Flexibilização no Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

FLEXIBILIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO 
 
ÍNDICE 
 
1. Considerações Gerais 
1.1. Histórico do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo 
1.2. Conceito de Flexibilização das Leis Trabalhistas 
1.3. Espécies de Flexibilização 
1.4. Estrutura Organizacional Sindical Brasileira 
1.5. Formas de Negociação Coletiva: Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho 
 
2. Princípio da Proteção e o Poder de Direção do Empregador 
 
3. Poder de Direção do Empregador e Limitações de Origem Contratual 
 
4. Fatores Determinantes do Movimento de Flexibilização das Leis Trabalhistas 
4.1. Fatores de ordem filosófica 
4.2. Fatores de ordem econômica 
4.3. Fatores de ordem jurídica 
 
5. Flexibilização x Desregulamentação 
 
6. Argumentos Favoráveis e Contrários à Flexibilização 
 6.1. Argumentos Favoráveis 
 6.2. Argumentos Contrários 
 
7. Proposta de Flexibilização ao artigo 618 da Consolidação das Leis do Trabalho 
 
8. Limites Legais da Flexibilização 
 
9. Posição atual do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo – Jurisprudências interessantes 
sobre Flexibilização das Leis do Trabalho 
 
10. Bibliografia 
1 – CONSIDERAÇÕES GERAIS 
 
 
1.1 – Histórico do Direito do Trabalho no Brasil e no Mundo 
 
Durante o desenvolvimento do capitalismo industrial, caracterizado pelo crescimento da produção, 
pelo êxodo rural e pela concentração da população nas áreas urbanas, verificou-se uma 
verdadeira luta do trabalhador pela sobrevivência. Destacamos, como características marcantes 
desta época a extensa jornada de trabalho, que era realizada entre 12, 14 ou até mesmo 16 horas 
diárias; os baixos salários; o despreparo dos trabalhadores na condução e manutenção das 
máquinas; a inexistência de intervalos para alimentação e descanso, além da utilização, em 
massa, da mão-de-obra infantil e feminina para trabalhos pesados. 
 
A precariedade das condições de trabalho durante o desenvolvimento do processo industrial 
assumiu aspectos graves, uma vez que oferecia inúmeros riscos à saúde e à integridade física do 
trabalhador. Não só os acidentes do trabalho se sucediam, mas também as enfermidades típicas 
ou agravadas pelo ambiente profissional. 
 
O pensamento econômico da época foi marcado pelo liberalismo, tendo por concepção 
fundamental a de uma sociedade política instituída pelo consentimento dos homens que viviam em 
estado de natureza e na qual cada um, sob a direção da vontade geral, vive em liberdade e 
igualdade e com a garantia da propriedade de tudo o que possui. O governo é um simples 
intermediário entre o povo e a vontade geral, à qual lhe cabe dar cumprimento, com um mínimo de 
interferência e com o máximo de empenho, no sentido de assegurar a liberdade civil e política. No 
plano político há a predominância da tutela dos direitos civis, e a esfera econômica parte de um 
pressuposto de existência de uma ordem econômica natural e que se forma espontaneamente, 
independendo da atuação do Estado, que, assim, deve omitir-se, deixar fazer. 
 
O liberalismo político, econômico e jurídico, inspirado nos princípios consagrados pela Revolução 
Francesa de 1789, não favoreceu o direito do trabalho. Isso porque havia a idéia da liberdade 
absoluta do homem em busca de seu próprio interesse, sem a interferência do Estado. 
 
Na França, por exemplo, foi verificada uma reação severa contra as corporações de ofício, a 
primeira forma de organização dos trabalhadores, com a edição da Lei Chapelier, a qual declarou: 
“1) A eliminação de toda espécie de corporação de cidadãos do mesmo estado ou profissão é uma 
das bases essenciais da Constituição Francesa, ficando proibido o seu restabelecimento sob 
qualquer pretexto e sob qualquer forma; 2) os cidadãos do mesmo estado social ou profissão, os 
obreiros e companheiros de uma arte qualquer, não poderão, quando se reunirem, designar 
presidente, secretário ou síndico, lavrar registros, tomar resoluções, sancionar regulamentações 
sobre seus pretensos direitos comuns; 3) fica proibido a todas as corporações administrativas ou 
municipais receber qualquer solicitação ou petição sob o nome de um estado social ou profissão, 
nem poderão responde-la; estão obrigadas a declarar nulas as resoluções que forem tomadas”. 
 
Entretanto, as lastimáveis condições de trabalho conduziam cada vez mais à organização dos 
trabalhadores no intuito de pressionar a criação de leis que permitissem a dignidade do trabalhador 
em seu ofício. 
 
As origens do sindicalismo são encontradas na Inglaterra. Os mais antigos sindicatos eram 
constituídos de pequenos clubes locais cujo principal objetivo era assegurar a vigência de leis 
trabalhistas. Entretanto, o movimento era obstado pela proibição de associações e reuniões, 
advindas da Lei Chapelier. O sindicalismo era um movimento clandestino e marginal. 
 
Frente à amplitude do movimento de organização da classe operária, é preciso encontrar novas 
soluções. Inicia-se, então, um movimento complexo, no qual o Estado aparece como ator 
estratégico. Os conflitos entre trabalhadores e empregadores eram, até então, regulados 
localmente. O patrão era livre para escolher as soluções que quisesse e, quando apelava para a 
polícia ou para o exército, para reprimir uma greve, o representante do Estado agia em nome, 
unicamente, do atentado à propriedade privada. Entretanto, o desenvolvimento do movimento 
operário conduziu a greves mais amplas, onde o Estado é depositário de uma missão mais 
importante. 
 
O Estado é chamado a intervir cada vez mais freqüentemente. Por outro lado, a organização dos 
operários confere, ao movimento de revolta contra as condições precárias de trabalho, uma força 
que pode derrotar o poder do empregador isolado. O Estado torna-se árbitro necessário. 
 
Nasce o intervencionismo. O Estado passou a tomar posição chave na economia, desenvolvendo 
um plano de ação que compreendia uma nova posição perante as relações sociais. O direito do 
trabalho nasceu também e paralelamente como expressão do intervencionismo do Estado. 
 
O reconhecimento oficial dos sindicatos, na Inglaterra, deu-se em 1871, com a Lei dos Sindicatos, 
que revogou a Lei Chapelier. O Estado intervencionista concretiza-se a partir de 1938 com a 
doutrina neoliberalista. 
O intervencionismo se manifestou de inúmeras formas, por vezes até de modo extremado, com 
sistemas políticos de ditaduras, tanto as de esquerda, como se verificou com o 
comunismo/socialismo, com bases no Leste Europeu, e o corporativismo/nazismo, em especial, na 
Itália/Alemanha. 
 
A intervenção estatal se verifica nos diversos setores produtivos, criando uma estrutura de 
proteção dos trabalhadores com relação aos detentores dos meios de produção. Esse Estado, cria, 
então, uma legislação trabalhista de direito privado para fazer frente ao movimento histórico que 
tinha o fordismo como padrão sócio-econômico da época. 
 
O Estado que se denominava somente como Estado de Direito começa a ser caracterizado como 
Estado Social de Direito. 
 
Na antiga estrutura liberal a ordem social se fazia por um número reduzido de leis que possuem 
caráter geral, indicando a predominância do contrato, da autonomia da vontade. Por sua vez, no 
Estado Social de Direito, o que predomina é o estatuto do trabalhador. 
 
A legislação industrial passou a ganhar corpo e, gradativamente, transformou-se em direito 
operário. As novas relações jurídicas que se estabeleciam entre o trabalhador e empregador não 
se confinavam mais à indústria. Era necessário um direito de outra amplitude. Rapidamente houve 
a institucionalização do direito do trabalho, moldado pelo ideal da época que era a realização da 
justiça social. No Brasil, por exemplo,o direito do trabalho foi inserido nas Constituições modernas 
de 1934, 1937, 1946, 1967, 1969 e contemporânea de 1988. 
 
Consistente e autônomo, o direito do trabalho se impôs na ciência jurídica como o ramo que tende 
à realização da justiça social, por meio de um conjunto de medidas que visam à distribuição de 
riquezas e à melhor organização da convivência do homem, inserindo a atividade profissional em 
um conceito que participa da dignidade pessoal e da libertação do ser humano. 
 
O fenômeno de globalização, vivido nos dias atuais, foi criado pelos avanços tecnológicos que 
permitiram condições para expansão do capital e nada mais é do que a reestruturação do 
capitalismo para manter e ampliar sua influência no mundo. 
 
Atualmente, a produção econômica extrapola as fronteiras nacionais criando uma liberalização dos 
mercados, o que gera nas pessoas a necessidade de consumo. Essa oxigenação na economia 
capitalista desenvolvida pelo processo da globalização cria condições para a procura e 
estabelecimento em novos mercados consumidores, como também locais em que possa 
desenvolver a produção com mão-de-obra mais barata e exploração de matérias primas mais 
abundantes, com a finalidade de serem auferidos maiores lucros. Nesse contexto, é intensificada a 
competitividade entre empresas de diferentes países. 
 
