Negociação Individual e Coletiva nas Relações de Trabalho

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DESCRIÇÃO
A prevalência do negociado sobre o legislado e sua efetividade no Direito Trabalhista. As normas
coletivas, os principais pilares das negociações trabalhistas e as possibilidades e os arranjos da
representação dos trabalhadores.
PROPÓSITO
Compreender as negociações individuais e coletivas nas relações de trabalho, destacando o
diálogo institucional com trabalhadores para um ambiente de trabalho mais salutar, democrático e
consciente.
PREPARAÇÃO
Tenha a CLT à mão, bem como acesso ao site do Tribunal Superior do Trabalho para averiguar a
jurisprudência sobre o tema. Além disso, será importante que você leia previamente o art. 611-A
da CLT.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Identificar acordos individuais e coletivos de trabalho
MÓDULO 2
Compreender os limites do negociado sobre o legislado no Direito do Trabalho
MÓDULO 3
Aplicar as convenções coletivas de trabalho
INTRODUÇÃO
Neste tema, verificaremos que, com a promulgação da Lei n. 13.467/2017, Reforma Trabalhista, o
negociado se tornou mais relevante que o direito legislado em diversas circunstâncias.
A vontade das partes passou a ser prestigiada e o diálogo tornou-se uma ferramenta de suma
importância para o desenvolvimento de um trabalho mais dinâmico e eficiente.
Em um mundo globalizado, negociar as condições de trabalho é cada vez mais importante para
assegurar requisitos mínimos de produção para empregados e, em contrapartida, eventual oferta
de benefícios por parte dos empregadores, de acordo com a realidade econômica vivenciada.
MÓDULO 1
 Identificar acordos individuais e coletivos de trabalho
A HIERARQUIA DAS NORMAS NO DIREITO
TRABALHISTA ANTERIOR À REFORMA
A lógica do Direito do Trabalho modificou-se drasticamente a partir da Reforma Trabalhista, Lei n.
13.467/2017, que quebrou paradigmas históricos ao retirar da tutela estatal parte da
regulamentação das relações de trabalho, valorizando a autonomia entre empregados e
empregadores para ajustarem o mais conveniente para ambos.
Antes da Reforma, o artigo 8º da CLT anunciava que os princípios do direito trabalhista seriam
filtros para a aplicação de regras que não estivessem expressas na Consolidação das Leis do
Trabalho. Atualmente, não mais. O texto passa a esclarecer que (i) o direito comum será fonte
subsidiária do Direito do Trabalho e que, (ii) no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no artigo 104 do Código Civil, balizando sua
atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
A diretriz central do Direito do Trabalho confunde-se com a proteção do trabalhador, dado o
frequente desequilíbrio verificado entre as partes. Logo, a finalidade do Direito do Trabalho seria a
de alcançar a igualdade substancial entre as partes e, para tanto, proteger o sujeito mais frágil da
relação, o empregado. Essa era a lógica pela qual tudo era entendido na disciplina. Após a
Reforma Trabalhista, a premissa apresentada sofreu relevantes alterações.
Em face do comum desequilíbrio existente na relação travada entre empregado e empregador,
consagrou-se o princípio da proteção do trabalhador, para equilibrar as relações laborais. O
princípio da proteção do trabalhador sempre esteve caracterizado pela grande intervenção
estatal brasileira nas relações entre empregado e empregador, limitando, em muito, a
autonomia da vontade das partes.
O princípio da proteção se realiza, basicamente, em subprincípios, quais sejam:
INTERPRETAÇÃO IN DUBIO PRO OPERARIO
Este subprincípio consiste na ideia de que, na dúvida entre mais de uma interpretação atribuída à
mesma norma jurídica de Direito, a hermenêutica deve adotar aquela mais benéfica ao
trabalhador – hipossuficiente –, independentemente de qualquer outro parâmetro de solução de
antinomia.
PREVALÊNCIA DA NORMA MAIS FAVORÁVEL AO
TRABALHADOR
Enquanto o subprincípio in dubio pro operario foca na interpretação da norma, o postulado da
norma mais favorável indica qual seria a regra aplicável na solução do conflito. Diante de
inúmeros comandos, de diversas origens: Poder Legislativo, Judiciário, sindicatos, particulares
etc., é natural que surjam determinados conflitos dentre as mais variadas fontes, prevalecendo a
norma jurídica mais proveitosa ao trabalhador, mesmo que hierarquicamente de grau inferior.
Em virtude do princípio da proteção, portanto, no Direito do Trabalho a pirâmide hierárquica era
construída de maneira variável, localizando-se em seu vértice a norma mais próxima do objetivo
de proteger o trabalhador, isto é, a norma mais favorável ao trabalhador, a depender do tema em
questão.
É correto afirmar que, antes da reforma trabalhista, a hierarquia das normas era dinâmica,
dependendo da análise casuística do que fosse melhor para o trabalhador.
PREVALÊNCIA DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA AO
TRABALHADOR
O subprincípio da condição mais benéfica explicita que as condições de trabalho mais positivas,
se comparadas com as genericamente estabelecidas pelas leis trabalhistas, passam a integrar o
contrato de trabalho, sendo que eventual modificação prejudicial é simplesmente tomada como
nula.
A HIERARQUIA DAS NORMAS
TRABALHISTAS NO CENÁRIO
PÓS-REFORMA BRASILEIRO – O PRESTÍGIO
DO NEGOCIADO
A flexibilização das condições de trabalho importa, via de regra, redução de direitos trabalhistas
mediante negociação coletiva com o objetivo de diminuir custos e possibilitar ao empregador
economia real ou mera transposição de períodos de crise, nos quais a conservação da atividade
empresarial e a manutenção de postos de trabalho são os bens maiores a se defender.
A Constituição enumera hipóteses em que é permitida a flexibilização das condições de trabalho
no artigo 7º para casos específicos:
INCISO VI
INCISO XIII
INCISO XIV
INCISO VI
Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
INCISO XIII
Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
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INCISO XIV
Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociação coletiva.
A questão central era saber se a flexibilização derivada das negociações coletivas e prevista na
Constituição Federal estaria restrita às questões salariais (art. 7º, inciso VI) e à jornada de trabalho
(art. 7º, incisos XIII e XIV), ou se poderia atingir outros direitos trabalhistas.
O Tribunal Superior do Trabalho – TST ora prestigiava o negociado em detrimento do legislado,
ora se mostrava recalcitrante, contrário à flexibilização da Lei Trabalhista em certas matérias,
máxime as correlacionadas a descanso, saúde e segurança do trabalhador.
A Lei n. 13.467/2017 expandiu o alcance do art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal, que
trata do reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos do trabalho, prestigiando o
direito à autonomia plena negocial dos atores sociais e a vontade coletiva/individual em detrimento
da norma jurídica.
A Lei n. 13.467/2017 inverteu a lógica principiológica e protecionistado Direito do Trabalho
ao determinar, no art. 620 da CLT, a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção.
Com a Lei n. 13.467/2017, foi introduzido o artigo 611-A na CLT, o qual prevê que a convenção
coletiva e o acordo coletivo de trabalho terão prevalência sobre a lei quando, entre outros,
dispuserem sobre determinados temas elencados no dispositivo. O texto afirma que a
enumeração dos direitos listados nos incisos do artigo seria meramente exemplificativa. 
