Descrição e Análise de Cargos

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 AULA 5
Prof. (a): Valéria Andrade
valeriaandradeoliveira@gmail.com
UNINABUCO - PAULISTA – PE
2018.1
Planejamento de Carreiras, Cargos e Salários
Descrição e Análise de Cargos
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Descrição e Análise de Cargos
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Introdução
Para que uma empresa consiga desenvolver estratégias de gestão e assim, construa um clima organizacional harmonioso e garanta o alto desempenho dos colaboradores, ela deve acompanhar as mudanças do meio corporativo e adequar seus processos de RH e também, informar de forma clara a seu colaborador, quais são as atribuições que ela busca, o que se espera do mesmo e suas opções de crescimento profissional na empresa.
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Descrição e Análise de Cargos
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Duas ótimas ferramentas que contribuem com todo esse processo, é a descrição de cargo e a análise de cargo.
Os dois métodos auxiliam no recrutamento e seleção de candidatos, melhor entendimento sobre os cargos e estrutura da organização.
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Descrição e Análise de Cargos
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Descrição de Cargos
Conceitos
Uma descrição de cargos é a formalização, em documento escrito, das atribuições, responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização. Ela deve ser o mais clara e concisa possível, pois é base para uma série de processos no RH.
Cada descrição de cargos é única, ou seja, as atividades descritas compreendem um cargo distinto em toda a extensão de seu significado.
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Descrição de Cargos
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É um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros cargos existentes numa organização. É basicamente, um levantamento escrito dos principais aspectos significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades envolvidos, ele define:
O que o ocupante faz;
Quando faz;
Como faz;
Onde faz; e 
Porque faz.
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Conteúdo do Cargo
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O conteúdo do cargo segundo a descrição do cargo
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Descrição de Cargos
Na elaboração da descrição do cargo, o documento deve conter:
Título do cargo;
Posição do cargo no organograma;
Conteúdo do cargo.
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Descrição de Cargos
Também poderá conter (adicionais):
Sumário das atividades desempenhadas;
Principais responsabilidades do cargo;
Eventuais comunicações que podem ocorrer entre o cargo descrito e outros cargos.
Tal descrição deve ter uma linguagem capaz de ser entendida por qualquer profissional da organização, ao ser realizada dessa forma, a descrição de cargo auxilia no processo de recrutamento e seleção.
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Descrição de Cargos
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Estruturas essenciais a uma descrição de cargos:
Identificação: identifique o nome do cargo, e seja criterioso para escrevê-lo corretamente e por completo.
Organograma: indica o posicionamento do cargo na estrutura hierárquica. A quem ele se reporta? Quem responde a ele?
Missão: explica o principal objetivo que o cargo deve atingir. Indique o que o cargo faz, para quê ele faz e sua abrangência.
Atividades: são as atividades desempenhadas visando atingir o objetivo do cargo. O que faz? Como faz? Porque Faz?
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Descrição de Cargos
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Estruturas essenciais a uma descrição de cargos:
Experiência: tempo de experiência profissional necessário para atingir o desempenho desejado. Indique o tempo e/ou tipo de experiência.
Formação acadêmica: indica o grau de instrução mínimo e desejável que uma pessoa deve ter para exercer a função.
Competências: são as principais competências exigidas e/ou desejadas para o cargo.
Treinamentos obrigatórios: treinamentos requeridos ou a serem aplicados ao ocupante do cargo.
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Descrição de Cargos
Formatos/Modelos
O formato mais comum inclui o título do cargo, a missão, as atividades, a formação e a experiência exigida e é comum se adotar modelos diferentes para perfis de cargos na organização.
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Descrição de Cargos
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Modelos
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Descrição de Cargos
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Modelos
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Descrição de Cargos
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Modelos
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Descrição de Cargos
Problemas com descrições de cargos
Se forem mal escritas, podem gerar confusões;
Devem estar sempre atualizadas;
Podem limitar o escopo de atividades do colaborador.
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Descrição de Cargos
A descrição requer um bom trabalho de redação
Clareza: termos simples que não deem margem a ambiguidades. Caso sejam utilizados termos técnicos, convém que sejam definidos. Considera-se clara uma descrição quando alguém não conhece consegue entender. 
Precisão: deve-se dar preferência a termos que sejam passiveis de mensuração.
Concisão: Frases curtas, evitando minúcias (pormenores) desnecessárias.
Impessoalidade: verbo infinitivo ou na 3ª pessoa do singular.
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Descrição de Cargos
Métodos utilizados na descrição de cargos
Observação local
Questionário
Entrevista
Estes métodos podem ser utilizados individualmente ou mixados.
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Descrição de Cargos
Métodos utilizados na descrição de cargos
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Observação Local
Observação local ou direta
Método básico que é utilizado principalmente para descrição de cargos que tenham tarefas envolvendo operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação da pessoa trabalhando. 
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Observação Local
Observação local ou direta
Em geral, é utilizado para cargos do grupo operacional. Tem como principal vantagem a melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa e das relações com outros cargos, porém sua maior desvantagem está no método moroso (demorado) que encarece o processo de coleta de dados, pois exige muito tempo do profissional que faz a descrição.
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Questionário
Questionário
Método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente elabora-se um questionário padrão, com instruções para preenchimento, e distribui-se para as lideranças ou colaboradores. 
Antes da distribuição dos questionários deve-se esclarecer quanto aos objetivos da descrição, de modo a não deixar dúvidas quanto ao seu verdadeiro uso. 
