DIREITO COLETIVO DO TRABALHO - REFORMA TRABALHISTA

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QUESTIONÁRIO – DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
Diferencie Direito Coletivo de Direito Individual do Trabalho.
O Direito do Trabalho possui dois ramos distintos, o direito individual do trabalho que trata sobre as relações individuais do empregado e empregador, tendo como principal figura o contrato de trabalho, gerando o vínculo. E o direito coletivo do trabalho que, pode ser conceituado como “o conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais”. E tem como características diversos aspectos das relações coletivas do trabalho, com destaque as organizações coletivas e sindicatos como a representação coletiva das categorias nas empresas, nos conflitos e nas greves.
O que é a liberdade sindical?
Pode-se definir liberdade sindical como um dos princípios fundamentais da OIT (Organização Internacional do Trabalho), onde garante a existência e autonomia das organizações sindicais e de todos que lutam por justiça social. Ou seja, compreende como a faculdade de fundar ou filiar-se ao sindicato, gerando o direito de greve e negociação coletiva.
Todos os trabalhadores, de uma forma geral, podem sindicalizar-se?
Nenhum trabalhador é obrigado a filiar-se ao sindicato, pois, trata-se de uma faculdade. Entretanto, todos têm direito de se filiar ao sindicato de sua categoria.
Pode-se dizer que no Brasil adota-se a autonomia sindical?
No Brasil, a Constituição Federal em seu art. 8°, dispõe sobre a liberdade sindical, onde afasta a interferência do Estado na organização sindical, o que significa o reconhecimento como ato interno do sindicato a sua administração.
Explique o inciso II do artigo 8º, da CF.
“Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município”.
A respeito do inciso acima, o que se pode interpretar é que não poderá haver mais de um sindicato que represente determinada classe profissional em um mesmo território. Isso resulta numa força maior para os membros daquela categoria na área territorial em questão, porém impede a pluralidade sindical, podendo ser considerado prejudicial à liberdade de escolha.
Explique o sistema piramidal em que a organização sindical brasileira foi regulada.
A estrutura sindical brasileira é feita de forma piramidal,  que abrange todos os sindicatos, federações, confederações e centrais  sindicais. Na base dessa  pirâmide estão, nos municípios-sede e cidades vizinhas, que formam a chamada base territorial, os sindicatos representativos de suas respectivas categorias profissionais. 
O Brasil adota o sistema de unicidade sindical, ou seja, um só sindicato por cidade ou região para cada categoria profissional, conforme disposto no art. 8º, II da CF/88.
As federações agregam as entidades sindicais de cada estado. Já as confederações, possuem abrangência nacional. A estrutura piramidal garante a presença do sistema sindical em todo o país. As confederações estão no topo da pirâmide e abrangem as federações.
Diferencie o sindicato dos Conselhos de Classe.
Os conselhos de classe fiscalizam a atuação dos profissionais, regulando os limites da mesma e zelando pela ética, além de orientá-los a respeito do exercício da profissão, além de registrar, cadastrar e atualizar os dados do mesmo. 
Já os sindicatos são responsáveis por representar e defender legalmente a categoria perante as autoridades, seja na esfera pública ou privada, oferecer assistência profissional e judiciária aos associados, e fiscalizar as relações trabalhistas, as condições de trabalho, os acordos, e o cumprimento da CLT. 
Portanto, os sindicatos são responsáveis pela proteção e defesa dos interesses comuns do trabalhador, enquanto os conselhos de classe atuam nos interesses e deveres de cada profissão.
Defina: categoria econômica, categoria profissional e categoria diferenciada.
Categoria econômica: Abrange os que exercem atividades similares ou conexas, que detém de interesses econômicos solidários, constituindo vínculo social básico.
Categoria profissional: Compreende os trabalhadores com condições de vida oriundas da profissão ou trabalho em comum, na situação de emprego na mesma ou similar atividade econômica.
Categoria diferenciada: Abrange os empregados que exercem profissões ou funções diferenciadas por conta de estatuto profissional especial, ou por condições singulares de vida.
Quais são as funções dos sindicatos?
Os sindicatos têm como objetivo principal a defesa dos interesses econômicos, profissionais, sociais e políticos dos seus associados. São também dedicados aos estudos da área onde atuam e realizam atividades (palestras, reuniões, cursos) voltadas para o aperfeiçoamento profissional dos associados, sob determinada jurisdição, visando o seu bem-estar. Além de só defender seus direitos, os sindicatos também devem se preocupar com as condições sociais de seus associados enquanto trabalhadores.
