relatorio final prointer iv

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ANHANGUERA EDUCACIONAL S.A.
Faculdade Anhanguera de Negócios de Belo Horizonte
Curso Superior de Tecnologia Gestão em Recursos Humanos
Viviane Carina de Sena Martins RA: 6194733559
Tutora  Gisele Moura Castro.
Projeto Interdisciplinar Aplicado A Gestão De Recursos Desafio Profissional
 
Belo Horizonte
2017
Viviane Carina de Sena Martins 
Projeto Interdisciplinar Aplicado A Gestão De Recursos Desafio Profissional
PROINTER IV– RELATÓRIO FINAL
Relatório apresentado, como exigência parcial para a obtenção do grau de Tecnólogo em Recursos Humanos na Anhanguera Faculdade de Negócios de Belo Horizonte, sob a orientação da profa. Tutora Gisele Moura Catro.
 Belo Horizonte
2017
Ressumo
Atualmente com o crescente mercado de trabalho, a globalização e o fácil acesso à informação as empresas tem investido cada vez mais no capital intelectual buscando profissionais melhor capacitado e oferecendo capacitação de qualidade a seus colaboradores, com isso tornando-se mais competitiva frente ao mercado e seus clientes.
Uma técnica utilizada hoje é o investimento em educação corporativa, que é o esforço institucional estruturado de desenvolvimento continuado do capital humano, compreendendo toda cadeia de valores composta dos fornecedores e clientes. Esta educação corporativa visa as metas adotadas pela empresa e relaciona-se diretamente ao desenvolvimento da pessoa fornecendo valor estratégico. O propósito disso tudo é alcançar patamares mais significativo de aplicabilidade de todo conhecimento previamente adquirido no treinamento e capacitação no seu posto de trabalho. Torna contudo, as empresas mais ágeis e consequentemente mais confiante.
Palavras-Chave: capacitação, estratégico, desenvolvimento.
SUMÁRIO
a) Introdução ..................................................................................................5
 b) Pesquisa..................................................................................................... 6
 c) Resultados..................................................................................................8
 d) Considerações Finais ...............................................................................10
e) Referências Bibliográficas........................................................................11
Introdução 
Organizações busca, esperam e cobram melhoria de resultados, produtos e serviços oferecidos com qualidade e valor agregado, por inovações pois são indicadores consideravelmente importante para o sucesso da empresa. Diante desce cenário amplamente competitivo viu-se a necessidade de buscar a mudança de modo a selecionar e recrutar em algumas organizações, e de maneira muito especial nas organizações de porte menor. 
Visando obter o sucesso esperado, as organizações procuram buscar a pessoa certa na quantidade e momento correto, é preciso então, obter sistemas de recrutamento e seleção, e um plano de salário, cargos e benefícios que seja eficiente e que equilibre os salários oferecidos. As práticas salarias deve ser compatível com as do mercado, de acordo com a área de atuação da empresa.
Fala-se atualmente em educação corporativa, que refere-se ao esforço institucional estruturado de contínuo desenvolvimento do capital humano, alcançando toda cadeia, fornecedores e clientes. A educação corporativa está relacionada ao desenvolvimento intelectual da pessoa e às metas estipuladas pela empresa implicado por um lado no reconhecimento dos talentos pessoais e de outro custando aumentar a aplicabilidade dos conhecimentos oferecidos pela empresa.
A gestão do conhecimento também é uma ferramenta estratégica valiosa para a organização. As mudanças rápidas e bruscas passam a fazer parte da realidade das empresas e faz com que estas busque agilidade.
 