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Questionário
Questionário
Costuma-se também fornecer um modelo já preenchido para servir como exemplo. 
Tem como vantagem ser um método rápido e econômico, porém tem uma grande desvantagem relacionada à falta de conhecimento sobre as técnicas para descrição de cargos, o que geralmente resulta em um preenchimento incorreto ou incompleto.
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Entrevista
Entrevista
É o método mais amplamente utilizado no qual, para a obtenção dos dados, o profissional de RH conduz a entrevista, previamente estruturada, com o ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo. 
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Entrevista
Entrevista
Para que este método funcione bem é necessário estruturar a entrevista em etapas. A principal vantagem deste método é ter uma fonte de dados mais confiável e suas maiores desvantagens estão em uma entrevista mal estruturada que gere reações negativas por parte dos entrevistados e em seu elevado custo, pois exige profissionais de RH, ou consultores externos, bem preparados.
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Descrição de Cargos
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Análise de Cargos
A análise de cargos estuda e determina todos os requisitos qualitativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo pelo seu desempenho adequado.
Ela é feita após a descrição do cargo.
Analisa-se o cargo com relação aos aspectos extrínsecos, ou seja, aos requisitos que o cargo impõe aos seus ocupantes.
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Análise de Cargos
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De acordo com Chiavenato (2010, p.218) analisar um cargo significa detalhar a exigência do seu ocupante em termos de conhecimento, habilidades e capacidades para o desempenho adequado.
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Análise de Cargos
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A análise de cargos aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
Analisar um cargo significa
detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo.  
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Análise de Cargos
Processo de obtenção de informação sobre o cargo que identificam:
Atribuições
Responsabilidades
Requisitos
Entregas
Que o cargo exige de seu ocupante e que agregam valor para a organização.
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Análise de Cargos
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Responsabilidades Necessárias
Após descritos os cargos, é hora de comparar as atividades do mesmo com as responsabilidades necessárias para que um colaborador seja capaz de desempenhar as funções exigidas. Ou seja, a análise de cargo refere-se as atribuições importantes para que o profissional ocupe determinado cargo.
Uma análise de cargo assertiva considera requisitos como:
Habilidades e competências mentais;
Aspectos físicos;
Responsabilidades;
Condições de trabalho.
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Importância da análise de cargo
Ao implementar a análise de cargo em seus processos a empresa consegue:
Contratar um colaborador com habilidades e atribuições capazes de manter a alta performance da equipe;
Promover o crescimento e alcance de resultados cada vez melhores;
Realizar a promoção de um colaborador de acordo com as responsabilidades necessárias para o cargo;
Realizar contratações de forma estratégica.
Nortear as ações do gestor;
Fazer com que todos os níveis hierárquicos conheçam as funções de cada cargo.
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Requisitos Mentais
Nesta classificação se incluem os aspectos que são importantes e imprescindíveis para a execução do trabalho, ou das tarefas, como:
O nível de instrução que é necessário para o desempenhar das atividades pertinentes ao cargo;
O nível de experiência que o cargo exige ou que o ocupante do cargo necessita possuir para desempenhar adequadamente as atividades que são peculiares ao cargo;
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Requisitos Mentais
Além de aptidões necessárias, que alguns cargos podem exigir, como destreza manual, raciocínio lógico, rapidez, etc., além de iniciativa, flexibilidade, agilidade, capacidade de tomada de decisões, entre outros aspectos.
*Os requisitos mentais são exigidos para cargos ocupantes de níveis estratégicos ou táticos, e alguns cargos operacionais.
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Requisitos Físicos
Esta classificação atende a todos aqueles requisitos que se referem a aspectos de força física, ou utilização da capacidade física do ocupante do cargo, como habilidades manuais, força física, raciocínio rápido para operações manuais, concentração manual e visual, porte físico forte e adequado às atividades do cargo. 
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Requisitos Físicos
Assim sendo, nessa classificação busca-se adequar os ocupantes do cargo aos cargos que exijam atividades que necessitam de esforço físico.
São os cargos operacionais e produtivos, que geralmente exigem alto nível de esforço físico de seus ocupantes.
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Responsabilidades
Esta classificação é baseada no nível de responsabilidade que o cargo deve possuir e como o ocupante do mesmo irá desempenhar esta responsabilidade, visando alcançar os objetivos globais da empresa. 
Assim sendo, em toda organização existem alguns processos, documentos, ações e atitudes que necessitam ser desempenhadas por pessoas que realmente estejam (e sejam) comprometidas com a organização. 
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Responsabilidades
Dessa maneira, esses cargos necessitam ser ocupados por pessoas dedicadas e comprometidas. 
Neste contexto, a classificação desses cargos deve obedecer aos aspectos de comprometimento e engajamento do ocupante do cargo para com a empresa, destacando o ponto de confiança que o ocupante dedica à organização para se fazer contemplado por tais responsabilidades. 
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Responsabilidades
Esses cargos geralmente são estratégicos, ou táticos e os seus ocupantes ficam responsáveis por senhas de contas bancárias, valores financeiros guardados em cofres, controles de estoques, ativos da empresa sob sua responsabilidade, entre outros aspectos.
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Condições de Trabalho
E por fim, a modelagem baseada na classificação também pode ser feita baseado nas condições de trabalho, separando-se os diversos cargos pelo local de trabalho, pelo ambiente de trabalho, pelos riscos ambientais que o mesmo oferece ao cargo e também, pelo próprio ambiente físico, com suas diversas características e formatos. 
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Descrição e Análise de Cargos
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