Essa competitividade intensificou-se com as maiores facilidades proporcionadas pela velocidade e 
agilidade das comunicações e comércio, provocando uma concorrência ainda maior, o que levou a 
iniciativas com a finalidade de reduzir custos da produção, dentre os quais o número de 
empregados, os salários, as formas de contratação e a jornada de trabalho, o que se refletiu no 
âmbito do direito laboral. 
 
A conjuntura internacional nos mostra uma sociedade pós-capitalista que produz mais com pouca 
mão de obra; a informação e a robótica trazem produtividade crescente e trabalho decrescente. Os 
salários e os postos de trabalho estão caindo. Verifica-se uma tendência atual à negociação 
coletiva, à terceirização e à nova forma de precarização das relações trabalhistas. 
 
Diante desse quadro, o direito do trabalho contemporâneo, embora conservando a sua 
característica inicial centralizada na idéia de tutela do trabalhador, procura não obstruir o avanço 
da tecnologia e os imperativos do desenvolvimento econômico, para flexibilizar alguns institutos e 
não impedir, que os interlocutores sociais possam, em cada situação concreta, defender seus 
interesses diretamente, sem a interferência do Estado e pela forma que julgarem mais adequada 
ao respectivo momento. 
 
Amauri Mascaro Nascimento pondera que novas figuras jurídicas se tornaram objeto de 
preocupação do direito do trabalho, são elas: “a ampliação do uso dos contratos de trabalho a 
prazo fixo, que assumiram formas diversificadas; a redução da jornada normal e da carga semanal 
de trabalho, principalmente por meio de negociações coletiva, como forma de abertura de novos 
empregos, em alguns casos com a redução dos salários e em outros com a manutenção dos níveis 
salariais; estratégias de compensação de horários, dias ou semanas de trabalho, como, por 
exemplo, a anualidade da jornada normal, o que significa que o acréscimo pago pelas horas 
extraordinárias só é devido no caso de excesso do total das horas normais estabelecidas para o 
ano; a redução, por iniciativa do Governo, de encargos previdenciários que oneram o empregador, 
como meio de incentivo para a contratação de trabalhadores; o trabalho de meio expediente, que 
nos países Baixos atingiu cifras próximas de 16% da força de trabalho masculina e 60% da 
feminina (1990); programas de reciclagem profissional para os trabalhadores; programas 
específicos para a geração de emprego para deficientes; multifuncionalidade do empregado, o que 
significa a necessidade da sua aptidão para exercer mais de uma tarefa na empresa; derrogação 
das vantagens asseguradas pelo contrato individual através de acordos coletivos sindicais; a 
temporariedade do emprego; a variabilidade da remuneração não mais em bases fixas, mas 
condicionada à produtividade; o trabalho social ou de interesse público; o trabalho voluntário de 
finalidade assistencial”.
1
 
 
1
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. Saraiva: 16ª edição, 1999, p. 48-49. 
 
Nesse contexto surge a flexibilização das leis trabalhistas. Dentro de um novo quadro 
socioeconômico, no qual se verifica a fragmentação do mercado de trabalho e a redução de 
empregos, diante do processo tecnológico e da competitividade entre as empresas no âmbito 
internacional, é necessária a adaptação da legislação trabalhista a fim de atender as 
necessidades atuais de inserção do Brasil nas regras da economia globalizada. 
 
Adequar ao mercado flexibilizado o contrato e as relações de trabalho é uma discussão positiva 
para não ficarmos à margem do desenvolvimento mundial. Entretanto, é válida a preocupação de 
não deixarmos que o mercado tenha livre iniciativa para regular qualquer tipo de relação 
trabalhista, sob pena de se verificar uma involução das relações humanas, como aquelas 
verificadas no século XVII, que foi marcado pela exploração do homem como verdadeiro 
instrumento de produção econômica. 
 
 
1.2 – Conceito de Flexibilização das Leis Trabalhistas 
 
Segundo Nelson Mannrich “A flexibilização exprime o processo de ajustamento das instituições 
jurídicas às novas realidades da sociedade capitalista. Vincula-se às questões do desemprego, 
novos processos de administração da produção, dentre outros. Por meio dela, a empresa ajusta 
sua produção, mão-de-obra e condições de trabalho às flutuações do sistema econômico”. 
 
Para Cássio Mesquita Barros Jr., “flexibilização do Direito do Trabalho consiste nas medidas ou 
procedimentos de natureza jurídica que têm a finalidade social e econômica de conferir às 
empresas a possibilidade de ajustes a sua produção, emprego e condições de trabalho a 
contingências rápidas ou contínuas do sistema econômico”.
2
 
 
Notamos, pois, que o Direito do Trabalho tem na Economia sua raiz mais profunda, 
desenvolvendo-se à sombra das mutações econômicas, crescentemente relacionadas com a 
impressionante e notável evolução da tecnologia. 
 
A flexibilização das leis trabalhistas nada mais é do que conferir às próprias partes interessadas os 
poderes para pactuar outras condições de trabalho, garantindo-se aos trabalhadores um conjunto 
mínimo de regras de proteção. 
 
 
2
 JÚNIOR. Cássio Mesquita Barros. Flexibilização do Direito do Trabalho. Revista Trabalho e Processo. São 
Paulo: Editora Saraiva, nº 2, setembro de 1994, p. 45. 
Podemos citar dois fatos como determinantes dessa inflexão de idéias fundamentais para o direito 
do trabalho: a) a explosão tecnológica, ocorrida no final da II Guerra Mundial, o que potencializou 
as possibilidades de substituição do homem pela máquina; b) o primeiro choque do petróleo, 
verificado na década de 70, o que trouxe uma profunda modificação na economia industrial, em 
escala mundial, obrigando o redimensionamento da atividade empresarial e das oportunidades de 
emprego. 
 
Foi alterada, portanto, uma das linhas mestras do pensamento trabalhista, qual seja: a da proteção 
do trabalhador por meio da garantia de emprego, que foi substituída pela necessidade de 
dividirem-se os postos de trabalho tornados mais escassos. 
 
Em verdade, pois, que a flexibilização consiste em um deslocamento do Direito do Trabalho em 
direção à prevalência da vontade dos grupos interessados na formação das relações jurídicas por 
ele reguladas sobreo controle da norma estatal, exercido, ao longo de sua evolução, por meio dos 
direitos mínimos do trabalhador. Trata-se da retração do intervencionismo estatal nas relações 
trabalhistas, substituído pela presença dos interessados diretos nas relações coletivas e individuais 
do trabalho subordinado. 
 
 
1.3 – Espécies de Flexibilização 
 
A flexibilização pode ser assim classificada: I - quanto aos sujeitos; II – quanto ao objeto; III – 
quanto ao conteúdo; IV – quanto à forma. Vejamos cada uma delas separadamente: 
 
a) Quanto aos sujeitos: A flexibilização trabalhista poderá se dar de forma autônoma e 
heterônoma. Entende-se por flexibilização autônoma aquela promovida pelos sindicatos e por 
heterônoma a promovida pela lei. 
 
A flexibilização promovida pelos sindicatos se opera através da negociação coletiva, por meio de 
acordos e convenções coletivas de trabalho, instrumentos que servirão à adaptação da lei às 
necessidades de cada categoria ou grupo de empregados. 
 
A flexibilização heterônoma (ou desregulamentação, conforme adiante restará demonstrado) 
promovida pela lei tem um sentido amplo e é um forte ataque ao Direito do Trabalho Clássico. Do 
ponto de vista do Poder Legislativo, pode haver duas ações diferentes: A primeira consiste em não 
mais legislar no plano do Direito Individual do Trabalho, relegando aos sindicatos essa missão pela 
via da negociação coletiva. A segunda será a de ab-rogar ou derrogar leis protetoras, gerando uma 
anomia dou desregulação, total ou parcial. 
 
Verifica-se que se a desregulação se fizer sem nenhum mecanismo compensador, ou seja, 
simplesmente a revogação das leis protetoras sem se colocar nada em seu lugar, o Direito do 
Trabalho se extinguirá, assimilando-se ao Direito Civil. Entretanto, se a desregulação for parcial, 
através da transformação parcial da lei, teremos a participação dos interessados naquilo que 
estiver desregulamentado, através da negociação coletiva. 
 
b) Quanto ao objeto: A flexibilização trabalhista, quanto ao objeto, poderá ser no âmbito do Direito 
Individual do Trabalho, através da adaptação ou ab-rogação; no âmbito do Direito Coletivo do 
Trabalho por meio da Convenção ou Acordo Coletivos, Greve e da Co-Gestão na empresa ou 
estabelecimento e no Processo do Trabalho pela simplificação das normas de solução de conflitos. 
 
Se o objeto da flexibilização for a introdução de um novo sistema produtivo e de relações de 
trabalho, todas as normas de Direito Individual e Coletivo do Trabalho serão revogadas e só a 
vontade das partes será o móvel construtor da nova realidade. 
 
Entretanto, se a flexibilização visar apenas o Direito Coletivo do Trabalho, mantida estarão as 
conquistas do Direito Individual e, em vez de inibir ou dificultar seu funcionamento, vai ao contrário, 
incentivá-lo. 
 