 ATENÇÃO
Para continuarmos, leia o Art. 611-A do Decreto-lei n. 5.452/1943, informado na preparação da
aula.
Nele você verá que: O caput do artigo 611-A da CLT autoriza ampla flexibilização,
aumentando o leque de possibilidades de direitos previstos em lei que podem ser
reduzidos ou suprimidos.
O dispositivo seguinte – o art. 611-B – veda a negociação sobre direitos tomados como
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indisponíveis.
Duas consequências práticas importantes surgem das mudanças anteriormente destacadas:
ART. 7º, INCISO XXVI
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social.
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
(CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988)
ART. 620
As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho. (DECRETO-LEI 5.452, 1943)
Franz/shutterstock
O fim do princípio da prevalência da norma mais favorável.
Franz/shutterstock
O enfraquecimento do princípio da indisponibilidade dos direitos legais trabalhistas.
A Reforma tornou o Direito do Trabalho mais privatista e fez uma inversão da pirâmide trabalhista.
Se antes aplicava-se o dinamismo nas normas trabalhistas – ou seja, a norma hierarquicamente
inferior seria aplicada caso concedesse um benefício melhor que o previsto na norma superior –,
com a Reforma, o dinamismo das fontes do Direito do Trabalho perdeu seu lugar.
Combinando os novos artigos 8º, 611-A, 611-B e 620 da CLT, a nova hierarquia das principais
fontes de Direito do Trabalho brasileiro passa a ser a seguinte:
1º – Constituição
2º – Acordo coletivo
3º – Convenção coletiva
4º – Legislação ordinária
A estrutura prestigia em muito as negociações coletivas, retratando a possibilidade de
estímulo e proteção de ferramentas de negociação.
O novo texto da CLT privilegia a autonomia privada coletiva, dando às entidades sindicais maior
prestígio como um todo, na toada valorativa da Convenção 98 da OIT (Organização Internacional
do Trabalho) . As condições ajustadas em acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho, partindo-se do pressuposto de que, como o
acordo é um ato jurídico celebrado entre sindicatos e empresas, as cláusulas que vierem a ser por
ele avençadas estarão mais próximas da realidade das partes do que aquelas estabelecidas em
convenção, que se destinam a uma categoria.
Fonte: Clive Chilvers / Shutterstock.com
Antes da Reforma, quando existentes convenção e acordo coletivos aplicáveis ao mesmo
trabalhador, regulamentando diversamente determinada matéria ou, ainda, com partes benéficas e
outras menos favoráveis que a outra norma em comparação, o regramento que fosse mais
favorável ao empregado deveria ser respeitado, observando-se o critério de comparação segundo
as teorias atomista, conglobamento e intermediária.
Entenda melhor essas teorias:
TEORIA ATOMISTA
Esta teoria é, basicamente, o critério de interpretação e integração de normas que leva em conta
os benefícios isolados contidos em cada norma, aglutinando-os, acumulando-os em uma só.
TEORIA CONGLOBAMENTO
Já esta teoria se preocupa com a norma como um todo, respeitando seu conjunto. Aplica-se
exclusivamente, após o confronto, aquela que for mais favorável ao trabalhador, em seu bloco,
ignorando a outra.
TEORIA INTERMEDIÁRIA
Esta teoria, também conhecida como teoria do conglobamento mitigado, por sua vez, não faz a
interpretação somando os benefícios de ambas as normas, relativa ao mesmo grupo de matéria,
nem ignorando uma norma em prol da outra, em seu conjunto. Ela seleciona os institutos
existentes entre as duas normas para cotejá-los e, a partir daí, escolher exclusivamente o mais
benéfico de cada norma para aplicá-lo ao trabalhador. Prevalecia, antes da Reforma, a teoria do
conglobamento mitigado.
Quanto à necessidade de contrapartida nas negociações coletivas, o § 3° do art. 611-A da CLT a
garantiu apenas nos casos em que seja pactuada cláusula que reduza o salário ou jornada.
Nessas hipóteses, a norma coletiva deverá prever a proteção dos empregados contra dispensa
imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
Cai por terra, portanto, a tese encontradiça em vetustos julgados do TST, segundo a qual a
retirada de vantagens por norma coletiva só seria válida se houvesse contrapartida
compensatória. Aliás, o § 2° do mesmo artigo foi expresso nesse sentido: a inexistência de
expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico
(DECRETO-LEI 5.452, 1943). Em outras palavras, a prevalência do negociado sobre o legislado
pode, inclusive, suprimir direitos trabalhistas, isto é, renunciá-los sem que ocorra compensação.
Apesar de forte corrente doutrinária sustentar que a nova regra do negociado prevalecendo sobre
o legislado violaria do Princípio da Vedação do Retrocesso Social, o STF decidiu, em julgamento
do recurso extraordinário 590.415, que o dispositivo é constitucional, já que o reconhecimento
dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a
formulação das normas que regerão a sua própria vida, nos moldes do art. 7º, inciso XXVI, da
Constituição Federal, que considera como direito social do trabalhador o reconhecimento das
convenções e acordos coletivos de trabalho.
Assista no vídeo a seguir mais detalhes sobre a ultratividade de norma coletiva.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. O PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO SE SUBDIVIDE
EM QUAIS SUBPRINCÍPIOS?
A) Primazia da realidade; Interpretação in dubio pro operario; Prevalência da condição mais
benéfica ao trabalhador.
B) Norma mais favorável ao trabalhador; Intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva;
Primazia da realidade.
C) Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Irrenunciabilidade; Interpretação in
dubio pro operario.
D) Interpretação in dubio pro operario; Prevalência da norma mais favorável ao trabalhador;
Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador.
E) Irrenunciabilidade; Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador; Primazia da
realidade.
2. A LEI N. 13.467/2017 INVERTEU A ORDEM PRINCIPIOLÓGICA E
PROTECIONISTA DO DIREITO DO TRABALHO AO DETERMINAR QUE:
A) O ACT não tem prevalência sobre a lei.
B) A CCT não tem prevalência sobre a lei.
C) ACT e CCT estão no mesmo patamar.
D) Prevalência da CCT sobre o ACT.
E) Prevalência do ACT e da CCT sobre o direito legislado.
GABARITO
1. O Princípio da Proteção no Direito do Trabalho se subdivide em quais subprincípios?
A alternativa "D " está correta.
O princípio da proteção se realiza, basicamente, em subprincípios, quais sejam:
• Interpretação in dubio pro operario
• Prevalência da norma mais favorável ao trabalhador
• Prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador
2. A Lei n. 13.467/2017 inverteu a ordem principiológica e protecionista do Direito do
Trabalho ao determinar que:
A alternativa "E " está correta.
A Lei n. 13.467/2017 inverteu a lógica principiológica e protecionista do Direito do Trabalho, ao
determinar, no art. 620 da CLT, a prevalência do acordo coletivo sobre as previsões legais
genéricas.
MÓDULO 2
 Compreender os limites do negociado sobre o legisladono Direito do Trabalho
ACORDO INDIVIDUAL E COLETIVO
Neste segundo módulo, o foco de aprendizagem será reconhecer como a Reforma Trabalhista
inovou com a negociação coletiva e abriu espaço para os acordos individuais.