Ao se sentir prejudicado em seus direitos trabalhistas, o sindicato juntamente com seus associados pode fazer reuniões, greves e protestos pacíficos para reivindicarem medidas a serem adotadas na busca de solucionar tais problemas.
Todo sindicato precisa de um representante e para isso, os próprios associados de forma democrática, escolhem quem ficará a frente desse grupo. 
Os sindicatos também são responsáveis por criar projetos que visem sempre o melhor para seus associados, como, por exemplo, melhores condições de trabalho, organizar palestras referentes à saúde e a segurança do trabalhador.
Quais as fontes de custeio dos sindicatos? Explique.
Para que as entidades sindicais de trabalhadores e de empregadores possam desempenhar a contento suas atividades de defesa e promoção dos interesses dos integrantes da categoria que representam, a lei lhes garantiu diversas fontes de custeio, quais sejam: a contribuição sindical legal, a contribuição assistencial, a contribuição confederativa e a mensalidade sindical.
Contribuição sindical ou legal: Essa espécie de contribuição está prevista no artigo 578 e seguintes da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), estabelecendo uma prestação correspondente à remuneração de um dia de trabalho a cada ano no exercício profissional para os trabalhadores, e, por outro lado, para os empregadores é calculada sobre o capital da empresa. Cumpre destacar a obrigatoriedade da contribuição sindical, visto que é devida por todos os indivíduos pertencentes à categoria, não importando serem eles sindicalizados ou não.
Contribuição confederativa: O artigo 8º, inciso IV, da Constituição Federal prevê a contribuição confederativa: “IV - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei”. Assim sendo, da própria leitura do texto do artigo depreende-se que essa espécie de contribuição é fixada por assembleia geral e destinada ao custeio do sistema confederativo, independentemente da contribuição sindical prevista em lei. No mais, não há obrigatoriedade a todos os indivíduos da categoria, mas tão somente aos seus afiliados.
Contribuição assistencial: Também chamada de taxa assistencial, essa espécie de contribuição possui embasamento legal na alínea “e” do artigo 513 da CLT, tendo por finalidade custear o sindicato em negociações coletivas, bem como prestar assistência médica, jurídica, etc. A contribuição assistencial é estipulada mediante acordo, sentença normativa ou convenção coletiva. Dessa forma, é também considerada uma contribuição voluntária, visto que sua obrigatoriedade atinge somente aos filiados do sindicato.
No que diz respeito aos conflitos coletivos,quais são as formas de solução?
As formas de soluções de conflitos coletivos são compostos pela:
Autotutela ou autodefesa: ocorre quando o próprio sujeito busca afirmar, unilateralmente, seu interesse, impondo-o (e impondo-se) à parte contestante e à própria comunidade que o cerca. De certo modo, a autotutela permite o exercício de coerção por um particular, em defesa de seus interesses. 
Autocomposição: o conflito é solucionado pelas partes, sem a intervenção de outros agentes no processo de pacificação da controvérsia, verifica-se seja pelo despojamento unilateral em favor de outrem da vantagem por este almejada, seja pela aceitação ou resignação de uma das partes ao interesse da outra, seja finalmente, pela concessão recíproca por elas efetuada. Não há, em tese, exercício de coerção pelos indivíduos envolvidos.
Heterocomposição: ocorre quando o conflito é solucionado através da intervenção de um agente exterior à relação conflituosa original. É que, ao invés de isoladamente ajustarem a solução de sua controvérsia, as partes (ou até mesmo uma delas unilateralmente, no caso da jurisdição) submetem a terceiro seu conflito, em busca de solução a ser por ele firmada ou, pelo menos, por ele instigada ou favorecida. Na heterocomposição a intervenção é realizada por um agente exterior aos sujeitos originais na dinâmica de solução do conflito, transferindo em maior ou menor grau para esse agente exterior a direção dessa própria dinâmica.
Jurisdição: é o poder-dever conferido ao Estado de revelar o direito incidente sobre determinada situação concreta trazida a seu exame, efetivando a solução jurídica encontrada a respeito. Sendo manifestação do imperium inerente ao Estado, que se funda diretamente na soberania, outro atributo estatal, a jurisdição tem como instrumento próprio de agir a coerção, utilizável frente a resistências descabidas de seu exercício regular. Diz-se, muitas vezes, que a jurisdição é o poder que o Estado avocou para si de dizer o direito, de fazer justiça, em substituição aos particulares.