Nesse caso, necessários novos modelos sindicais, totalmente livres, com ampla competência 
negocial, abertos não só às questões do trabalho, mas também a outras, com as quais guarda 
proximidade. Essa reforma, no Brasil, induziria à imediata reforma da constituição, dela retirando 
as travas que os sindicatos brasileiros hoje têm para negociar: 1) o monopólio territorial – um 
sindicato apenas para cada base territorial, a partir do município (art. 8º, II); 2) a contribuição 
sindical compulsória (art. 8º, IV) e 3) o Dissídio Coletivo (art. 114, § 2º ). 
 
Sendo livres, os sindicatos se estabelecerão na base territorial que desejarem, subsistirão dos 
meios que seus associados fornecerem e terão capacidade de negociar por si mesmos, e não pelo 
Estado, através da Justiça do Trabalho. 
 
c) Quanto ao conteúdo: A flexibilização pode ser total ou parcial. 
 
d) Quanto à forma: A flexibilização poderá se dar de fato ou de direito. Diz-se de direito a 
flexibilização que se faz explicitamente, dentro de um plano social, visível e discutido, por meio dos 
sindicatos ou da negociação coletiva. A de fato se opera na realidade, à revelia de qualquer 
controle normativo. É a chamada informalidade. 
 
Atualmente, no Brasil, verificamos o início da flexibilização de direito em contra partida da 
existência, em grande intensidade, da flexibilização de fato. Esta última, no Brasil, ocorre 
freqüentemente nas pequenas e microempresas, que normalmente não suportam a onerosidade 
do contrato de trabalho e, por isso, funcionam total ou parcialmente fora dos parâmetros legais. 
 
 
1.4 – Estrutura Organizacional Sindical Brasileira 
 
Não podemos compreender a lógica e os mecanismos da flexibilização das leis trabalhistas, sem 
antes abordarmos a estrutura Organizacional Sindical. Atualmente, os meios para flexibilização 
existentes em nossa legislação traduzem-se, principalmente, pela negociação coletiva e seus 
instrumentos, conforme veremos adiante. Dessa forma, o sindicato possui um papel central na 
desregulamentação da lei trabalhista, o que tende a aumentar diante das reformas que estão se 
seguindo no Brasil atual. 
 
Os sindicatos possuem legitimação e regulamentação básica pela Constituição Federal que, em 
seu artigo 8º, preleciona: 
 
“É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: 
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para fundação de sindicato, ressalvado o registro 
no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização 
sindical; 
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de 
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos 
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município; 
III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, 
inclusive em questões judiciais ou administrativas; 
IV – a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será 
descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, 
independentemente da contribuição prevista em lei; 
V – ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; 
VII – o aposentado filiado tem direito a votar e ser votados nas organizações sindicais; 
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo 
de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do 
mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.” 
 
Conforme se verifica do inciso I de referido dispositivo legal, o Constituinte Originário buscou 
insculpir o conceito de liberdade sindical, vedando qualquer participação do Estado na organização 
das entidades sindicais. 
 
No inciso que se seguiu, verificou-se que o legislador, expressamente, consagrou o princípio da 
unicidade sindical, ou seja, determinou que, em uma mesma base territorial, somente haja um 
sindicato representativo do mesmo grupo. Infere-se do referido dispositivo uma restrição que se 
impõe à livre constituição de sindicatos pelos interessados, de modo que aqueles que pertencem 
ao grupo não têm outras opções, ainda que em desacordo com as diretrizes sindicais. A 
representação dos interesses fica canalizada para uma única organização, não restando 
alternativas para os representados em desacordo com as diretrizes da diretoria do sindicato, a não 
ser influir nas eleições para a sua renovação. Tal é a crítica que se faz ao modelo constitucional 
sindical. 
 
Interessante notar que a própria constituição determinou o papel das entidades sindicais ao 
determinar que a elas cabe a defesa dos direitos individuais ou coletivos da categoria, 
podendo, inclusive, representar seus direitosadministrativamente ou judicialmente. Referido inciso 
cria a figura da substituição processual, ou seja, ao sindicato é lícito substituir a categoria, ou 
mesmo parte dela, em processo judicial, para buscar a tutela de interesses alheios, em nome 
próprio. 
 
Outro fator relevante e que deve ser mencionado, sendo, inclusive, motivo de crítica ao modelo 
sindical constitucional, é a fixação, pela Carta Magna Brasileira, de contribuição sindical 
compulsória, paga por toda a categoria em favor do sindicato. Tal contribuição é descontada em 
folha de pagamento e repassada ao sindicato pelas empresas. 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho também se constitui fonte de direito coletivo, ao regular os 
procedimentos para a instituição sindical. 
 
O artigo 511 de referido diploma legal dispõe que: “É lícita a associação para fins de estudo, 
defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como 
empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, 
exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividade ou profissões similares ou 
conexas”. 
 
A CLT define o conceito de categoria profissional e econômica, ao instituir nos parágrafos 1º, 2º, 3º 
e 4º do mesmo dispositivo: 
 
“§ 1º. A solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, 
similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica”. 
“§ 2º. A similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação 
de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas, 
compõe a expressão social elementar compreendida como categoria profissional”. 
“§ 3º. Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam 
profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional espcial ou em conseqüência 
de condições de vida singulares”. 
§ 4º. Os limites de identidade, similaridade ou conexidade fixam as dimensões dentro das quais a 
categoria econômica ou profissional é homogênea e a associação é natural”. 
 
A lei também regula as funções do sindicato, ao dispor no artigo 513 Consolidado: 
“São prerrogativas dos sindicatos: 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da 
respectiva categoria ou profissão liberal ou os interesses individuais dos associados relativos à 
atividade ou profissão exercida; 
b) celebrar convenções coletivas de trabalho; 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal; 
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no estudo e solução dos 
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal; 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais 
ou das profissões liberais representadas. 
Parágrafo único: Os sindicatos de empregados terão, outrossim, a prerrogativa de fundar e manter 
agências de colocação” (grifo ausente no original). 
 
Os deveres dos sindicatos também se encontram insertos nos ditames legais. É o que se verifica 
do artigo 514 da CLT, o qual dispõe, verbis: 
“São deveres dos sindicatos: 
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social; 
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados; 
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho; 
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu Quadro de 
Pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com 
as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração 
profissional na Classe. 
Parágrafo único: Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de: a) promover a 
fundação de cooperativas de consumo e de crédito; b) fundar e manter escolas de alfabetização e 
promocionais.” 
 
O sindicato possui como órgãos a diretoria, a assembléia e o conselho fiscal. A diretoria é o órgão 
colegiado, administrativo, constituída de um presidente e outros membros, cabendo-lhe a 
representação e a defesa dos interesses da entidade perante o Poder Público e as empresas. 
Podem ser instituídas delegacias sindicais em determinadas localidades. 
 
A assembléia é a fonte de decisões, e será geral ou extraordinária, dela participando os 
associados do sindicato nas suas votações, para deliberações vitais, como a deflagração da greve, 
a autorização à diretoria para fazer negociações coletivas, a escolha de listas de representantes 
sindicais nos órgãos do Estado, as eleições sindicais de diretoria, etc. 
 
Cabe ao conselho fiscal a aprovação das contas da diretoria e os demais atos de controle da 
gestão financeira do sindicato. 
 
No Brasil, a estrutura das associações sindicais é formada pelas confederações, federações e 
sindicatos. Os sindicatos são as células núcleos que, quando em número não inferior a cinco, 
desde que representem a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, 
similares ou conexas, podem se organizar em federações. As confederações organizar-se-ão com 
o mínimo de três federações. 
 
Após o panorama geral da estrutura sindical brasileira, passamos agora a nos ater ao que, para a 
flexibilização das leis do trabalho, possui importância crucial: a função negocial sindical. 
 
A função negocial sindical caracteriza-se, basicamente, pelo poder conferido aos sindicatos para 
ajustar convenções e acordos coletivos de trabalho, nas quais serão fixadas regras a serem 
aplicáveis nos contratos individuais de trabalho dos empregados pertencentes à esfera de 
representação do sindicato pactuante. Formado está um direto do trabalho paralegal, objetivando a 
complementação das normas fundamentais fixadas pelo Estado através das leis para cobrir as 
lacunas ou dispor de forma favorável ao trabalhador, acima das vantagens que o Estado fixa como 
mínimas. 
 
A Constituição Federal, em seu artigo 7º, XXVI, reconhece as convenções coletivas de trabalho, ao 
dispor: “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social: reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. 
 
A CLT, em seu artigo 616, define e obriga a negociação coletiva através dos sindicatos. Vejamos: 
“Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive 
as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à 
negociação coletiva”. 
 
Dos dispositivos mencionados, verifica-se que a função negocial decorre da função representativa, 
compreendendo a celebração dos instrumentos de negociação coletiva e a solução dos seus 
conflitos. 
 