A Lei n. 13.467, publicada em 13 jul. 2017, promoveu alterações em diversos dispositivos da
Consolidação das Leis do Trabalho a pretexto de tentar adequá-la ao avanço socioeconômico e
tecnológico que chegou à sociedade brasileira com a modernização dos modos de produção e das
relações de trabalho.
 COMENTÁRIO
O cenário de reformas não é exclusivo de nosso país. O estudo Drivers and effects of labour
market reforms: Evidence from a novel policy compendium, produzido pelos pesquisadores
Dragos Adascalieti e Clemente Pignatti Morano, publicado pela OIT (Organização Internacional do
Trabalho), indica que reformas legislativas laborais foram realizadas em 110 países entre 2008 a
2014.
O fundamento comum observado nas diversas iniciativas de reformas foi o de aumentar a
competitividade das economias e criar postos de trabalho, principalmente no contexto de grave
crise e estagnação econômica com desemprego.
Seguindo a tendência mundial dos países em desenvolvimento, a Lei n. 13.467/2017 inovou
quanto à negociação coletiva, dando relevante destaque a esse método de resolução de conflitos.
Os acordos individuais também ganharam espaço.
A NATUREZA JURÍDICA DOS DIREITOS
TRABALHISTAS
Desde os bancos universitários, o discurso é praticamente uníssono. Os direitos trabalhistas são
indisponíveis e essa indisponibilidade costuma ser anunciada como um “princípio” nos manuais de
Direito do Trabalho.
Os fundamentos do tal princípio variam bastante, pelo que se apresentam justificativas múltiplas e
diversas, tais quais:
Fonte: Jirsak / Shutterstock.com
O princípio da indisponibilidade ou irrenunciabilidade decorre do princípio protetor.
Fonte: LeoWolfert / Shutterstock.com
As normas de Direito do Trabalho seriam de ordem pública e o público prevalece sobre o privado.
Fonte: Gabriel_Ramos / Shutterstock.com
Os direitos trabalhistas elencados no artigo 7º da Constituição são fundamentais e não se pode
abrir mão de direitos dessa natureza.
Fonte: PhuShutter / Shutterstock.com
A indisponibilidade decorre da natureza cogente das normas trabalhistas e, dentre elas, os artigos
9º, 444 e 468 da CLT impediriam diretamente o trabalhador de renunciar a direitos que possua.
Confira, com destaques, as ponderações de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2016) sobre o
tema:
A natureza cogente das normas de Direito do Trabalho é confirmada ao se verificar que o
Estado, por meio de órgãos competentes (Ministério do Trabalho, Superintendências
Regionais do Trabalho e Emprego), tem o dever de fiscalizar o seu cumprimento,
sancionando, orientando e regularizando, quando possível, as condutas contrárias à legislação
trabalhista (CF/1988, art. 21, inciso XXIV, e CLT, Título VII, art. 626 e ss.). Além disso, a violação
ou ameaça de lesão a direito trabalhista está sujeita à apreciação do Poder Judiciário (art. 5º,
inciso XXXV, da CF/1998), no caso, pela Justiça do Trabalho (art. 114 da CF/1988).
Sendo assim, as normas que regulam as relações de trabalho não podem ser modificadas
livremente pelo empregador, ou seja, não são dispositivas. Por exemplo, não são consideradas
estipulações válidas o contrato individual de trabalho, de salário inferior ao mínimo legal, nem de
férias por período menor do que o previsto em lei, ainda que o empregado concordasse com tais
derrogações de direitos trabalhistas, conforme disposições dos arts. 9º e 444 da CLT (GARCIA,
2016).
Maurício Godinho Delgado (2017) enuncia fundamento positivista para a suposta
indisponibilidade:
A INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS TRABALHISTAS
PELO EMPREGADO CONSTITUI-SE EM REGRA GERAL
NO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO DO PAÍS,
ESTANDO SUBJACENTE A PELO MENOS TRÊS
RELEVANTES DISPOSITIVOS CELETISTAS: ARTS. 9º, 444
E 468 DA CLT.
(DELGADO, 2017)
Examinando-se os julgados RE n. 590.415 e RE n. 895.759, tem-se que, para o Supremo Tribunal
Federal, os direitos trabalhistas seriam, em geral, negociáveis e, portanto, disponíveis. Veja:
RE N. 590.415
DIREITO DO TRABALHO. ACORDO COLETIVO. PLANO DE DISPENSA INCENTIVADA.
VALIDADE E EFEITOS. 1. Plano de dispensa incentivada aprovado em acordo coletivo que
contou com ampla participação dos empregados. Previsão de vantagens aos trabalhadores, bem
como quitação de toda e qualquer parcela decorrente de relação de emprego. Faculdade do
empregado de optar ou não pelo plano. 2. Validade da quitação ampla. Não incidência, na
hipótese, do art. 477, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que restringe a eficácia
liberatória da quitação aos valores e às parcelas discriminadas no termo de rescisão
exclusivamente. 3. No âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situação de
assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Como consequência, a
autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia
individual. 4. A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da
vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao
crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção n.
98/1949 e na Convenção n. 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O
reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam
para a formulação das normas que regerão a sua própria vida. 5. Os planos de dispensa
incentivada permitem reduzir as repercussões sociais das dispensas, assegurando àqueles que
optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas do que aquelas
que decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador. É importante, por isso,
assegurar a credibilidade de tais planos, a fim de preservar a sua função protetiva e de não
desestimular o seu uso. 7. Provimento do recurso extraordinário. Afirmação, em repercussão
geral, da seguinte tese: “A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho,
em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação
ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha
constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais
instrumentos celebrados com o empregado”. (Supremo Tribunal Federal, RE n. 590.415, Rel. Min.
Roberto Barroso, j.30.04.2015)
RE N. 895.759
TRABALHISTA. AGRAVOS REGIMENTAIS NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. ACORDO
COLETIVO DE TRABALHO. TRANSAÇÃO DO CÔMPUTO DAS HORAS IN ITINERE NA
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO. CONCESSÃO DE VANTAGENS DE NATUREZA
PECUNIÁRIA E DE OUTRAS UTILIDADES. VALIDADE. 1. Conforme assentado pelo Plenário do
Supremo Tribunal Federal no julgamento do RE 590.415 (Rel. Min. ROBERTO BARROSO, DJe de
29/5/2015, Tema 152), a Constituição Federal “reconheceu as convenções e os acordos coletivos
como instrumentos legítimos de prevenção e de autocomposição de conflitos trabalhistas”,
tornando explícita inclusive “a possibilidade desses instrumentos para a redução de direitos
trabalhistas”. Ainda segundo esse precedente, as normas coletivas de trabalho podem prevalecer
sobre “o padrão geral heterônomo, mesmo que sejam restritivas dos direitos dos trabalhadores,
desde que não transacionem setorialmente parcelas jus trabalhistas de indisponibilidade
absoluta”. 2. É válida norma coletiva por meio da qual categoria de trabalhadores transaciona o
direito ao cômputo das horas in itinere na jornada diária de trabalho em troca da concessão de
vantagens de natureza pecuniária e de outras utilidades. 3. Agravos regimentais desprovidos.
