gestão de pessoas

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Aluna: Marisa da Guia Chaves
RA: 20176385
O dono de uma caminhonete que vendia pastel e caldo de cana na rua, ganhou dinheiro suficiente para montar uma lanchonete.
Ele que desempenhava todas as subfunções necessárias para atender ao cliente, precisa agora, em sua nova empresa, de auxílio.
Precisa dividir com alguém a responsabilidade pelos trabalhos que não tem mais tempo para executar. Recrutar, selecionar e treinar os futuros auxiliares serão os primeiros passos dados em direção à nova estrutura empresarial criada.
Responda:
O recrutamento interno e externo tem vantagens e desvantagens. Quais são elas?
O recrutamento interno pode trazer algumas vantagens entre elas estão:
 
 
Proximidade: o funcionário que atua na organização tem maiores possibilidades de preencher vagas.
Economia: o recrutamento interno permite que as despesas e custos sejam bem baixos em relação ao recrutamento externo.
Rapidez: o funcionário por se identificar com os vários quadros de pessoal torna o preenchimento das vagas bem mais rápido
Conhecimento: tem se um maior conhecimento do empregado na empresa já que seus hábitos, limitações e méritos são conhecidos pela organização.
Promoção: O funcionário se incentiva mais a querer buscar oportunidades e fazer carreira.
Aumento do “Moral” de trabalho: o funcionário se sente mais motivado em trabalhar em uma empresa aberta que lhe de oportunidades de crescimento.
 
Quando bem desenvolvido o recrutamento interno pode levar as empresas a ter vantagens melhorando assim a sua produtividade e um melhor desempenho do seu quadro de funcionário. Mas, entretanto quando a empresa não da oportunidade de crescimento o funcionário pode ficar frustrado influenciando assim no seu desempenho e diminuindo a sua produtividade este percebendo que a organização não lhe oferece oportunidades de crescimento procurara oportunidades fora da organização.
 
O recrutamento interno pode trazer algumas desvantagens entre elas:
Exigência de empregados que tenham possibilidade de ser promovido com alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos tendo motivação suficiente para se chegar lá.
Gera conflitos criando uma situação negativa nos empregados por não demonstrarem condições de realizarem aquelas oportunidades.
Quando o empregado sendo promovido incessantemente eleva-o a posição em que demonstra sua incompetência se ele demonstra competência em algum cargo a organização por querer premia-lo leva o a chegar a um cargo e mostrar se incompetente estacionado se já que a organização não pode retorná-lo a posição anterior.
O recrutamento externo oferece as seguintes vantagens:
 
