TATA 2 Gestão de Recursos Humanos na Administração Publica

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Introdução
Atualmente nas administrações públicas, as pessoas com suas competências e talentos, são muito valorizadas como elementos de diferenciação, tornando assim as mudanças provenientes dos ambientes internos e externos e que influenciam a necessidade da organização em adotar uma gestão estratégica, como condição superior para a sua sobrevivência nos ambientes de turbulência que hoje existem.
Um dos grandes desafios do gestor público é administrar a área de recursos humanos junto ao órgão que está sob sua responsabilidade, é a partir da superação de desafio que os resultados acontecerão! Não são raros os casos em que o gestor público investe na infraestrutura, mas esquece de agregar qualidade relacional no processo de gestão de pessoas.
Pontos a ser revisado para que a administração pública possa atrair valor para a área de recursos humanos são os modelos de criação de cargo e de gestão do vínculo que ele estabelece com a pessoa que o titularizará, na maior parte das instituições públicas, especialmente prefeituras e câmaras municipais, esses modelos são os mesmos estabelecidos na década de 1990, pois a legislação lá elaborada até hoje não foi atualizada. 
Na maior parte das vezes, a lei que cria um novo cargo na administração pública é elaborada por pressão externa quando, por exemplo, o Tribunal de Contas identifica e aponta como irregular um desvio de função; ou quando o gestor público, para evitar uma ação civil pública, assina, perante o Ministério Público, um termo de ajustamento de conduta, comprometendo-se a realizar concurso público em um determinado prazo. 
Não é regra o mapeamento das demandas a serem atendidas pelo titular do novo cargo, a quantidade de horas a serem laboradas, o exame das características funcionais dos resultados a serem alcançados, a verificação das peculiaridades das atribuições a serem exercidas, o detalhamento das condições de investidura, que não se limitam ao grau de escolaridade, a definição da complexidade e o nível de responsabilidade a ser observado.
A prática revela a criação de cargos sem qualquer planejamento orgânico, “elaborados em cima da hora”, com projetos de lei mal redigido e mal processado, muitas vezes “copiados” de outras instituições públicas, sem qualquer encaixe ou adaptação à realidade e à cultura da organização pública que o recepciona. Não é por acaso, portanto, que prefeituras pagam horas extras para determinadas categorias funcionais com habitualidade, que a prática do desvio de função é comum, que as pessoas, na administração pública, não se sentem valorizadas e reconhecidas, que o gestor público se sente impotente para gerenciar a área de recursos humanos, que registros de admissões são questionados pelos tribunais de contas e que o estágio probatório é trabalhado apenas no plano formal.
A Constituição Federal, a partir da Emenda Constitucional nº 19, de 1998, revisou a área de gestão de recursos humanos na administração pública, viabilizando a adoção de leis que admitam a criação de cargos alinhados com as características das demandas funcionais a serem atendidas, determinou que o concurso público seja feito com metodologia que absorva a natureza e complexidade do cargo, conectou o estágio probatório ao exercício do cargo, com sistema de avaliação especial que viabilize a confirmação funcional do servidor, sinalizou a necessidade de organizar carreira no cargo para valorizar e reconhecer o desenvolvimento pessoal e profissional do seu titular, considerando o grau de responsabilidade, as peculiaridades e a complexidade das suas atribuições e permitiu o acréscimo de parcela remuneratória variável, de acordo com o alcance de resultados.
É fundamental, portanto, que o gestor público, de qualquer dos poderes, trabalhe a revisão das leis que regulamentam a área de recursos humanos da organização, que está sob sua administração, para recepcionar as diretrizes estabelecidas pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998, a fim de evitar a aplicação de um modelo de gestão de cargos e de pessoas já esgotado. Cabe lembrar, a alteração constitucional ocorreu em decorrência da eficiência ter sido elevada à condição de princípio. Por consequência, se o gestor público não modificar o modelo para a adoção de práticas modernas de gestão da área de recursos humanos, não alcançará eficiência, por melhor que seja a sua intenção.