Inaplicável o art. 85, § 11, do CPC/2015, pois não houve prévia fixação de honorários advocatícios
na causa. (Supremo Tribunal Federal, RE n. 895.759, Rel. Min. Teori Zavascki, j. 09.12.2016)
A jurisprudência não sefecha em absoluto para a ideia de que os direitos trabalhistas sejam
indisponíveis ou irrenunciáveis, sendo possível encontrar julgados, inclusive em âmbito trabalhista,
com intensa reflexão acerca das circunstâncias concretas. Na verdade, será plenamente possível
a convivência do princípio da irrenunciabilidade, para aqueles que o defendam, com a
autonomia da vontade, ambos podendo ceder em determinada intensidade, de acordo com as
limitações jurídicas e fáticas do caso concreto.
Arion Sayão Romita (2018) destaca a necessidade de reconhecimento de autonomia aos atores
sociais:
A FUNÇÃO DO DIREITO NÃO É A DE REPRIMIR A AÇÃO
DOS ATORES A FIM DE PRESERVAR O PRIMADO DO
ESTADO E DOS POLÍTICOS: O DIREITO PASSA A
DESEMPENHAR UM PAPEL ATIVO AO
ASSEGURAR AOS ATORES ZONAS DE
INDEPENDÊNCIA E DE AUTONOMIA. A
LEGISLAÇÃO PERDE SEU CARÁTER MINUCIOSO,
REGULANDO EM SEUS MÍNIMOS PORMENORES O
COMPORTAMENTO DOS ATORES, PARA REVESTIR A
FORMA DE PRECEITOS MAIS GERAIS E FLEXÍVEIS,
COM O FITO NÃO DE DIRIGIR, MAS DE GUIAR OU
ORIENTAR A SOCIEDADE. A ESTE NOVO DIREITO SE
TEM ATRIBUÍDO O QUALIFICATIVO DE DIREITO
REFLEXIVO (GUNTHER TEUBNER E ANDRÉ-NOEL
ROTH), FALANDO-SE TAMBÉM EM
CONTRATUALIZAÇÃO DO DIREITO, NO SENTIDO DE
QUE A ADOÇÃO E A APLICAÇÃO DO DIREITO
RESULTAM DE ACORDOS FORMAIS OU INFORMAIS
ENTRE OS SEGMENTOS IMPORTANTES DA SOCIEDADE
(AMSELEK, MORAND).
(ROMITA, 2018, grifos nossos)
Com respeito às teses divergentes, parece que o princípio da proteção não guarda qualquer ponto
de ligação com a suposta indisponibilidade de direitos trabalhistas. Isso porque proteger não
significa anular a autonomia da vontade de outrem, mas ensiná-lo a exercer boas escolhas e vigiar
a qualidade da vontade expressa pelo protegido, se viciada ou límpida.
O contrato de trabalho ilustra uma relação entre partes privadas no âmbito da qual, ainda que de
forma limitada, a regra é a autonomia da vontade. As pessoas em uma relação de trabalho, ainda
que em posições assimétricas, continuam a ser pessoas, dotadas de dignidade, autonomia e
liberdade.
As normas de origem estatal que visam impor limites a essa autonomia – particularmente nas
relações de trabalho individual – tal qual no direito do consumidor, objetivam apenas equilibrar
uma relação de poder econômico que pode ser drasticamente desigual, garantindo ao
hipossuficiente determinados direitos básicos e de piso, sem que importe absoluta neutralização
da autonomia das partes.
O Estado intervém para garantir condições de equilíbrio nas relações sem que se imagine ocupar
todos os espaços sociais. Isto é: a regra continua sendo da liberdade, podendo a norma restringi-
la, como o faz em diversos momentos.
É possível afirmar que os direitos trabalhistas, em geral, são disponíveis, ou que possuem
considerável parcela de disponibilidade, a menos que haja disposição legislativa em contrário, ou
que se demonstre a necessidade concreta de intervenção estatal. O salário, via norma coletiva,
por exemplo, poderá ser reduzido, mas apenas até o salário-mínimo. As férias, garantidas pela
Constituição, poderão ser vendidas, mas no máximo até 10 dias e assim por diante.
Indisponíveis serão apenas os direitos expressamente assim declarados em seus respectivos
núcleos, ou, eventualmente, aqueles direitos que, não obstante externos aos destaques
legislativos dos artigos 11 do CC e 611-B da CLT, garantam o mínimo existencial de um indivíduo,
empresário ou trabalhador que seja.
10 DIAS
Consolidação das Leis do Trabalho, artigo 143 - É facultado ao empregado converter 1/3 (um
terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração
que lhe seria devida nos dias correspondentes.
OS ACORDOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DE
TRABALHO
A Reforma Trabalhista alterou a CLT para prever diversas hipóteses de reconhecimento de
acordos individuais.
Confira as principais previsões legislativas:
Compensação de jornada (art. 59, § 6 º, CLT)
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Banco de horas semestral (art. 59, § 5º, CLT)
Jornada 12 x 36 (art. 59-A, CLT)
Alteração do regime presencial para o teletrabalho (art. 75-C, § 1º, CLT)
Compra e manutenção dos equipamentos necessários ao teletrabalho (art. 75-D, CLT)
Fracionamento das férias (art. 134, §1º, CLT)
Intervalo para amamentação (art. 396, CLT)
Empregado “hipersuficiente” (art. 444, parágrafo único e 611-A da CLT)
Forma de pagamento das verbas rescisórias (art. 477, § 4º, I, da CLT)
Eficácia liberatória no Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, parte final, CLT)
Distrato (art. 484-A, CLT)
Celebração da cláusula compromissória de arbitragem (art. 507-A, CLT)
Quitação anual de obrigações trabalhistas (art. 507-B, CLT)
Em relação às normas coletivas, a abertura do sistema foi ainda maior, conforme se verifica na
redação dos artigos 611-A e 611-B da CLT. A norma coletiva é gênero, cujas espécies são: (i)
Convenção Coletiva de Trabalho; e (ii) Acordo Coletivo de Trabalho. Os conceitos dessas duas
espécies de negociação estão inseridos no artigo 611 da CLT, caput e parágrafo 1º.
Assista o vídeo a seguir e conheça um pouco mais sobre Acordos individuais possíveis.
ESPÉCIES, POSSIBILIDADES E EFICÁCIA DE
NORMAS CONVENCIONAIS
Podemos classificar as cláusulas coletivas como sendo (i) obrigacionais ou (ii) normativas.
Amauri Mascaro Nascimento (2015) destaca cinco prismas sob os quais podemos observar
as cláusulas coletivas:
Obrigacionais e normativas.
Econômicas e sociais.
Gerais e especiais.
De organização e de comportamento.
Cláusulas in mellius ou in pejus.
Octavio Bueno Magano (1993), por sua vez, assim classificou as normas coletivas:
De benefício individual, que são as disciplinadoras de salários, jornadas, férias etc.
De conclusão, que dizem respeitos às formalidades a serem observadas na celebração dos
contratos individuais.
Solidárias, que são aquelas que beneficiam o trabalhador não individualmente, mas como
membro da empresa, como as cláusulas de higiene, segurança etc.
Relativas à constituição interna da empresa.
Sobre instituições comuns, como caixas de compensação de salários, instituições de
previdência etc.
