(20170830224502)DIREITO DO TRABALHO I .AULA.TRABALHO E EMPREGO VÍCIOS DO CONTRATO.EMPREGADO.TIPOS ESPECIAIS DE TRABALHO E EMPREGO

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DIREITO DO TRABALHO I
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO - VÍCIOS DO CONTRATO – EMPREGADO – RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO E EMPREGO - ROTEIRO DE AULA
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO: 
O trabalho por prazo indeterminado é o modelo de contrato mais convencional, isto é, o empregado tem o registro do emprego em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS.  
Há data de início para começar as atividades, ficando em branco o campo onde consta a data de término. 
Por regra geral o contrato de trabalho é por tempo indeterminado. A rescisão pode ocorrer a qualquer momento desde que haja aviso prévio de uma das partes.
Características do Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado:
Carteira assinada: todo contrato deve estar formalizado na CTPS do trabalhador, com os dados da empresa, valor do salário de contratação, data de admissão, cargo ocupado e eventuais anotações que forem necessárias.
REFORMA TRABALHISTA - RESUMO DE ALTERAÇÕES:
	TEMA TRABALHISTA
	SITUAÇÃO ATUAL
	MUDANÇAS COM A LEI 13.467/17
	Falta de Registro 
do Empregado
	Multa de ½ salário mínimo por
empregado;
Base legal: art. 41,§ único 
e art. 47, § único da CLT
	ME e EPP: Multa de R$ 800,00 por empregado
não registrado
Demais empresas: multa de R$3mil por 
empregado não registrado e de R$ 6mil em
caso de reincidência;
multa de R$600,00 por empregado, quando
não forem informados os dados necessários
para o seu registro. 
Salário: o salário mínimo nacional é o mais baixo valor de salário que os empregadores podem legalmente pagar aos seus funcionários. Alguns estados têm o seu próprio salário mínimo regional (maior que o mínimo nacional). No entanto, é importante ficar atento à base salarial da categoria profissional do empregado, definidas nas convenções coletivas dos sindicatos. Prevalecerá, portanto, o maior valor apurado.
Jornada de Trabalho: a CLT estabelece que a jornada do trabalhador não deve exceder 8 horas, sendo possível realizar, no máximo, 2 horas extras diárias. O valor do acréscimo varia conforme acordo ou convenção coletiva de cada categoria, desde que obedecida a CF. O mesmo vale para os trabalhos noturnos.
Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS: como o próprio nome já diz, é obrigatório ao empregador recolher mensalmente o equivalente a 8% do valor do salário do empregado para a constituição de um fundo para garantir alguma segurança ao trabalhador que por ventura ficar desempregado. Este fundo pode ser sacado pelo empregado em casos de demissão, aposentadoria, para aquisição do primeiro imóvel entre outros. Vale lembrar que, em caso de demissão sem justa causa, o saldo é acrescido de 40% pago pela empresa a título de multa pela rescisão do contrato.
13º salário: o pagamento do 13º salário é feito em duas parcelas, e equivale à fração de 1/12 por mês trabalhado, considerando o mês trabalhado a fração igual ou superior a 15 dias no mês. A primeira até 30 de novembro e a segunda até 20 de dezembro. A lei também permite que o trabalhador receba o 13º salário com as férias, mas ele deve fazer a solicitação à empresa sempre em janeiro.
Férias: todo trabalhador tem direito a 30 dias corridos de férias após 12 meses de trabalho, desde que não tenha mais do que cinco faltas não justificadas. Cabe ao empregador decidir a data de saída do empregado para as férias, desde que 12 meses antes do período de descanso. Vale destacar que o trabalhador tem o direito de converter 1/3 do salário de férias em abono pecuniário, ou seja, pode “vender” 1/3 de suas férias.
REFORMA TRABALHISTA - RESUMO DE ALTERAÇÕES:
	TEMA TRABALHISTA
	SITUAÇÃO ATUAL
	MUDANÇAS COM A LEI 13.467/17
	Férias
	As férias podem ser divididas
em, no máximo, 2 períodos; 
1/3 do período de férias pode
ser vendido.
Base legal: § 1º do art. 134 da
CLT e art. 143 da CLT.
	As férias podem ser divididas em até 3 períodos,
não podendo ser inferior a 5 dias corridos e um
deles deve ser de, no mínimo, 14 dias. 
