1 SLIDES DA AULA DE 19.02.16 ANÁLISE DE CONTEXTO

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26/02/2016
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EAD 625 - REMUNERAÇÃO E 
CARREIRA
Prof. Joel Dutra – aula de 19.02.16
Conteúdo
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•Desafios presentes e futuros para a 
gestão de pessoas
• Compreendendo a da gestão de 
pessoas
•Bibliografia
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Desafios Presentes e Desafios Futuros
MAIOR NÍVEL DE 
EXIGÊNCIA DAS 
PESSOAS
DIÁLOGO ENTRE 
DIFERENTES 
GERAÇÕES
Desafios Presentes
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INSTITUIÇÃO
ESTRATÉGIA
NEGÓCIO
EMPREGADORA
GESTORES
OUTRAS PESSOAS
PROCESSOS DE GESTÃO
PROCESSOS DE 
TRABALHO
IDENTIDADE
SATISFAÇÃO E 
MOTIVAÇÃO
LIDERANÇA
APRENDIZADO E 
DESENVOLVIMENTO
RELAÇÕES IMPACTO 
COMPORTAMENTAL
PESSOA
EXPERIÊNCIAS
PERCEPÇÃO
Desafios Presentes
O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?
22.1
34.5
36.1
7.3
26.7 25.9
39.1
8.3
25.9 26
40
8.1
26.8 26.8
38.3
8.1
16.4
41.8
36.4
5.4
21
45
28
5
20.1
51.1
25
3.8
20.3
50.8
24.5
4.4
18.1
51.2
26.1
4.6
20
51
25
4
0
10
20
30
40
50
60
Identidade Satisfação e 
Motivação
Aprendizagem e 
Desenvolvimento
Liderança e nenhum
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
O que faz de uma empresa um excelente lugar para se trabalhar?
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Índices 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Identidade 89,52 88,50 88,52 87,30 86,85 84,84 87,30
Satisfação e Motivação 82,35 80,52 80,68 79,78 79,61 78,30 80,09
Aprendizado e
Desenvolvimento
79,06 78,77 79,15 78,55 78,54 77,26 79,11
Liderança 82,51 81,50 81,92 81,16 80,96 79,86 81,48
IQAT 82,88 81,60 81,84 80,98 80,80 79,46 81,30
Evolução do IQAT
Empresa Privada 2013 2014 2015
Identidade 86,85 84,84 87,30
Satisfação e Motivação 79,61 78,30 80,09
Aprendizado e
Desenvolvimento
78,54 77,26 79,11
Liderança 80,96 79,86 81,48
IQAT 80,80 79,46 81,30
Média do IQAT
Instituição Pública 2013 2014 2015
Identidade 77,95 78,40 80,13
Satisfação e Motivação 71,95 75,11 73,21
Aprendizado e
Desenvolvimento
65,13 70,44 69,58
Liderança 72,01 74,96 74,14
IQAT 71,40 74,57 73,70
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MAIOR NÍVEL DE 
EXIGÊNCIA DAS 
PESSOAS
DIÁLOGO ENTRE 
DIFERENTES 
GERAÇÕES
Desafios Presentes
Marcas Geracionais
Baby Boomer de 1945 a 1967 de 1946 a 1964
X de 1968 a 1979 de 1965 a 1985
Y de 1980 a 1991 a partir de 1986
Gerações Europa e EUA Brasil
Fonte: Rodrigo C. Silva – Tese de Doutorado - 2013
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Ambiciosos e 
insatisfeitos
Disponíveis e flexíveis
Objetivos e ágeis
Dedicados e pró-
ativos
Agressivos e 
ousados
Organizados e 
meticulosos
Antenados e 
criativos
Características e qualidades que 
procuram destacar:
Pontos que reconhecem a necessidade de aprimoramento / 
desenvolvimento:
Saber vender as ideias / 
fazer o marketing 
pessoal;
Respeitar ‘lidar com 
hierarquias; Ter autocrítica 
condizente com a 
realidade;
Ser menos 
ansioso e 
paciente com 
processos e 
pessoas;
Ser + persistente / 
tolerante a 
frustração;
Delegar tarefas, 
dividir trabalhos;
Ser mais organizado 
e menos dispersivo 
(homens);
Como Esses Jovens se Autodefinem como profissionais?
