PSICOLOGIA TRABALHO E ORGANIZACOES AS PESSOAS E AS ORGANIZACOES SLIDES

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As Pessoas e as Organizações
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. São Paulo: Atlas, 8 ª Ed. 2007
Integração Indivíduos x Organizações
Weber → a organização pode destruir a personalidade individual pela imposição de regras e procedimentos;
Interesses antagônicos entre trabalhador e organização;
Objetivos individuais x objetivos organizacionais;
Por que?
Organizações bem sucedidas se expandem;
Requerem maior número de pessoas;
Originalmente os objetivos se aproximam;
Gradativamente os objetivos organizacionais, postulados por aqueles que iniciaram a organização se distanciam dos objetivos individuais dos novos participantes.
CONFLITOS ENTRE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS
As exigências que as organizações impõem as pessoas afetam seu desempenho e sua motivação;
Tendem a confinar o trabalhador em tarefas:
ISOLADAS, 
REPETITIVAS, 
ESPECIALIZADAS E 
DESTITUÍDAS DE SENTIMENTOS DE INDEPENDÊNCIA, RESPONSABILIDADE E AUTOCONFIANÇA.
ORGANIZAÇÕES e INDIVIDUOS POSSUEM OBJETIVOS A ALCANÇAR.
Organizações recrutam e selecionam Recursos Humanos para com eles e através deles, alcançarem seus objetivos organizacionais (estratégicos):
Produção 
Rentabilidade
Redução de custos 
Ampliação do mercado
Satisfação das necessidades dos clientes
ORGANIZAÇÕES e INDIVIDUOS POSSUEM OBJETIVOS A ALCANÇAR.
Os indivíduos recrutados têm objetivos individuais que também desejam atingir e, muitas vezes utilizam as organizações como meio para consegui-los. 
Quase sempre os objetivos organizacionais se impõem aos individuais
Redução de custos se impõem ao desejo de um salário melhor,
Produtividade exige um aumento de esforço; 
A ordem se opõem à liberdade;
A coordenação não ocorre com autonomia;
Aí estão armados o conflito e o antagonismo de interesses. (um ganha e o outro perde).
Quase sempre os objetivos organizacionais se impõem aos individuais
Etzioni → As tensões são inevitáveis, podem apenas ser reduzidas, nunca eliminadas.
Tensões entre objetivos pessoais e organizacionais (estratégicos e individuais):
Racionalidade x irracionalidade, 
Disciplina x autonomia, 
Relações formais x relações informais, 
Administração x trabalhadores. 
Há como atenuar tais tensões?
Enquanto o individuo traz habilidades, conhecimentos, competências e destrezas, juntamente com sua aptidão para aprender e um grau indefinido de desempenho, a empresa deve por sua vez impor responsabilidades a eles, algumas definidas, outras indefinidas, algumas dentro ou abaixo da sua capacidade atual, outras demandando uma aprendizagem a médio ou longo prazos, mas sempre como desafio.
EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
EFICIÊNCIA = Alcance dos objetivos individuais: promoção pessoal, oportunidades de carreira, prestigio, maior salário, estabilidade, segurança pessoal, lazer, conforto...
 
EFICÁCIA = Alcance dos objetivos organizacionais: maior produtividade, redução de custos, lucro, crescimento da organização...
EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
Barnard → Toda pessoa precisa ser eficiente para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação na organização, mas também precisa ser eficaz para atingir, por meio de sua participação, os objetivos organizacionais.
	
EFICIÊNCIA E EFICÁCIA
Indivíduos somente eficientes → mal visto pelas organizações (interesses pessoais em detrimento dos objetivos organizacionais)
Indivíduos somente eficazes → produzem resultados para a organização às custas de seus interesses pessoais, sacrificando família, saúde, lazer...
RECIPROCIDADE ENTRE INDIVÍDUO E ORGANIZAÇÃO
A Interação Psicológica entre empregado e empresa é um PROCESSO DE RECIPROCIDADE.
A empresa espera obediência e o empregado espera que a organização se comporte corretamente com ele e opere com justiça.
Todo contrato de trabalho apresenta dois aspectos fundamentais: o contrato formal e o contrato psicológico de trabalho.
Contrato Formal
o CONTRATO FORMAL→ acordo assinado entre as partes, definindo deveres e direitos adquiridos na relação empregador – empregado. 
Oficializa dados com relação ao cargo a ser ocupado, ao conteúdo do trabalho, aos horários, ao salário, etc;
Contrato Psicológico
CONTRATO PSICOLÓGICO→ contrato tácito (implícito) entre as partes;
Se refere às expectativas do que a organização e o individuo poderão realizar e ganhar com o novo relacionamento.
Relacionado à motivação inicial (sinergia motivacional).
Contrato Formal e Contrato Psicológico
Cada pessoa estabelece seus próprios contratos ao longo da vida. 
Eles regem tanto as relações interpessoais como os relacionamentos que mantemos com nós mesmos.