Licença maternidade: este é um ponto importante. Toda funcionária que se tornar mãe, seja por ter dado à luz ao seu bebê, seja por ter adotado uma criança, tem direito à licença maternidade de 120 dias corridos. Pensando cada vez mais em ser socialmente responsáveis, muitas empresas hoje já oferecem a licença maternidade de 180 dias. A extensão por mais 2 meses faz parte do programa Empresa Cidadã. As empresas que optarem pela ampliação, que é facultativa, recebem incentivos fiscais do governo.
REFORMA TRABALHISTA - RESUMO DE ALTERAÇÕES:
	TEMA TRABALHISTA
	SITUAÇÃO ATUAL
	MUDANÇAS COM A LEI 13.467/17
	Intervalo para amamentar
o filho
	2 descansos de meia hora cada
um durante a jornada de 
trabalho. 
Base legal: art. 396 da CLT 
	Os 2 períodos de descanso previsto no art. 396 
da CLT deverão ser definidos em acordo 
individual entre a mulher e o empregador. 
Licença Paternidade:
Conforme decreta a Constituição Federal de 1988, o homem tem direito a 5 dias de licença paternidade para estar mais próximo do bebê recém-nascido e ajudar a mãe nos processos pós-operatórios. Há empresas, porém, que adotam uma licença maior do que os cinco dias. Em março de 2016, a então presidente Dilma Rousseff sancionou a Lei 13.257/2016, estabelecendo a ampliação da licença paternidade, de 5 para 20 dias. A regra, contudo, vale apenas para os trabalhadores de empresas inscritas no Programa Empresa Cidadã.  
Outros benefícios: importante destacar que outros benefícios como assistência médica, odontológica, vale refeição, cesta alimentação, entre outros, são muitas vezes negociados no momento da contratação por estarem previstos não na CLT, mas em Convenção Coletiva de Trabalho.
VÍCIOS DO CONSENTIMENTO NOS CONTRATOS DO TRABALHO:
No contrato de trabalho, a declaração de vontades das partes pode ser viciada por erro, dolo ou coação. Portanto, viciam o consentimento: 
a) o erro sobre a natureza do trabalho; o local onde deve ser executado; o valor do salário; o erro sobre as qualidades essenciais da pessoa a que se refira a declaração, mas somente as condições sobre a pessoa que seja a razão principal do contrato. Ao erro equipara-se a ignorância, que é a ausência completa do conhecimento. 
b) o dolo por parte do empregador, quando, para obter consentimento de quem quer empregar-se, apresenta cifras falsas induzindo ao candidato ao emprego crer numa remuneração incerta, por meio de participação de lucros; e por parte do empregado quando apresenta credenciais falsas de sua habilitação ou competência profissional para conseguir o emprego. O dolo é raro no contrato de trabalho. 
c) coação - o empregado, via de regra, detém condição de maior fragilidade econômica na relação jurídica, o que o leva, como no caso dos autos, a aceitar uma condição que lhe é manifestamente desfavorável, justamente porque tem inibido o seu posicionamento. Em razão disto, a natureza coativa do ato não se dá apenas quando o trabalhador é forçado física ou psicologicamente a assinar determinado documento que o prejudique, bastando apenas que tome atitude contrária à vontade do empregador para que muito provavelmente tenha rescindido o seu contrato de emprego. 
EMPREGADO - Definição:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Presentes os requisitos do artigo 3º da CLT configura-se a existência do empregado, do contrato de trabalho e dos direitos previstos na CLT.
RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO E EMPREGO: 
A CLT prevê o contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado.  No entanto, é comum vermos outras relações profissionais que podem ou não ser mais vantajosas para o seu negócio. Este é o caso, por exemplo, dos trabalhadores autônomos, estagiários etc, que são regidos por legislações específicas.
TRABALHO AUTÔNOMO
O trabalho autônomo reúne duas características principais: a um, é retirada do trabalhador a subordinação (diametralmente contraditóriacom a autonomia); a dois, os riscos da atividade também são transferidos imediatamente para o prestador. Constitui, portanto, uma relação de trabalho lato sensu, que não se confunde, por isso mesmo, com a relação de emprego. 