Arbitragem: ocorre quando a fixação da solução de certo conflito entre as partes é entregue a um terceiro, denominado árbitro, em geral por elas próprias escolhido. Em se tratando de arbitragem obrigatória, essa livre escolha pode ser restringida pela lei reguladora do sistema, todavia não se trata da hipótese nacional. Em tese, fora da função judicante e desde que autorizado por norma jurídica, o juiz poderia exercer a função de simples árbitro. Contudo, esse não seria o mais adequado caminho de implementação do instituto. É que a arbitragem objetiva cumprir o papel de efetivo concorrente jurisdicional, assim melhor seria sempre situar-se a escolha do árbitro fora dos quadros da magistratura.
Mediação: é a conduta pela qual um terceiro aproxima as partes conflituosas, auxiliando e, até mesmo, instigando sua composição, que há de ser decidida, porém, pelas próprias partes. No conflito trabalhista não só está prevista a possibilidade de o juiz realizar o juízo conciliatório (art. 764 da CLT), como é de curial importância que seja o magistrado que conduza tais tratativas diante do conflito peculiar e extremante importante, quer social, quer juridicamente. Observando-se, é claro, a escolha das melhores técnicas como forma de conduzir a conciliação em juízo, onde todas as variáveis envolvidas possam e devam ser consideradas pelo órgão estatal respectivo.
Conciliação: é o método de solução de conflitos em que as partes agem na composição, mas dirigidas por um terceiro, que se mantém com os próprios sujeitos originais da relação jurídica conflituosa. Todavia, é importante frisar que a força condutora dinâmica conciliatória por esse terceiro é real, muitas vezes conseguindo programar resultado que, originalmente, não era imaginado ou querido pelas partes.
O que é a autonomia privada coletiva? Do que ela se distingue da autonomia privada individual?
A autonomia privada coletiva expressa o poder de criar normas jurídicas dos grupos organizados, possibilitando a esses negociar as condições contratuais. A globalização gera a flexibilização, que pode significar precariedade ou processo de adaptação à nova realidade. A ordem pública limita a flexibilização e a autonomia privada coletiva tem o dever de respeitar os limites impostos. 
Já a autonomia privada individual consiste na liberdade de contratação, ou seja, na criação de normas para si mesmo. Segundo Francisco Amaral (1989, p. 210), define-se a autonomia privada como o poder que os particulares têm de regular, pelo exercício de sua própria vontade, as relações de que participam, designando-lhes a respectiva disciplina jurídica.
O que é a negociação coletiva? Quando há êxito, quais são os resultados deste procedimento?
Negociação coletiva tem caráter obrigatório e abrange todas aquelas que envolvem um empregador ou um grupo de empregadores ou organização de empregadores e uma ou várias organizações de trabalhadores visando definir as condições trabalhistas e disciplinar as relações entre o empregador e seus empregados, tendo como objetivo realizar convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
O resultado positivo de uma negociação coletiva é a criação de uma norma coletiva.
Disserte sobre convenções coletivas de trabalho e acordos coletivos de trabalho.
As convenções coletivas de trabalho têm como intuito produzir efeitos não apenas para as partes interessadas, mas também para terceiros, já que se trata de negociações no âmbito de categoria, logo se estendem a todos os empregados que exercem tal atividade. 
Preceitua o art. 611 da CLT: “Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho”.
Para haver acordos coletivos, devem existir primeiramente um conflito coletivo, ou dissídio, como também é chamado. Para o empregador, o acordo coletivo representa uma negociação pacífica, sem risco de haver greve dos funcionários, enquanto, para o empregado, traz a possibilidade de conquistar novos direitos para os trabalhadores. 
Enquanto a convenção coletiva é feita entre os sindicatos, o acordo coletivo se dá entre sindicatos e empresas.
O que são os contratos coletivos de trabalho? Quais seus objetivos? Qual prazo máximo de sua vigência?
Os contratos coletivos do trabalho são acordos normativos entre categorias profissionais e econômicas que, por definição, deriva de decisão administrativa ou judicial, ou seja, pode ser definidos como o contrato estipulado dos sindicatos nacionais ou confederados dos empregadores ou do empregador, individualmente considerado com os representantes dos trabalhadores, com a finalidade de disciplinar as relações individuais de trabalho.