 
1.5 – Formas de Negociação Coletiva: Convenções e Acordo Coletivos de Trabalho 
 
A negociação coletiva consiste no estabelecimento de normas gerais para a categoria ou para o 
grupo de determinada empresa, aplicáveis aos contratos individuais de trabalho. Para sua 
elaboração, faz-se necessária a presença do sindicato dos trabalhadores de um lado, e do outro o 
sindicato dos empregadores ou o próprio empregador. 
 
Quando esses sujeitos negociam cláusulas para compor tal instrumento, a sua aplicação será 
imperativa, não podendo as partes dispor do que foi pactuado. 
 
No ordenamento jurídico vigente, duas são as espécies de negociação coletiva: o Acordo Coletivo 
de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho. 
 
A Convenção Coletiva de Trabalho, como vimos, possui sua definição estampada no artigo 611 da 
CLT, que a considera como um acordo de caráter normativo pelo qual dois ou maissindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho 
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações às relações individuais. Temos, então, que a 
convenção coletiva de trabalho é o instrumento normativo negociado através dos sindicatos 
profissionais e patronais. 
 
O disposto na Convenção Coletiva de Trabalho é aplicável aos sócios e não sócios da categoria 
representada pelo sindicato convenente por força de seu caráter normativo instituído por lei, a fim 
de que os empregados sejam tratados com isonomia. 
 
Na ausência de sindicato organizado de determinada categoria, pode-se aplicar o artigo 611, § 2º, 
da CLT, que autoriza as Federações e na falta dessas as Confederações a celebrar Convenções 
Coletivas no âmbito de suas representações. 
 
Por seu turno, a definição de Acordo Coletivo de Trabalho está na CLT, artigo 611, § 1º, o qual 
dispõe: “É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos 
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem 
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às 
respectivas relações de trabalho”. 
 
Essa negociação por empresa serve para atender as peculiaridades do relacionamento entre 
trabalhadores e empregadores. Também nesse instrumento o sindicato da categoria profissional 
será representante dos interessados. 
 
A aplicação espacial do acordo coletivo será a empresa ou as empresas que celebraram tal 
instrumento. Portanto, todos os empregados representados pelo sindicato da empresa signatária 
terão as cláusulas do acordo aplicáveis em seus contratos. 
 
Também no caso do acordo coletivo de trabalho, a omissão do sindicato autoriza as Federações e 
as Confederações a negociar em seu lugar. 
 
Tanto o Acordo Coletivo de Trabalho como a Convenção Coletiva de Trabalho são os principais 
instrumentos de flexibilização das leis do trabalho existentes em nosso ordenamento jurídico.. Ao 
reconhecer tais instrumentos e, em alguns momentos até condicionar certos atos flexibilistas, como 
a redução de salário e negociação da jornada de trabalho extraordinário à assistência sindical 
(como veremos mais adiante), esse modelo de autoregulamentação trazido pela Constituição 
Federal vem ganhando força, de forma a se perceber um tendência de menor regulamentação 
estatal das condições de trabalho. 
 
2 – PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO E O PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR 
 
O princípio da proteção informa que o Direito do Trabalho, por meio de suas regras, institutos e 
presunções próprias, visa instituir uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação 
empregatícia – que é o trabalhador – objetivando atenuar no plano jurídico o desequilíbrio inerente 
ao plano fático do contrato de trabalho. 
 
Maurício Godinho Delgado pondera que “o princípio tutelar influi em todos os segmentos do Direito 
Individual do Trabalho, influindo na própria perspectiva desse ramo ao construir-se, desenvolver-se 
e atuar como direito. Efetivamente, há ampla predominância nesse ramo jurídico especializado de 
regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e interesses obreiros; seus princípios são 
fundalmentalmente favoráveis ao trabalhador; suas presunções são elaboradas em vista do 
alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da diferenciação social prática. Na verdade, 
pode-se afirmar que sem a idéia protetivo-retificadora, o Direito Individual do Trabalho não se 
justificaria histórica e cientificamente”
3
. 
 
Verifica-se, pois, que o princípio protetor, em verdade, é norteador do Direito do Trabalho, uma vez 
que serve de base a toda sua estrutura e características. Ao contrário do que ocorre no Direito 
Comum, onde se busca a todo custo a igualdade das partes, o legislador trabalhista teve grande 
preocupação em estabelecer maior proteção a uma das partes, ou seja, objetivou a proteção do 
trabalhador. Entretanto, essa aparente desigualdade tem por finalidade igualar as partes no âmbito 
do Direito do Trabalho. 
 
Nas relações trabalhistas facilmente se percebe a desigualdade das partes, especialmente aquela 
de cunho econômico. O empregador possui o poder de dirigir o seu empreendimento e, não se 
pode negar que, em tempos em que o desemprego assola o Brasil e o Mundo, o empregado não 
se sinta temeroso ante o risco de ser despojado de seu emprego. Godinho assevera que o poder 
diretivo (ou organizativo, ou ainda, poder de comando), que é inerente ao empregador, seria o 
conjunto de prerrogativas tendencialmente concentradas no empregador dirigidas à organização 
da estrutura e espaço empresarias internos, inclusive o processo de trabalho adotado no 
estabelecimento e na empresa, com a especificação e orientação cotidiana no que tange à 
prestação de serviços”.
4
 
 
Assim, como poderia o direito tratar igualmente aqueles que flagrantemente são desiguais? 
 
3
 DELGADO. Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 3ª edição, 2004, p. 198. 
4
 DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direto do Trabalho. São Paulo: LTR, 3ª edição, 2004, p. 631. 
 
Justamente com a finalidade de tratar igualmente os desiguais na medida de suas desigualdades 
foi que surgiu o princípio da proteção no âmbito do Direito do Trabalho, a fim de figurar como limite 
ao poder de direção do empregador, tanto para inspirar o legislador à criação da norma, quanto 
para orientar o jurista na aplicação de seu conteúdo. 
 
A aplicação do princípio da proteção no âmbito do Direito do trabalho, não reflete quebra da 
isonomia dos contratantes, mas, traduz-se, em perfeita aplicação da igualdade substancial das 
partes, já que não basta a igualdade jurídica para assegurar a paridade da partes. Ao empregador 
é dado o Poder Diretivo, frente às suas posição dentro da sociedade, e ao empregado, 
hipossuficiente e dependente juridicamente e economicamente de seu empregador, o princípio da 
proteção. 
 
Américo Plá Rodriguez considera o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in 
dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica.
5
 
 
a) O princípio in dubio pro operario foi transportado do Direito Penal. Tal regra possui a finalidade 
de proteger a parte, presumidamente, mais frágil na relação jurídica e, em se tratando de Direito do 
Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o empregado-credor. Essa regra aconselha 
o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, 
desde que não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria probatória. 
 
b) Princípio da aplicação da norma mais favorável: Em havendo uma pluralidade de normas 
aplicáveis a uma relação de trabalho, há de se optar pela que seja mais favorável ao trabalhador, 
em três situações: no instante de elaboração da regra; no contexto ou de confronto entre regras 
concorrentes ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas. Neste sentido, 
independentemente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas, aplica-se, em 
cada caso, a que for mais favorável ao trabalhador. 
 
c) O princípio da condição mais benéfica determina a prevalência das condições mais vantajosas 
para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, 
ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e 
que com esta não sejam elas incompatíveis. Possui a sua base no direito adquirido, garantia 
insculpida no art. 5º, inciso XXXVI da Constituição Federal. A leinão pode tirar do trabalhador 
condições e benefícios já concedidos e adquiridos, exatamente por ser o trabalhador a parte 
 
5
 RODRIGUEZ. Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 1993, p. 42-43, 48. 
hipossuficiente da relação de trabalho. Do contrário, o trabalhador não teria nenhuma segurança 
em sua vida quotidiana.
6
 
 
Visto o princípio básico do direito do trabalho: o de proteção ao empregado; e sua função principal: 
a de limitar o poder diretivo do empregador, equilibrando, assim, a relação jurídica firmada entre o 
hipossuficiente e a empresa; cabe agora analisá-los com enfoque na flexibilização das leis do 
trabalho. 
 
Assim, é necessária a elucidação das seguintes questões prática: O julgador, frente à lei, ao 
acordo coletivo de trabalho e à convenção coletiva de trabalho (instrumentos de flexibilização das 
leis trabalhistas), como deve aplicar a norma? Seria a mais favorável ao empregador? Ou seria a 
norma inscrita na lei? Como posso aferir qual a norma mais favorável ao empregado? 
 
Em tese, não deveria existir problema para se verificar qual seria a norma mais favorável para a 
sua aplicação, ante à existência de hierarquia de leis, já que bastaria a aplicação da norma 
hierarquicamente de grau superior. Entretanto, em face da existência dessa regra, pode-se dizer 
que formalmente não existe uma hierarquia das leis, já que no âmbito do Direito do Trabalho as 
normas jurídicas conferem um mínimo ao empregado, sendo que, ante a flexibilização das leis do 
trabalho, é perfeitamente lícito às partes pactuarem cláusulas mais benéficas ao empregado, serão 
essas, pois, as normas aplicáveis à relação de emprego. 
 