Benefícios que a Educação Corporativa pode trazer para as organizações
Funcionários mais motivados	
Investindo em pessoas e em sua carreira por si só já é grande incentivo para que o empregado se dedique melhor a favor da sua empresa uma vez que sente-se agradecido e recompensado pela valorização dentro da organização.
Redução do turnover e rotatividade dos funcionários o que em grandes quantidades gera muitos prejuízos para a empresa.
Aumento de produtividade
Um funcionário que sabe somente executar seu trabalho não questiona o processo de desenvolvimento que possa propor mudanças que otimizem suas tarefas, gerando prejuízo e estagnação para a a empresa enquanto funcionários melhor preparados domina a execução de suas tarefas sendo capaz de questionar métodos sugerindo melhoria e facilitando seu trabalho.
Confiança e inovação
Colaboradores que não são vistos dentro da empresa não se sentem reconhecido e não se dispõe ajudar em momentos de crise ou contribuir para a inovação e melhoria constante.
Os motivos para que ele aja dessa forma podem ser muitos, porém um dos que mais pesa é a falta de confiança desse colaborador na empresa e, principalmente, nele mesmo. Com treinamentos oferecidos pela empresa, o colaborador terá referencias e conhecimentos, adquirindo confiança e sentindo-se impelido a mostrar seu aprendizado em ação na empresa não apenas para apontamento de falhas mas ainda propondo melhoria e trazendo invocação.
- Gestão de Pessoas com base em competências. 
Trata-se de uma forma eficaz de desenvolver talentos em uma empresa. Através dela se orienta ações das pessoas no intuito de construir uma empresa mais competitiva no mercado e alcançando os objetivos por ela traçados.
Mapeamento das Competências (Gerenciais, organizacionais, funcionais). Uma gestão de pessoas eficaz inicia-se com a definição das competências para diferentes cargos dentro de uma empresa. O mapeamento dessas competências serve para definir as competências que são necessária. A empresa eu define bem essas competências sabe exatamente o que esperar de seus colaboradores.
Antes de começarmos a falar do mapeamento em si é importante definir o que é competência. De maneira bem simples, competência é tudo aquilo que você precisa ter em termos de técnicas, habilidade e conhecimentos para fazer determinada função. Mesmo esse conceito simples ainda é bem abstrato e difícil de definir.
A Fases da Avaliação de Desempenho. Metodologia da Avaliação. 
A avaliação do desempenho implica em avaliação das competências gerenciais (para gestores) competências organizacionais (ligados à empresas) competências funcionais (atreladas aos cargos) Vale a pena frisar que cada empresa tem seu grupo de competências bem mapeado, pois as mesmas estão alinhados à sua missão, visão e valores .
Avaliação 360º.
Para se chegar nesse processo a empresa precisa estar madura o suficiente tanto para seus líderes quanto para seus liderados. O processo de avaliação é feito para desenvolvimento de pessoas e melhoria das competências técnicas organizacionais envolvendo inclusive a chefia, fornecedores e clientes. Passos para preencher a avaliação de desempenho: 
Dividir a implantação em fases, definir se o preenchimento das avaliações será feito manualmente ou mediante sistema, definir as áreas e cargos que irão participar da primeira fase, apresentação do conceito de gestão por competências e feedback para os gestores, treinar os avaliadores.
 Estratégias e Plano de Ação para o desenvolvimento de competências. 
-Aprendizagem Organizacional.
A aprendizagem organização não refere-se unicamente a coletividade de processos de aprendizagens individuais, mas envolve ainda o contexto organizacional, a cultura da empresa, os sistemas utilizados, a estrutura empresarial e ainda o ambiente de mercado e área de atuação da organização.
“(...) as pessoas expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam, onde surgem novos e elevados padrões de raciocínio, onde a aspiração coletiva é liberada e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender em grupo.”(Senge, 1990, p. 11) .
Gestão do Conhecimento.
Refere-se à criação de integração compartilhamento, recuperação e identificação de diversos conhecimentos e utilização destes dentro da empresa. Observando então as mudanças ocorridas, a crescente globalização e o crescimento tecnológico, conhecimento passa a ganhar seu verdadeiro valor. Es grandes organizações passam por estas 3 etapas: a era industrial, a neoclássica e a era da informação.
A tecnologia em conjunto com a Gestão do conhecimento passa a ser então um meio para se alcançar o sucesso nas organizações.
Corpo de Ensaio 
Exemplificado com a empresa atuante na área de tele atendimento, uma multi nacional italiana que presta serviço para a operadora de telefonia TIM, Banco Itaú, Brasil cap., operadora Oi e seja digital. A matriz principal fica e Belo Horizonte e completou em 2017 10 anos de mercado. O objetivo principal é tornar-se líder e referência em tele atendimento, para isso trabalha com metas planejadas porém tem dificuldades para atingir uma vez que os colaboradores estão desmotivados levando a insatisfação de seus clientes.
Diante deste cenário atuamos de maneira a assessorar a empresa analisando os setores em 
Mediante assessoria especializada em analisar todos os setores organizacionais. E os resultados obtidos seguem na tabela:
	Diretoria
	Visão holística, trabalho em equipe com assertividade, caráter ético, porém deixa a desejar na criatividade
	Supervisores
	Trabalho em equipe de boa qualidade mas com necessidade de apoio organizacional para desenvolver seu trabalho com otimização
	Qualidade
	Facilidade no trabalho com equipe, discrição e ética profissional, falta comprometimento
	RH
	Não há comunicação assertiva, trabalho individual e pouco assertiva
	Operadores
	Trabalho em equipe, porém falta motivação e otimismo
RESULTADO: 
 