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:
Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para a nutrição da auto-
estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores sociais relevantes, 
propiciando o amadurecimento, crescimento;
“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H) 
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:
Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas vezes, de moradia, 
além de viabilizar a concretização de sonhos;
“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia do jovem;“Moro só 
e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):
Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece; 
“com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que trabalhar. Estaria 
viajando, curtindo a vida” (H)
O que Significa Trabalho para os Entrevistados?
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Há os que priorizam obter estabilidade 
financeira:
Não se preocupar com dinheiro no 
futuro;
Sustentar a família;
Sair da situação financeira precária.
“cansei da degustação do prazer” (H)
Outros priorizam obter a realização e 
prazer:
Fazer o que gostam da melhor forma;
Executar muito bem o que fazem.
“fico mais feliz e com energia quando 
faço o que gosto”(M)
Há os que colocam a frente status e 
reconhecimento- social, familiar 
“Quero ser importante”(H)
“Quero que meus filhos tenham 
orgulho de mim”(H)
“quero que minha família veja que 
venci”(M)
Mas muitos hoje priorizam obter boa 
qualidade de vida e tempo livre
“Quero ganhar bem e fazer o que 
gosto, mas sem qualidade de vida nada 
disso adianta”(M)
“quero poder curtir a vida (H)
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:
Estabilidade 
financeira
Realização 
e prazer
Status e 
reconhecimento 
- social, familiar.
Qualidade 
de vida
Maior presença entra 
amostra
Na Visão dos Jovens, o que o Trabalho Deve Proporcionar?
Por quanto tempo você se vê trabalhando nesta 
empresa?
%
Por menos de 1 ano 6,62
Entre 1 e 3 anos 18,46
Entre 3 e 5 anos 18,59
Entre 5 e 10 anos 19,27
Mais de 10 anos 37,06
Por quanto tempo você se vê 
trabalhando nesta empresa?
Jovem Empregado (%) Estagiários (%)
Por menos de 1 ano 4,66 18,59
Entre 1 e 3 anos 18,48 18,32
Entre 3 e 5 anos 18,66 18,13
Entre 5 e 10 anos 19,51 17,76
Mais de 10 anos 38,68 27,20
Coerência da Empresa
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Você se sente valorizado e 
respeitado, como jovem 
profissional, por esta 
empresa?
Por mais quanto tempo você se vê trabalhando nesta empresa?
Por menos de 1 
ano (%)
Entre 1 e 3 
anos (%)
Entre 3 e 5 
anos (%)
Entre 5 e 10 
anos (%)
Mais de 10 
anos(%)
Sempre 12,99 17,16 27,98 36,20 49,56
Muitas vezes 41,73 51,98 56,24 53,45 43,16
Poucas vezes 37,99 28,95 15,50 10,01 6,89
Nunca 7,28 1,91 0,28 0,34 0,39
Você se sente valorizado e respeitado, como jovem profissional, por esta empresa? (Indique apenas uma alternativa.)