Contrato Formal e Contrato Psicológico
Uma fonte comum de dificuldades nos relacionamentos interpessoais é a falta de acordos explícitos e claros. As pessoas nem sempre dizem abertamente o que querem e do que precisam.
As expectativas recíprocas, quando atendidas, levam a uma melhoria no relacionamento entre as pessoas e as organizações e vice-versa.
Expectativas entre pessoas e organizações
O que as pessoas esperam da organização
O que a organização espera das pessoas
Um excelente lugar para trabalhar
Foco na missão organizacional
Oportunidades de crescimento
Foco na visão de futuro da organização
Reconhecimento e recompensas
Foco no cliente, seja ele interno, seja externo
Liberdade e autonomia
Foco em metas e resultados a alcançar
Apoio e suporte: liderança renovadora
Foco em melhorias e desenvolvimento
Empregabilidade e ocupabilidade
Foco no trabalho participativo em equipe
Camaradagem e coleguismo
Comprometimento e dedicação
Qualidade de vida no trabalho
Talento, habilidades e competências
Participação nas decisões
Aprendizado e crescimento profissional
Divertimento, alegria e satisfação (prazer)
Ética e responsabilidade social
Incentivos e Contribuições
A interação entre indivíduos e organizações é explicada pela troca de incentivos e contribuições.
Toda organização é um sistema cooperativo racional sendo necessário identificar os motivos que levam os indivíduos a cooperarem.
OS INDIVÍDUOS ESTÃO DISPOSTOS A COOPERAR QUANDO SUAS ATIVIDADES CONTRIBUEM DIRETAMENTE PARA A REALIZAÇÃO DE SEUS PRÓPRIOS OBJETIVOS.
Incentivos
“PAGAMENTOS” feitos pela organização a seus participantes (salários, prêmios, benefícios sociais, de saúde, oportunidades, segurança, supervisão aberta, elogios, etc;).
Cada incentivo possui um valor de UTILIDADE que é subjetivo.
Contribuições
“PAGAMENTOS” que os participantes efetuam à organização (trabalho, esforço, dedicação, pontualidade, assiduidade, esmero, etc;). 
Em troca de incentivos cada contribuição possui um valor de utilidade que varia conforme a organização; uma contribuição pode ter enorme valor para uma organização e ser totalmente inútil para outra (recolher papéis no chão, p. ex).
EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL
Do conceito de incentivos e contribuições decorre o conceito de equilíbrio organizacional:
A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados;
Cada participante recebe incentivos em troca faz contribuições à empresa;
Incentivos devem ser iguais ou maiores do que as contribuições;
Contribuições constituem a fonte de suprimento da organização;
A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidades bastante para induzir os participantes à prestação de contribuições.
Equilíbrio Organizacional
O equilíbrio organizacional reflete o êxito da organização em “remunera” seus integrantes com incentivos adequados e motivá-los para continuar fazendo contribuições à empresa.
Indivíduos e organizações deveriam atrair-se mutuamente no sentido de que as pessoas estivessem engajadas em organizações adequadas as suas necessidades e objetivos.
Equilíbrio Organizacional
Faz-se necessário um continuo ajuste entre ambos.
Desenvolvimento recíproco – pessoas ascendem profissionalmente
e a empresa se desenvolve através delas.
Para que se possa compreender e intervir melhor em uma organização se faz necessário investigar e estudar sua cultura e seu C.O. considerando o contexto histórico e cultural em que ela está inserida.
Cultura Organizacional
Conhecer uma ORGANIZAÇÃO é igual conhecer sua CULTURA. O que é importante para a empresa?
Fazer parte dela significa assimilar sua cultura.
Compreender a cultura organizacional é fundamental para a integração interna e adaptação externa da organização;
Ela deve permear todas as tomadas de decisões da organização, incluindo decisões sobre Gestão de Pessoas (seleção, desenvolvimento/ educação, avaliação...)
Cultura Organizacional
A cultura é algo compartilhado, profundo e estável.
Aprendizagem partilhada, acumulada de um dado grupo, cobrindo elementos comportamentais, emocionais e cognitivos:
 modos de interação;
 padrões de conduta;
pressuposições subjacentes;
aspirações e assuntos relevantes nas interações entre seus membros.
Elementos que compõem a cultura
VALORES: São as verdades da empresa, são inquestionáveis estão presentes no comportamento dos funcionários.
Ex: comportamento ético;cumprimento das leis; responsabilidade social.
CRENÇAS E PRESSUPOSTOS: São as verdades da empresa, são inquestionáveis e estão presentes no comportamento dos funcionários.
Ex: “aqui quem manda mesmo é o patrão” ; “valorizamos o atendimento e a qualidade”.
NORMAS: É a determinação de como as coisas devem ser feitas, no qual as pessoas devem ser recompensadas ou punidas.
Ex: “ É obrigatório o uso de uniforme”; “ Somente empregamos funcionários com ensino médio completo”.
Elementos que compõem a cultura
	HISTÓRIAS: São narrativas baseadas em eventos ocorridos.