A Lei 8.212/91 contém uma definição de trabalho autônomo como sendo: "a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não." (art. 12, V, h). 
São diversos os exemplos de atividades autônomas, sendo as mais comuns as prestações de serviço por empreiteiros, por profissionais liberais, por representantes comerciais. 
Outro ponto de distinção significativo consiste o fato de que o trabalho do prestador autônomo pode ser, ou não, infungível. Por isso, o prestador autônomo poderá, pessoalmente, ser o responsável pela prestação do serviço, do mesmo modo que poderá repassar a prestação concreta do serviço a terceiro. Portanto, o contrato de trabalho autônomo poderá possuir cláusula rígida relacionada à pessoalidade da prestação do serviço, sem que isso torne a relação como de emprego.
Resumindo:
Trabalho por conta própria, assumindo os riscos da atividade.
Não há subordinação jurídica.
O trabalho autônomo não disponibiliza sua energia de trabalho para terceiros, ele mesmo dirige sua própria energia de trabalho.
Ex.: contratos civis (art. 593ss do CC); empreitada (art. 610ss do CC); profissionais liberais.
REFORMA TRABALHISTA - RESUMO DE ALTERAÇÕES:
	TEMA TRABALHISTA
	SITUAÇÃO ATUAL
	MUDANÇAS COM A LEI 13.467/17
	Trabalhador autônomo
	Não é considerado empregado,
desde que atendidos os 
requisitos legais.
Base legal: art. 11, V, da 
Lei 8.213/91 
	A contratação do autônomo afasta a qualidade de empregado prevista na CLT, desde que cumpridas
por este todas as formalidades legais, ainda que 
a contratação seja com ou sem exclusividade, 
de forma contínua ou não. 
TRABALHO EVENTUAL
Ausente o requisito da “não eventualidade”.
Há descontinuidade da prestação de serviços em relação à dinâmica do tomador.
Não há fixação jurídica.
Não há trabalho repetido ou com provável repetibilidade futura.
TRABALHO AVULSO 
A principal característica do trabalho avulso é a necessidade de intermediação do Órgão Gestor de Mão- de-Obra (OGMO) ou do sindicato da categoria. O intermediador é quem oferta a mão de obra do trabalhador a tomadores diversos, sem pessoalidade e em um sistema de rodízio.
A grande inovação da lei n. 8.630/93 foi trazer o OGMO para a atividade portuária. Atualmente, o trabalho portuário encontra-se regulamentado pela lei 12.815/13, podendo ele ser empregado ou não.
O trabalho avulso é aquele que não seja realizado com vínculo empregatício.
O trabalho em portos, entretanto, consiste em uma das espécies de trabalho avulso. Não é a única, dado que o trabalho avulso poderá ser portuário ou não.
A definição do trabalhador avulso encontra-se no inciso VI, art. 9°, do Decreto 3.048/ 99:
(. .. ) aquele que, sindicalizado ou não, presta serviço de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei n. 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria ( ... ).
O trabalho do avulso, portanto, é aquele que é prestado sem fixação jurídica a um único tomador, mas que põe a sua mão-de-obra no mercado, para que preste serviços intermediado pelo sindicato ou pelo OGMO.
A partir do conceito legal, é possível destacar as seguintes características:
a) O trabalhador pode ser sindicalizado ou não;
b) Presta serviço de natureza urbana ou rural;
c) Há diversos tomadores escolhidos indistintamente;
d) Não há vinculo empregatício (em que pese sejam equiparados a empregados);
e) Há intermediação da mão de obra pelo OGMO ou pelo sindicato.
Muito embora o trabalhador avulso não seja empregado, a Constituição Federal de 1988 em seu art. 7°, XXXIV, contemplou a ele todos os direitos relativos aos empregados:
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Controvérsia: a primeira controvérsia a ser dirimida consiste em definir se há, ou não, diferença entre trabalhador eventual e o trabalhador avulso.
lª corrente (Maurício Godinho): há uma relação de gênero e espécie. Isso porque trabalho eventual é o gênero do qual o avulso é uma espécie caracterizada por ocorrer em curtos períodos de tempo.
2° corrente (Otavlo Magano): as expressões são sinônimas.
