Apostila de DTCT Direito Tutelar e Coletivo do Trabalho 2018 1

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CURSO DE DIREITO 
DIREITO TUTELAR E COLETIVO DO TRABALHO 
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Professor: Carlos Alessandro Ribeiro dos Santos 
 
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11-- OORRIIGGEENNSS HHIISSTTÓÓRRIICCAASS DDOO SSIINNDDIICCAALLIISSMMOO:: 
 
1.1- No Mundo: 
 
Deve-se considerar que o Sindicato e o movimento social que lhe é próprio, 
o Sindicalismo, são produtos da Sociedade Capitalista. 
 
Na Revolução Industrial com o agrupamento de homens em massa em torno 
da máquina é que se começou a despertar a consciência dos operários da 
comunhão de seus interesses, surgindo assim o movimento operário moderno do 
sindicalismo. 
 
Diz-se que o início do sindicalismo deu-se na Inglaterra em 1720, quando 
se formaram as primeiras associações de trabalhadores para reivindicar melhores 
condições de trabalho. E não poderia ser diferente, pois a Inglaterra é o berço do 
capitalismo. 
 
O direito de associação propriamente dito foi conquistado na Inglaterra 
em 1871 e na França em 1884, assinalando o início da liberdade sindical. 
 
 
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Mas os direitos de livre associação e sindicalização somente tornam-se 
sedimentados na cultura jurídica ocidental, a partir da criação da Organização 
Internacional do Trabalho, em 1.919, e efetivamente se consolida com a 
Declaração Universal dos Direitos do Homem, em 1948. 
 
 
1.2- No Brasil: 
 
Enquanto na Europa existiam as corporações de ofício, no Brasil, com a 
outorga da Constituição Imperial (1824), dois anos após a independência lia-se no 
seu texto: “Ficam abolidas as corporações de ofício, seus juízes e mestres.” 
Corporações essas que nunca existiram no Brasil diante do regime de trabalho 
escravagista. 
 
A Constituição de 1891 reconheceu a liberdade de associação, em seu 
Artigo 72, § 8º, de forma genérica. 
 
A primeira Constituição Brasileira a ter normas específicas de Direito do 
Trabalho, foi a de 1934, como influência do constitucionalismo social, 
valorizando e instituindo o chamado Direito Coletivo (Sindicalismo e o 
Direito de Greve). 
 
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A Constituição de 1937 expressa a intervenção do Estado, com características 
do sistema corporativista, instituindo o Sindicato Único, vinculado ao Estado, e 
proibindo o Direito de Greve, visto como recurso antissocial e nocivo à economia. 
 
A Constituição de 1946 restabeleceu o direito de greve, rompendo, de 
certa forma, com o corporativismo da Carta de 1937. 
 
Após 20 anos de Ditadura Militar, a Constituição Federal da República de 
1988 declarou o direito à liberdade de associação profissional, de forma ampla, 
não podendo a lei exigir autorização do Estado, para seu funcionamento, 
ressalvado o registro no órgão competente, bem como, acentuou a importância 
das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho (Artigos. 7º, Inciso XXVI, e 
8º, Inciso VI, CF/88), e confirmou o direito de greve (Artigo 9º, da CF/88). 
 
 
22-- LLIIBBEERRDDAADDEE SSIINNDDIICCAALL:: 
 
Diversos autores conceituam Liberdade Sindical, não só por ser Princípio de 
Direito Coletivo do Trabalho, como por ser considerado direito fundamental. 
 
O Inciso XVII, do Artigo 5º, da CF/88, preceitua que: 
 
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“Art. 5º. 
XVII – é plena a liberdade de associação para fins lícitos, 
vedada a de caráter paramilitar;” 
 
Luiz Alberto Matos dos Santos, em sua obra “A liberdade sindical como 
direito fundamental”, cita que Octavio Magano enfatiza a tradição de nosso 
direito, que é conceber a liberdade sindical em três dimensões: sindicalização 
livre, autonomia e pluralidade sindical e a define como sendo “o direito dos 
trabalhadores e empregadores de não sofrerem interferência nem dos 
poderes públicos, nem de uns em relação aos outros, no processo de se 
organizarem, bem como, de promoverem interesses próprios ou de grupos 
que pertençam.” 
 
