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A inclusão indesejada: as empresas brasileiras face à lei de cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho
A INCLUSÃO INDESEJADA: AS EMPRESAS BRASILEIRAS FACE À LEI DE COTAS PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
Marco Antônio Ribeiro
Ricardo Carneiro
Comecemos pelo conceito de Inclusão social: Conjunto de ações que procuram dar acesso aos benefícios da vida em sociedade (saúde, educação, emprego, direitos) para indivíduos que, por algum motivo (classe social, educação, deficiência, opção sexual, raça), encontram-se desfavorecidos em relação ao sistema vigente na sociedade.
As políticas de inclusão social, mobilizadas sob a bandeira da “discriminação positiva” ou “ação afirmativa”, vêm adquirindo crescente difusão no período contemporâneo. São políticas que conferem tratamento favorecido a minorias ou grupos minoritários notoriamente em desvantagem dentro da sociedade, com o intuito de assegurar-lhes condições mais efetivas de promoção material e de inserção no espaço social, embasadas na percepção da insuficiência das ações de recorte universalistas em si mesmas. Sua instrumentação se dá pelo acionamento de mecanismos variados, dos quais a definição de cotas é uma espécie. Inscreve-se, nesse contexto, a reserva de vagas para pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho. 
A ONU (Organização das Nações Unidas) é responsável pela proposição da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de Deficiência, que pode ser vista como um marco no processo de institucionalização da preocupação em assegurar, às pessoas com deficiência, oportunidades de participação da vida comunitária em igualdade de condições com os demais membros da coletividade. 
A implementação da política nacional de cotas empregatícias para portadores de deficiência, contudo, não se deu de forma imediata. A necessidade de regulamentação de vários aspectos da legislação que institui o sistema bloqueou sua aplicação por quase uma década. Essa situação perdurou até dezembro de 1999, quando foi promulgado o decreto nº 3.298, regulamentando e conferindo operacionalidade à norma legal. Toda empresa com 100 ou mais funcionários de contratar pessoas com deficiência. A alíquota varia entre 2% a 5 % do número de empregados contratados formalmente.
O Ministério Público do Trabalho (MPT) é responsável pela fiscalização, avaliação e controle da reserva para vagas para essas pessoas em empresa. Como forma de dissipar divergências de interpretação dos dispositivos legais quanto ao procedimento de fiscalização a serem adotados, é estabelecida pela Secretaria de Inspeção do Trabalho do MTE uma rotina de inspeção. Quando em desacordo com a lei, a empresa é notificada pelo MTE. A DRT estabelece então um prazo de 120 dias ou mais para a empresa sanar a irregularidade, se não houver a regularização, além de multar a empresa a DRT lavra a auto infração.
Enfrentamos hoje, uma grande dificuldade no que tange à forma prática da lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Economicamente falando, contratar deficientes não é atraente para as empresas uma vez que exige gastos para adaptação do ambiente de trabalho.
Foi feita uma pesquisa com empresas de diversos ramos, atuantes na cidade de Belo Horizonte, para se entender melhor esse cenário. Em suma, pôde-se constatar que grande parte dessas empresas cumpre parcialmente ou não cumpre o que é previsto na lei, no que tange à inclusão no mercado de trabalho. Os principais argumentos utilizados pelas empresas são:
- Alegações de peculiaridades dos ramos de atividades das empresas;
- Eleva-se a exigência de qualificação e experiência profissional para ocupação da vaga;
- Justificação do não cumprimento da cota alegando que as atividades exercidas são caracterizadas por alto risco de periculosidade, o que tornaria não recomendável a contratação de PCD. 
- Uma justificativa recorrente utilizada pela maioria das empresas abrangidas pela pesquisa é atribuir às pessoas com deficiência incapacidade biológica e inabilitação para o desempenho das funções requeridas para os cargos disponíveis. Não há nenhum aparato científico que comprove tal alegação, de forma que recai somente no campo do preconceito.
