Plano de Negócio para Salão de Beleza

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UNIVERSIDADE PAULISTA – UNIP
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
FABIO ALMEIDA GOMES
UP19204760
PROJETO INTEGRADAO MULTIDISCIPLINAR
(PIM V E VI)
SALÃO DE BELEZA HONEY
PORTO VELHO/RO
2020
FABIO ALMAIDA GOMES
UP19204760
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR
(PIM V E VI)
SALÃO DE BELEZA HONEY
PORTO VELHO/RO
2020
RESUMO
SALÃO DE BELEZA HONEY
ESTE TRABALHO APRESENTA UM PLANO DE NEGÓCIO PARA ESTABELECER UMA EMPRESA, NESTE CASO UM SALÃO DE BELEZA, DENOMINADO SALÃO DE BELEZA HONEY. UM PLANO DE NEGÓCIO BEM ELABORADO É FUNDAMENTAL PARA O SUCESSO DE UMA NOVA EMPRESA, POIS O EMPREENDEDOR PODE AVALIAR O NOVO EMPREENDIMENTO DE PONTO DE VISTA MERCADOLÓGICA, DA CONCORRÊNCIA, TÉCNICO, DO PLANEJAMENTO FINANCEIRO, JURÍDICO E ORGANIZACIONAL AINDA NO PAPEL E AO MESMO TEMPO PODE ADAPTAR AS EXIGÊNCIAS DO AMBIENTE EMPRESARIAL. PODEM TAMBÉM AVALIAR A EVOLUÇÃO DO EMPREENDIMENTO AO LONGO DE SUA IMPLANTAÇÃO, PARA CADA UM DOS ASPECTOS DEFINIDOS NO PLANO DE NEGÓCIOS, O EMPREENDEDOR PODERÁ COMPARA O IMPREVISTO COM O REALIZADO, FACILITAR A OBTENÇÃO DE EMPRÉSTIMOS E FINANCIAMENTO JUNTO A INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS PARA A NOVA EMPRESA OU PARA A EXPANSÃO DO NEGÓCIO. O PLANO DE NEGÓCIO PARA O SALÃO DE BELEZA HONEY SE SUSTENTA NAS MAIS VARIADAS ÁREAS DE CONHECIMENTOS, TAIS COMO: PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO, MARKETING, RECURSOS HUMANOS, GESTÃO FINANCEIRA E GESTÃO COMERCIAL, COM BASE NESTAS TÉCNICAS, O PLANO DE NEGÓCIOS PARA O SALÃO DE BELEZA HONEY OBJETIVA AVALIAR A VARIABILIDADE COMERCIAL E FINANCEIRA DO NOVO EMPREENDIMENTO E CONSEQUENTEMENTE VERIFICAR SE O RETORNO FIANACEIRO DE SE ENVESTIR NESTE EMPREENDIMENTO É MAIOR EM RELAÇÃO A OPÇÃO DE APLICAR ESSE MESMO CAPITAL NO MERCADO FINANCEIRO OU VISE-VERSA.
 
SUMÁRIO
1- INTRODUÇÃO........................................................................................................1
2- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..............................................................................2
2.1- METÓDOS UTILIZADOS E ANALISES DOS PROCEDIMENTOD..............................3
2.2- BENEFÍCIOS........................................................................................................4
3- MATEMÁTICA FINANCEIRA....................................................................................5
3.1- A CONTABILIDADE A ORGANIZAÇÃO..................................................................6
3.2- A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS...................................................7
3.3 A ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE DE MATERIAIS..................................................8- 3.4PESQUISA DE MARKETING.....................................................................................9
4- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS...........................................................10
4.1- DESCREVER OS CONCEITOS DE ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS.................11
4.2- INVESTIGAÇÃO DOS OBJET. DA ORGANIZAÇÃO COM ADM.DE CARGOS...........12
4.3- FATORES DE ESPESIFICAÇÃO UTILIZADOS PELA EMPRESA.................................13
4.4- MÉTODOS DE COLETA DE DADOS UTILIZADOS PELA EMPRESA.........................14
4.5- MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE CARGOS UTILIZADOS PELA EMPRESA...................15
4.6- VANTAGENS E DESVANTAGENS DO PROCESSO NA ORGANIZAÇÃO...................16
5- PLANO DE NAGÓCIOS............................................................................................17
6- MODELOS DE LIDERANÇA......................................................................................18
7- ÉTICA E LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E EMPRESARIAL..............................................19
8 - CONCLUSÃO...........................................................................................................20
21- REFERÊNCIAIS BIBLIOGRÁFICOS.............................................................................21
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 1- INTRODUÇÃO
A CRIAÇÃO DE NEGÓCIOS É UMA DAS CAUSAS DA PRÓSPERIDADE DAS NAÇÕES. COM ELA INOVA-SE, GERAM-SE OPORTUNIDADES, EMPREGOS E RIQUEZAS. A EXISTÊNCIA DE INDIVIDUOS DISPOSTOS AO RISCO DE EMPREENDER É UM DOS PILARES DO DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO.