Por serem pactos entre uma ou mais empresas com o sindicato da categoria profissional, em que são estabelecidas condições de trabalho, o § 1º do art. 611 da CLT dispõe: “É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho”. 
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) nº 91 traduz melhor esse contrato coletivo, como: “É todo acordo escrito e relativo às condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador e um grupo de empregados por um lado e, por outro, uma ou várias organizações representativas de trabalhadores, ou em sua falta, representantes dos trabalhadores interessados, devidamente eleitos e autorizados por este último, de acordo com a legislação nacional”.
Para que o Acordo Coletivo de Trabalho tenha validade, é necessária uma negociação coletiva entre empresa, empregados e sindicato, com o intuito de aprovar as regras que serão nele contidas de interesse das partes, em uma Assembleia Geralde Trabalhadores realizada especialmente para este fim.
Vigência do contrato coletivo: poderá ser de até 2 anos, como nos casos do acordo e convenção coletiva (CLT, art. 614, § 3º), as cláusulas obrigacionais previstas nos acordos e convenções coletivas de trabalho extinguem-se, automaticamente, com o término da vigência da norma coletiva; 4 anos no caso do dissídio coletivo (CLT, art. 868). 
Conceitue greve. Quais as classificações da greve?
O direito de greve tem previsão legal na Lei nº 7.783/89, conceituada no art. 2º: “considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador”. A greve pode ser exercida como mecanismo de negociação ou reação ao não cumprimento de disposições legais ou convencionais (não são admitidas greves por solidariedade ou políticas). 
Tratando-se de suspensão, não há pagamento de salário, salvo acordo em sentido contrário, sendo garantido ao empregado o retorno ao posto de serviço ocupado antes da causa suspensiva. Ainda por tratar-se de suspensão, o empregado não pode ser despedido sem justa causa. Nada impede que o próprio empregado se demita, ou seja, despedido por prática de falta grave durante essa suspensão.
O empregador não poderá contratar trabalhadores durante a greve. Salvo nas seguintes hipóteses: a) quando o empregador não conseguir formar acordo com a entidade sindical ou a comissão de negociação no sentido de ver assegurada a prestação dos serviços capazes de evitar prejuízo irreparável pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos ou ainda, pela ausência de ajuste capaz de dar manutenção aos serviços essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento grevista; b) quando a greve for considerada abusiva pelo judiciário.
Coletiva: deve decorrer de um ato de interesse coletivo, com força de promover a ruptura da normalidade da produção. Pode não englobar todos os trabalhadores, caso em que será parcial. Quando alcançar todos os trabalhadores será total, é indispensável que essa paralisação seja de trabalhadores.
Pacífica: as armas da greve são unicamente a paralisação coletiva do trabalho com propósito de turbar a normalidade produtiva e o diálogo, a proposta para restabelecimento da normalidade. Fora desse limite a greve será considerada abusiva.
Temporária: Mesmo que se diga que é por tempo indeterminado, tem que ter uma finalidade, deve ser provisória. Essa indeterminação sinaliza a paralisação das atividades até que alguma proposta seja oferecida.
Quem pode fazer greve?
A greve só pode ser feita pelos trabalhadores (subordinados), jamais pelo empregador. A Constituição Federal, em seu artigo 9º e a Lei nº 7.783/89 asseguram o direito de greve a todo trabalhador, competindo-lhe a oportunidade de exercê-lo sobre os interesses que devam por meio dele defender. 
Há necessidade de prévia negociação coletiva?
Como já destacado, a titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles cabe decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender (art. 9.°, caput, da CF/1988).
Já a legitimidade para a instauração da greve é da organização sindical dos trabalhadores, tratando-se de direito de natureza coletiva. Quanto à oportunidade do exercício, a decisão deve ser tomada pelos trabalhadores, conforme os arts. 1.0 da Lei 7.783/1989 e 9°, caput, da CF/1988. Trata-se, aqui, do momento conveniente para deflagrar a greve (CAIRO, 2009).
De todo modo, a conveniência deve ser verificada diante das situações concretas. Em conformidade com o art. 14 da Lei 7.783/1989, a greve, em regra, não pode ser instaurada quando existente acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa em vigor. Excepcionalmente, admite-se o exercício do direito de greve se ocorrerem modificações substanciais nas condições de fato, ou não se está cumprindo a norma coletiva (NASCIMENTO, 1989).
