AI02 Processos Gerenciais Gestao de Pessoas e Talentos revAL PDF

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Prof. Fernando E. Mesadri
Gestão de Pessoas e 
Talentos
Aula Interativa 2
Conversa Inicial
Gestão de valores 
profissionais e 
organizacionais 
Desenvolvimento de 
competências
Recompensas e 
incentivos 
O papel do gestor na
Gestão de Pessoas
Avaliação de 
desempenho e 
feedback
Avaliação: 
É a verificação
formal e permanente 
dos resultados 
alcançados 
comparados com
os padrões de 
desempenho 
estabelecidos.
Conceitos de avaliação
de desempenho 
Desempenho:
Compreende
a atuação do 
empregado em seu 
posto de trabalho, 
traduzida em 
projetos, (...)
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(...) atividades ou 
tarefas que lhe 
foram atribuídas, 
assim como os 
resultados que dele 
se espera, definidos 
por padrões de 
desempenho
Padrões de 
desempenho: 
São especificações 
dos resultados 
esperados (metas) 
de cada projeto, 
atividade ou
tarefa, definidos
em termos de 
qualidade, prazo 
e quantidade
Conjunto de
entregas e
resultados de 
determinada pessoa 
para a empresa ou 
negócio (Dutra, 
2002).
Avaliação de 
desempenho: implica 
na “identificação, 
mensuração e 
administração do 
desempenho humano 
nas organizações” 
(Gómez-Mejía; 
Balkin; Cardy, 1995).
1. Valorize o sistema: 
procure fazer com
que compreendam o 
significado positivo de 
periódicas avaliações, 
mentalizando-os em 
relação às vantagens 
concretas do sistema
Procedimentos úteis
2. Escolha local 
adequado: a 
entrevista deve
se realizar em
local silencioso, 
isento de ruídos e 
interrupções 
prejudiciais
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3. Preparação prévia: 
peça ao avaliado que 
se prepare para a 
entrevista, dando-lhe 
orientação específica 
e instrumentos 
necessários (roteiros, 
questionários etc.). 
Demonstre que, como 
avaliador, também irá 
se preparar
4. Atmosfera positiva: 
estabeleça um 
relacionamento 
cordial, descontraído, 
confiante, amigo, de 
modo que possa haver 
um entendimento 
franco sobre os 
objetivos do contato
5. Negociações sobre 
metas: após um 
balanço honesto sobre 
as forças e as áreas de 
correção do avaliado, 
recomenda-se que se 
negocie metas com ele 
para reforçar o lado 
positivo, minimizando 
os aspectos negativos. 
(...)
(...) A negociação 
importa em
dupla relação de 
compromissos: 
avaliador e
avaliado assumem 
responsabilidades
que serão revistas 
na avaliação seguinte
6. Aceitação: 
certifique-se de
que o avaliado 
compreendeu e 
aceitou os termos da 
avaliação para que 
esta possa produzir 
os resultados 
esperados
1. Autoavaliação
2. Avaliação do
gestor imediato 
3. Avaliação do par
4. Avaliação de 
interface setorial 
Tipos de avaliação
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5. Avaliação de 
subordinado
6. Avaliação 360°
7. Administração
por objetivos
8. Avaliação baseada 
em competências
Feedback
Feedback é a 
comunicação a uma 
pessoa, ou grupo, no 
sentido de fornecer-
lhe informações 
sobre como sua 
atuação está 
afetando outras 
pessoas. (...)
Conceitos de feedback
(...) Feedback eficaz 
ajuda o indivíduo (ou 
grupo) a melhorar 
seu desempenho e 
assim alcançar seus 
objetivo (Fela
Moscovici).
Retroalimentação: 
retorno de 
informações à
fonte emissora, com 
objetivo de promover 
ampliações e /ou 
modificações no 
comportamento.
O que é o feedback
Feedback: consiste
em dar e receber 
informações para 
conhecer como o
nosso comportamento 
está afetando os
outros e como o 
comportamento dos 
outros está nos 
afetando.
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Franqueza e 
honestidade 
Os indivíduos e os 
grupos só se conhecem 
a partir do contato 
honesto com suas 
deficiências, para que 
possam modificá-las e 
virtudes para que 
possam conservá-las.
Elementos obrigatórios
para o feedback
Tem que ter 
conteúdo: 
O que se diz”
“Porque se diz”
Compreenda o 
contexto: analise
os fatos - o que/
onde e por quê.