O BRASIL SEGUNDO O SEBRAE/PR, FICOU EM TERCEIRO LUGAR NO RANKING MUNDIAL DE PAISES EMPREENDEDORES COM 6,3 MILHÕES DE PESSOAS ENVOLVIDAS COM O NEGÓCIO PRÓPRIO, FICANDO APENAS ATRÁS DOS ESTADOS UNIDOS E CHINA. POR OUTRO LADO, O BRASILTEM UM DOS AMBIENTES MAIS DESFAVORÁVEIS PARA O EASTABELECIMENTO DE UM NOVO NEGÓCIO. NOSSO ÍNDICE DE MORTALIDADE EMPRESARIAL GIRA EM TORNO DE 49%, PARA EMPRESAS COM ATÉ 3 ANOS DE VIDA, CONTRA 10% NOS ESTADOS UNIDOS, OU SEJA DE 10 EMPRESAS 4,9 FECHAM AS PORTAS ANTES DE COMPLETAREM 3 ANOS DE VIDA.
UMA DAS PRINCIPAIS CAUSAS DA BAIXA EXPECTATIVA DE VIDA DAS MEP-NMICRO E PEQUENAS EMPRESAS- NO BRASIL É A FALTA DE PLANEJAMENTO E FALHA GERENCIAL NA CONDUÇÃO DO NEGÓCIOPLOBLEMA QUE COMEÇA ANTES DA ABERTURA DO NEGÓCIO EM CONSEQUÊNCIA DE UM PLANO DE NEGÓCIO DEFICITÁRIO QUE LEVOU O EMPREENDEDOR A NÃO ANALISAR DE FORMA CORRETA E PREVIAMENTE, DADOS IMPORTANTES PARA O SUCESSO DO EMPREENDIMENTO, COMO O GRAU DE CONCORRÊNCIA NAS PROXIMIDADES DO PONTO ESCOLHIDO, A PRESENÇA POTENCIAL DE CONSUMIDORES, PRODUTOS/ SERVIÇOS A SEREM OFERECIDOS OU UM PLANO DE CONTINGÊNCIA PARA MOMENTOS DIFÍCEIS.
DIANTE DESTE CENÁRIO, O PLANO DE NEGÓGIOS TORNA-SE PEÇA FUNDAMENTAL PARA O SUCESSO DO NOVO EMPREENDIMENTO, POIS POR MEIO DELE, O FUTURO EMPRENDEDOR PODERÁ VISUALIZAR EM DETALHES TODA A OPERAÇÃO DA EMPRESA: FINANÇAS, LOGISTICA, MARKETING, VENDAS, RECURSOS HUMANOS, CLIENTES, CONCORRÊNCIA,ETC. UM BOM PLANO DE NEGÓCIOS PODE REDUZIR DRASTICAMENTE A PROBABILIDADE DE UMA EMPRESA TER VIDA CURTA.
O PRESENTE TRABALHO OBJETIVA DESENVOLVER UM PLANO DE NEGÓCIOS, COM BASE NAS DIVERSAS ÁREAS DO CONHECIMENTO ACADÊMICO, PARA SUBSIDIAR A TOMADA DE DECISÕES ENTRE IVESTIR NA ABERTURA DE UMA MICROEMPRESA QUE OFERECERÁ SERVIÇOS DE BELEZA AO PÚBLICO FEMENINO E MASCULINO POR MEIO DE UM SALÃO DENOMINADO SALÃO DE BELEZA HONEY NA CIDADE DE PORTO VELHO/RO OU INVESTIR NO MERCADO FINANCEIRO.
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2- AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada funcionário em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, que gera muitos efeitos positivos na empresa.