Vale mencionar, entretanto, que existe um limite para a aplicação da norma mais favorável ao 
empregado, já que o intérprete ou aplicador da lei não deve ter em vista o empregado considerado 
isoladamente, mas, deve buscar a preservação do interesse coletivo. Urge, ainda, mencionar que, 
sobrepondo-se ao interesse da coletividade, não poderá haver afronta ao interesse público. Assim, 
a norma mais favorável ao empregado, isoladamente considerado, não pode ser desfavorável para 
a sua categoria profissional. 
 
Contudo, a maior dificuldade na aplicação da regra da norma mais favorável está em identificar tal 
norma, dentre as várias normas aplicáveis ao caso concreto, dada a pluralidade de fontes formais 
do Direito do Trabalho, tais como as leis, as convenções e acordos coletivos, sentenças 
normativas, regulamentos de empresa, etc.. 
 
Existem alguns critérios para que o intérprete ou aplicador da lei identifique a norma mais 
favorável, consubstanciando-se nos princípios orientadores: a) a verificação deverá se dar 
considerando-se o conteúdo das normas, sem levar em consideração, entretanto, as 
 
6
 GONÇALES, Odonel Urbano. Direito do Trabalho para Concursos. São Paulo: Atlas, 2000, p. 29. 
conseqüências econômicas que poderão ser ocasionadas posteriormente; b) a busca da norma 
mais favorável deverá levar em consideração a coletividade trabalhadora, não considerando, pois, 
isoladamente, o trabalhador. A cláusula contida em convenção coletiva de trabalho que fosse 
prejudicial à coletividade seria nula, ainda que trouxesse benefícios a um trabalhador, 
isoladamente considerado; c) a apreciação da norma mais favorável não depende de avaliação 
subjetiva dos interessados, mas de forma objetiva, em função das razões que tenham inspirado as 
normas; d) a comparação entre duas normas aplicáveis deverá ser feito de forma concreta, 
verificando se a regra inferior é, no caso, mais ou menos favorável aos trabalhadores; e) como a 
possibilidade de melhorar a condição dos trabalhadores constitui uma exceção ao princípio da 
intangibilidade da regra imperativa hierarquicamente superior, não se pode admitir a eficácia de 
uma disposição inferior, embora se possa duvidar de que seja efetivamente mais favorável aos 
trabalhadores. 
 
Após essa verificação, indaga-se: como se estabelece a comparação? Devem ser comparadas as 
duas normas em seu conjunto ou tomada de cada norma a parte que seja mais favorável ao 
trabalhador? 
 
Basicamente, existem duas teorias acerca da aplicação da norma mais favorável: a teoria do 
Conglobamento e a teoria da Acumulação. 
 
a) A teoria do Conglobamento nos ensina que normas devem ser consideradas em seu conjunto, 
sendo certo que não deve haver a cisão do instrumento que contém as normas aplicáveis. Deverá, 
portanto, segundo essa teoria, haver a consideração global ou do conjunto das normas aplicáveis. 
 
b) A Teoria da Acumulação consubstancia-se na possibilidade de extração de cada norma as 
disposições mais favoráveis ao trabalhador, ou seja, haveria uma soma das vantagens extraídas 
de diferentes normas. 
 
A verdade é que, neste tema, doutrina tende a prevalecer a Teoria do Conglobamento, tendo em 
vista que o que deve o jurista analisar é a norma mais benéfica em seu conjunto. O que é mais 
benéfico ao empregado? A redução dos salários, mediante a pactuação de um acordo coletivo ou 
a perda do emprego, caso a empresa deva observar os estritos limites legais de irredutibilidade 
salarial? 
 
Neste sentido, acolhendo a teoria do conglobamento, o Colendo Tribunal Superior do Trabalho 
proferiu a seguinte decisão: 
 
“Horas in itinere - Princípio do conglobamento x princípio da norma mais favorável - Teto máximo 
para sua concessão fixado em convenção coletiva. Sendo a convenção coletiva firmada mediante 
transação entre as partes, há que se ter em mente o princípio do conglobamento onde a 
classe trabalhadora, para obter certas vantagens, negocia em relação a outras. Isso de 
modo algum afeta o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, uma vez que a norma 
coletiva deve ser analisada sistemicamente e não particularmente, sob pena de sua 
descaracterização. Assim, é válida a fixação de teto máximo para a concessão de horas in itinere 
em convenção coletiva”. (TST - RR nº 214.745 - 5ª T - Ac. nº 903/97 - Rel. Min. Armando de Brito - 
DJU 18.04.97) – grifo ausente no original. 
 
Também assim, prestigiando a regra em questão, decidiu o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho 
da 5ª Região: 
 
“Norma coletiva – norma mais favorável. De acordo com a teoria do conglobamento, é da 
interpretação do conjunto das cláusulas normativas instituídas pelos respectivos instrumentos que 
se extrai o conceito da norma mais favorável”. (TRT - 5ª R. - RO 008.95.1827-50 - Ac. 1ª T. 
1.893/97 - Rel. Juiz Roberto Pessoa - DJBA 20/03/97). 
 
Conforme já mencionado, resta evidente que a jurisprudência e a doutrina têm dado guarida à 
teoria do conglobamento, já que a própria Constituição Federal foi bastante enfática nesta questão, 
permitindo a redução de salários, a compensação da jornada de trabalho, inclusive no que tange 
ao trabalho em turno ininterrupto de revezamento e, por fim, a reconhecimento das convenções e 
acordos coletivos de trabalho, sempre mediante a negociação coletiva com a participação da 
entidade sindical. 
 
A negociação coletiva deve ser instrumento de melhoria das condições de trabalho e, também, das 
condições de vida dos trabalhadores, razão pela qual deve ser atribuída prevalência das normas 
coletivas sobre as normas individuais, inclusive no que tange à identificação da norma mais 
favorável aplicável à determinada relação de emprego. 
 
Neste sentido, prestigiando a autodeterminação coletiva, o Egrégio Tribunal Regional do Trabalho 
da 10ª Região decidiu a matéria da seguinte forma: 
 
“Acordo coletivo de trabalho - Transação - Validade. A autonomia dos sindicatosna negociação 
dos interesses e direitos da categoria representada encontra especial relevo na atual Constituição 
da República - artigos 8º, incisos I, III e VI, e 7º XXVI -, não havendo como se questionar a 
validade de cláusulas de instrumento coletivo, livremente pactuadas, mormente se os 
representados se beneficiaram de outras vantagens do ajuste entabulado, pressupondo-se a 
intenção de concessões recíprocas. Deve a norma coletiva ser interpretada levando-se em 
conta a Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade, a qual não admite a invocação de prejuízo 
como objeção a uma cláusula, abstraindo-a do conjunto que compõe a totalidade da negociação 
coletiva. Recurso a que se nega provimento”. (TRT - 10ªR - RO nº 924/97 - Ac. 2ª T - Rel. Juíza 
Heloísa Pinto Marques - J. 10.03.98 - DJ. 27.03.98) – grifo ausente no original. 
 
É possível, portanto, extrair que a verificação da norma mais favorável não poderá ser apurada 
pela acumulação de todas as normas favoráveis ao empregado, senão ser feita a partir de um 
conjunto de normas. 
 
Dessa forma, verifica-se que a aplicação dos princípios, em geral, e, especialmente o princípio da 
proteção, não pode ocorrer de forma absoluta e impensada, sob pena de, em certos casos, em vez 
de igualar os desiguais, acarretar uma desigualdade ainda maior, ou, por vezes, decidir 
arbitrariamente em favor de quem não faz jus à tutela jurisdicional pleiteada. 
 
O TRT da 2ª Região assim se posicionou acerca do tema: 
 
 “Norma coletiva. Prevalência de acordo coletivo sobre convenção coletiva. As disposições 
contidas no artigo 620, da CLT, consagrando o princípio da aplicação da norma mais favorável ao 
trabalhador, não mais se sustenta diante da regra inserta na Carta Constitucional de 1988, que em 
seu artigo 7o, inciso XXVI, impõe a autonomia privada coletiva, com a prevalência do estabelecido 
em convenção coletiva ou acordo coletivo, indistintamente. A flexibilização das normas trabalhistas, 
norteadora da Constituição Federal de 1988, quando possibilitou a pactuação de condições de 
trabalho até mesmo diversas daquelas insculpidas no próprio texto constitucional (artigo 7o, incisos 
VI, XIII e XIV), confere às entidades sindicais campo maior para a negociação coletiva, em prol da 
solução dos conflitos capital-trabalho de modo que a ser atendidas as necessidades e 
particularidades de cada categoria e com muito maior razão os anseios de parcela de 
trabalhadores que vivem situação contratual específica dentro de um mesmo empregador”. (TRT 2ª 
Região, Acórdão nº 20040210736, Jane Granzoto Torres da Silva, 9ª Turma, 21/05/2004) 
 
No corpo do Acórdão, a D. Relatora considerou: 
 
