PIM V e VI

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UNIVERSIDADE PAULISTA
SEPI- SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL INTERATIVO
	
 Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM V e VI)
CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA
Marabá 
2014
KÁCIA VIVIANE FERREIRA DA SILVA
 Projeto Integrado Multidisciplinar (PIM III e IV)
 CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA
Marabá-PA
2014
RESUMO 
KÁCIAVIVIANE FERREIRA DA SILVA – CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA. Marabá - PA, 2014
Uma empresa que atua no ramo de ATACADO fornece a visão estratégica da distribuição dos produtos. Proporciona aos Clientes o elo entre vários produtos promocionais e selecionados. 
Além de ser uma empresa com papel fundamental ser facilitador para a comercialização do produto. Para tanto, contatos com o mercado devem ser mantidos. Isso envolve visitas á clientes, que se transmite assim mais solidez na imagem da empresa.
Com o desenvolvimento da empresa esta passou a dar grande importância a gestão de recursos humanos. Pois toda empresa só se torna uma grande empresa se prezar pelos seus indispensáveis recursos que são humanos, materiais e financeiros e estes por sua vez devem ser bem gerenciados. E para isto carece de pessoas muito bem preparadas profissionalmente.
Utilizamos a expressão Recursos humanos desde a década de 1970, para designar, no campo da Administração que trata dos problemas de pessoal, de qualquer agrupamento humano organizado, como um dos componentes de todo uma gama de recursos físicos, tecnológicos, econômicos e outros.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..............................................................................................5
1-AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO............................................................6
3- MATEMÁTICA FINACEIRA....................................................................8
5-ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALARIOS.................................................................................................10
7- PLANOS E NEGOCIOS........................................................................15
8- MODELOS DE LIDERANÇA................................................................15
9- ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL....................................16
CONCLUSÃO
REFERENCIAIS BIBLIOGRAFICOS
INTRODUÇÃO 
No passado e ainda em nossos dias teve várias denominações: Administração de pessoal, Relações Industriais e Relações Humanas. Podemos definir RH como conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa humano de qualquer organização, seja ela pequena, grande, pública ou privada. Recursos Humanos são uma atividade tão antiga quanto o homem e seus agrupamentos, desde os estágios rudimentares da coleta de frutas, caça, pesca, agricultura e criação de animais. O estilo de ação teve lugar, principalmente, no cenário das atividades de administração relacionadas com a ação política, militar, que predominou da Antiguidade até o século XVIII, com a Revolução Industrial, provocando o surgimento do capitalismo industrial, onde o RH passa a ter marcante presença no mundo empresarial privado. Desde a antiguidade notamos a presença da ação ordenadora, autoritarismo na administração das cidades, e reinos, na condução dos exércitos, nas grandes obras de irrigação e construção na economia. Na versão moderna, essa realidade é vista ainda pelas manifestações autoritárias e tecnocráticas no mundo da administração pública, chamada Administração Científica.
Portanto A CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA, que atua no ramo de Atacadista de gêneros alimentícios esta cada dia mais atenta ao desenvolvimento social das cidades e região de atuação, sempre agindo com pessoal qualificado para prestar satisfatório atendimento a sua clientela, fornecedores e colaboradores e a sua preocupação e crescer organizadamente
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
As medidas de desempenho constituem uma forma
adequada para diagnosticar possíveis desarranjos de ordem gerencial e estratégica da empresa, e assim auxiliar no processo de tomada de decisão.
Medidas de desempenho podem ser consideradas como o resultado de processamento de um conjunto de indicadores que medem os esforços orientados das empresas para garantir, e aumentar, seu espaço num mercado competitivo. Desta forma a empresa tem um mecanismo apto para apontar caminhos mais vantajosos ou predizer efeitos contrários às metas estabelecidas pela empresa.
A mensuração dos resultados pelas medidas tradicionais de desempenho, tais como, retorno sobre investimento e as demais originadas em função da performance financeira, remetem às características voltadas ao crescimento da participação de mercado, mas não infere sobre a qualidade das ações voltadas às melhorias, inovações e investimentos para aprendizagem organizacional e, portanto, não são capazes de direcionar as
ações estratégicas, avaliar habilidades e competências das empresas, diante de um cenário altamente competitivo.
Um modelo de medida de desempenho adequado para empresas que atuam em ambientes de alta competitividade, deve traduzir a visão e a estratégia empresarial de forma a avaliar seus esforços de maneira integrada. Há, portanto uma necessidade da aplicação de medidas de desempenho não somente focada no controle, mas também em estratégia.