As cláusulas obrigacionais são as que estabelecem direitos e obrigações para os sindicatos que
celebram a convenção coletiva, ou para o próprio empregador, especialmente no caso de acordo
coletivo, quando ele participa diretamente, sem a intervenção de seu sindicato representativo. Em
outras palavras, as cláusulas obrigacionais criam direitos e deveres entre os próprios sujeitos
estipulantes, destacando-se as garantias para facilitar o exercício da representação sindical no
estabelecimento. São espécies de normas de cooperação entre os entes coletivos. Não se
incorporam aos contratos individuais de trabalho porque não se referem a eles: são dirigidas
apenas aos sindicatos e às empresas signatárias dos acordos.
As cláusulas normativas são as que criam direitos e obrigações para as partes representadas
pelos sindicatos, isto é, para os empregados e empregadores. São as que se destinam, pela sua
natureza, a serem aplicadas às relações individuais de trabalho e consideradas de maior
importância. Direcionam-se aos empregados e empresas e aos seus respectivos contratos
individuais sobre os quais se projetarão. De fato, o conteúdo normativo constitui o núcleo dos
acordos e a sua parte principal, a sua verdadeira razão de ser: a normatização dos contratos
individuais de trabalho.
São espécies de cláusulas normativas:
ACORDOS
São cláusulas obrigacionais: as normas para a conciliação das divergências surgidas entre
os convenentes; sobre aplicação de seus dispositivos; sobre o processo de prorrogação e de
revisão total ou parcial de seus dispositivos, denuncia ou revogação; constituição e
funcionamento de comissões mistas de consulta e colaboração, no plano da empresa; sobre
a participação nos lucros; penalidades para os sindicatos convenentes, em caso de violação
de seus dispositivos.São, pela natureza, obrigacionais, caracterizando-se como deveres
assumidos pelas partes convenentes, exigíveis entre si, aspecto suficiente para que assim
sejam consideradas. Outras cláusulas obrigacionais resultam da contratação coletiva:
cláusulas de liberdade sindical; frequência livre de dirigentes sindicais; quadro de avisos;
desconto de contribuições sindicais em folha de salários e recolhimento aos sindicatos; Cipa;
exames médicos específicos; política sobre Aids; comissão de segurança; multa por
descumprimento da convenção ou acordo; qualificação ou requalificação profissional;
comissões paritárias. (NASCIMENTO, 2015)
CLÁUSULAS SALARIAIS
CLÁUSULAS SOCIAIS
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CLÁUSULAS SALARIAIS
Tratam de reajustes, aumentos, gratificações, auxílios, proteção ao pagamento, pisos,
componentes da remuneração, entre outros.
CLÁUSULAS SOCIAIS
Dispõem sobre alimentação, transporte, educação, seguro de vida, assistência médica, auxílio a
filhos deficientes, natalidade, amamentação, estabilidade da gestante, do acidentado que retorna
ao serviço, do menor em idade de prestação de serviço militar, pré-aposentadoria, entre outros.
Ojeda Avilés (1995), em Derecho Sindical, ensina que as cláusulas obrigacionais compreendem
os direitos e as obrigações das partes firmantes, enquanto as normativas abrangem as normas
jurídicas sobre relações individuais de trabalho, o estabelecimento e a participação dos
trabalhadores na empresa, configurando o marco jurídico de terceiros, ou seja, relevante para
trabalhadores e empresários individuais que não intervenientes na negociação coletiva.
VIGÊNCIA DA NORMA COLETIVA
INÍCIO DOS EFEITOS DA NORMA COLETIVA
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, dispõe a CLT, no parágrafo 3º de seu
artigo 614, que não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a
dois anos. Por outro lado, em relação à sentença normativa, prescreve o mesmo diploma legal,
em seu artigo 868, que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução,
bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro anos.
Quanto ao início da vigência, dispõe o parágrafo terceiro do artigo 616 da CLT que, havendo
convenção, acordo ou sentença normativa em vigor, o dissídio coletivo deverá ser
instaurado dentro dos sessenta dias anteriores ao respectivo termo final para que o novo
instrumento possa ter vigência no dia imediato a esse termo.
Observe agora este julgado, que se revela bastante didático a respeito, apontando o início da
vigência da norma coletiva advinda de sentença normativa nas hipóteses possíveis de
modalidades de dissídio:
DISSÍDIO COLETIVO - SINDICATO RURAL - SENTENÇA
NORMATIVA - INÍCIO DA VIGÊNCIA
1. CONSOANTE ESTABELECE O ART. 867 DA CLT, HÁ
TRÊS HIPÓTESES CONCEBÍVEIS PARA O TERMO
INICIAL DE VIGÊNCIA DE SENTENÇA NORMATIVA: A)
DISSÍDIO COLETIVO DE NATUREZA REVISIONAL, APÓS
O FIM DA VIGÊNCIA DO INSTRUMENTO NORMATIVO
REVISANDO: DATA DA PUBLICAÇÃO DA SENTENÇA
NORMATIVA (ART. 867, PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA
"A", PRIMEIRA PARTE, DA CLT); B) DISSÍDIO COLETIVO
DE NATUREZA ORIGINÁRIA: DATA DO AJUIZAMENTO
DO DISSÍDIO COLETIVO (ART. 867, PARÁGRAFO ÚNICO,
ALÍNEA A, IN FINE, DA CLT); E C) DISSÍDIO COLETIVO
DE NATUREZA REVISIONAL, QUANDO AJUIZADO
DENTRO DO PRAZO A QUE SE REFERE O ART. 616, § 3º,
DA CLT: DIA IMEDIATO AO TERMO FINAL DE VIGÊNCIA
DO INSTRUMENTO NORMATIVO ANTERIOR (ART. 867,
PARÁGRAFO ÚNICO, ALÍNEA B, DA CLT).
2. A LIVRE MANIFESTAÇÃO NO SENTIDO DA
CONCORDÂNCIA DA PRESERVAÇÃO DA DATA-BASE
AFASTA A APLICAÇÃO DO ART. 867, PARÁGRAFO
ÚNICO, ALÍNEA A, DA CLT, NA MEDIDA EM QUE
PROLONGA O PRAZO A QUE SE REFERE O ART. 616, §
3º, DO REFERIDO DIPLOMA LEGAL. A HIPÓTESE PASSA
A SER DISCIPLINADA PELA ALÍNEA B DO ART. 867 E A
VIGÊNCIA INICIA-SE A PARTIR DO TERMO FINAL DO
INSTRUMENTO COLETIVO ANTERIOR.
3. RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELOS
SINDICATOS PATRONAIS SUSCITADOS A QUE SE NEGA
PROVIMENTO. (TST - RODC 675/2003-000-15-00.8- SDC -
REL. MIN. JOÃO ORESTE DALAZEN - DJU 16.09.2005)
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, as respectivas normas entrarão
em vigor a partir da assinatura do termo.
EXTINÇÃO DOS EFEITOS DA NORMA
COLETIVA
Quando se dará o término dos efeitos da norma pactuada? No dia seguinte da expiração de
seu prazo de vigência? A questão é profunda e complexa.
A Consolidação das Leis Trabalhistas sempre vedou vigência superior a dois anos às normas
coletivas. Porém, no cenário de término de vigência da convenção coletiva ou do acordo coletivo,
reinava a incerteza quanto aos direitos dos trabalhadores previstos nesses instrumentos
contratuais. Perderiam a eficácia? Continuariam a serem aplicados até que nova norma coletiva
sobreviesse?