Ex: História do fundador da empresa; relatos de greves acontecidas.
TABUS: Determinam não oficialmente o que é proibido na organização. Geralmente fruto do preconceito e da falta de aceitação da direção da empresa e que é disseminado pelas chefias e próprios funcionários.
Ex: - mulheres não assumem cargo de chefia no alto escalão.
- relatos de funcionários punidos pela empresa.
HERÓIS: São personagens importantes e destacados que a própria personalidade e ações representam os valores e imagem da organização.
Ex: Roberto Marinho – Rede Globo.
Abílio Diniz – Grupo Pão de Açúcar .
Silvio Santos – Baú da Felicidade / SBT.
Bill Gates – Microsoft.
Cultura Organizacional
A cultura espelha a mentalidade predominante;
Refere-se às normas informais/ implícitas que orientam o comportamento dos membros no dia-a-dia e que direcionam suas ações para a realização dos objetivos organizacionais.
Deve ser validado e transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas enfrentados.
Cultura Organizacional
Somente é percebida através de seus efeitos e conseqüências;
Na parte submersa estão aspectos invisíveis e profundos, cuja percepção é mais difícil, referindo-se a aspectos psicológicos e sociológicos da cultura;
O que é observável são seus aspectos mais concretos, representados pela ponta de um iceberg. A estrutura física, o prédio, a disposição de salas e móveis por exemplo, refletem a cultura organizacional. 
Cultura Organizacional
Quanto mais profunda a camada, tanto maior a dificuldade de mudar ou transformar a cultura. (nos níveis mais profundos encontram-se as pressuposições mais básicas).
Exemplos de paradigmas ou pressuposições básicas: 
AUTOCRACIA E DESCONFIANÇA – considera os indivíduos/ colaboradores como subordinados destituídos de inteligência, iniciativa e criatividade.
CONFORMISMO – faz com que as pessoas se ajustem ou aceitem o status quo.
INDIVIDUALISMO – leva as pessoas a agir isoladamente do grupo, fragmentando as tarefas e causando muitas vezes o confinamento social dos indivíduos na organização.
O individualismo pode fazer com que as pessoas muitas vezes esqueçam de levar em conta os objetivos da própria organização.
A cultura é imutável?
As mudanças culturais e organizacionais dependem basicamente da mudança de paradigmas. 
Apesar de ser tarefa difícil não é impossível. As organizações são formadas/ constituídas de seres humanos que estão em constante desenvolvimento e que interagem entre si. E ao mesmo tempo em que trazem sua própria cultura às organizações, assimilam a cultura vigente. 
Essa inter-relação cultural pode transforma-se em uma nova cultura e porque não, em mudanças de paradigmas.
Cultura e Gestão de Pessoas
AS EMPRESAS ATRAEM e MANTÉM PESSOAS QUE SE AJUSTAM OU NÃO EM SEUS PADRÕES DE COMPORTAMENTO, MUITAS VEZES PERPETUADOS PELA HISTÓRIA DA ORGANIZAÇÃO.
Clima Organizacional (C.O.)
O C.O. representa o ambiente interno existente entre os membros da organização e está relacionado com o grau de motivação existente.
o C.O. é de certa forma reflexo da cultura, dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
Clima Organizacional
Pode ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e que influenciam seu comportamento.
o C.O. influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado: é como se houvesse uma retroação recíproca entre o estado motivacional das pessoas e o C.O. 
Clima Organizacional
Decorre do peso dos efeitos dos elementos da cultura, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais e principalmente das políticas de motivação.
O C.O. influencia direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.
Clima Organizacional 
O C.O. também reflete a história dos tipos de pessoas que a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de comunicação e a história de quem exerce autoridade dentro do sistema.
Refere-se ainda e principalmente à qualidade do relacionamento entre as pessoas e organizações.
Clima Organizacional
O ajustamento entre pessoas e organizações – responsável pela qualidade do clima organizacional - pode ser representado por um continuum que vai do precário ajustamento ao excelente ajustamento.
Daí derivam o C.O. alto e o C.O. baixo
Clima Organizacional Alto
Bom ajustamento = Saúde Mental 
Pessoas sentem-se bem consigo mesmas, em relação aos outros e são capazes de enfrentar por si mesmas as demandas da vida e das situações.
Alto nível de motivação individual e realização.
Clima Organizacional Baixo
Estados de desinteresse, apatia, insatisfação, depressão, chegando a estados de inconformidade, agressividade, tumulto típicos de situações em que os membros se defrontam aberta e ostensivamente com a organização (greves, piquetes...).
Clima Organizacional
Outra classificação do C.O.:
Clima desumano – excessiva importância à tecnologia;
Clima tenso – pressão por cumprimento de normas rígidas;
Clima de tranqüilidade e confiança – onde existe plena aceitação dos afetos, sem descuidar de preceitos e do trabalho.
Clima Organizacional
 Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. 
Já o clima é mais fácil de ser percebido e, apresentando uma natureza mais transitória, pode ser administrado tanto a curto quanto a médio prazo.
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