De forma resumida, pode-se dizer que a Avaliação de Desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho e desenvolvimento do empregado no cargo.
De outra forma, também se pode dizer que a Avaliação de Desempenho humano nas empresas constitui uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial de toda a organização.
Desse modo, esse processo pode servir, também, como um artifício para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o desenvolvimento da organização.
Percebe-se, através das definições de Avaliação de Desempenho, que se trata de algo bastante complexo, englobando diversos fatores.
Teoricamente, é possível conceitualizar a Avaliação de Desempenho como uma técnica cuja principal característica é refletir os aspectos particulares da empresa na qual foi implantada e cujos esses aspectos particulares atendem aos requisitos básicos dos grupos de cargos, bem como das pessoas envolvidas.
Na prática, é mais fácil caracterizar a Avaliação de Desempenho como um sistema de feedback que oferece informações relativas à concretização bem sucedida de um plano de mão de obra.
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2.1 METODOS UTILIZADOS E ANALISES DOS PROCEDIMENTOS
 Autoavaliação
Essa é uma boa prática para promover a reflexão em suas equipes. Na autoavaliação, os próprios colaboradores devem analisar seu desempenho, identificando pontos fortes e pontos para melhorar. A avaliação é feita de acordo com critérios pré-definidos, como atividades do cotidiano, metas estabelecidas, entre outros.É fundamental deixar claro para os funcionários que eles podem ser honestos, pois não serão prejudicados por fazer avaliações negativas. Explique que a intenção é ajudar em seu desenvolvimento profissional e na otimização da empresa. É interessante aliar essa prática a outros métodos, para uma análise de desempenho mais completa.
 Avaliação 360º
Nesse modelo, cada colaborador é avaliado pela gestão, pela liderança e por seus colegas de trabalho, além de também avaliar a si mesmo, seus gestores, líderes e liderados. É daí que vem o nome Avaliação 360º, já que a análise é feita por todos os lados. Essa é uma maneira de avaliar o desempenho dos critérios definidos com base em vários pontos de vista, o que ajuda a tornar o processo mais completo.
No entanto, é preciso ter cuidado: a avaliação será feita por pessoas que ficam próximas no dia a dia, o que provavelmente vai trazer influências de opiniões pessoais e não profissionais. Fique atento a esse fato e incentive os funcionários a serem bem objetivos, analisando com certo distanciamento. Além disso, é uma boa ideia conciliar esse modelo com outros métodos, para se certificar sobre os resultados.
Avaliação por competências
Para que uma empresa funcione bem, é preciso definir competências e habilidades essenciais para cada cargo e departamento, Isso inclui aspectos técnicos e comportamentais, que devem estar alinhados às funções de cada vaga.
A avaliação por competências é realizada com base no quanto o funcionário cumpriu com esses requisitos dentro do período proposto. A partir daí, é possível observar demandas para fortalecer as equipes, como treinamentos para desenvolver alguma habilidade.
 
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2.2 BENEFÍCIOS
É bom para a imagem da empresa
Uma empresa que valoriza o desenvolvimento de carreira de seus colaboradores sempre será vista com bons olhos no segmento em que está inserida. Dessa forma, os melhores profissionais desejarão fazer parte dessa equipe.
Identifica talentos
Na Avaliação de Desempenho é possível identificar os colaboradores que são talentosos e fazem diferença na equipe de trabalho.
Identifica problemas antes que eles fiquem maiores
Se você estiver fazendo algo errado em seu trabalho você prefere ser logo corrigido ou continuar no erro por meses, o que seria uma perda de tempo?
Claro que o melhor é ser avisado do que está sendo feito de errado e passar a adotar a postura certa. A gestão de desempenho permite essa identificação.
É possível ter um panorama da evolução da empresa
Colhendo as informações e dados em um software, é possível visualizar ano a ano, os pontos em que a empresa teve desenvolvimento ou não. Dessa forma fica mais fácil traçar metas e objetivos de trabalho.
Permite que os colaboradores repensem sua postura no trabalho
A gestão de desempenho deixa bem claro ao colaborador as expectativas que os gestores possuem para seu trabalho e a postura que lhe é desejada.
Com a autoavaliação, o colaborador pode repensar sua postura dentro da empresa e no que contribuiu positivamente para o sucesso da organização.