3ª corrente (Vólia Bonfim): as expressões são diferentes. O trabalho eventual se caracteriza pelo evento. É o evento que gera a sua prestação, e esse evento é um acontecimento acidental. Já a movimentação de mercadorias na qual trabalha o avulso é certa e não acidental. O que diferencia essas figuras é a curta duração e a ausência de pessoalidade que caracterizam o avulso.
4ª corrente (Eduardo Saad): o avulso não tem nada a ver com o eventual. O avulso se caracteriza pela sua curta durabilidade, podendo ter subordinação ou não.
Características:
a) Liberdade na prestação do serviço: não tem vínculo de subordinação como previsto no art. 3° da CLT. Não se subordina ao OGMO nem ao sindicato.
b) Possibilidade de prestação de serviço a mais de uma empresa ao mesmo tempo.
c) Tem o sindicato ou OGMO como intermediadores dessa mão de obra.
d) Curto espaço de tempo: a lei 12.023/09 esclarece que a intermediação é feita pelo OGMO e pelo sindicato, que serão responsáveis pelo cadastro e registro dos avulsos. Quanto ao sindicato, esse cadastro será feito em documento diverso do documento de associado. O sindicato costumava fazer o registro apenas na carteira de associado por isso que a lei trouxe tal previsão.
e) Tem os mesmos direitos constitucionais de um empregado.
Resumindo:
É o trabalho eventual com característica específica: intermediação pelo sindicato OGMO; 
Intermediação ≠ Sindicalização (liberdade associativa assegurada pela CF, art. 8º, V).
Avulso portuário: OGMO (Lei n. 8.630/93).
Avulso não portuário: sindicato da categoria profissional.
Direitos: art. 7º, XXXIV, CF – igualdade de direitos.
TRABALHO VOLUNTÁRIO 
Nesses contratos a retribuição ao trabalho não é uma característica, como o é a onerosidade no contrato de trabalho. Está disciplinado na Lei n. 9.608/98, que o conceitua no art. 1° nos seguintes termos: 
Lei n. 9.608/98, art. 1º, Parágrafo único
Art. 1º Considera-se serviço voluntário, para fins desta Lei, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício nem obrigação de natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Não há formalização de um contrato, mas de um termo de adesão.
Não há retribuição, mas a entidade pode ressarcir os custos com a prestação do serviço, sem que esse ressarcimento constitua pagamento de salário.
MÉDICO-RESIDENTE
A residência médica é uma modalidade de ensino de pós-graduação, que se encontra regulamentada pelo Decreto n. 80.281/77 e pela Lei n. 6.932/81. Por isso, sendo considerado como modalidade de aprendizagem, a lei assegura alguns direitos:
a) uma bolsa mensal;
b) inscrição no sistema de previdência na qualidade de autônomo;
c) licença-maternidade;
d) jornada semanal de sessenta horas, nas quais encontra-se incluso um plantão de 24 horas;
e) trinta dias de férias;
f) repouso semanal remunerado.
ESTÁGIO
A regulamentação do estágio encontra-se na Lei. 11.788/08, que representou um aumento substancial nos direitos dos estagiários. Com a nova legislação, permanece a relação triangular com a intervenção necessária da instituição de ensino. O conceito de estágio encontra-se expressamente previsto na lei, art. 1º:
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado,desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
Requisitos para a configuração de estágio (art. 3º):
Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I - matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II - celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino;
III - compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referidos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Direitos do Estagiário (art. 9º ao 14): limitação da jornada; época de provas reduz a jornada pela metade;
auxílio-transporte (não é vale-transporte!Vetado qualquer desconto); recesso de 30 dias (não é férias! Indevido o adicional de 1/3), preferencialmente no período de férias escolares.
Jornada do Estagiário (art. 10): a jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I - 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II - 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Duração do estágio (art. 11): a duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
Obs.: no caso de descumprimento dos requisitos, haverá o reconhecimento do vínculo empregatício (art. 9º, CLT), exceto com a Administração Pública (OJ 366, SDI-1, TST).
TRABALHO COOPERATIVADO (cooperativas de mão-de-obra)
União de trabalhadores autônomos de um mesmo segmento, a fim de potencializarem os resultados de sua energia de trabalho. Não há subordinação.