Inicialmente, a doutrina, em sua maioria, sustentava que a ultratividade estaria limitada à vontade
das partes e ao prazo legal. Assim, de fato, não poderia ultrapassar dois anos, no caso de
convenções ou acordos coletivos, ou quatro, para hipóteses de sentenças normativas.
A jurisprudência também seguia essa lógica. Inicialmente, assim estabelecia a Súmula n.
277 do Tribunal Superior do Trabalho:
SÚMULA N. 277. SENTENÇA NORMATIVA. VIGÊNCIA.
REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO.
AS CONDIÇÕES DE TRABALHO ALCANÇADAS POR
FORÇA DE SENTENÇA NORMATIVA VIGORAM NO
PRAZO ASSINADO, NÃO INTEGRANDO, DE FORMA
DEFINITIVA, OS CONTRATOS.
Em 2009, o enunciado foi alterado:
SÚMULA N. 277. SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO
OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO
NOS CONTRATOS DE TRABALHO (REDAÇÃO
ALTERADA NA SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO, EM
16.11.2009 – RESOLUÇÃO N. 161/2009, DJE DIVULGADO
EM 23, 24 E 25.11.2009)
I – AS CONDIÇÕES DE TRABALHO ALCANÇADAS POR
FORÇA DE SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO OU
ACORDOS COLETIVOS VIGORAM NO PRAZO
ASSINADO, NÃO INTEGRANDO, DE FORMA DEFINITIVA,
OS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE TRABALHO.
II – RESSALVA-SE DA REGRA ENUNCIADA NO ITEM I O
PERÍODO COMPREENDIDO ENTRE 23.12.1992 E
28.07.1995, EM QUE VIGOROU A LEI N. 8.542,
REVOGADA PELA MEDIDA PROVISÓRIA N. 1.709,
CONVERTIDA NA LEI N. 10.192, DE 14.02.2001.
A alteração revelava que o Tribunal Superior do Trabalho teria reconhecido a possibilidade jurídica
de incorporação das cláusulas normativas ao contrato de trabalho no estrito período da
conturbada vigência da Lei n. 8.542/1992. A evolução desse enunciado foi paulatina. O Tribunal
Superior do Trabalho foi flexibilizando sua intolerância à ultratividade das normas coletivas.
Alguns relevantes julgados, inclusive das subseções, vinham abrindo o espaço para o
reconhecimento de efeitos ultrativos de normas pactuadas.
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COLETIVAS
A Orientação Jurisprudencial n. 41 da SBDI-1 – Subseção I Especializada em Dissídios
Individuais ilustra a história que estamos a relatar, tendo sedimentado que preenchidos todos
os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou doença
profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, gozaria o empregado de
estabilidade mesmo após o término da vigência do instrumento.
Apesar da antiga redação da súmula n. 277, o Tribunal chegou a reconhecer a validade de acerto
que previu, expressamente, a incorporação definitiva ao contrato de trabalho de indenização por
tempo de serviço em caso de dispensa sem justa causa.
Em maio de 2011, a Seção Especializada em Dissídios Coletivosprotraiu a vigência
especificamente das sentenças normativas:
PRECEDENTE N. 120 DO TST. SENTENÇA NORMATIVA.
DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES. A SENTENÇA
NORMATIVA VIGORA, DESDE SEU TERMO INICIAL ATÉ
QUE SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO COLETIVA
DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
SUPERVENIENTE PRODUZA SUA REVOGAÇÃO,
EXPRESSA OU TÁCITA, RESPEITADO, PORÉM, O PRAZO
MÁXIMO LEGAL DE QUATRO ANOS DE VIGÊNCIA.
Em setembro de 2012, a redação da súmula n. 277 foi alterada, abrangendo a corrente da
ultratividade limitada por revogação para as cláusulas normativas:
SÚMULA N. 277 DO TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE
TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (REDAÇÃO ALTERADA NA
SESSÃO DO TRIBUNAL PLENO REALIZADA EM
14.09.2012) - RES. 185/2012 – DEJT DIVULGADO EM 25,
26 E 27.09.2012. AS CLÁUSULAS NORMATIVAS DOS
ACORDOS COLETIVOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS
INTEGRAM OS CONTRATOS INDIVIDUAIS DE
TRABALHO E SOMENTE PODERÃO SER MODIFICADAS
OU SUPRIMIDAS MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
DE TRABALHO.
A mudança foi questionada no Supremo Tribunal Federal, na ADPF 323. Em sede de liminar, o
ministro Gilmar Mendes determinou a suspensão de todos os processos e efeitos de decisões no
âmbito da Justiça do Trabalho que discutissem a aplicação da ultratividade de normas de
convenções e de acordos coletivos.
Diego Grandi / Shutterstock.com
Com a nova redação do artigo 614, § 3º, da CLT, a discussão acerca da constitucionalidade ou
não da referida súmula perde o objeto, pois foi vedada taxativamente a ultratividade nas
negociações coletivas e a pactuação de cláusula que estabeleça período extra de vigência da
convenção ou acordo coletivo de trabalho, além dos dois anos. Essa alteração foi de crucial
importância, visto que negociações que fossem muito boas para os empregados acabavam por
desestimular os sindicatos de trabalhadores a renegociarem, já que os direitos garantidos aos
empregados não perderiam sua eficácia.
Por outro lado, os empregadores não eram incentivados a negociar, visto que os direitos
concedidos em um cenário de dois anos de prazo poderiam se arrastar por muito mais tempo. Por
óbvio, a atividade empresária está intrinsicamente ligada às “ondas” econômicas, razão pela qual
um direito concedido em um período de vigência de instrumento contratual pode não ser mais
economicamente sustentável na próxima negociação.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. CONFORME DISPÕE O ART.611-A DA CLT, A CONVENÇÃO COLETIVA E O
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO TÊM PREVALÊNCIA SOBRE A LEI,
EXCETO QUANDO DISPUSEREM SOBRE:
A) Troca do dia de feriado.
B) Licença-paternidade nos termos fixados em lei.
C) Banco de horas anual.
D) Adesão ao programa de seguro-desemprego.
E) Participação nos lucros e resultados na empresa.
2. QUAL A VIGÊNCIA MÁXIMA DA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO,
DO ACORDO COLETIVO DE TRABALHO E DA SENTENÇA NORMATIVA?
A) 2 anos; 2 anos; 4 anos.
B) 2 anos; 2 anos; 3 anos.
C) 2 anos; 4 anos; 2 anos.
D) 4 anos; 2 anos; 2 anos.
E) 2 anos; 2 anos; 2 anos.
GABARITO
1. Conforme dispõe o art.611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho
têm prevalência sobre a lei, exceto quando dispuserem sobre:
A alternativa "B " está correta.
Em relação às normas coletivas, a abertura do sistema foi ainda maior, conforme se verifica na
redação dos artigos 611-A e 611-B da CLT. No entanto, no caso da licença-paternidade, o
legislado permanece.
2. Qual a vigência máxima da Convenção Coletiva de Trabalho, do Acordo Coletivo de
Trabalho e da Sentença Normativa?
A alternativa "A " está correta.