Os resultados positivos refletem em uma maior produtividade e, consequentemente, maior lucratividade
Se os colaboradores trabalham melhor e são mais produtivos, certamente isso irá impactar nos bons resultados e lucros da empresa. E, nesse momento de recessão econômica que estamos vivendo, isso é crucial.
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3- MATEMÁTICA FINANCEIRA
A matemática financeira e comercial é um dos mais importantes pilares das diversas áreas que envolvem a gestão empresarial.
Em um mercado dinâmico e complexo, o conhecimento da matemática torna-se elemento basilar para profissionais que estejam envolvidos nas operações de qualquer entidade, de grande ou pequeno porte, nacional ou internacional, pública ou privada. Seu uso é imprescindível e se perpetua por toda a estrutura empresarial – da governança às atividades mais simples e corriqueiras de uma empresa.
A matemática financeira e comercial tem sido adotada como instrumento estratégico por partes que compreendem sua aplicação, inclusive, quando a utilizam para obter vantagens negociais quase que imperceptíveis para a outra parte contratante, porém com consequências expressivas no resultado final. É  possível compreender a importância do conhecimento matemático na gestão empresarial em todas as áreas da empresa, inclusive, como uma simples operação de compra e venda pode comprometer todo resultado esperado de uma decisão – caso uma das partes do negócio não compreenda a aplicação matemática. A matemática financeira tem extrema importância na tomada de decisão de uma empresa, a sua utilização quando feita de maneira ineficiente, minimiza custos e maximiza os resultados. Além disso também pode ser aplicada em diversas situações cotidianas, como calcular as prestações de um financiamento de um móvel optando pelo pagamento à vista ou parcelado. Dessa forma, estudo da matemática financeira se mostra como ferramenta essencial para qualquer pessoa que almeje entender o fluxo de capital em corrente pelo mundo.
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3.1- A CONTABILIDADE DA ORGANIZAÇÃO
	CONTAS 
	
	BANCO DE CONTAS DE MOVIMENTO
	R$ 40.000,00
	CAPITAL A INTEGRALIZAR
	R$ 10.000,00
	CAPITAL SUBSCRITO
	R$ 98.000,00
	DESPEZAS COM SALÁRIOS
	R$ 32.000,00
	DESPEZAS PAGAS ANTECIPADAS
	R$ 4.500,00
	DUPLICATAS A PAGAR
	R$ 65.000,00
	ESTOQUE DE MERCADORIAS
	R$ 90.000,00 
	ICMS A RECUPERAR
	R$ 7.372,00
	IMÓVEIS DE USO DA EMPRESA
	R$ 50.500,00
	RECEITAS DE BRUTA
	R$220.000,00
	RECEITA DE JUROS
	R$ 2.600,00
	RESERVA DE LUCROS
	R$ 30.000,00
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3.2- A ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
A administração de recursos humanos (ARH) é uma área interdisciplinar e relativamente nova. Envolve conceitos de áreas de conhecimento como Psicologia Organizacional, Engenharia Industrial, Direito, Engenharia de Segurança, Medicina do Trabalho etc.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização (abordagem introversiva), como a aspectos externos (abordagem extroversiva).
A ARH faz uso de técnicas que são aplicadas diretamente ou indiretamente às pessoas, visando obter e fornecer dados ou subsídios para a tomada de decisões organizacionais.
Com relação a esse tema, é correto afirmar que as técnicas de ARH de abordagem introversiva incluem:
plano de carreiras, plano de cargos e salários e política de incentivo ao bom desempenho.
análise e descrição de cargos, treinamento operacional, recrutamento e seleção de pessoal.
acompanhamento e avaliação de desempenho, pesquisa de benefícios e remuneração variável.
higiene e segurança no trabalho, relações sindicais e legislação trabalhista.
pesquisa de salários e benefícios, relações com entidades de formação profissional e seleção de pessoal.
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3.3- A ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE DE MATERIAIS
Controlar o consumo de matéria-prima é essencial para que a sua empresa não tenha interrupções no ciclo de produção, além de auxiliar na previsão de gastos e no financeiro. A administração de materiais não se limita a uma atividade de controle de estoques apenas. Ela impulsiona toda a cadeia produtiva e impacta de forma extremamente positiva o faturamento da empresa.