METODOS ULTILIZADOS E NALISES DOS PROCEDIMENSTOS:
Auto-avaliação: é a avaliação feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance. O ideal é que esse sistema seja utilizado conjuntamente a outros sistemas para minimizar a falta de sinceridade que podem ocorrer.
Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos, potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.
Padrões de desempenho: também chamada de padrões de trabalho é quando há estabelecimento de metas somente por parte da organização, mas que devem ser comunicadas às pessoas que serão avaliadas.
Avaliação 360º: neste método o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem ele tem relação, como pares, superior imediato, subordinados, clientes, entre outros.
Avaliação de competências e resultados: é a conjugação das avaliações de competências e resultados, ou seja, é a verificação da existência ou não das competências necessárias de acordo com o desempenho apresentado.
BENEFICIOS
O avaliador possui a vantagem de ter varias visões sobre seus trabalhadores e o comportamento de cada um de seus colaboradores, tendo feedback não somente de uma única avaliação, mais de varias tomando-as mais abrangentes possível e sendo mais aceita por quem receber o resultado.
Colaborador:
- Promove o autoconhecimento resultando em um maior aperfeiçoamento pessoal e profissional;
- Apontamento das necessidades de treinamentos e necessidades;
- Compreensão dos resultados conquistados.
Gestor:
- Permite uma orientação mais assertiva em relação ao desenvolvimento e relacionamento com  a equipe;
- Facilita a evolução no nível de comunicação com os colaboradores;
-Favorece a evolução da equipe de gestor e equipe.
Empresa:
- Auxilia a detectar o melhor momento para promoções, recolocações ou desligamento de colaboradores;
-Aprimoramento da comunicação;
- Informações e dados mais apurado sobre o desempenho organizacional.
MATEMATICA FINANCEIRA
A Matemática Financeira tem extrema importância na tomada de decisão de uma empresa, a sua utilização quando feita de maneira eficiente, minimiza custos e maximiza os resultados. 
Além disso, a Matemática Financeira também pode ser aplicada em diversas situações cotidianas, como calcular as prestações de um financiamento deum móvel ou imóvel optando pelo pagamento à vista ou parcelado. Dessa forma, estudo da Matemática Financeira se mostra como ferramenta essencial para qualquer pessoa que almeje entender o fluxo de capital em corrente pelo mundo.
A CONTABILIDADE DA ORGANIZAÇÃO 
A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais freqüente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização.
A ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE DE MATERIAIS
O objetivo fundamental da Administração e controle de Materiais em uma organização é determinar quando e quanto adquirir, para repor o estoque, o que determina que a estratégia do abastecimento seja sempre acionada pelo usuário, á medida que, como consumidor, ele detona o processo.
Atingir o equilíbrio ideal entre estoque e consumo é a meta primordial e, para tanto, a gestão se inter-relaciona com outras atividades afins, no intuito de que as empresas e os profissionais envolvidos estejam contemplados com uma série de técnicas e rotinas, fazendo com que todo o gerenciamento de materiais, incluindo-se gestão, compras e armazenagem, seja considerado como atividade integrante do sistema de abastecimento.
PESQUISA DE MARKTING 
A pesquisa de marketing tem por objetivo a coleta de dados e informações sobre determinado mercado, que de certa forma auxiliem nas tomadas de decisão, e no exercício de um papel proativo na  Administração. O plano de marketing é desenvolvido de acordo com informações que geralmente têm sua origem nos resultados obtidos por meio desta pesquisa.
 “A pesquisa de marketing é a função que liga o consumidor, o cliente e o público ao “marqueteiro” por meio de informações – informações estas utilizadas para identificar e definir oportunidades e problemas de marketing; gerar, aperfeiçoar e avaliar ações de marketing; monitorar o desempenho do marketing, e melhorar a compreensão do marketing como um processo. A pesquisa de marketing especifica as informações necessárias para abordar essas questões; formula o método para a coleta de informações; administra e implementa o processo de coleta de dados; analisa os resultados, e comunica as descobertas e suas implicações.”
ADMINIDTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
DESCREVER OS CONCEITOS DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS
A análise e descrição de cargos é uma ferramenta gerencial muito eficiente para a uma organização, principalmente pela grande quantidade de informações que gera e que servem de subsídios para diversos processos de gestão de pessoas.
Como qualquer outra ferramenta de gestão, possui fundamento teórico, que objetiva de maneira clara e objetiva fornecer alguns conceitos e orientações para a sua aplicação.