No que se refere às convenções e aos acordos coletivos, dispõe a CLT, no parágrafo 3º de seu
artigo 614, que não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a
dois anos. Por outro lado, em relação à sentença normativa, prescreve o mesmo diploma legal,
em seu artigo 868, que o Tribunal fixará a data em que a decisão deve entrar em execução,
bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro anos.
MÓDULO 3
 Aplicar as convenções coletivas de trabalho
ASPECTOS PRÁTICOS DO SISTEMA DE
REPRESENTAÇÃO SINDICAL
NO DIREITO BRASILEIRO
Os sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores e
empregadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de
problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses
trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.
São pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil sem fins
lucrativos, como se extrai do artigo 511 da CLT.
A organização dos sindicatos no Direito brasileiro dá-se por categoria e não por profissão.
Exceção à regra fica por conta das categorias diferenciadas previstas no art. 511, § 2º da CLT.
Ao estabelecer os direitos sociais, a Constituição Federal utiliza o vocábulo sindicato pela
primeira vez em seu artigo 8º, que, sem definir objetivamente seu significado, dispõe sobre
suas diretrizes principais, traçando uma moldura para sua conceituação:
ART. 8º. É LIVRE A ASSOCIAÇÃO PROFISSIONAL OU
SINDICAL, OBSERVADO O SEGUINTE:
I - A LEI NÃO PODERÁ EXIGIR AUTORIZAÇÃO DO
ESTADO PARA A FUNDAÇÃO DE SINDICATO,
RESSALVADO O REGISTRO NO ÓRGÃO COMPETENTE,
VEDADAS AO PODER PÚBLICO A INTERFERÊNCIA E A
INTERVENÇÃO NA ORGANIZAÇÃO SINDICAL;
II - É VEDADA A CRIAÇÃO DE MAIS DE UMA
ORGANIZAÇÃO SINDICAL, EM QUALQUER GRAU,
REPRESENTATIVA DE CATEGORIA PROFISSIONAL OU
ECONÔMICA, NA MESMA BASE TERRITORIAL, QUE
SERÁ DEFINIDA PELOS TRABALHADORES OU
EMPREGADORES INTERESSADOS, NÃO PODENDO SER
INFERIOR À ÁREA DE UM MUNICÍPIO;
III - AO SINDICATO CABE A DEFESA DOS DIREITOS E
INTERESSES COLETIVOS OU INDIVIDUAIS DA
CATEGORIA, INCLUSIVE EM QUESTÕES JUDICIAIS OU
ADMINISTRATIVAS; [...]
V - NINGUÉM SERÁ OBRIGADO A FILIAR-SE OU A
MANTER-SE FILIADO A SINDICATO; [...]
(CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1988)
A criação de entidade sindical depende tão somente da observância dos conceitos de categorias
econômica, profissional e profissional diferenciada, enunciados no artigo 511 da CLT. O conceito
de categoria pode ser extraído da referida norma.
Assim, definem-se as categorias como: coletividade de empresários, empregados, agentes ou
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais que exerçam, respectivamente, a mesma
atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas. Nesse cenário, as
categorias são assim classificadas:
ECONÔMICA
(art. 511, § 1º, da CLT): vínculo social básico constituído pela solidariedade de interesses
econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas.
PROFISSIONAL
(art. 511, § 2º, da CLT): vínculo social básico constituído pela solidariedade de interesses,
decorrente da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em
situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou
conexas.
PROFISSIONAL DIFERENCIADA
(art. 511, § 3º, da CLT): é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida
singulares. São exemplos de profissionais pertencentes a esse tipo de categoria: aeronautas,
aeroviários, jornalistas, músicos profissionais, oficiais gráficos, publicitários, secretárias, dentre
outros.
DENTRE OUTROS
Como veremos mais à frente, até a CRFB de 1988, as categorias diferenciadas deveriam
estar relacionadas no quadro de atividades e profissões, nas Comissões de Enquadramento
Sindical e aceitas pelo Ministro do Trabalho. As partes não poderiam constituir categoria
diferenciada. Isso foi alterado em virtude do art. 8º, I, da CRFB/1988. Atualmente o quadro
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serve apenas de modelo.
No Brasil, adota-se o sistema conhecidopor paralelismo sindical, ou seja, definida a categoria
econômica, o trabalhador, normalmente, será enquadrado na respectiva categoria profissional.
A categoria econômica, por sua vez, é definida pela atividade preponderante da empresa, isto é:
quando uma empresa dedicar-se a duas ou mais atividades econômicas, a que
correspondam categorias distintas, tanto ela quanto os seus empregados deverão ser
representados pelos sindicatos de empregadores ou de trabalhadores referentes à
atividade preponderante, a qual deve caracterizar a unidade de produto, operação ou objetivo
final do empreendimento, para cuja obtenção todas as demais atividades convirjam, em regime de
conexão funcional.
Em outras palavras, o empregado compõe a categoria profissional correspondente à categoria
econômica a que pertence a empresa em que trabalha, pouco importando a função que exerça
dentro dela. Serão bancários, por exemplo, o psicólogo e o datilógrafo que trabalhem no banco. A
exceção ficará por conta dos trabalhadores, inclusive profissionais liberais, que exerçam
profissões ou ofícios diferenciados por estatutos ou regulamentos especiais ou que irradiem
condições de vida peculiares.
A partir das regras básicas de enquadramento sindical, por exemplo, um vigilante que trabalhe em
uma escola não terá os benefícios porventura previstos em convenção coletiva firmada entre o
sindicato das escolas e o sindicato dos trabalhadores de escolas. Por pertencer a uma categoria
diferenciada, será preciso que a escola em que trabalhe firme acordo com o sindicato dos
vigilantes, dispondo normas específicas que poderão beneficiá-lo. 
Nesse sentido, observe a jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho:
SÚMULA N. 374 DO TST. NORMA COLETIVA. CATEGORIA
DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA (CONVERSÃO DA
ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N. 55 DA SBDI-1) -
RES. 129/2005, DJ 20, 22 E 25.04.2005.
EMPREGADO INTEGRANTE DE CATEGORIA
PROFISSIONAL DIFERENCIADA NÃO TEM O DIREITO DE
HAVER DE SEU EMPREGADOR VANTAGENS PREVISTAS
EM INSTRUMENTO COLETIVO NO QUAL A EMPRESA
NÃO FOI REPRESENTADA POR ÓRGÃO DE CLASSE DE
SUA CATEGORIA. (EX-OJ N. 55 DA SBDI-1 - INSERIDA
EM 25.11.1996)
SÚMULA N. 117 DO TST. BANCÁRIO. CATEGORIA
DIFERENCIADA (MANTIDA) - RES. 121/2003, DJ 19, 20 E
21.11.2003
NÃO SE BENEFICIAM DO REGIME LEGAL RELATIVO
AOS BANCÁRIOS OS EMPREGADOS DE
ESTABELECIMENTO DE CRÉDITO PERTENCENTES A
CATEGORIAS PROFISSIONAIS DIFERENCIADAS.