De maneira genérica a administração de materiais envolve o planejamento, a coordenação, o controle e todas as atividades vinculadas à compra, além da formação do estoque e o consumo de matérias-primas necessárias à empresa.
A administração de materiais envolve diversos processos que vão além das atividades internas da empresa. As tarefas desse tipo de gestão incluem desde a identificação e a seleção de fornecedores até a análise da demanda, o encaminhamento de pedidos, o acompanhamento do andamento dos pedidos, o recebimento dos materiais e a inspeção técnica para avaliar a conformidade dos materiais.
Internamente, a administração de materiais envolve o controle dos estoques, o armazenamento e a distribuição desses materiais.
Fornecedores são fundamentais e precisam ser avaliados em relação não apenas à qualidade do produto que oferecem, masprincipalmente à seriedade, pontualidade, preço e entrega. Além do melhor custo-benefício, a administração deve manter uma pesquisa constante de fornecedores evitando ficar dependente de apenas um parceiro. 
Antes de se encaminhar os pedidos, é importante que haja um contato direto com o financeiro para ver a possibilidade de a empresa realizar tais gastos com materiais. Os pedidos também demandam a emissão de notas fiscais, o que deve ser prontamente providenciado.
Constantemente a equipe de administração deve fazer o follow up junto aos fornecedores para garantir que os produtos e matérias-primas sejam entregues nas datas acordadas. Esse tipo de controle é fundamental para evitar imprevistos com a produção.
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3.4- PESQUISA DE MARKETING
Pesquisa de marketing é uma estratégia de coleta de dados em relação ao mercado que a empresa atua, e que servirá para conhecer informações relevantes ao plano de Marketing.
Ela faz a ligação entre a empresa e o consumidor, e serve para identificar oportunidades e problemas nas estratégias de marketing, aperfeiçoar e avaliar as ações e melhorar a compreensão do papel do marketing, como um todo, nesse meio.
Por isso, é extremamente relevante para a construção de um diferencial competitivo, já que suas decisões serão tomadas baseadas em dados reais.
Segundo Kotler, um dos mais respeitados estudiosos de marketing no mundo, pesquisa de marketing é:
“Pesquisa de Marketing representa o planejamento, a coleta, a análise e a apresentação sistemática de dados e descobertas relevantes sobre uma situação específica de marketing enfrentada por uma empresa”
Ou seja: é a forma ideal de se coletar informações relevantes para a construção de um sólido planejamento de marketing, ou para alterar o rumo das ações em andamento.
É uma maneira de entender se as suas estratégias estão, de fato, gerando os resultados esperados.
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4- A ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos Humanos é a existência de um Plano de Cargos e Salários, consistente e voltado para a dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da organização.
Um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.
A descrição de cargo deve focalizar um conjunto amplo de tarefas e os resultados finais sem detalhamentos excessivos. A descrição procura responder ao que se faz, como se faz e com que se faz, este é um processo que consiste em determinar pela observação e pelo estudo os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo. A implantação de cargos e salários é muito importante por estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda os conhecimentos das normas do emprego a descrição e análise de cargos, conhecimento dos processos de treinamento, acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.
Um dos principais do plano de cargo e salário é a isonomia salarial conforme diz o artigo 461 da CLT (Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade).
Entende-se por cargo uma composição de função e atividades equivalentes em relação as tarefas a serem despenhadas no qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. E salário é o pagamento em dinheiro como contra apresentação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável.
A administração de cargos e salários procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais, as diferenças significativas são colocados em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização, para neutralizar qualquer arbitrariedade.
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4.1- DESCREVER OS CONCEITOS DE ANÁLISES E DESCRIÇÃO DE CARGOS
Segundo CHIAVENATO (2000, p. 11) A análise de um cargo e sua descrição são formas de ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado, atendendo às necessidades das atividades que o empregador deseja.
Dentre os vários processos do RH, existe a etapa de descrição de cargo. Ela consiste no detalhamento, descrição dos requisitos, responsabilidades e importância das atividades de um cargo, para que o mesmo torne-se diferente dos demais existentes e seja posicionado no organograma da empresa.
Com isso, o colaborador fica ciente de quais são seus deveres, como ele deve executar suas funções e como pode contribuir para que a empresa alcance seus objetivos através da execução do seu trabalho.
Tal descrição deve ter uma linguagem capaz de ser entendida por qualquer profissional da organização, ao ser realizada dessa forma, a descrição de cargo auxilia no processo de recrutamento e seleção.