Saiba como dar feedback
Analise a situação: o 
momento oportuno, 
nunca diante de 
pessoas estranhas
ao fato.
Seja descritivo: 
relate o que viu 
ou ouviu.
Verdade-Amor: 
Binômio eficaz.
Mentira-Amor: Não 
dá oportunidade
de o outro crescer. 
Mentira por amor é 
bondade vazia. 
Saiba como dar feedback
Verdade-Desamor: 
Para ferir, provoca 
rejeição.
Mentira-Desamor: 
Falta de respeito. 
Destrói.
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Não exagere, seja 
preciso. As expressões 
“sempre” e “nunca” 
são extremas
Fale em seu próprio 
nome, não sirva de 
canal de crítica dos 
outros. Incentive os 
outros a falarem por si
Ao dar o feedback Fala primeiramente 
sobre você, não 
sobre a outra pessoa. 
Inicie “Eu...”
Forneça feedback
por meio de uma 
declaração e não
de uma pergunta.
A pergunta é 
autoritária e 
manipuladora.
1. Assegurar-se de que 
quer ajudar (e não se 
mostrar superior)
2. Vá direto ao
assunto; começar
uma discussão com 
questões periféricas e 
rodeios geralmente 
cria ansiedades em 
vez de minimizá-las 
Ao dar o feedback 3. Descreva a situação 
de modo claro, 
evitando juízos
de valor
4. Concentre-se no 
problema (evite 
sobrecarregar
o receptor com 
excesso de 
informações 
ou críticas)
Evita ressentimentos 
e reações defensivas
Favorece o 
autoconhecimento
Favorece o 
estabelecimento e a 
manutenção de 
desempenhos 
valorizados
Vantagens do feedback quando 
dado de forma adequada 
Primeiramente respire
Ouça cuidadosamente
Faça perguntas
Reconheça o feedback
Aprenda a receber feedback
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Reconheça os
pontos válidos
Organize com
calma o que ouviu
Reflita sobre a sessão, 
para que tanto você 
quanto o receptor 
estejam deixando a 
reunião com o mesmo 
entendimento sobre o 
que foi decidido
Difamação
Agressão
Colapso emocional
Reações 
psicossomáticas
Pedir desculpas demais
Vingança
Possíveis reações adversas 
Gestão de cargos e 
salários
Um plano de cargos e 
salários pode ser 
definido como um 
instrumento de 
organização e 
normatização das 
relações de trabalho 
entre a empresa e 
seus empregados
É parte integrante da 
definição da política 
(o que pode fazer) e 
dos procedimentos 
(como fazer) em 
gestão de recursos 
humanos (Salles, 
2006).
a) prever, qualitativa e 
quantitativamente, o 
dimensionamento
do quadro de 
empregados; 
b) definir objetivos e 
atribuições inerentes 
a cada cargo (razão de 
existir); 
Objetivos de um plano de cargos 
e salários
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c) definir pré-requisitos 
de ocupação e 
especificações
dos cargos; 
d) formular, 
desenvolver e 
estabelecer uma 
estrutura salarial 
adequada às 
necessidades da 
instituição face ao 
seu segmento de 
atuação; 
e) oferecer 
oportunidades
de remuneração 
capazes de
gerar contínua 
estimulação nos 
empregados e
elevar padrões 
de motivação e 
resultados.
Na Prática
Elaborar um 
formulário de 
avaliação de 
desempenho
baseado em 
competências
Formulário de avaliação
de desempenho 
Finalizando
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Nesta aula, 
estudamos os 
seguintes temas: 
avaliação de 
desempenho nas 
organizações, a 
importância do 
feedback e suas 
técnicas e a gestão 
de cargos e salários.
Referências
DUTRA, J. S. Gestão 
de pessoas: modelos, 
processos, tendências 
e perspectivas. São 
Paulo: Atlas, 2002. 
GÓMEZ-MEJÍA, L. R. 
Managing Human
Resources (L. R. 
GÓMEZ-MEJÍA, D. B. 
BALKIN, R. L. CARDY), 
London: Pretice Hall, 
International, 1995. 
SALLES, Denise M.; 
NOGUEIRA, Mirian. G. 
Carreiras no serviço 
público federal:
artigos dogmas,
novas perspectivas.
In: BALASSIANO, M.; 
COSTA, I. de S. A. da. 
(Org.) Gestão de 
Carreiras: dilemas e 
perspectivas. São 
Paulo: Atlas, 2006.