Valorização do Funcionário
GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO 
MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS 
PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
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Fonte IBGE – população -projeção
Desafios Futuros
Desafios Futuros
Fonte IBGE – população -projeção
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Desafios Futuros
Fonte IBGE – população -projeção
Desafios Futuros
Fonte IBGE – população -projeção
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO 
MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS 
PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
Ciclos de Carreira mais Curtos
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO 
MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS 
PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
Diversidade na Gestão de Pessoas
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO 
MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTODAS 
PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
Impacto da Tecnologia na Organização do Trabalho
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GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO 
MERCADO
CICLOS DE CARREIRA MAIS CURTOS
DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS
IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO 
DO TRABALHO
MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS 
PESSOAS NA RELAÇÃO COM O TRABALHO
Desafios Futuros
Mudanças no Comportamento das Pessoas em Relação ao Trabalho
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Compreendendo a Gestão de Pessoas
INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
Contribuição 
Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃO
DAS CAPACIDADES
Conceito de Competência
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Sistema de Gestão por Competências
GESTÃO DE 
DESENVOLVIMENTO
Níveis de
Agregação 
de Valor
NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS 
OCUPACIONAIS
Baixo nível 
de 
autonomia
Autonomia e 
Grau de Supervisão
Eixo de 
Desenvolvimento
Estratégica
Tática
Operacional
Organização
Várias 
unidades
de negócio
Unidade
de negócio
Área
Atividades
Baixo nível de
padronização,
estruturação
e rotina
Alto nível de
padronização,
estruturação 
e rotina
Decide /
Responde
Participa da 
decisão
Analisa e 
Recomenda
Sistematiza / 
Organiza
Coleta
Nível de 
Atuação
Escopo de 
Responsabilidade
Nível de Estruturação das 
Atividades
Tratamento da 
Informação
Internacional
Nacional
Regional
Local
Abrangência
da Atuação
Baixo nível de
autonomia
Alto nível de
autonomia
I
II
III
IV
V
VI
Variáveis Diferenciadoras
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Sistema de Gestão por Competências Remuneração
R
e
m
u
n
e
ra
ç
ã
o
 
Níveis de Agregação
de Valor
GESTÃO DE CARREIRA
Níveis de
Agregação 
de Valor
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
ESPAÇO
OCUPACIONAL 
NA 
ORGANIZAÇÃO
COMPETÊNCIA
INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Entrega
Agregação de Valor
$
Níveis de Agregação
de Valor
AGREGAÇÃO DE VALOR
Níveis de Complexidade de Atribuições e Responsabilidades
Níveis de Agregação de Valor
Competências Individuais
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades 
da Organização
Competências
Individuais 
e Coletivas
Conceitos Básicos do Novo Modelo
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Atribuições e 
responsabilidades de 
mesma natureza
Trajetória
A
Trajetória
B
Caracterização da trajetória
Espaço de disputa de recursos escassos –
orçamento, investimentos, massa salarial, 
espaço físico etc.;
Formação das regras de convivência e de 
acesso aos recursos escassos;
Criação de regras de relacionamento 
entre áreas e com parcerias externas;
Disputa contínua por espaço político –
mais poder de influência na relação com 
pares, superiores, público interno e 
externo e parceiros.
Arena Política - Características
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Ex: Trajetórias gerenciais em 
empresas de bens de consumo
ADM/
FIN
MKT SUPPLY 
CHAIN
Estratégico
Tático / Estratégico
Operacional
Dinâmica do desenvolvimento
Principais focos da arena política tática:
• discussão sobre distribuição de recursos;
• relacionamento entre áreas.
Principais focos da arena política estratégica 
• futuro da organização/negócios;
• parcerias estratégicas;
• relacionamento com stakeholders;
• influência no ambiente/contexto onde a 
organização se insere.
A arena política estratégica exige do 
ocupante domínio de uma etiqueta 
organizacional mais sutil e maior exposição 
social.
Arena Política - Diferenças
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Indicações de Leitura
COMPETÊNCIAS:
•Fleury, M. T. e Fleury, A. - Estratégias Empresariais e a Formação de 
Competências – ed Atlas;
• Zarifian, P. - Objetivo: Competência – ed. Atlas;
• Dutra, Joel S. - Competências: Conceitos e Instrumentos para a 
Gestão de Pessoas – ed. Atlas.
CARREIRAS:
•Dutra, Joel S. - Administração de Carreiras – ed. Atlas;
•Dutra, Joel S. – Gestão de Carreira na Empresa Contemporânea – ed. 
Atlas;
•Dutra, Joel S. – Desafios na Gestão de Carreira – ed. Atlas
•Martins, Hélio T. – Gestão de Carreira na Era do Conhecimento – ed. 
Qualitymark.
OBRIGADO
e-mail – jdutra@usp.br