Após descritos os cargos, é hora de comparar as atividades do mesmo com as responsabilidades necessárias  para que um colaborador seja capaz de desempenhar as funções exigidas. 
Já a análise de cargo, visa avaliar e apontar quais são os aspectos qualitativos, habilidades e condições exigidas pelo cargo. Através dessa análise, são levados em conta os elementos operacionais e os fatores estratégicos, para assim, a empresa compara-los em relação a importância do cargo.
Os dois conceitos permitem que a organização consiga realizar um mapeamento do trabalho na mesma, recrutar, selecionar e reter os profissionais ideais, realizar treinamento e capacitação assertiva, oferecer remunerações adequadas e definir como as atividades devem ser realizadas.
Dessa forma, a empresa é capaz de contratar um profissional adequado às exigências do cargo, trazendo assim, um ambiente de trabalho harmonioso e bons resultados à mesma.
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4.2- investigação dos objetivos da organização com administração de cargos
Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários. A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.
Podem-se listar alguns objetivos que podem ser alcançados pela Administração de Cargos e Salários:
1. A determinação de estruturas de remuneração, buscando reter e atrair o tipo de mão-de-obra que a organização necessita.
2. Buscar subsídios regulares para análises de cargos visando posterior avaliação, e outras finalidades de Recursos Humanos.
3. Estabelecimento de uma política salarial regular e consistente.
4. Correção de distorções salariais.
5. Determinação de formas de acesso e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
6. Definição de responsabilidades e atribuições.
7. Estipulação de normas para assegurar tratamento eqüitativo entre os colaboradores.
8. Determinação de métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminações injustificadas.
9. Obtenção de maior produtividade e objetividade na organização.
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4.3- Fatores de Especificação utilizados pela Empresa
ORGANOGRAMA FUNCIONAL
ADMINISTRADOR
 GERENTE
ESTÉTICA
RECEPCIONISTA CAIXA
HERBALIFE
LAVA JATO
LOJA DE ROUPA
SUPERVISORA DAS MANICURES
LAVATÓRIO
DEPILADORA
CABELEREIRA
TÉCNICA EM CABELOS
MANICURE E PEDICURE
ESCOVISTA
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4.4- METODOS DE COLETA DE DADOS UTILIZADOS PELA EMPRESA
A coleta de dados é a abordagem sistemática para coletar e medir informações de diversas fontes para entender uma área de interesse específica. Nos negócios, é muito importante conhecer a indústria em que você atua, os seus clientese os seus concorrentes para entender o que cada um está fazendo. Dessa forma, a coleta de dados é essencial para desenvolver produtos valiosos e atraentes e para tomar boas decisões para a empresa. Ter um sistema apropriado para isso é muito útil para coletar e apresentar dados valiosos que te ajudarão a identificar problemas em toda a empresa e a implementar as soluções corretas para cada situação.
Ao realizar a coleta de dados você pode estabelecer um contato mais direto com sua fonte, de maneira a recolher suas percepções acerca de um determinado assunto.
Os métodos utilizados pela empresa são:
- utilização de documentos
-entrevista
- questionários
-observação
-testes
- amostragem
-formulários
- sociométria
- escalas socias
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4.5- Métodos de avaliação de cargos utilizados pela empresa
Método do Escalonamento 
É também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referencia. Trate-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição. Assim, a comparação tende a ser superficial.
Método das Categorias Predeterminadas
Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser denominado método dos escalonamentos simultâneos. Para se aplicar este método, faz-se necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns. A seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.
Método da Comparação de Fatores 
Utiliza o principio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. A criação do método de comparação de fatores é atribuída a Eugene Benge que propôs cinco fatores genéricos, a saber:
1 Requisitos mentais
2 Habilidades requeridas
3 Requisitos físicos
4 Responsabilidade
5 Condições de Trabalho
Método de avaliação por pontos
É também denominado método de avaliação por fatores e pontos. Criado pelo americano Merril R. Lott, tornou-se o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
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4.6- Vantagens e desvantagens do processo na organização-
vantagens do planejamento estratégico
1. Organizações proativas e não reativas
2. Estabelecimento de um senso de direção
3. Aumento da eficiência operacional
4. Impulso ao market share e a lucratividade
5. Maior durabilidade aos negócios
Desvantagens do planejamento estratégico
1. Dificuldades de implementação
2. Processo demorado
3. Alto custo para pequenas e médias empresas
Conclusão
Uma instituição que conseguir construir e delegar um bom Planejamento Estratégico tem grandes chances de vencer as adversidades do mundo globalizado, conseguindo ser referência no ramo em que atua. Porém, é importante frisar que uma empresa que não tiver seu planejamento definido acabará fazendo parte do grupo de “mais uma instituição com planejamentos arquivados para o futuro”, correndo o risco de não haver esse “futuro”.