- Tentativa de classificar com PCD, pessoas que já compõem o quadro de funcionários da organização;
- Entidades filantrópicas e ligadas à religião se utilizam do fato de executarem trabalhos vinculados à assistência social para se eximirem da responsabilidade de contratação de PCD.
- Algumas empresas optam por terceirizarem mão-de-obra, no intuito de diminuir a quantidade de funcionários vinculados a ela, passando assim a ter pouca ou nenhuma obrigatoriedade legal de contratar PCD.
Nota-se que independentemente de as empresas conseguirem cumprir ou não, enquanto não há auditoria formal por parte da PRT, a empresa se exime da necessidade de contratação de mão de obra para o preenchimento de sua cota. Ou seja, não há implicação nessa causa por parte dos empresários.
CONCLUSÃO
As empresas que são investigadas pelo ministério público do trabalho MPT pelo descumprimento de cotas, sempre constroem um argumento de defesa, buscando no mercado de trabalho pessoas com deficiências que não necessitam de adaptações em seu ambiente de trabalho e que não cause perda da produtividade. Assim fica demostrado que há uma seletividade no processo de recrutamento de que é exigida uma deficiência física parcial em relação as outras deficiências, inclusive o denominado cadeirante. Isso se dá para cumprimento da cota que é legal e exigida pelo PRT. 
Para promover a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho tende haver o aprimoramento e detalhamento da lei com rigor em sua aplicação. Tendo em vista iniciativas capazes de influenciar as decisões das empresas quanto as disposições de enquadramento na norma legal tornando mais onerosa a não cooperação ou vantajosa a cooperação e também promover os aspectos relacionados a imagem pública da empresa dando lhe um marketing social.
A inclusão assegurada pela lei é excludente, porque não exigência quanto ao tipo de deficiência para fins de observância de cota empregatícia, as empresas, regra geral, selecionam dentre os portadores de deficiência aqueles que lhes são mais convenientes, que atenda ao seu perfil. Dentro do processo de seleção incrustada a menor visibilidade são as dos deficientes visuais, deficientes auditivos, os doentes mentais e os cadeirantes.
As dificuldades de inclusão das pessoas com deficiência ao mercado de trabalho as limitas a bens e serviços básicos a sociedade, é preciso assegurar oportunidades de emprego a pessoas com deficiência para garantir a coletividade e inserção delas na convivência social, fazendo do trabalho um direito de dimensão, crescimento mostrando que a sua deficiência não o delimita de ter um cargo ou uma função dentro de uma empresa.
A política de cotas constitui um avanço no sentido de proporcionar oportunidades de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, no entanto, vemos que essa é uma utopia e ainda há muito o que evoluir para que alcancemos os resultados dos quais precisamos. 
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Referências Bibliográficas
As dez empresas com maiores multas de 2015 e 2016 em Belo Horizonte. Disponível em: <http://transite.fafich.ufmg.br/empresas-multadas-por-descumprirem-lei-de-cotas-para-pessoas-com-deficiencia/> acesso em 01 de setembro de 2017.
DICIO, Dicionário Online de Português, definições e significados de mais de 400 mil palavras. Todas as palavras de A a Z Disponível em:.<https://www.dicio.com.br/inclusao-social/> acesso em 01 de setembro de 2017.
RIBEIRO, Marco Antônio; CARNEIRO, Ricardo. A inclusão indesejada: as empresas brasileiras face à lei de cotas para pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Organ. Soc.,  Salvador ,  v. 16, n. 50, p. 545-564,  set.  2009 .   Disponível em <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-92302009000300008&lng=pt&nrm=iso>.acesso em  18  ago.2017.  http://dx.doi.org/10.1590/S1984-92302009000300008.
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Grupo: Ana Paula Nogueira Queiroz, Júlia de Moura Souza, Luan Rodrigues de Jesus e Roberta dos Santos Oliveira