Conceito da descrição e análise de cargos (O quê)
É um documento formal, geralmente um formulário ou relatório com o detalhamento do que um cargo exige em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa ser desempenhada determinada função. A descrição e análise de cargos tende a otimizar o desenvolvimento de outras atividades, tais como: recrutamento, seleção, treinamentos, planejamento de cargos e salários, avaliação de desempenho e segurança no trabalho.
INVETIGAÇÃO DOS OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO COM ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS
O sucesso de qualquer programa, não necessariamente em Cargos e Salários, envolve a tarefa de mudar a mentalidade, o que não é muito fácil. Portanto, a fixação e ampla comunicação dos objetivos é muito importante nesta fase. Seu estabelecimento revela o que em que grau se pretende alcançar.
Dentre outros que a empresa poderá acrescentar, os principais objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários, são as seguintes:
a determinação de estruturas salariais capazes de atrair o tipo de mão-de-obra que a empresa precisa;
a elaboração e o uso de análises de cargos para propiciar informes sobre o seu conteúdo e posterior avaliação, e para outros fins de Recursos Humanos;
a determinação de valores relativos dos cargos, através da avaliação;
a correção de distorções salariais, descobertas pela avaliação;
a determinação de linhas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados;
o estabelecimento de uma política com base nos níveis da comunidade;
a definição de responsabilidades;
a elaboração de normas para assegurar tratamento equitativo;
a determinação de métodos e praticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas;
a obtenção de maior produtividade;
outros.
Resumidamente, os objetivos, bem como os seus instrumentos, são os seguintes:
Hierarquia salarial adequada: executada através de Avaliação de Cargos e Curva Interna de Salários;
Correspondência com salários de mercad0: executada através de: Pesquisa Salarial e Nova Estrutura Salarial;
Estímulo à eficiência: executada através de Estudos para incentivos e Planos de incentivos.
FATORES DE ESPECIFICAÇÃO UTILIZADOS PELA EMPRESA
METODOS DE COLETA DE DADOS UTILIZADOS PELA EMPRESA
A coleta de dados é o ato de pesquisar, juntar documentos e provas, procurar informações sobre um determinado tema ou conjunto de temas correlacionados e agrupá-las de forma a facilitar uma posterior análise.
A coleta de dados ajuda a analisar ponto a ponto os fatos ou fenômenos que estão ocorrendo em uma organização, sendo o ponto de partida para a elaboração e execução de um trabalho.
os métodos utilizados pela empresa são:
Utilização de documentos
Entrevista
Questionários
Formulários
Observação
 Sociometria
 Testes
Escalas Sociais
Amostragem
METODOS DE AVALIAÇÂO DE CARGOS UTILIZADOS PELA EMPRESA
os métodos utilizados pela empresa são:
Método do escalonamento
Método das categorias predeterminadas
Método da comparação de fatores
Método de avaliação por pontos
Método do escalonamento 
É também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referencia. Trate-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição, tendendo a uma comparação superficial.
Método das categorias predeterminadas 
Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser denominado método dos escalonamentos simultâneos. Para se aplicar este método, faz-se necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns. A seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.
Método da comparação de fatores 
Utiliza o principio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. 
1 - Requisitos mentais. 
2 - Habilidades requeridas.
3 - Requisitos físicos.
4 - Responsabilidades. 
5 - Condições de Trabalho.
O Método de comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após a analise de cargos:
a. Escolha dos fatores de avaliação.
b. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação.
c. Escolha dos cargos de referência.
d. Escalonamento dos fatores de avaliação.
e. Avaliação dos fatores nos cargos de referencia.
f. Montagem da Matriz de escalonamento e de avaliação dosfatores.
g. Escala comparativa de cargos.
Método de avaliação por pontos
É também denominado método de avaliação por fatores e pontos. tornou-se o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
O método de avaliação por pontos se fundamenta na analise de cargos e exige as seguintes etapas:
1 - Escolha dos fatores de avaliação.
a. Requisitos Mentais.
b. Requisitos físicos.
c. Responsabilidades envolvidas.
d. Condições de Trabalho.
2 - Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo com a importância relativa de cada fator, já que os fatores não são idênticos em sua contribuição ao desempenho dos cargos, requerendo ajustamentos compensatórios.
3 - Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a atribuição de valores numéricos aos graus de cada fator. Geralmente, o grau mais baixo de cada fator corresponde ao valor da percentagem de ponderação.
4 - Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a definir o significado de cada grau de cada um dos fatores de avaliação.
5 - Avaliação dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-se a avaliar os cargos. Tomando-se um fator de cada vez e se comparam com ele todos os cargos.