“Efetivamente os sindicatos das categorias profissional e econômica firmaram convenção coletiva 
de trabalho disciplinando reajustes salariais para o período 1996/1997 (fls. 102/134). Diante da 
mesma e, visando solucionar conflito coletivo específico, o sindicato dos empregados e a 
reclamada estabeleceram termo de compromisso (fls. 414/438) de negociação, o qual resultou no 
acordo coletivo de fls. 458/485, por meio do qual houve fixação de reajustes salariais em índices 
inferiores aos fixados na anterior convenção coletiva. 
A matéria objeto da presente demanda tem como base a validade do acordo coletivo em comento, 
porquanto de fato estabeleceu benefícios inferiores aos já previstos em convenção coletiva e, 
ressalvados respeitáveis entendimentos doutrinários e jurisprudenciais em sentido contrário, 
entendo a prevalência da pactuação específica – acordo coletivo -, em respeito à autonomia 
privada coletiva. 
É que, segundo os princípios da liberdade sindical e da autonomia da vontade das partes, que 
regem do Direito Coletivo do Trabalho, o sindicato regularmente constituído, representa os 
interesses da categoria, podendo firmar convenções coletivas em nome e segundo os interesses 
desta última, atribuindo às normas e condições de trabalho pactuadas, efeito "erga omnes". Para 
tanto, faz-se necessária a aprovação prévia da Assembléia Geral, que é Órgão soberano e 
representa o mais puro interesse da categoria (artigo 612, da CLT). Desta forma, temos que a 
norma coletiva firmada pela entidade sindical, com anuência da Assembléia Geral, vislumbra a 
mais efetiva vontade da categoria, sem ferir qualquer preceito constitucional, mas ao contrário, 
embasada nas disposições contidas no artigo 8º, da Carta Magna. Não tendo sido aventada em 
momento algum a irregularidade da norma coletiva fixada, no tocante à representação da entidade 
sindical, temo-la por perfeitamente válida e externadora da vontade da categoria e, portanto, sem 
vícios que possam ensejar a declaração de nulidade pretendida na exordial. 
As disposições contidas no artigo 620, da CLT, consagrando o princípio da aplicação da 
norma mais favorável ao trabalhador, não mais se sustenta diante da regra inserta na Carta 
Constitucional de 1988, que em seu artigo 7
o
, inciso XXVI, impõe a autonomia privada 
coletiva, com a prevalência do estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo, 
indistintamente. 
Por outro lado, a flexibilização das normas trabalhistas, norteadora da Constituição Federal 
de 1988, quando possibilitou a pactuação de condições de trabalho até mesmo diversas 
daquelas insculpidas no próprio texto constitucional (artigo 7
o
, incisos VI, XIII e XIV), 
confere às entidades sindicais campo maior para a negociação coletiva, em prol da solução 
dos conflitos capital-trabalho de modo que a ser atendidas as necessidades e 
particularidades de cada categoria e com muito maior razão os anseios de parcela de 
trabalhadores que vivem situação contratual específica dentro de um mesmo empregador. 
Reformo, pois, a r. decisão de primeiro grau, para excluir da condenação as diferenças salariais 
resultantes dos reajustes salariais e reflexos, no que resulta a improcedência da ação”. 
 
Em resumo, em respeito aos princípios jurídicos mencionados, casuisticamente haveremos de 
proceder um cotejo do estabelecido nos instrumentos normativos em disputa de modo global a fim 
de aferirmos, dentro desse contexto, qual deles encerra posições mais favoráveis aos 
empregados: a convenção coletiva de trabalho, o acordo coletivo ou a legislação consolidada. 
 
 
3 – PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR E LIMITAÇÕES DE ORIGEM CONTRATUAL 
 
O Poder de Direção, nas palavras de Amauri Mascaro Nascimento, “é a faculdade atribuída ao 
empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do contrato de 
trabalho, deve ser exercida”.
7
 
 
Três são as formas de manifestação do poder diretivo: a) poder de organização, poder de controle 
e c) poder disciplinar sobre o empregado. 
 
O poder de organização se traduziria pelo conjunto de prerrogativas concentradas no empregador 
dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do estabelecimento e da 
empresa. Tais regras não se tratam de efetivas normas jurídicas, meras cláusulas contratuais que 
aderem ao contrato de trabalho. 
 
O poder de controle constituiria o conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar o 
acompanhamento contínuo da prestação de trabalho e a própria vigilância efetivada ao longo do 
espaço empresarial interno. A manifestação desse poder de controle se dá com a implantação de 
medidas como revistas, circuito interno de televisão, controle de portaria, horário e freqüência, 
entre outras. 
 
O poder disciplinar é o conjunto de prerrogativas concentradas no empregador dirigidas a propiciar 
a imposição de sanções aos empregados em face do descumprimento por esses de suas 
obrigações contratuais 
 
Entretanto, o poder de direção esbarra nos limites impostos não apenas pela lei, como tambémpelo contrato de trabalho. 
 
Nas palavras de Délio Maranhão, “o contrato de trabalho é um contrato regulamentado. Como 
esclarece La Cueva, „tem o direito do trabalho como finalidade primeira proteger a saúde e a vida 
do trabalhador e garantir-lhe um nível de vida compatível com a dignidade humana. E, se este é o 
seu propósito, é natural que, estando condicionada à realização desse objetivo pelo conteúdo da 
relação de trabalho, tivesse a lei o cuidado de fixá-lo de modo imperativo‟. A lei contém um 
contrato mínimo de trabalho para usarmos expressão feliz de La Cueva. E este contrato mínimo se 
impõe à vontade das partes na estipulação de cada contrato individual”
8
. 
 
 
7
 Idem. ibidem. p. 451. 
8
 MARANHÃO, Délio. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 18ª edição, 1999, p. 256. 
Trata-se do princípio insculpido no artigo 444 da CLT, o qual dispõe, expressamente: “As relações 
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”. 
 
Exatamente por se tratar de um conteúdo mínimo, a vontade individual, por meio da pactuação de 
um contrato, é livre no estabelecer condições que dêem ao empregado garantias ainda maiores. 
Assim, o poder diretivo é limitado pela autonomia da vontade das partes, materializada pelo 
contrato de trabalho, o qual, obedecendo aos ditames legais, deverá conter garantias de proteção 
e de promoção aos direitos do empregado. 
 
4 – FATORES DETERMINANTES DO MOVIMENTO DE FLEXIBILIZAÇÃO DAS LEIS 
TRABALHISTAS 
 
Podemos destacar, como determinantes do movimento de flexibilização das leis trabalhistas, além 
do que já foi exposto nos itens anteriores, fatores de ordem filosófica, econômica e jurídica. 
 
 
4.1 – Fatores de ordem filosófica 
 
Como vimos, o pós-modernismo é marcado por uma tendência ao individualismo. Essa tendência é 
decorrente da necessidade de desconstituição dos grandes sistemas construídos pelas épocas 
filosóficas anteriores. 
 
Do mesmo modo que, depois da Revolução Francesa, o individualismo, como concepção de vida, 
influenciou todas as idéias políticas, econômicas e sociais, o Direito também sofreu sua grande 
influência. 
 
Nas palavras de Antônio Álvares da Silva, “Se o indivíduo era livre, essa liberdade também existiria 
na manifestação da vontade para constituir obrigações. O Estado estabelecia apenas os limites. O 
conteúdo era preenchido pelos próprios cidadãos. Se os objetivos da Revolução haviam sido a 
quebra de privilégios, como proteger certas categorias ou segmentos sociais, em relação às 
outras?”
9
. 
 
Prossegue o autor: “Na mesma direção caminha o homem pós-moderno, embora sob outros 
fundamentos próprios de sua época. As categorias do „coletivo‟ lhe trazem apreensão e uma 
consciente ou inconsciente recusa. A experiência do comunismo foi um fracasso e a queda do 
muro de Berlim foi uma emancipação. Tudo que é coletivamente determinado leva a marca 
impessoal de toda generalidade. Impede a afirmação das pessoas e retira-lhes a iniciativa, sempre 
criadora e insubstituível. Entregar a liberdade para o Estado pode ser um perigo ou, pelo menos, 
uma desnecessidade, já que o indivíduo sabe usa-la e esse uso é feito em função de sua própria 
pessoa, na satisfação de seus gostos, predições e desejos. Por isso, quer uma delimitação nítida 
da área individual com a social, da cidadania e do Estado, do individual com o coletivo. Depois de 
cumpridos os deveres básicos que a Constituição e as leis lhe impõe, o homem moderno deseja 
compor as demais áreas de sua vida de acordo com suas tendências e predileções”
10
. 
 
 
9
 SILVA, Antônio Álvares da. Flexibilização das Relações de Trabalho. São Paulo: LTR, 2002, p. 60. 
10
 Idem. ibidem. 
A figura atual do Direito do Trabalho caracteriza-se pelo intervencionismo do Estado e pelos 
estatutos protetores que inibem a vontade individual. Uma vez que a filosofia pós moderna 
caracteriza-se pela oposição às grandes construções e sistemas, verifica-se claro que a teia 
protetora que envolve o Direito do Trabalho, anulando a vontade do empregado e opondo-se de 
forma veemente à liberdade e aos novos rumos do mercado, não encontra espaço na filosofia 
individualista contemporânea, chegando a hora, enfim, de modificá-lo. 
 