Foi identificado que a empresa necessita de intervenções em várias áreas com ajuda especializada pois corre o risco de perder seus melhores clientes.
Neste cenário foi necessária implantação da educação corporativa juntamente com a gestão do conhecimento
Feito a política de administração de cargos e salários
Implantamos a gestão do conhecimento
Começou então identificar dentro da organização os Conhecimentos tático e Explicito
Com isso, a empresa conseguiu desenvolver suas atividades com assertividade, voltando a obter resultados satisfatório ganhando agressividade no mercado, desenvolvendo uma gestão de competência e administrando seu capital intelectual, sua inteligência empresarial e sua educação corporativa.
Considerações Finais
 
 Do cunho geral, a Gestão do conhecimento e a educação corporativa estão interligadas. 
 Haja vista, uma tende a completar a outra, e tem como sustentação a gestão de cargos e salários. Em resumo a gestão do conhecimento e a educação corporativa tornam-se sistemas de educação para uma contínua aprendizagem em que deum lado a empresa disponibiliza recursos para desenvolver seu capital humano a partir de apuração interna de suas competências organizacionais visando sempre suas estratégias de negócios e de outro lado os colaboradores buscando se crescimento profissional.
Quando a empresa implanta políticas salariais clara e bem revisada observando os reajustes evita sobrecargas desnecessárias de seus colaboradores permitindo que as metas estipuladas pela empresa sejam de fato cobradas e alcançadas.
 
 Referências Bibliográficas 
 
Figueiredo, S. P. 2005, "Gestão do Conhecimento: Estratégias Competitivas para a Criação e 
Mobilização do Conhecimento na Empresa", Qualitymark Editora, Rio de Janeiro. 
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial: como as 
organizações gerenciam o seu capital intelectual. R io de Janeiro: Campus, 1998. 
Engelmore, R.; Morgan, T. (1989) Blackboard Systems. Addison-Wesley Publishing 
Company. 
 
Jagannathan, V.; Dodhiwala, R.; Baum, L. S., (1989) Blackboard Architectures and 
Applications.Academic Press Inc - HarcourtBraceJovanovich, Publishers. 
 
 PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 15. Ed. São Paulo: LTR, 
2011. PLT 358. 
THOMPSON, A. A. Planejamento Estratégico: elaboração, implementação e execução. SãoPaulo: Pioneira, 2000.
http://www.portal-administracao.com/2014/03/gestao-do-conhecimento-nas-organizacoes.html
http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/a-organizacao-que-aprende-learning-organization/44626/
http://bgi.inventta.net/radar-inovacao/a-inovacao/
http://vwbr.com.br/ImprensaVW/page/Educacao-Corporativa.aspx
https://blog.luz.vc/o-que-e/mapeamento-de-competencias/
http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/gesto-por-competncias/
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/5082/como-implantar-a-avaliacao-de-desempenho.html