Na Administração Pública as principais demandas de uma sociedade podem ser resumidas, de forma geral, a redução da pobreza, a melhoria da educação pública e o seu acesso a todos, aumentar os meios para a melhoria da economia e sua respectiva competitividade, gerando emprego e rendas, a exploração sustentável dos recursos naturais, desenvolver a cultura como essência que conforma o perfil de uma dada sociedade.
Atualmente, a principal ferramenta usada para dar sustentabilidade ao procedimento operacional de uma instituição pública é a Gestão de Recursos Humanos, cuja responsabilidade cabe a alta administração e é compartilhada com os níveis de departamentos e gerências, buscando o envolvimento integrado de todos, para planejar, gerenciar, executar, acompanhar e corrigir os rumos, quando necessário. 
Mas, se por um lado, essa realidade traz à tona a importância da valorização do capital intelectual e do reconhecimento do desenvolvimento dos recursos humanos como fonte de vantagem competitiva sustentável, por outro ainda percebe-se uma prestação de serviços públicos longe de serem eficazes, e a necessidade do apelo à terceirização de uma série setores.
Até que ponto a demanda de por profissionais tem sido acompanhada por uma modernidade organizacional que favoreça o desenvolvimento da qualidade do serviço prestado por eles e reverte-se na aplicação de novas competências?
a) Na dimensão econômica a lentidão nas respostas às questões mais prementes da globalização, tecnologia, competitividade;
b) Na área social a má qualidade no atendimento das demandas de saúde, segurança pública educação;
C) No segmento político, atraso nos exames, aprovação de medidas e instrumentos para acompanhar as alterações do ambiente em constante transformação. 
d) As organizações têm agido deforma reativa, aparentemente incapazes de se antecipar e de propor alternativas para solução dos problemas com os quais se defrontam.
É verdade, também, que nós como indivíduos, nos condicionamos mais para a estabilidade do que para mudanças necessárias às modificações que o ambiente nos impõe. Na sustentação desse procedimento, umas partes significativas das organizações públicas se transformaram em instituições públicas pesadas, burocráticas, voltadas para a rotina e eficiência em ambientes altamente previsíveis, contrariando as dimensões dos cenários atuais em que a imprevisibilidade é o fator constante.
Nos últimos anos, com a modernização dos meios de comunicação, com o incremento de tecnologias a interação entre as pessoas passou a ser mais rápida e envolvendo mudanças, exigindo novas demandas e refletindo nas organizações, que passaram a assumir a máxima de aprender a aprender.
	A partir do momento que a organização pública decide por uma gestão de qualidade, na área de sua competência, o passo seguinte é a elaboração de um plano que seja montado a partir de informações consistentes, relevantes e precisas sobre o seu ambiente interno e externo expressos no planejamento estratégico da instituição.
Uma ação planejada depende de um diagnóstico sensato e sistemático das variáveis que afetam a gestão de Recursos Humanos, bem como da definição da estratégia, a fim de atingir os objetivos estabelecidos para cumprir as Políticas da Organização, antecipando-se aos acontecimentos ou intervindo oportunamente para conduzir as ações da direção desejada, agindo preventivamente ou tempestivamente, mas sempre de forma planejada.
A mudança, seja individual, organizacional ou institucional,provoca crises inevitáveis de crescimento, as quais, por sua própria natureza e extensão, envolvem todo o organismo, tanto social, como biológico, inclusive no homem, forçando-o a possuir a capacidade de buscar alternativas para enfrentar os desafios do meio em que atuam, a disposição de assumir novos riscos, inerentes ao princípio de tomada de decisões, a capacidade de superar desafios, desenvolvendo, dessa forma, um contínuo aprendizado como filosofia de via organizacional.