Traz “sangue novo” e experiências novas para a organização. A entrada de recursos humanos ocasiona uma importação de idéias novas, de diferentes abordagens dos problemas internos da organização e, quase sempre, uma revisão na maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro da empresa. Com ao recrutamento externo a organização mantêm-se atualizada com o ambiente externo e a par do que ocorre nas outras empresas
Renova e enriquece os recursos humanos da organização, principalmente quando a política é admitir pessoal com gabarito igual, ou melhor, do que o já existente na empresa.
Aproveita os Investimentos em treinamento e desenvolvimento pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Isto não significa que a empresa deixa de fazer esses investimentos efetuados pelos outros. Tanto assim que muitas empresas preferem executar externamente, pagando salários elevados, para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho de curto prazo.
As desvantagens do recrutamento externo:
 É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. O período despendido com escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influência às fontes de recrutamento, a atração e apresentação dos candidatos, recepção e triagem inicial, encaminhamento a seleção, aos exames médicos à documentação, liberação do candidato de outro emprego e admissão não é pequeno. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior a extensão desse período e tanto mais antecipação será adotada pela empresa para prever e liberar a requisição de empregados, afim de que o recrutamento não seja pressionado pelos fatores de tempo e urgência na obtenção de candidato.
É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios em jornais, honorários de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritório e formulários etc.
Em principio é menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos externos são desconhecidos, provem de origens trajetórias profissionais que a empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão. Apesar das técnicas de seleção e do prognóstico apresentado, as empresas admitem o pessoal por meio de um contrato com período experimental e probatório para se garantir da relativa insegurança do processo.
Quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreira, fora de controle, para seu crescimento profissional. Os empregados podem perceber o monopólio do recrutamento externo como uma política de deslealdade da empresa com seu pessoal.
Geralmente afeta a política salarial da empresa e influência as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos estão em situação de desequilíbrio.
Quais são as etapas do processo de seleção de pessoas?
O processo de seleção e constituído de etapas, com a finalidade de levar a contratação de candidatos recrutados.
As etapas tendem a varias em cada empresa, ao término de cada etapa a empresa ou o candidato   ou ambos decidem se vão prosseguir para a próxima etapa ou pode gerar uma possível mudança   do candidato para outro cargo na organização.
O processo geralmente se inicia por uma triagem entre os candidatos, normalmente realizada por uma rápida entrevista ou análise de currículo. Com a finalidade de verificar se o candidato possui os requisitos para o cargo ou se o cargo ira satisfazê-lo.
No segundo passo são aplicados testes de conhecimento ou psicológicos. Os testes têm como finalidade analisar se os candidatos terão a maior probabilidade de desemprenho eficientemente em seu cargo. O uso de testes teste sem a devida avaliação pode levar a descriminalização no processo de seleção de pessoal.
A próxima   etapa do processo denominamos entrevista de seleção e realizada pela área de Recursos Humanos, entrevista essa mais profunda visando averiguar a qualidade , o potencial e a motivação   do candidato a vaga, desta entrevista sairão dois ou três candidatos que serão encaminhados a entrevista técnica essa conduzida pelo requisitante a vaga, que visa verificar se o candidato possui a qualificação adequada pra a ocupação do cargo além de analisar globalmente o   candidato. Essa etapa é a mais significativa dentro do processo.
Etapa seguinte é o exame médico. “O exame médico admissional   tem como objetivos básicos   : a) permitir a colocação dos trabalhadores   em serviços adequados as suas condições físicas; b)permitir que os candidatos a empregos conheçam o estado real da sua saúde, sendo orientados quando a possível solução dos problemas médicos eventualmente encontrados; c) salvaguardar a saúde e a segurança da comunidade trabalhadora , não permitindo a admissão de pessoal que possam oferecer qualquer risco;...
Como descrever os cargos?
A descrição de cargos constitui na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre disso precisa-se definir quatro condições básicas: 
- Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará; 
- Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas; 
- A quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quemé o seu superior imediato; 
- Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados. 
Quais são os aspectos importantes para o gerenciamento de pessoas?
A Gestão de Pessoas de baseia em três aspectos fundamentais:
a) As pessoas como seres humanos: dotados de personalidade próprias, profundamente diferentes entre si, com uma história particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão de recursos organizacionais. Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização.
b) As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais: como elementos impulsionadores da organização e capazes de dota-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis à sua constante renovação e competitividade em um mundo de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de impulso próprio que dinamiza a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
c) As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. – na expectativa de colher retorno desses investimentos – como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc. Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno razoável.
Portanto, Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
" O tempo uma vez gasto, nunca é recuperado, e ele proporciona oportunidades iguais para todos" (Waitley). Quais técnicas eficazes, atitudes e comportamentos que podem economizar tempo?
Técnicas eficazes, atitudes e comportamentos que podem economizar seu tempo:
Planejamento - toda hora aplicada em planejamento eficiente poupa três ou quatro na execução e produz melhores resultados.
Organização - a organização é um outro fator facilitador na execução das tarefas; uma aliada do tempo. Ela deve existir principalmente nas informações. 
Delegação ou “Empowerment“ - atribuição de tarefas para outras pessoas a fim de liberar o tempo para tarefas mais importantes. É a chave da administração eficaz.
Telefone - use-o para evitar deslocamento desnecessário para obter informações.
Comunicação - a linguagem simples, concisa e isenta de ambigüidades assegura a compreensão e poupa o tempo com mal-entendidos. 
Tomada de decisões - a análise de decisão tem que ser precisa e baseada em informações seguras para que o problema possa ser atacado de forma imediata. 
Concentração - tempo mínimo (anterior a ação) que se julgar necessário para conseguir progresso em menos tempo.