Contudo, não pode ser esquecido que para alcançar o objetivo almejado o Planejamento Estratégico, é preciso receber o apoio e o comprometimento de todo corpo funcional da empresa, pois os responsáveis pelas diversas fases do processo são os próprios integrantes da organização.
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5- Plano de Negócios
O plano de negócios é uma ferramenta de gestão que funciona como um guia para planejar um empreendimento, uma ação mercadológica ou a ampliação de uma unidade de negócio. Ajuda a mapear os objetivos e passos a serem dados para concretiza-los, reduzindo incertezas e aumentando a viabilidade do planejamento.
Com ele em mãos o empreendedor pode entender melhor qual a realidade em que está inserido, de modo a conseguir determinar quais as estratégias serão adotadas. Algumas pessoas acreditam que o plano de negócios morreu, mas na verdade ele se modernizou ganhando contornos mais práticos.
Essa mudança acompanhou a evolução do mercado como um todo. No passado, os investidores preferiam investir em planos minuciosos, impecáveis. Hoje em dia, os melhores planos de negócio são evoluções de testes rápidos que mostraram bons prognósticos de resultado.
Descrever os objetivos de um negócio e os passos que devem ser dados para que esses objetivos sejam alcançados, diminuindo os riscos e as incerteza. O SALÃO HONEY antes de se instalar fez uma análise de mercado para saber se tinham clientes em potencial e assim poder oferecer um serviço diferenciado e atrair seus clientes.
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6- Modelos de liderança
Liderança é ação, e não posição.” Assim dizia Donald H. McGannon, que foi um dos grandes executivos e líderes da TV americana. De fato, conhecer as funções e os tipos de liderança é importante, contudo mais do que um cargo ou uma posição na hierarquia, liderar é ter uma atitude empreendedora. Isso representa ter movimentos que inspiram, guiam, motivam, instruem, corrigem, orientam, influenciam e oferecem aos liderados o melhor caminho para a conquista dos resultados e para o seu crescimento profissional e humano.
Nunca, como nos dias atuais, se deu tanta atenção ao trabalho dos líderes e, isso, se deve, em grande parte, ao melhor entendimento da importância do seu papel tanto dentro como fora das organizações. 
Líder Coach 
Empresas são os resultados de pessoas e, mais do que ninguém, o líder com habilidades de Coaching sabe muito bem disso. Diferente do que muitos possam pensam, o seu foco principal não é apenas conquistar mais e mais resultados para o negócio, mas identificar, treinar e desenvolver sua equipe de profissionais de acordo com suas competências, qualidades e gaps, de modo que assim, os colaboradores possam trazer a tona o seu potencial infinito e, consequentemente, atingir suas metas e objetivos e os da organização.
Líder Liberal 
A liderança liberal é o extremo oposto da autocrática, pois defende total liberdade à equipe e que esta decida, por si só, quais são os melhores caminhos e soluções para resolver os problemas da organização. Aqui o líder não é necessário, uma vez que este modelo entende que os profissionais já são maduros, qualificados e capazes o suficiente de gerenciar o seu próprio trabalho sem a supervisão direta de alguém.
Liderança Autocrática 
Neste modelo, o líder é o centro de todas as atenções e decisões e, como tal, centraliza o poder em si e não permite que os liderados participem em quase nada.  Com perfil de “chefe”, este gestor leva os seus colaboradores em rédeas curtas, cobrando veementemente resultados, pressionando, não considerando suas sugestões e não permitindo que intervenham ou constem suas ações
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7- Ética e Legislação trabalhista e Empresarial
Ética é o ramo da filosofia que lida com o que é moralmente bom ou mal certo ou errado”.
        Os valores morais dentro de uma empresa devem ser definidos para que os indivíduos possam mostrar através de normas de conduta a ética para si mesmo e para os demais.