Como se dá o aviso de greve?
A comunicação poderá ser feita mediante qualquer meio legalmente permitido em direito, embora deva ser por escrito, para segurança dos interessados. Nas atividades essenciais os sindicatos deverão usar dos meios mais eficazes possíveis para que as pessoas usuárias dessas atividades se preparem para enfrentar a greve. Por exemplo, numa greve de motoristas e cobradores de ônibus, deve haver “panfletagem” no interior destes e nos locais de maior aglomeração de pessoas, como pontos de embarque e desembarque e nos terminais rodoviários.
O requisito da comunicação não atenta contra o direito de greve, pois decorre de um princípio legal moderno e internacional da publicidade. A sua finalidade é permitir que o empregador tome as providências que entender necessárias no relacionamento com clientes, cumprimento de contratos, entrega de mercadorias e outros que surgirão em razão da paralisação do trabalho.
Por exceção, torna-se dispensável a notificação à classe patronal nos casos de greve motivada pelo descumprimento de cláusula ou condição, pela superveniência de fato novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho, pelo atraso e/ou falta de pagamento de salários e por conta da existência de riscos graves e iminentes nos ambientes de trabalho.
Tal se justifica em razão dos prejuízos irreparáveis e imediatos para os trabalhadores, conforme decorre da lei (artigo 14, parágrafo único da Lei 7.783) e de entendimento jurisprudencial e porque, nas situações acima, não constitui surpresa para o empregador a manifestação dos trabalhadores. Nesse sentido é a ementa seguinte, sobre a greve por atraso/falta de pagamento de salários: “Greve - abusividade - mora salarial. A jurisprudência deste Colegiado é no sentido de que a mora salarial, pela gravidade de que se reveste como infração contratual pelas consequências em relação aos empregados, adquire tal relevância que pode conduzir a um exame menos rigoroso quanto ao cumprimento dos requisitos para a deflagração do movimento grevista” (TST-RO-DC 464.223/98-4; Ac. SDC, de 8.2.99; rel. min. Valdir Righetto).
Durante a greve, como é o funcionamento das atividades tidas como essenciais e as inadiáveis?
Para o Comitê de Liberdade Sindical da OIT, as atividades essenciais são aquelas que refletem diretamente na sociedade cuja interrupção pode pôr em perigo a vida, a segurança ou a saúde da pessoa, em toda ou parte da população. Em conformidade a este entendimento a Lei 7.783/89 estabeleceu dois tipos de serviços ou atividades que não podem parar durante um movimento paredista, ainda que deflagrado na conformidade dos procedimentos legais e estatutários, segundo Sussekind (2002, p.600), previstos nos artigos 9º e 11º desta lei de greve.
É oportuno também expor o artigo 10º da mesma legislação, pois especifica uma série de serviços ou atividades considerados essenciais, no entanto sem a pretensão de exaurir ou taxar. O ministro do Supremo Tribunal Federal, Eros Grau, em seu voto para o mandado de injunção MI. Nº 712, do qual foi relator, defendeu que "serviços ou atividades essenciais" e "necessidades inadiáveis da coletividade" não se superpõem a "serviços públicos".
O que é o abuso do direito de greve?
A greve consiste em um direito assegurado pela Constituição Federal, caracterizando-se como a paralisação do empregado, após assembleia sindical da categoria, com o objetivo de reivindicar direitos ou opor-se a atos patronais lesivos à categoria. 
É facultado aos trabalhadores decidirem sobre a oportunidade de exercer o direito de greve, que é regulamentado pela Lei nº 7.783/89, que dispõe sobre o exercício do direito de greve e regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. Referida lei ainda abrange o significado de serviços essenciais, cujas paralisações atingem diretamente toda a comunidade, o que, portanto, é um assunto com amplo interesse coletivo e social.
Os serviços considerados essenciais não podem ser totalmente paralisados pois envolvem diretamentea garantia de direitos civis. São eles: transportes públicos, hospitais, empresas de energia elétrica, saneamento básico, assim como policias e bombeiros, entre outros.  Ao aderir a este tipo de movimento, de forma total ou em desacordo com a lei, os trabalhadores podem incorrer em abuso do direito de greve, trazendo à coletividade prejuízos, muitas vezes irreparáveis.
Necessária se faz a convocação da assembleia geral, que define as reivindicações da categoria e delibera sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços, sob pena de inobservância das normas contidas na lei, incidindo em abuso do direito de greve.
