8 Slide Adm de Recursos Humanos

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11/08/2014
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Administração de Recursos Humanos
O Futuro da Gestão de Pessoas
Tema 8
Profa. Raquel de Oliveira Henrique
O Futuro da Gestão de Pessoas
Conteúdo:
 Auditoria de RH. 
 Critérios e Métodos de Avaliação. 
 Pesquisa Interna e Externa de Avaliação.
 Benefícios da Avaliação da Função de 
Gestão de Pessoas.
O Futuro da Gestão de Pessoas
Conteúdo:
 Pessoas como Receitas, e não como
Custos.
 Responsabilidade Social nas Organizações.
 O futuro da Gestão de Pessoas e as
macrotendências.
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Auditoria de RH
Auditória de RH = Avaliação da Função 
de Gestão de Pessoas.
Revisão sistemática e formal para medir
custos e benefícios dos programas de RH.
Compara a eficiência e a eficácia atual
com os desempenhos passados.
Propósitos da Auditoria de RH
1. Justificar a própria existência e o
orçamento de despesas de RH.
2. Melhorar continuamente a função de RH,
proporcionando meios para decidir
quando adicionar ou suprimir atividades,
alterar rumos e práticas.
Propósitos da Auditoria de RH
3. Proporcionar retroação para os
especialistas de RH, gerentes de linha e
funcionários a respeito da eficácia da
ARH.
4. Ajuda o RH a proporcionar uma
contribuição significativa para os
objetivos da organização e para as
necessidades dos clientes e funcionários.
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Auditoria de RH
 A avaliação deve se basear em aspectos
de importância vital para a organização e
para os clientes.
 O ideal é selecionar os indicadores mais
importantes. Isso difere nas organizações,
pois depende de estratégias, missão, visão e
valores organizacionais.
Auditoria de RH
A ARH deve agregar valor à organização, 
aos gerentes, aos funcionários e aos 
clientes e fornecedores. 
Quem Deve Avaliar a ARH
A ARH deve
ser avaliada
por todos os
clientes e
parceiros: a
organização,
os gerentes
de linha, os
demais órgãos
da empresa,
os
funcionários,
os clientes e
fornecedores.
O auditor
pode ser um
especialista,
um consultor
externo ou
um grupo
interno.
A auditoria
de RH
sempre
provoca
forte
impacto
educacional
sobre a
organização
e seus
membros.
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Critérios e Métodos de Avaliação da 
ARH
 Para que seja objetiva, toda avaliação
deve se fundamentar em critérios e
indicadores previamente definidos.
 A avaliação deve ser feita
sistematicamente, levando em
consideração todo o conjunto de processos
e programas.
Os critérios podem ser subjetivos ou objetivos.
Critérios e Métodos de Avaliação da ARH
Os métodos mais utilizados são:
 Avaliação por listagens de verificação
(check lists).
 Avaliação de abordagens estatísticas:
- Índice de eficácia.
- Índice de acidentes.
- Índice de rotatividade.
- Índice de absenteísmo.
Instrumentos de Avaliação
• Coleta dados e infor-
mações, opiniões e
atitudes. Pesquisa de
clima organizacional,
de atitudes e opinião,
de satisfação.
Pesquisa 
interna
• Comparação com outras
empresas.
Benchmarking, copiar
práticas bem- sucedidas.
Pesquisa 
externa
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Benefícios da Avaliação da Função de 
Gestão de Pessoas
 Encorajar os gerentes de linha a examinar
todo o sistema de RH.
 Promover a ideia de que todos os gerentes
são gestores de pessoas.
 Posicionar a área de RH em perspectiva
como fornecedora de serviços, consultoria
interna e parceira do negócio.
 Programar oportunidades para examinar o
valor das práticas de RH vigentes.
Benefícios da Avaliação da Função de 
Gestão de Pessoas
Proporcionar um estímulo para a
mudança.
Proporcionar suporte para os esforços de
qualidade total na organização.
Avaliar a contribuição das práticas de RH
para a base da organização.
O Futuro da Gestão de Pessoas
Continuando
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Pessoas como Receitas, e Não como 
Custos
As pessoas precisam ser 
visualizadas de forma diferente 
da abordagem tradicional das 
antigas auditorias de RH.
O capital humano e o capital 
intelectual constituem a nova 
moeda dos negócios mundiais.
À medida que as organizações utilizam o
conhecimento, seu valor de mercado e seu
valor patrimonial e contábil se tornam
assimétricos.
A contabilidade tradicional cobre apenas os
ativos tangíveis, mas não os intangíveis, os
que são responsáveis por este diferencial.
Pessoas como Receitas, e Não 
como Custos
Pessoas como Receitas, e 
Não como Custos
Ativos Tangíveis
• Capital 
Financeiro
• Instalações
• Maquinários
Ativos 
Intangíveis
• Conhecimento
• Habilidades
• Competências
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Os Três Componentes dos Ativos 
Intangíveis
Competências dos Funcionários.
Estrutura Interna.
Estrutura Externa.
As pessoas estão por trás desses três
componentes dos ativos intangíveis que
agregam valor para as organizações.
Responsabilidade Social
A responsabilidade social já é um diferencial
competitivo das organizações.
Expressa o compromisso da organização com a
sociedade em geral e, de forma mais intensa,
com a comunidade onde está inserida.
Responsabilidade Social
É como uma integração voluntária de
preocupações sociais e ambientais nas
operações cotidianas das organizações e na
interação com todas as partes interessadas.
