AULA 3 RECRUTAMENTO 220817

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

*
*
 “O conhecimento das teorias psicológicas sobre o processo de motivação humana, percepção social, comportamentos pró-sociais, como comprometimento e cidadania organizacional, e também sobre o bem estar, contrato psicológico e o aprendizado na realização de pesquisas, habilita o profissional a planejar ações de valorização respaldadas na realidade organizacional.” (pág. 360)
PSICÓLOGO NA GESTÃO DE PESSOAS (GP)
(GONDIM S M G, SOUZA J J, PEIXOTO A L A CAP. 12 – GESTÃO DE PESSOAS IN: BORGES L O , MOURÃO L (ORGS) O TRABALHO E AS ORGANIZAÇÕES – ATUAÇÕES A PARTIR DA PSICOLOGIA. PORTO ALEGRE: ARTMED, 2013) 
*
*
AULA 3 E 4
Tema: Recrutamento e seleção de pessoal: tipos, técnicas e fontes. 
Objetivo: Conhecer a prática exercida pelo Psicólogo Organizacional e do Trabalho na área de recrutamento e seleção de pessoas.
*
*
AULA 3 E 4
Tema: Recrutamento e seleção de pessoal: tipos, técnicas e fontes. 
Bibliografia recomendada: 
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. São Paulo: Ed. Campus, 2001. Cap. 5
BORGES, L de O., MOURÃO, L. (orgs) O Trabalho e as Organizações – Atuações a partir da Psicologia Porto Alegre:Artmed, 2013. Cap.13
*
*
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
AULA 3 – PARTE I – RECRUTAMENTO 
AULA 3 - Profa Patrícia Philadelpho
*
*
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Ao iniciar as atividades de implantação da área de recursos humanos em uma empresa, que constitui a base para qualquer atividade em ARH, deve-se como primeira ação a ser implementada, conhecer a estrutura de trabalho da organização.
O que permite este conhecimento é a Análise e Descrição de Cargos
Para realizar o Recrutamento e Seleção de pessoal, necessita-se do perfil do cargo. 
*
*
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
A maioria das atividades de recursos humanos baseiam‑se em informações proporcionadas pela análise de cargos. Assim para Chiavenato (1981, p.201) "... Em outros termos, a análise de cargos é um ponto de partida para a maioria das soluções dos problemas ocupacionais... " 
A atividade de Análise e Descrição do cargo fornece as informações básicas a qualquer subsistema da área de recursos humanos (ARH), traçando os dados de perfil de cada cargo. 
*
*
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
Descrição de Cargos - relato das atividades desenvolvidas por cada cargo. Inclui questões importantes para cada atividade:
 O que? Como? Quando? Para quê?
Resulta no documento que compreende a descrição sumária (resumo da função) e a descrição detalhada (detalhamento de cada atividade referente ao cargo, utilizando-se do verbo de ação para iniciar a frase).
Análise do cargo - aprofunda o estudo sobre os aspectos intrínsecos e extrínsecos a cada cargo. Utiliza de vários requisitos para exame do cargo, chamados fatores de especificação, resumidos em: Requisitos mentais; Requisitos físicos; Responsabilidades envolvidas; Ambiente de trabalho. Cada fator de especificação pode conter vários aspectos a serem investigados. 
*
*
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
Os métodos mais utilizados para a Análise e descrição do cargo se constituem em:
 Entrevista, Questionário e Observação. 
Cada um destes métodos possui vantagens e desvantagens em seu uso, portanto torna-se adequada a utilização de dois ou dos três métodos para eliminar as limitações existentes. 
Com base neste estudo, traça-se o perfil de cada cargo, para que seja utilizado no recrutamento e seleção de pessoal.
*
*
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
Processo que inicia quando há oferta de um cargo ou função.
A análise de necessidades permite definir o perfil do que se espera de um candidato para decidir pela vaga a ser ocupada, que pode existir ou vir a ser criada na organização.
Deve haver convergência entre o perfil traçado e as atividades e tarefas a serem exercidas pelo futuro ocupante. Deve-se definir as competências necessárias para o exercício da função.
*
*
O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL
 A clareza na definição de uma vaga permite que:
Tenha subsídios para definir fontes de recrutamento e planejar os processos seletivos
Identificar os processos de trabalho relacionados
Orientar a definição dos comportamentos esperados
Agilizar o processo seletivo centrando-o nsobre aspectos críticos do desempenho.
*
*
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. 
Sistema de informação, onde a organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego que pretende preencher.
Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção, pois sua função é a de suprir a seleção de candidatos para seu funcionamento.
*
*
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Basicamente um processo de comunicação ao mercado: exige informação e persuasão.
Função contínua: descobrir fontes para atrair candidatos suficientes para a seleção adequada. 
 OBS: A simples apresentação de candidatos com arquivamento de suas propostas refletem uma atividade típica de recrutamento.
Internamente, as informações a respeito das exigências a serem feitas aos candidatos são fornecidas pela Análise e Descrição de Cargos, combinadas com a política de pessoal, cujos padrões devem prescrever os requisitos da força de trabalho necessárias para alcançar os objetivos da organização. 
*
*
FONTES DE RECRUTAMENTO
PRIMÁRIAS
CONTATO DIRETO DA EMPRESA COM:
 Escolas; Universidades 
 Própria empresa; 
 Outras empresas; 
 Outras fontes
SECUNDÁRIAS
CONTATO INDIRETO 
 Agências de recrutamento 
 Associação de classe
 Sindicatos
*
*
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
Recrutamento - Função de staff. 
Processo em que suas providências dependem de uma decisão de linha, que é oficializada por uma requisição de empregado ou de pessoal (substituição de funcionário ou aumento de quadro de pessoal).
 ETAPAS:
Vaga
Emissão de solicitação de pessoal
Meios de recrutamento e seleção de pessoal (Recepciona os candidatos e efetua entrevistas de triagem)
Fontes de recrutamento
*
*
TIPOS DE RECRUTAMENTO
INTERNO
Preenchimento das vagas e oportunidades pelos colaboradores da própria Empresa
Promoção e/ou transferência 
Oferecimento de carreira aos colaboradores
EXTERNO
Preenchimento das vagas e oportunidades pela admissão de candidatos externos à Empresa
Exige seleção para preenchimento das oportunidades
Organização oferece oportunidades a pessoas externas
*
*
VANTAGENS E DESVANTAGENS
RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS:
Baixo custo; rapidez; maior aproveitamento do capital humano; motiva o desenvolvimento profissional
DESVANTAGENS:
Bloqueia novas experiências, idéias e expectativas; favorece a rotina; sistema fechado de reciclagem contínua
RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS:
Sangue novo; enriquece o patrimônio humano da organização
DESVANTAGENS:
Alto custo; afeta a motivação dos funcionários; moroso; exige socialização organizacional
*
*
FOCO DO RECRUTAMENTO
Mantém inalterado o status quo
Atrai candidatos para cargos vagos		
Foca o sucesso organizacional
Aumenta a competitividade do negócio
Atrair candidatos com competências
BASEADO EM CARGOS
BASEADO EM COMPETÊNCIAS
*
*
RESULTADOS DO RECRUTAMENTO
Deve agregar valor à organização e às pessoas
Deve proporcionar resultados para ambas as partes
É uma atividade estratégica para organização atrair talento é fundamental para o sucesso organizacional a longo ou curto prazo