Princípios do cooperativismo lícito:
Princípio da dupla qualidade: os cooperados prestam serviços a terceiros e a cooperativa presta serviços ao cooperado. Ex.: cooperativa de táxis, que oferece aos associados combustível a preços subsidiados.
Princípio da retribuição diferenciada: somente se justifica a associação em cooperativa se os ganhos dos trabalhadores, nesta condição, forem sensivelmente superiores aos que alcançarem sozinhos.
Art. 442, Parágrafo único, CLT
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela. 
TRABALHO INSTITUCIONAL 
Servidor Público Estatutário. Relação de trabalho mantida com a Administração Pública e regida por Estatuto e não pela CLT. Não forma vínculo de emprego, mas sim vínculo estatutário.
APRENDIZAGEM 
O aprendiz é empregado, porém seu contrato de trabalho possui natureza especial.
Mescla a prestação de serviços tradicional à aprendizagem profissional do trabalhador.
Especificidades:
Forma solene, deve ser necessariamente escrito.
Por prazo determinado, máximo 2 anos.
Idade mínima de 14 e máxima de 24 anos.
Salário mínimo hora (valor do salário mínimo nacional proporcional ao número de horas trabalhadas).
Jornada especial limitada a 6 horas, vedadas prorrogações e compensações.
Alíquota diferenciada do FGTS: 2% (art. 15, § 7º, Lei n. 8.036/90).
CLT, art. 428
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação. 
(...)
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência. 
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. 
Lei. n. 8036/1990, art. 15
Art. 15. 
§ 7o Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput deste artigo reduzida para dois por cento.            
O descumprimento das disposições legais gera nulidade do contrato de aprendizagem, estabelecendo-se o vínculo empregatício, nos termos do art. 9º da CLT.
Extinção do contrato de aprendizagem: art. 433, CLT
Decurso do prazo ou término do curso.
Aprendiz completa 24 anos.
Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz.
Falta disciplinar grave.
Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo.
A pedido do aprendiz.
CLT, art. 433
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistidas e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II - falta disciplinar grave; 
III - ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo;
IV - a pedido do aprendiz.
TRABALHO INTERMITENTE 
Modalidade de Contrato de Trabalho instituído na Reforma Trabalhista - Vigência: 11/11/2017.
A reforma trabalhista sancionada no dia 13 de julho de 2017 cria uma categoria de serviço que até então inexistia nas leis de trabalho: a do contrato intermitente.
Agora, empresas podem contratar um funcionário para trabalhar esporadicamente e pagá-lo apenas pelo período em que prestou seus serviços. Esse é um dos diversos pontos em que as leis trabalhistas serão alteradas.
 A mudança terá vigência no mês de novembro (120 dias após sua sanção), especificamente em 11/11/2017.
Antes, a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não regulamentava o trabalho intermitente. O contrato com o menor número de horas era o parcial, que tinha no máximo 25 horas semanais (substituídas por 30 horas semanais, com a reforma trabalhista). 
O contrato intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de horárias trabalhadas. Na prática, o empregado poderá até ser contratado para prestar duas horas de serviço por semana — ou por mês.
Serão mantidos os limites máximos de jornada garantidos pela Constituição: 44 horas semanais e 220 horas mensais.O trabalho intermitente não tinha previsão no nosso ordenamento jurídico — na CLT ou em qualquer outra lei. É uma criação nova.
Continua sendo um contrato de trabalho. O empregado terá os benefícios da Previdência, o FGTS… A única questão é que isso flexibiliza os períodos de prestação de serviço tanto para o empregado, quanto para o empregador.
Funciona assim: o empregador (empresa) faz um contrato com um funcionário que fica à sua disposição até ser “convocado” para o trabalho. Quando precisar dele, a empresa tem de avisá-lo com pelo menos três dias de antecedência. O profissional, então, presta serviços à empresa pelo tempo combinado, seja qual for esse período — três horas, duas semanas, cincos meses, não importa.
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.
A “convocação” do trabalhador deve acontecer “por qualquer meio de comunicação eficaz” (telefone, WhatsApp até Messenger, desde que a pessoa faça uso desses meios). Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado. Não respondeu? Ficará presumida a recusa da oferta. Tal recusa, vale destacar, não caracteriza insubordinação. O texto da reforma não deixa explícito, contudo, o número de vezes que o empregado pode recusar ofertas. Ainda de acordo com o texto da reforma, quando aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir deverá pagar à outra uma multa de 50% da remuneração no prazo de 30 dias.