        Ética é uma palavra originada do grego “ethos” que significa costume, caráter, partindo da filosofia acerca de princípios relevantes a vida moral. Sendo estabelecido um conjunto de princípios e regras que auxiliam no estudo metódico da argumentação de como se deve agir. Contudo a ética não busca apenas o conhecimento da verdade, mas também a sua aplicação.
Todos nós temos nosso próprio sentido do que é ética e integridade. Para construir um diálogo significativo sobre integridade e um modode colocá-la em prática no ambiente de trabalho, precisamos desenvolver uma linguagem comum. É a linguagem que define o papel da integridade no processo de tomada de decisão com o qual concordamos. Podemos transformar a integralidade de um ideal em um processo real, vivo, dinâmico e ativo. As diretrizes destes valores definem os princípios gerais de conduta a serem observados em qualquer local ou situação, por todos aqueles que, de qualquer forma, mantêm relações com a JBS e auxiliam a conduzir as atividades sempre com integridade.
No mundo corporativo, ela está presente como definição de ética profissional e empresarial.  A primeira está ligada ao conjunto de normas que formam a consciência do colaborador, enquanto a segunda relaciona-se diretamente com o comportamento e valores da empresa e sua atuação dentro da sociedade.
As empresas são feitas de pessoas para pessoas, por isso, o seu sucesso depende diretamente do bom relacionamento entre aqueles que as compõem. A interação entre líderes, colaboradores, fornecedores, clientes e sociedade deve ser baseada em princípios éticos que garantam o respeito e a confiança de todas as partes envolvidas.
A ética visa ações, atitudes, decisões conscientes que tragam benefícios a todas as pessoas envolvidas, e que em hipótese alguma pessoas sejam prejudicadas. O Salão Honey cumpre a legislação referente à higiene e segurança do trabalho, fazendo sempre ações preventivas contra acidentes de trabalho, não expondo seus colaboradores a ambientes de risco à sua saúde. Faz a correta remuneração de salários com todos os adicionais previstos em lei.
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8- Conclusão
A elaboração do plano de negócios é essencial para o sucesso de qualquer negócio, diante desta importância, os futuros empreendedores devem dedicar-se plenamente a esta atividade. Este esforço oportunizará através da elaboração, implementação, controle, e atualização do seu plano de negócios, melhorar as atividades do empreendimento, contribuindo para reduzir o grau de incerteza, aumentando a probabilidade de lucros afetivos.
Isto somente será possível a partir, não só de um planejamento coerente, mas também de um melhor conhecimento de toda sua cadeia de negócios: mercado, fornecedores, concorrentes, mão-de-obra, legislação e localização.
O plano de negócios para o empreendimento Salão de Beleza Honey foi desenvolvido com o objetivo de disponibilizar ao empreendedor todas as informações necessárias para a tomada de decisão sobre qual será a melhor alternativa de investimento dos recursos financeiros em caixa.
A localização do empreendimento é estratégica dado que existem na região diversos segmentos de comércio e serviços ,e também por está próximos de seus concorrentes diretos. Existe espaço no mercado para todos os competidores, dado que o Salão de beleza Honey vai se diferenciar dos demais por meio da excelência no atendimento e na qualidade da prestação de serviços.
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9- Referenciais Bibliográficos
Segredo de Luísa: Uma Idéia, Uma Paixão e Plano de Negócios.
Fernando Dolabela
Construindo Planos de Negócios
Cesar Simões Salim
Planos de Negócios que Dão Certo: Um Guia Para Pequenas Empresas
Andrew Zacharakis
Tchau, Patrão!
Eder Bolson. Editora SENAC, Brasil.
Empreendedorismo, Transformando Idéias em Negócios.
Dornelas
Empreendedorismo Corporativo: como ser empreendedor, inovar e se diferenciar na sua empresa.
Dornelas
Business Plan: Segredos e Estratégicas para o Sucesso.
Abrams, Rhonda M.
Custos para Micro & Pequenas Empresas
CARONE, Vanderley - SENAC - PRODEMP
Guia Prático de Administração para Empresários e Gerentes
MONTALBÁN, Eduardo
Matemática Financeira é Fácil
VIANA, Fernando - Editora Lê - Conselho Federal de Administração
Plano de Marketing
SKACEL, Robert K.
Empreendimentos em Informática - Manual do
Dolabela