NEGOCIAÇÃO COLETIVA: AS VANTAGENS E
O QUADRO PRÉ-REFORMA
Ideologicamente, negociar de forma coletiva, em grupo, demonstra mais força para barganhar
melhores condições do que se a negociação for apenas entre patrão e empregado. Aliás,
justamente nessa linha de raciocínio, a nova lei só permitiu maior poder de negociação individual,
ou seja, sem a presença do sindicato, para os ditos “hiperempregados”, aqueles que ganham mais
do que o dobro do limite do Regime Geral de Previdência Social, na forma do artigo 444,
parágrafo único.
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Thelma Amaro Vidales / Shutterstock.com
ARTIGO 444, PARÁGRAFO ÚNICO
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às
hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e
preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma
de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (DECRETO-LEI 5.452,
1943)
A negociação coletiva é a principal forma de ajuste dos interesses entre sindicatos de
trabalhadores e sindicatos de empregadores ou entre estes e os empregadores, diretamente. Tem
como objetivo estabelecer condições de trabalho que atendam aos interesses mútuos de
empresas e trabalhadores, sendo uma ferramenta essencial para a modernização das relações do
trabalho e aumento da competitividade.
O objetivo de uma negociação é justamente fazer com que as partes entrem em um consenso,
eventualmente restringindo alguns direitos para se conseguir outros benefícios.
Quando o princípio que reinava era o da norma mais favorável ao empregado, a lógica de
negociação, por si só, perdia sua essência: não seria válido para um sindicato patronal ou para os
empregadores, em sede de convenção e acordo coletivo, respectivamente, promoverem diálogo
com o sindicato dos trabalhadores, visto que apenas aquilo que fosse fornecido de positivo para o
empregado teria a garantia de ser considerado válido.
Essa lógica desestimulava a escolha da solução de conflitos pela via da negociação coletiva.
Dessa forma, o próprio empregado acabava por ter seus direitos limitados aos regulados pela lei
que, por ser geral, não teria proximidade em relação à realidade daquela relação de trabalho, em
si.
O REGRAMENTO DAS NEGOCIAÇÕES
COLETIVAS DE TRABALHO NO BRASIL
A negociação coletiva ilustra processo de autocomposição de interesses específicos dos atores
sociais. Através dela, legítimos representantes dos trabalhadores e empregadores buscam
entendimento para concluir convenções ou acordos coletivos, nos quais serão fixadas condições
de trabalho com aplicação cogente sobre os contratos individuais.
A Constituição Federal consagrou a negociação coletiva em vários dispositivos (art. 7º, incisos VI,
XIII, XIV, XXVI; art. 8º, inciso VI; e art. 114, §§ 1º e 2º) como forma de solução dos conflitos
coletivos de trabalho a sobrepor-se, inclusive, à solução jurisdicional dos dilemas (§ 2º do
art. 114 da CF).
A somar, a negociação coletiva encontra-se positivada em diversos outros textos legais, citando-
se a Declaração Sociolaboral do Mercosul. As Convenções n. 87 e 98, além de diversas
Recomendações da Organização Internacional do Trabalho – OIT, a Lei n. 9.601/1998, o Decreto
n. 1.572/1995, entre outros preceitos da CLT.
As Convenções n. 98 e 154, a Recomendação n. 163 e as deliberações do Comitê de Liberdade
Sindical da OIT consideram o direito de negociar elemento essencial da liberdade sindical. A
finalidade da negociação é alcançar melhores condições de trabalho para a classe trabalhadora.
Na pior das hipóteses, a negociação se presta à preservação de empregos, ainda que com parcial
e temporária restrição de direitos trabalhistas.
Particularmente, a Convenção n. 154 de 1981 da OIT sobre a negociação coletiva, ratificada pelo
Brasil, prescreve a necessidade de medidas para a promoção da negociação coletiva. Do mesmo
ano e com idêntico tema de objeto, a Recomendação n. 163 prevê que, dentre as medidas de
promoção, estão aquelas relativas ao acesso à informação por parte dos trabalhadores e de seus
órgãos de representação.
No Brasil, a negociação coletiva de trabalho pressupõe a presença do sindicato profissional
como representante legítimo da classe trabalhadora, de um lado; e o sindicato patronal
(convenção coletiva de trabalho) ou a própria empresa (acordo coletivo de trabalho), de
outro.
Assista agora ao vídeo e conheça um pouco sobre empregado hiperssuficiente.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. OS SINDICATOS SÃO ENTIDADES ASSOCIATIVAS PERMANENTES QUE
REPRESENTAM TRABALHADORES E EMPREGADORES VINCULADOS POR
LAÇOS PROFISSIONAIS E LABORATIVOS COMUNS, VISANDO TRATAR DE
PROBLEMAS COLETIVOS DAS RESPECTIVAS BASES REPRESENTADAS,
DEFENDENDO SEUS INTERESSES TRABALHISTAS E CONEXOS, COM O
OBJETIVO DE LHES ALCANÇAR MELHORES CONDIÇÕES DE LABOR E
VIDA.
ASSIM, PODEMOS ENTENDER QUE OS SINDICATOS SÃO:
A) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil, com fins
lucrativos.
B) Pessoas jurídicas de direito público,constituídas na forma de associação civil, com fins
lucrativos.
C) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação civil, sem fins
lucrativos.
D) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação jurídica, sem fins
lucrativos.
E) Pessoas jurídicas de direito privado, constituídas na forma de associação jurídica, com fins
lucrativos.
2. COMPLETE A FRASE ABAIXO: A NEGOCIAÇÃO COLETIVA ILUSTRA
PROCESSO DE _________DE INTERESSES ESPECÍFICOS DOS ATORES
SOCIAIS.
A) autocomposição
B) ratificação
C) discussão
D) retificação
E) heterocomposição
GABARITO
1. Os sindicatos são entidades associativas permanentes que representam trabalhadores e
empregadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de
problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses
trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e
vida.
Assim, podemos entender que os sindicatos são:
A alternativa "C " está correta.
Pode-se extrair do artigo 511, da CLT, que os sindicatos possuem natureza de pessoas jurídicas
de direito privado, e que são constituídos na forma de associação civil sem fins lucrativos.
2. Complete a frase abaixo: A negociação coletiva ilustra processo de _________de
interesses específicos dos atores sociais.
A alternativa "A " está correta.
A negociação coletiva ilustra processo de autocomposição de interesses específicos dos atores
sociais. Através dela, legítimos representantes dos trabalhadores e empregadores buscam
entendimento para concluir convenções ou acordos coletivos, nos quais serão fixadas condições
de trabalho com aplicação cogente sobre os contratos individuais.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tivemos a oportunidade de refletir sobre um dos maiores temas do direito coletivo do trabalho no
Brasil, qual seja a prevalência do negociado sobre o legislado, destacando limites das
negociações coletivas de trabalho no Brasil como forma de flexibilização de direitos trabalhistas.
Apresentamos a hierarquia das normas no Direito Trabalhista, no cenário prévio e posterior à
Reforma. Traçamos conceitos acerca dos acordos individuais e coletivos de trabalho,
apresentando as espécies, possibilidades e eficácia de normas convencionais.
Finalmente, foram descortinados aspectos práticos do sistema de representação sindical no
Direito brasileiro, além do regramento das negociações coletivas de trabalho no Brasil.
AVALIAÇÃO DO TEMA:
REFERÊNCIAS
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CONTEUDISTA
Carolina Tupinambá
 CURRÍCULO LATTES
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