O contrato de trabalho intermitente deve ser feito por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho. Essa quantia não pode ser inferior ao “valor horário” do salário mínimo nem inferior ao salário dos demais empregados daquela empresa que exerçam a mesma função — em contrato intermitente ou não. A remuneração por hora será sempre a mesma em todas as convocações. Não pode mudar de serviço para serviço, por exemplo. Enquanto aguarda por mais trabalho, o funcionário não recebe nada. Mas fica livre para prestar serviços a outros contratantes.
Depois de completar aquele serviço, o funcionário tem de obrigatoriamente receber por aquele período em seguida. O valor deverá incluir remuneração, férias proporcionais com acréscimo de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da categoria) e adicionais legais (como hora extra, se for o caso). O dinheiro referente ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) é depositado na conta do empregado na CEF, como acontece com um trabalhador regular em contrato CLT. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que o trabalhador saiba o que está recebendo.
Também entre os direitos do contratado estão férias de 30 dias. Mas como o funcionário sempre recebe as férias em dinheiro depois do trabalho, o benefício aqui fica sendo apenas um mês sem trabalhar. “A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador”, diz o texto da reforma trabalhista.
Agora, você pode estar se perguntando: se a empresa só precisará do trabalhador esporadicamente, por que iria contratá-lo — tendo de pagar todos os direitos exigidos pela CLT —, se poderia simplesmente conseguir um autônomo ou pessoa jurídica? A chave está no principal elemento que caracteriza o vínculo empregatício: a subordinação. Ou seja, o funcionário ter de obedecer ordens e ter todo o processo do seu trabalho supervisionado. No caso do autônomo, o profissional atua com total independência — sem pitacos. O que importa é a entrega dos resultados.
A subordinação é um elemento imprescindível da relação de emprego, como aparece no artigo 3º da CLT. Se averiguarmos tanto na doutrina trabalhista quanto na jurisprudência do próprio TST Tribunal Superior do Trabalho, a subordinação é um dos elementos mais importantes.”
A mudança, no entanto, está longe de ser unanimidade. Há entendimento doutrinário de que a nova categoria poderá ser “perversa” ao trabalhador. Você pode ser contratado e ficar à mercê da empresa para saber o dia e a quantidade de horas que você vai trabalhar durante o mês. 
Não é um contrato com prazo determinado. É totalmente indeterminado. “O empregador pode dispor de uma mão de obra muito barata, apenas quando ele precisa. Na prática, o trabalhador vai precisar de mais de um contrato para conseguir sobreviver. (...) É uma tentativa de legalizar em larga escala o bico, o trabalho mais precarizado.
O procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, critica a mudança: “É absolutamente absurdo. Estão querendo trazer uma ideia vetada em muitos países desenvolvidos. E, aqui, no Brasil, isso é vendido como modernidade”.
REFORMA TRABALHISTA - RESUMO DE ALTERAÇÕES:
	TEMA TRABALHISTA
	SITUAÇÃO ATUAL
	MUDANÇAS COM A LEI 13.467/17
	Trabalho Intermitente
	Não há previsão.
	O empregado poderá ser contratado, por escrito,
 para trabalhar por períodos (de forma não contínua),
recebendo pelas horas, dias ou mês trabalhados, 
sendo-lhe assegurado o pagamento de férias, 
13º salário e previdência social ao final de cada 
período de prestação de serviços;
O empregador deve avisar 3 dias antes da data de 
início e o valor da remuneração a ser paga (nunca 
inferior ao salário mínimo ou inferior ao salário dos
demais empregados da empresa que exercem a mesma 
função em contrato intermitente ou não), e o empregado
terá 1 dia útil para dar ou não o aceite, sendo considerado
recusado o silêncio do empregado;
Caso o contrato não seja cumprido por uma das 
partes, quem descumpriu terá que pagar 50% do valor
da remuneração combinada para o período contratual;
O período de inatividade não se considera como 
tempo de serviço à disposição do empregador;
A contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser
recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei;
Assim como para os demais empregados, a cada 
12 meses trabalhados o empregado tem direito de 
usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar
serviços pelo mesmo empregador.