Trata-se de um modo de contribuir para a
sociedade de forma positiva e de gerir os
impactos sociais e ambientais da
organização como forma de assegurar e
aumentar a competitividade.
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O Futuro da Gestão de Pessoas e as 
Macrotendências
Existe um questionamento latente sobre o
futuro da Gestão de Pessoas.
Algumas perguntas devem ser feitas para
que as organizações reflitam:
O Futuro da Gestão de Pessoas e as 
Macrotendências
Quais são as tendências se olharmos à frente? 
O DRH deverá ser extinto?
Ela deverá desaparecer com o passar do tempo?
Qual é seu futuro e seu destino?
Para aonde vai a área de RH?
O Futuro da Gestão de Pessoas e as 
Macrotendências
As respostas para essas perguntas podem
ser negativas ou positivas.
Negativas: 
 Não, a área de RH não deve ser mantida.
Quando esta área não traz contribuição
para o negócio da empresa, ela deve ser
eliminada.
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O Futuro da Gestão de Pessoas e as 
Macrotendências
Positivas: 
 Sim, a área de RH deve ser mantida e
até ampliada quando esta área
efetivamente contribui com o negócio da
empresa e favorece o ajustamento desta a
um mundo mutável e competitivo.
O Futuro da Gestão de Pessoas e as 
Macrotendências
Positivas: 
 A área de RH torna-se imprescindível
quando funciona como elemento que esclarece
os valores e princípios da empresa, criando
uma nova cultura de comprometimento e
motivação das pessoas.
 Quando torna as pessoas empreendedoras e
criadoras de novos patamares de qualidade.
O Futuro da Gestão de Pessoas e as 
Macrotendências
Algumas Macrotendências: 
 A denominação ARH cede lugar a uma
nova abordagem: Gestão de Pessoas.
 Uma grande tendência para o
downsizing.
 Transformação de uma área de Serviço
em uma área de Consultoria Interna.
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O Futuro da Gestão de Pessoas e as 
Macrotendências
Algumas Macrotendências: 
 Intensa ligação com o negócio da
empresa.
 Cultura participativa e democrática nas
organizações.
 Preocupação em preparar a empresa e as
pessoas para o futuro.
Agora é sua vez
O Futuro da Gestão de Pessoas
Questão 1: O que é auditoria de RH?
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Resposta 1
Auditória de RH = Avaliação da Função de 
Gestão de Pessoas.
Revisão sistemática e formal para medir
custos e benefícios dos programas de RH.
Compara a eficiência e a eficácia atual
com os desempenhos passados.
Questão 2: Quem deve avaliar a ARH?
Resposta 2 
A ARH deve
ser avaliada
por todos os
clientes e
parceiros: a
organização,
os gerentesde linha, os
demais órgãos
da empresa,
os
funcionários,
os clientes e
fornecedores.
O auditor
pode ser um
especialista,
um consultor
externo ou
um grupo
interno.
A auditoria
de RH
sempre
provoca
forte
impacto
educacional
sobre a
organização
e seus
membros.
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Questão 3: De acordo com a função de
avaliação da gestão de pessoas, as pessoas
devem ser reconhecidas como receita, e não
como custo para organização. Por quê?
Resposta 3
a) Porque o capital humano e o capital
intelectual constituem a nova moeda dos
negócios mundiais.
b) Porque as organizações estão investindo
cada vez mais em seus profissionais.
c) Porque todas as organizações dependem
das pessoas para existirem.
Questão 04: Segundo o conteúdo estudado,
são utilizados alguns métodos para a
realização da Avaliação de RH. Quais são
esses métodos mais utilizados?
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Resposta 4
Os métodos mais utilizados são:
 Avaliação por listagens de verificação
(check lists).
 Avaliação de abordagens estatísticas:
- Índice de eficácia.
- Índice de acidentes.
- Índice de rotatividade.
- Índice de absenteísmo.
Instrumentos de Avaliação
• Coleta dados e infor-
mações, opiniões e
atitudes. Pesquisa de
clima organizacional,
de atitudes e opinião,
de satisfação.
Pesquisa 
interna
• Comparação com outras
empresas.
Benchmarking, copiar
práticas bem-sucedidas.
Pesquisa 
externa
Finalizando
Sistemas de Informações de RH
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Nesta aula, vimos que:
• Para que as empresas mantenham o
sistema de Gestão de Pessoas sempre
eficiente e eficaz, é necessário avaliá-lo e
auditá-lo continuamente, garantindo seu
funcionamento.
Nesta aula, vimos que:
• A avaliação deve ser feita pelos gerentes de
linha; demais órgãos da empresa;
funcionários; clientes e fornecedores.
• Os métodos de avaliação mais utilizados
são: listas de verificação, abordagens
estatísticas, pesquisas internas e externas.
Nesta aula, vimos que:
• A avaliação de RH proporciona diversos
benefícios e reflete as pessoas como fonte
de receita, e não como custo para as
organizações.
• Cada vez mais as organizações estão
aderindo aos projetos de responsabilidade
social.
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Nesta aula, vimos que:
• A gestão de pessoas tem longo futuro pela
frente, considerando que o capital humano
é sua maior receita.
• Se as organizações alinharem suas
operações e seus objetivos às
macrotendências da área, há grande
chance de se tornarem empresas bem-
sucedidas e com profissionais que
agregam valor ao negócio.