A maior rede de estudos do Brasil

Grátis
34 pág.
Pim VIII   RH

Pré-visualização | Página 7 de 8

externo e 
comparam anualmente a grade salarial com mercados de referência, como 
concorrentes do segmento de bens de consumo, multinacionais brasileiras, 
empresas listadas em Bolsa de Valores ou que possuam estratégias de 
remuneração similares à da Natura. 
Há alguns anos, a Natura uma política agressiva, que posiciona a 
remuneração total dos diversos grupos de colaboradores em um patamar acima da 
média de mercado, de maneira a compartilhar a geração de riqueza com todos 
aqueles que participam, de forma autônoma e empreendedora, da viabilização de 
nossa proposta de valor. 
O maior diferencial em relação ao mercado é o modelo de remuneração 
variável e de ganhos, adaptado às características de cada público de colaboradores 
e executivos, com forma de pagamento, valores e metas adequadas à realidade de 
cada atividade. Também neste quesito, o Conselho de Administração estabeleceu o 
limite de distribuição de 3% do resultado operacional para o público não executivo. 
 A remuneração variável tem representado para os profissionais das áreas 
administrativas e operacionais três a quatro salários adicionais por ano. Desde julho 
de 2008, outra inovação possibilitou aos colaboradores das áreas de produção o 
recebimento da Participação nos Lucros e Resultados a cada semestre, o que 
permite o acesso mais rápido à remuneração variável, beneficiando especialmente 
os profissionais de menor renda. A Natura também se caracteriza pela oferta de um 
conjunto de benefícios para o público operacional diferenciado em relação à média 
do mercado. 
Adicionalmente, a Natura possui um plano de previdência aberto aos 
colaboradores de todos os níveis. O foco deste benefício, no entanto, é o público 
não executivo, com remuneração entre R$ 4.400 e R$ 13.100, faixa em que o 
acúmulo de poupança é menor. Desse universo, 83% dos colaboradores aderiram 
ao plano. Trata-se de uma poupança incentivada na qual o colaborador aplica 
mensalmente até 5% do salário e a Natura contribui com 60% desse valor. 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2 – Contribuições Realizadas pela Natura no Plano de Previdência dos Colaboradores (R$ 
milhões) 
 
 
 
Fonte:www2.natura.net/Web/Br/relatorios_anuais/src/desempenho_social_colaboradores.asp 
 
Aliado a isto, no que se refere à remuneração de base, optamos pelo 
pagamento de 14 salários por ano no Brasil, enquanto a determinação legal é de 13 
salários, o que beneficia especialmente os profissionais de menor renda, 
promovendo uma cultura de formação de poupança. Nossa força de vendas, por sua 
vez, conta com um prêmio a cada ciclo (período de 21 dias), proporcional aos 
resultados alcançados. Para esse público, o 14º salário é substituído pelo prêmio de 
vendas, modelo específico de remuneração variável. 
 
4.5 Admissão e Demissão de Funcionários 
 
É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se solicitem 
ao empregado outros documentos, acessórios, para a sua total identificação, bem 
como para o preenchimento do livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como: 
CIC, Certificado de Reservista (para homens com mais de 18 anos), Título Eleitoral 
(para pessoas com mais de 16 anos), Carteira de Identidade, etc. (COSTA apud 
MACEDO e ROCHA, 2005, n.p.). 
Com toda documentação em ordem, aponta-se na CTPS a “data da 
admissão, remuneração e as condições especiais, se houver [...]”. (BRASIL, 1989, 
Art. 29). 
Ao se admitir um funcionário, a empresa solicita a documentação pessoal, 
além da documentação obrigatória, que é a Carteira de Trabalho e Previdência 
Social (CTPS), Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), ao menos uma foto 3x4 para 
identificação na sua ficha funcional e comprovante de residência. 
A formação de um quadro de pessoal competente, motivado e alinhado com 
diretrizes e valores é responsabilidade primordial dos gestores de pessoas. O 
Recrutamento e Seleção é um dos pilares para melhor disponibilizar esses recursos 
humanos. 
Os processos de Recrutamento e Seleção valorizam a diversidade como 
forma de estimular as contribuições dadas por pessoas de diferentes culturas, raças, 
religiões, sexo e experiências anteriores, sejam elas pessoais ou profissionais. 
Priorizamos o recrutamento interno como forma de valorizar, motivar, desenvolver e 
oferecer oportunidades de crescimento a nossos colaboradores. 
Todos os cargos devem ter um perfil definido pela empresa, para que sejam 
ressaltadas as competências essenciais e funcionais. O recrutamento interno ou 
externo deve respeitar esse perfil, principalmente no que refere às competências 
essenciais da Natura. 
Desde o início de 2008, começaram a realizar o processo de ajuste de 
estrutura. Com isso, houve uma redução de 8,6% no número de colaboradores no 
Brasil – de 4.798, em 2007, para 4.386, em 2008 –, sem impacto na atividade fabril e 
na força de vendas. A estrutura da Natura no País, até então orientada por áreas, 
passou a adotar o modelo de unidades de negócios e unidades regionais, o que 
promove uma atuação mais autônoma, direcionada e descentralizada. 
Seus colaboradores são de extrema relevância na trajetória de sucesso da 
empresa. Entendem que cada um contribui da sua maneira para o crescimento. 
Além disso, desempenham o papel de agentes de transformação na sociedade, seja 
no desenvolvimento de iniciativas que envolvem nossa cadeia de valor, seja ao 
atuar, de forma voluntária, em projetos alinhados com Valores e Crenças. Assim, era 
mandatório que tivessem um cuidado fundamental com os profissionais desligados. 
Elaborar um pacote especial de benefícios, que incluía gratificação em dinheiro, 
extensão de plano de saúde e apoio para a recolocação no mercado de trabalho. 
Criaram, também, um Centro de Carreira, que colocou à disposição consultores 
especializados e espaço de convivência para a integração, abrindo a possibilidade 
de construção de uma rede de relacionamentos e até estrutura de tecnologia com 
acesso à Internet e suporte administrativo. A duração prevista do programa era de 
seis meses e, desde seu início, em janeiro de 2009, 25% dos participantes já 
estavam recolocados em novas atividades 
O movimento de desligamentos foi acompanhado por outro de contratação, 
fruto do processo de regionalização das atividades da Natura, que tem gerado 
postos de trabalho não só em São Paulo, mas em outros estados e regiões do 
Brasil. Para preencher essas vagas, primeiramente deram oportunidade de 
remanejamento para os colaboradores desligados. Na América Latina, as operações 
que mais abriram vagas foram as do Peru, Colômbia e Chile, por terem apresentado 
aumento da força de vendas. 
 
4.6 Tipos de Contratos Trabalhista na Empresa 
 
A modalidade de contrato que a empresa utiliza no seu dia a dia é o Contrato 
por Prazo Indeterminado, conforme a CLT “Art. 443 - O contrato individual de 
trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e 
por prazo determinado ou indeterminado”, descrito como 
 
[...] um contrato comum que não existe período pré-definido, 
normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não 
havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser 
dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por 
tempo indeterminado. (RAMOS, 1998, n.p.). 
 
Não possuem uma política formal de recrutamento local para os cargos da 
alta gerência nas operações internacionais. Entretanto, em todos os países em que 
atuam, grande parte dessas funções é exercida por profissionais nativos, como 
forma de melhor adaptar o negócio às características de cada mercado. 
 
Figura 3 – Alta Gerência na Comunidade Local 
 
Fonte:www2.natura.net/Web/Br/relatorios_anuais/src/desempenho_social_colaboradores.asp