A gestão de pessoas não pode ser vista isoladamente das demais áreas que envolvem a administração pública, necessita de planejamento para desenvolver não apenas a parte burocrática que lhe cabe, mas também para articular mecanismos de desenvolvimento e capacitação dos servidores, propiciando melhorias na qualidade de trabalho e no atendimento à população. 
A gestão de recursos humanos envolve várias ações previamente planejadas das necessidades entre a organização e as pessoas. O objetivo do sistema de gestão de recursos humanos é auxiliar as organizações a desenvolverem competências diferenciadas e a conquistar consistentemente um desempenho melhor e o crescimento e desenvolvimento da organização e das pessoas que nela trabalham. 
A gestão de recursos humanos no serviço público em qualquer esfera de governo visa prestar serviços tanto internamente como externamente e auxilia o gestor de recursos humanos na correta aplicação dos recursos, a fim de beneficiar os cidadãos através de bens e serviços públicos. Com a aplicação da gestão de recursos humanos no serviço público o sistema de gestão pública fica fortalecido, ficando menos vulnerável a erros, fraudes e desperdícios. 
O sistema de gestão de recursos humanos deve agir de modo preventivo e na ocorrência de eventuais erros ou irregularidades, introduzir mecanismos ou procedimentos para que não haja repetição. As ações de gestão de recursos humanos de um órgão público não devem ser única e exclusivamente do gestor, mas sim de todos os órgãos, departamentos, enfim de todas as pessoas que ali trabalham coordenadas por uma unidade central ou por unidades setoriais de gestão ou muitas vezes por um assessor, consultor de Gestão, quando a administração municipal for menor de porte. 
Para se manter a eficiência do sistema de gestão pública de recursos humanos, o gestor deve implantar o sistema de controle de gestão para satisfazer a lei, sendo necessário adotar alguns procedimentos, ferramentas ou mecanismos para melhor eficiência do sistema de gestão, como prevenção de evitar erros, fraudes ou desperdícios, tais como: vontade política, estrutura de servidores de provimento efetivo, estrutura física, integridade e competência, acompanhamento dos controles, segregação de funções, rodízio de funções, profissionalização no setor público, autonomia da unidade de gestão e seus integrantes. 
Além disso, se a unidade de gestão de recursos humanos possuir uma equipe multidisciplinar, maior será a eficiência desta por consequência da gestão pública. Essa autonomia funcional e técnica geralmente se encontra onde existe maior estrutura administrativa. Outro aspecto importante quando se fala na profissionalização ou capacitação dos servidores de modo geral, é a capacitação por meio de cursos presenciais, à distância. Isso pode contribuir na sua melhor eficiência e funcionamento do sistema de Gestão, pois o gestor detém os recursos humanos e também é dele que partem as principais decisões na organização do sistema de gestão. 
A responsabilidade do gestor de recursos humanos no serviço público ou qualquer membro de sua equipe é passível de responder perante atitudes ou omissões dentro da gestão pública. Nesta atividade, é preciso que o gestor esteja atento para que o custo do procedimento de Gestão não seja maior que o benefício, a não ser em alguns procedimentos estritamente necessários e estratégicos. Isso não significa que a gestão não precisa ser feita, mas que esta seja menos rigorosa. Mesmo com todos esses procedimentos, não quer dizer que não possam existir erros, falhas ou irregularidades intencionais ou não, pois o ser humano é passível de falhas e nenhum sistema é perfeito.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA
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Sistema de Ensino Presencial MENSAL 
gestão pública 
ROSINEIDE SILVA
gestão de recursos Humanos nO SETOR DA Administração Publica 
Pontes e Lacerda/MT
2017
ROSINEIDE SILVA
gestão de recursos Humanos nO SETOR DA Administração Publica 
Trabalho Faculdade Gestão Pública, apresentado ao Instituto Mato-grossense de Pós Graduação e Serviços Educacionais Ltda - IMPACTOS, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina Gestão de Recursos Humanos na Administração Publica.
Pontes e Lacerda/MT
2017