 
4.2 – Fatores de ordem econômica 
 
Estamos na era do neoliberalismo, um momento econômico em que se procura abster a figura do 
Estado de todas as relações sociais e econômicas, visando que este se reduza ao mínimo 
possível. Os valores principais da sociedade residem na eficácia e na competitividade do processo 
econômico, pois, ainda persiste o valor “lucro”, próprio do regime capitalista. 
 
Nelson Manrich nos ensina que “na concepção neoliberal, o mercado encarrega-se de regular as 
relações entre empregado e empregador, mediante a abolição de qualquer lei protecionista, por 
meio da desregulamentação. São duas visões aparentemente inconciliáveis: de um lado, prega-se 
o valor trabalho; de outro, o valor econômico; uma pretende a promoção apenas do trabalhador; a 
outra, apenas da empresa. É possível introduzir uma concepção intermediária, segundo a qual 
cabe ao Estado uma função promocional e ao Direito do Trabalho, o papel de coordenação, 
conciliando os interesses entre o social e o econômico: de um lado, promovendo os valores 
fundamentais do trabalhador como pessoa humana, e, de outro, a eficácia e a competitividade da 
empresa no processo econômico. De acordo com esta terceira visão, impõe-se rever o papel do 
Estado, excessivamente interventor, sem, contudo, impedir seu afastamento das relações 
trabalhistas, que não podem resultar do livre jogo de mercado. Na verdade, a flexibilização das leis 
trabalhistas não deve ser nem de proteção nem de desregulamentação, mas de adaptação. Isso 
porque a norma jurídica, para ser justa, deve ter o atributo da adequação ao fenômeno que 
pretende reger, sob pena de constituir-se um fator retardatário e um obstáculo para a satisfação do 
bem comum”.
11
 
 
Ademais, não podemos esquecer que a flexibilização surge em plena crise dos anos 70, em 
especial com a competitividade em decorrência da globalização da economia, em busca de formas 
alternativas do modelo clássico do emprego, a fim de se evitar sua precarização e, acima de tudo, 
o desemprego, diante da evolução tecnológica e do incremento na microeletrônica e informática, o 
 
11
 MANRICH, Nelson. Limites da Flexibilização das Normas Trabalhistas. Revista do Advogado nº 54. 
Dezembro de 1998. Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo. 
que gerou um choque entre o crescimento da mão de obra disponível e o surgimento das novas 
tecnologias. Necessário se faz, como incentivo ao emprego, o privilégio aos contratos por tempo 
determinado, temporários, flexibilização da jornada e salários. 
 
 
4.3 – Fatores de ordem jurídica 
 
Atualmente se verifica que o conceito de justiça constrói-se de modo negativo. O conceito positivo, 
consistente no estabelecimento de um corpo de normas aceitas, em sua maioria, pelos membros 
da sociedade e, acima de tudo, EFICAZES na regulamentação das relações trabalhistas, não é 
verificado. 
 
A proteção e o intervencionismo do Estado no Direito do Trabalho não atende mais às expectativas 
da população que, em sua maioria, encontra-se à margem do emprego e, quando muito, em uma 
realidade informal, à margem da lei e de seusbenefícios. 
 
Cada vez mais encontramos autônomos, cooperados, prestadores de serviços, trabalhadores sem 
registro em carteira, sem amparo da previdência social, realidades tais completamente distintas do 
modelo de contração rígido estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho. 
 
Ora, o direito existe para regular as relações humanas na busca pela Justiça Social. Como manter 
um modelo jurídico, se o fim desejado não consegue, nem ao menos de forma distante, ser 
atingido? 
 
Desta forma, a flexibilização das leis trabalhistas, à medida que retira a capa protetora e 
intervencionista do Direito do Trabalho, deixando aos autores toda a parte negocial da relação de 
trabalho, constitui forma de modificar o pensamento jurídico, com fins à readequação e a 
reaproximação entre o Direito e as situações por ele reguladas. 
 
 
5 – FLEXIBILIZAÇÃO X DESREGULAMENTAÇÃO 
 
Em relação ao tópico em referência, peço vênia para transcrever as palavras do Jurista José 
Francisco Neto, em recente artigo publicado na revista de direito da Universidade Presbiteriana 
Mackenzie: 
 
“O período compreendido entre o segundo pós-guerra e meados da década de 70 nos países 
industrializados de maior projeção representa a Era de Ouro do capitalismo. Mediante a 
combinação de crescimento econômico e pleno emprego, sustentada por diversificadas políticas 
decorrentes da intervenção estatal ou da contratação coletiva sobre as relações e o mercado de 
trabalho, obtiveram-se elevados níveis de produtividade e efetiva distribuição de renda. Eric 
Hobsbawn, com argúcia, sintetizou o significado desse período como os anos de extraordinário 
crescimento econômico e transformação social, que provavelmente mudaram de maneira mais 
profunda a sociedade humana que qualquer outro período de brevidade comparável. 
No âmbito das relações e do direito do trabalho, com intensidades e características variadas, as 
mesmas foram pautadas, do ponto de vista coletivo, pela articulação das políticas públicas com a 
atuação dos sindicatos, associações empresariais, e empresas via contratação coletiva de 
trabalho; e, do ponto de vista individual, pelo contrato de trabalho por prazo indeterminado, pelo 
trabalho em tempo integral, pelo reforço do trabalho vinculado à profissão em sentido estrito, pelo 
poder hierárquico discriminatório e centralizado do empregador. 
A essência dos sistemas apontados, entretanto, sobretudo na Europa Ocidental, viabilizou-se com 
a consagração da ampla liberdade de contratação coletiva assegurada pelos respectivos 
ordenamentos jurídicos, devidamente sustentada por legislações de garantia da liberdade sindical 
e da representação dos trabalhadores nos locais de trabalho, por amplo processo de negociação 
setorial e por empresas, e por diversificados meios voluntários de composição de conflitos de 
trabalho. 
Essa efetiva disposição política e institucional favorável à contratação coletiva como instrumento 
preferencial de regulação do trabalho permitiu o desenvolvimento da mesma em todos os níveis 
(setoriais, intersetoriais, nacionais, regionais e por empresa) na Europa, e por empresas nos 
Estados Unidos da América do Norte e no Japão. 
O resultado concreto desse direcionamento foi – no âmbito de configuração específico – o 
aumento da participação dos trabalhadores nas relações de trabalho, especialmente no tocante ao 
processo de admissão de novos trabalhadores, a determinação da jornada e duração do trabalho, 
a crescente uniformização de padrões salariais, a formação profissional, a negociação da 
introdução de novas tecnologias e as alterações do processo produtivo, a efetivação de 
demissões. 
Isso, contudo, não retirou do contrato de trabalho o seu caráter de centralidade das relações de 
trabalho. Neste ponto, nem mesmo os poderes do empregador inerentes a direção do trabalho 
subordinado – apesar de mitigados – perderam significado”.
12
 
 
Justamente sobre tais realidades que vivenciavam os países desenvolvidos é que as mudanças 
estruturais processadas nas décadas de 80 e 90 impactaram. A reestruturação capitalista que 
redesenhou a geografia das atividades produtivas e, conjuntamente, os tipos e formas do emprego 
 
12
 NETO, José Francisco Siqueira. Desregulamentação e Flexibilização do Direito do Trabalho. Revista de 
Direito do Mackenzie. São Paulo: nº 1, ano 1, 2000, p. 53-54. 
da mão de obra, terceirizou a economia e convulsionou o mercado de trabalho; mundializou os 
mercados e produtos e modificou, como já visto, por efeitos das novas tecnologias, também os 
trabalhos tradicionais. 
 
Como já explanado, passamos por um momento, no âmbito mundial, em que é rediscutido o 
caráter de que a norma trabalhista deve revestir-se neste novo panorama mundial. Trata-se do 
fortalecimento das teses que propugnam a desregulamentação e a flexibilização do direito do 
trabalho. 
 
A discussão acerca da desregulamentação e da flexibilidade do direito do trabalho exige daquele 
que a analisa a contextuação mínima dos ambientes trabalhistas enfocados, sob pena de, 
desconectando-se da realidade, consagrar como verdadeiras, generalidades fantasiosas. 
 
Prossegue o Ilustre Jurista Francisco Siqueira Neto afirmando: “Como as próprias expressões 
indicam, para „desregulamentar‟ e „flexibilizar‟ dado sistema de relações de trabalho, pressupõe-se 
a existência de uma regulamentação inflexível. A desregulamentação dos direitos trabalhistas é 
o processo pelo qual os mesmos são derrogados, perdendo a regulamentação. A 
desregulamentação, na verdade é um tipo de flexibilização promovida pela legislação. A 
flexibilização do direito do trabalho consubstancia-se no conjunto de medidas destinadas a 
afrouxar, adpatar ou eliminar direitos trabalhista de acordo com a realidade econômica e 
produtiva. (...)”.
13
 
 
Infere-se, da análise feita pelo autor sobre o tema, que a desregulamentação é uma espécie de 
flexibilização, enquadrando-se em sua forma heterônoma. Consiste em não mais legislar sobre 
determinada matéria, deixando para as partes tal incumbência, pela via da negociação coletiva ou, 
ainda, em derrogar as leis protetivas, gerando uma desregulação, que poderá ser total ou parcial. 
 