Quais as consequências quando uma greve é declarada abusiva?
Caso a greve seja considerada abusiva pelo Poder Judiciário, o sindicato deverá informar seus associados através de boletins. Há possibilidade de os manifestantes serem demitidos por justa causa. Ainda pode ocorrer a suspensão do contrato de trabalho “a greve sempre suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais do período ser regidas por acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho” (art. 7.º) e a responsabilidade pelos atos praticados: a responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal (art. 15).
O que é o lockout? É permitido no Brasil?
É a paralisação do trabalho ordenada pelo próprio empregador, para frustrar ou dificultar o atendimento das reivindicações dos trabalhadores, ou para exercer pressão perante as autoridades em busca de alguma vantagem econômica. A Lei nº 7.783/1989 proíbe o lockout, garantindo aos obreiros todos os direitos trabalhistas durante o período de paralisação do trabalho por iniciativa do empregador, considerando o período de lockout como de interrupção do liame empregatício. Tendo fundamentação legal no art. 17 da Lei nº 7.783/89.
A reforma trabalhista irá fazer quais alterações no que tange ao Direito Coletivo?
O texto da reforma prevê que o banco de horas pode ser combinado por meio de acordo individual por escrito. A compensação deve ser feita em até seis meses. A reforma mantém também a regra do banco de horas negociado por meio de acordo ou convenção coletiva. Mas, nesses casos, a compensação poderá ser feita em até um ano. A possibilidade de trocar horas extras por banco de horas já existe na CLT (a regra mais recente é de 2001), mas o texto previa que isso fosse negociado somente por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Jornada de trabalho (acordo individual e coletivo): O acordo individual na jornada de trabalho é citado em dois pontos. Em um deles, o texto regulamenta o chamado regime de compensação de jornada, que funciona como uma espécie de banco de horas, porém com previsão de compensação das horas extras no mesmo mês. Em outro trecho, prevê que a jornada de 12 horas (seguidas de 36 horas de folga) pode ser estabelecida por meio de acordo individual por escrito. Vale lembrar que este ponto ainda pode mudar: o governo se comprometeu com os senadores a restringir esse tipo de negociação às convenções e acordos coletivos, ou seja, com a participação dos sindicatos.
Intervalo intrajornada (acordo coletivo): Um dos pontos polêmicos, o intervalo para almoço está na lista de 15 itens que só podem ser alterados por meio de acordo ou convenção coletiva. Segundo o texto da reforma, esse ponto pode ser negociado pelos sindicatos, desde que seja de no mínimo 30 minutos — hoje, a CLT determina que o intervalo seja de pelo menos 1 hora. A expectativa é que Temer vete este ponto da lei e mantenha a regra para o horário de almoço como é hoje.
Plano de cargos e salários (acordo coletivo): Outro dos 15 pontos especificados pela reforma em que o acordo coletivo tem peso de lei. Também deverão ser definidos a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança. Não há mais detalhes sobre o assunto no texto.
Programa Seguro-Emprego (acordo coletivo): A menção tem objetivo de regulamentar o que já ocorre na prática. O Programa Seguro-Emprego (PSE) é o antigo Programa de Proteção ao Emprego (PPE), criado pela presidente Dilma Rousseff, que permite que empresas reduzam jornada de trabalho e salário de empregados, como alternativa para evitar demissões. A necessidade de acordo coletivo para adesão ao PSE já está prevista na lei que regulamenta o programa, alterada no ano passado pelo governo Temer.
Enquadramento de insalubridade (acordo coletivo): Deverá ser feita via acordo coletivo, assim como a prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho. O tema insalubridade chamou a atenção nos últimos dias devido a um ponto polêmico da reforma, que prevê que grávidas e lactantes possam continuar a trabalhar em atividades de grau médio ou mínimo de insalubridade, a menos que tenham recomendação médica para afastamento. Hoje, essas trabalhadoras devem ser afastadas de qualquer atividade insalubre, independentemente do grau.
Outros pontos decididos apenas por acordo coletivo: A reforma prevê ainda que acordos coletivos terão mais peso que a legislação nos seguintes tipos de negociação: regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente; remuneração por produtividade, incluindo gorjetas; modalidade de registro de jornada de trabalho; troca do dia de feriado; prêmios de incentivo e participação nos lucros e resultados.
REFERÊNCIAS
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