6 - Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos pontos em valores monetários. Deve-se ressaltar que isto não significa que a relação numérica entre os cargos indique uma diferenciação precisa em valores monetários entre eles.
VANTAGENS E DESVANTAGENS DO PROCESSO NA ORGANIZAÇÂO
 Vantagens 
A centralização foi valorizada devido às seguintes vantagens: 
As decisões são tomadas por pessoas que têm visão global da empresa. 
Os tomadores de decisão no topo são mais bem treinados e preparados do que os dos níveis mais baixos. 
As decisões são mais consistentes com os objetivos empresariais globais. 
A centralização elimina esforços duplicados de vários tomadores de decisão e reduz custos operacionais. 
Funções — como compras e tesouraria — permitem maior especialização e vantagens com a centralização. 
 Desvantagens 
Todavia, a centralização tem suas desvantagens, como: 
As decisões tomadas na cúpula estão distanciadas dos fatos locais e das circunstâncias. 
Os tomadores de decisão no topo têm pouco contato com as pessoas e situações envolvidas. 
As linhas de comunicação ao longo da cadeia escalar provocam demoras e maior custo operacional. 
As decisões passam pela cadeia escalar através de pessoas intermediárias e possibilitam distorções no processo de comunicação das decisões.
PLANO DE NEGOCIOS
Descreve os objetivos de um negócio e os passos que devem ser dados para que esses objetivos sejam alcançados, diminuindo os riscos e as incertezas. A CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA antes de se instalar fez uma analise de mercado para saber se tinha clientes que precisavam de seus serviços e que comprariam seus produtos. Oferece um preço diferenciado e competitivo para atrair seus clientes.
MODELOS DE LIDERANÇA
Há vários tipos de líderes e todos têm os seus lados positivos e negativos. É interessante pontuar alguns:
1- Afetivo
É o chefe que dá apoio, protege e defende o colaborador. Ele busca aliar a responsabilidade da liderança com o bem estar.
2- Autoritário
Este é bem conhecido. Impõe suas decisões, opiniões e geralmente tem visão unilateral.
3- Coaching
Busca estimular os liderados a se desenvolverem e a buscarem situações de aprendizado no cotidiano do trabalho.
4- Diretivo
Ao demandar, diz apenas o que é para fazer e o resultado esperado, mobiliza as pessoas em uma direção comum dando clareza quanto ao que é esperado. Pressupõe monitoramento do processo.
5- Modelador
Ele demanda e diz o que é para fazer e como é para fazer, informando constantemente o que está certo e o que está errado. É ideal para liderados de baixa maturidade
6- Participativo
Não determina o que é e como devem ser feitas as coisas, e sim estimula e propicia a participação das pessoas na tomada de decisões, buscando o consenso.
7- Visionário
Pensa em como fazer as demandas de maneira mais rápida, barata e qualificada. Compartilha dimensões futuras do negócio de forma atraente e factível.
Os modelo de liderança mais usados da CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA são: Afetivo, Coaching, Participativo e Visionário.
O líder faz o possível para ter uma liderança e ser bem reconhecido. 
ÉTICA E LEGISLAÇÃO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
A Ética visa ações, atitudes, decisões conscientes que tragam benefícios a todas as pessoas envolvidas, e que em hipótese alguma pessoa sejam prejudicadas. A CASA NACIONAL ALIMENTOS LTDA cumpre a legislação referente à Higiene e Segurança do Trabalho, fazendo sempre ações preventivas contra acidentes de trabalho, não expondo seus colaboradores a ambientes de risco à sua saúde.
Faz a correta remuneração dos salários com todos os adicionais previstos em lei, para criar um ambiente harmonioso e não gerar insatisfação por partes dos colaboradores.
CONCLUSÃO
Concluímos ao desenvolver este trabalho que a empresa citada nasceu para crescer e satisfazer os seus clientes, além de deixar os clientes mais seguros no uso dos produtos. Ela tem como papel fundamental sua equipe que ajuda na divulgação dos seus produtos no mercado, com desenvolvimento nos negócios olhando a companhia como um todo. E atende seus clientes com competência, descrição, cortesia, responsabilidade para a satisfação dos mesmos, assim fazendo a diferença em seu mercado. A mesma é composta por pessoas com ótimas habilidades técnicas, todas interessadas em um objetivo único e motivadas para alcançar todos.
REFERENCIAIS BIBLIOGRAFICOS
Material Didático da UNIP
E Conhecimentos adquiridos e Buscas feitas
Empresa Criada Por: Kácia Viviane Ferreira Da Silva.