Elaborando um panorama do sistema de relações de trabalho no Brasil, observamos que as bases 
corporativistas lançadas no início da década de 30 foram consolidadas em meado da década de 
40. Por força desses fatores determinantes do perfil institucional e dos fundamentos do direito do 
trabalho brasileiro, os efeitos da negociação coletiva de trabalho não se processaram, posto que a 
mesma inexiste nos seus padrões clássicos (resultantes da ampla liberdade sindical). Assim, as 
características básicas do direito do trabalho brasileiro são a heteronomia e a preponderância do 
direito individual do trabalho sobre o direito sindical. 
 
 
13
 Idem. ibidem. 
O intervencionismo estatal exacerbado, a repressão das ações sindicais dos trabalhadores 
geraram relações de trabalho marcadas pelo autoritarismo, pela unilateralidade das decisões; pela 
desconfiança mútua, pelo estímulo dos conflitos judiciais de natureza individual, pela forte atuação 
de intermediários (juízes, advogados e inspetores do trabalho) em substituição às funções 
interentes aos trabalhadores, sindicatos e empregadores, pela existência de entidades sindicais 
com representação de fato mas ainda juridicamente tratados como “ilegais”, pelo estrangulamento 
dos espaços e das condições da negociação coletiva, pelo número exagerados de greve “ilegais” 
ou “abusivas” e pelo contingente significativo de pessoas no mercado de trabalho informal.Os sindicatos não possuem liberdade plena, uma vez que a Constituição Federal de 1988, embora 
tenha mencionado expressamente que o Estado não poderia intervir na organização sindical, ainda 
manteve os entraves que impossibilitam a negociação coletiva em seu aspecto clássico: a) o 
princípio da unicidade sindical, o que estimula a manutenção de sindicatos inexpressivos, que não 
atendem às suas funções primordiais estabelecidas no próprio texto constitucional ou Consolidado, 
porque outro sindicato não poderá ser constituído na mesma base territorial, deixando o sindicato 
“livre de concorrência”, uma vez que não é dada outra opção ao trabalhador e b) a contribuição 
sindical compulsória, determinando a lei que o trabalhador é obrigado a manter financeiramente o 
sindicato, mesmo que este não atenda aos fins propostos. 
 
Nesse cenário institucional, em que não há autêntica representação sindical, verificamos que a 
desregulamentação, que se traduz pela derrogação das leis do direito individual trabalhista, é 
medida que se torna inviável, ao passo que deixa o empregado desamparado, sem nenhuma 
contrapartida em seu benefício. É de se verificar que se trata de uma verdadeira involução aos 
tempos primeiros, o que não pode ser permitido pela sociedade, pelos juristas e pelo povo em 
geral. 
 
Por outro lado, a flexibilização das leis do trabalho, no Brasil, é necessária e imprescindível, mas 
está comprometida, porque poucos são os sindicatos que conseguem impulsionar o processo de 
negociação coletiva compatível com a complexidade do tema. 
 
Dessa forma, em um primeiro plano, há que se redimensionar o sistema jurídico vigente no país, 
consagrando-se principalmente a liberdade sindical nos moldes consagrados pela OIT (liberdade 
sindical ampla), o efetivo direito de greve, a negociação coletiva de trabalho em todos os níveis; 
monitoramento das negociações coletivas e o desenvolvimento de políticas e a edição de 
legislação de fomento ao emprego. 
 
6 – ARGUMENTOS FAVORÁVEIS E CONTRÁRIOS À FLEXIBILIZAÇÃO 
 
 
6.1 – Argumentos favoráveis 
 
No tocante aos argumentos favoráveis à flexibilização das leis trabalhistas, os que a defendem se 
preocupam, inclusive, com temas específicos. Tais defensores argumentam que, entre outras 
vantagens, haverá um aumento dos contratos por prazo determinado, pois o empregador tem que 
contratar o indivíduo sem a preocupação das despesas de indenização com a sua dispensa, 
afirmando, ainda, que isso interfere de maneira positiva para baixar o nível de desemprego no 
país. 
 
Outra idéia dos que defendem a tese da flexibilização é que seja modificada a forma de 
remuneração dos empregados. Atualmente, os salários, em sua maioria, são pagos mensalmente, 
pouco importando a produção da empresa. Com a flexibilização da forma de remuneração dos 
trabalhadores, os salários poderiam ser pagos de forma vinculada à produção da empresa, o que 
poderia representar um verdadeiro acréscimo, em determinados meses, ao bolso do trabalhador. 
 
Outrossim, mais um aspecto positivo da flexibilização dos direitos trabalhistas seria a abertura da 
terceirização de serviços dentro das empresas, o que estimularia a criação de novos postos de 
trabalho. Defendem, pelo acima exposto, a criação de cooperativas de trabalho, a utilização de 
trabalhador autônomo e o trabalho realizado em residência. 
 
A flexibilização é justificada pela transmutação da economia mundial na aplicação de normas de 
proteção ao trabalho, a fim de harmonizar interesses empresariais e profissionais. Trata-se da 
tendência econômica mundial, da qual o Brasil ou qualquer outro país do mundo, não conseguirá 
se esquivar. 
 
Ademais, os defensores do projeto de flexibilização das leis do trabalho acusam a CLT foi ter 
criado a dualidade do mercado de trabalho brasileiro entre os trabalhadores formais e os informais, 
entre os protegidos e os desprotegidos. Assim, a flexibilização e a liberalização da CLT, que o 
projeto aponta ao defender o negociado sobre o legislado, teriam efeitos positivos na diminuição 
das desigualdades porque incentivaria as empresas a ampliarem o emprego, desde que tivessem 
maior poder de negociação sobre os direitos trabalhistas que significam custos e encargos. 
 
 
 
 
6.2 – Argumentos contrários 
 
Dentre aqueles argumentos desfavoráveis à flexibilização do direito do trabalho, importante 
destacar o que preceitua o jurista Amauri Mascaro Nascimento: “A flexibilização do direito do 
trabalho faria dele mero apêndice da Economia e acabaria por transformar por completo a sua 
fisionomia originária. O Direito do Trabalho deixaria de ser uma defesa do homem contra a sua 
absorção pelo processo econômico para ser unicamente um conjunto de normas destinadas à 
realização do progresso econômico, mesmo que com sacrifícios insuportáveis dos trabalhadores. 
Estariam, assim, plenamente fundamentadas modificações estruturais do direito do trabalho que o 
afetariam profundamente em suas bases”.
14
 
 
Destacamos o que nos ensina o jurista José Augusto Rodrigues Pinto: “Se praticada sem a 
necessária prudência, para atender ao interesse puramente capitalista, a flexibilização pode 
desaguar na pura e simples desregulamentação das relações de trabalho que determinar, sem 
dúvida, uma espécie de regresso do direito do trabalho, enquanto ramo da ciência jurídica, ao 
campo privado, pois foi o intervencionismo vigoroso e extenso da norma de interesse social que o 
incorpou seu tecido publicista e até inspirou classifica-lo para além do Direito Público, formando o 
que seria o tertium genus do direito social.”
15
 
 
Prossegue o autor: “Não se pode ignorar que a diminuição da presença do Estado na 
normatização das relações trabalhistas atinge dois pontos nevrálgicos, tanto que constituíram os 
focos das rebeliões das massas operárias, no século XVIII: a duração e a retribuição do trabalho, 
com o imediato reflexo sobre os campos da duração do contrato e da proteção do emprego. Um 
movimento dessa ordem não poderá deixar de tocar no núcleo existencial do direito do trabalho, 
formado por seus princípios peculiares, através dos quais teve início sua marcha para a 
autonomia. Isso já foi proclamado, entre outros, por Plá Rodrigues, ao sustentar que o princípio da 
proteção não será eliminado, mas sairá comprometido nos seus desdobramentos da regra mais 
favorável e da condição mais benéficas”.
16
 
 
Mais adiante, mais uma vez retorna o D. Jurista afirmando: “Assim, possibilidades como a da 
redução negociada dos salários, ampliação do leque de tolerância aos chamados contratos 
precários, redução da jornada para facilitar a partilha do trabalho, tornam vulnerável o princípio da 
proteção do hipossuficiente econômico e de alguns dos seus mais significativos desdobramentos, 
 
14
 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTR, 28ª edição, 2002, p. 
66. 
15
 PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTR, 5ª edição, 
2003, p. 69. 
16
 Idem. ibidem. p. 71. 
como o da irredutibilidade do salário, o da inalterabilidade in pejus do contrato e o da continuidade 
da relação de emprego”.
17
 
 
Vale mencionar, e talvez esse seja o ponto que merece maior número de críticas, que a 
flexibilização das leis do trabalho não poderá vir desacompanhada da reforma sindical. Isso 
porque, as Categorias mais organizadas, como a dos metalúrgicos, químicos e bancários 
conseguiriam manter todos os seus direitos, enquanto os pequenos sindicatos, mais frágeis e 
dominados por pelegos perderiam todos os direitos. 
 
O mundo globalizado, com a flexibilização,