Russomano afirma que a Liberdade Sindical é uma figura triangular, cujas 
partes distintas, sindicalização, autonomia sindical e pluralidade sindical, ao se 
tocarem nas extremidades, formam um triângulo jurídico. 
 
Normalmente os autores entendem a liberdade sobre três enfoques, Orlando 
Gomes e Elson Gottschalk a entendem sobre três aspectos: em relação ao 
indivíduo, em relação ao grupo e de ambos perante o Estado. 
 
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Liberdade Sindical em relação ao indivíduo: 
 
- Liberdade de filiar-se a um Sindicato – É considerado o aspecto positivo da 
liberdade de associação. A liberdade de filiar-se sem nenhuma condição, senão de 
cumprir os estatutos. Não pode haver despedida ou recusa de admissão em razão 
do indivíduo ser filiado a um Sindicato. Também não pode haver cláusula no 
contrato de trabalho em que o empregado se obrigue a não se filiar (este último 
nos Estados Unidos chamado de Yellow dog contract). 
 
- Liberdade de não se filiar a um Sindicato – É chamada de aspecto negativo 
da liberdade sindical. Não pode haver a exigência de filiação a um Sindicato 
para contratação ou manutenção do contrato. Práticas frequentes nos Estados 
Unidos e na Inglaterra, assim denominadas: 
 
Closed shop exigência de filiação como condição de emprego. 
 
Union shop filiação ao sindicato como condição à continuidade no emprego. 
 
O Inciso XX, do Artigo 5º, da CF/88, disciplina que: 
 
“Art. 5º. (…) 
XX – ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a 
permanecer associado;” 
 
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O Inciso V, do Artigo 8º, da CF/88, quanto à liberdade de associação 
profissional ou sindical, disciplina que: 
 
“Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
 
(…) 
 
V– ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a 
sindicato;” 
 
Acerca desse tema, a Seção de Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do 
Trabalho (TST), emitiu a Orientação Jurisprudencial n.º 20, in verbis: 
 
OJ 20 – SDC – TST. EMPREGADOS SINDICALIZADOS. 
ADMISSÃO PREFERENCIAL. CONDIÇÃO VIOLADORA 
DO ART. 8º, V, DA CF/88. (inserido dispositivo) - DEJT 
divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 Viola o art. 8º, V, da CF/1988 
cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, na 
contratação de mão de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os 
demais. 
 
 
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- Liberdade de retirar-se de um Sindicato – É o complemento lógico das 
duas primeiras em regime de sindicalismo livre. Conforme disposto no Artigo 5º, 
Inciso XX, da CF/88, ninguém pode ser obrigado a permanecer associado. 
 
 
2.1- Liberdade Sindical no Brasil: 
 
A autonomia dos Sindicatos perante o Estado, conforme já dito, sempre 
sofreu restriçõesno Brasil. 
 
A Constituição de 1988 eliminou o controle político administrativo do Estado 
sobre os Sindicatos, quer quanto à sua criação, quer quanto a sua gestão, e alargou 
as prerrogativas de atuação dos Sindicatos. 
 
Porém manteve: Unicidade Sindical; representação por categoria 
profissional/econômica; financiamento genérico e compulsório de toda a sua 
estrutura; e poder normativo dos tribunais trabalhistas. 
 
 
 
 
 
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33-- PPLLUURRAALLIIDDAADDEE EE UUNNIICCIIDDAADDEE SSIINNDDIICCAALL:: 
 
- Pluralidade Sindical – quando é permitido e efetivamente existe mais de um 
Sindicato de determinada profissão, na mesma base territorial. Na Inglaterra e na 
França funciona o Sistema de Pluralidade Sindical. 
 
A OIT – Organização Internacional do Trabalho, na sua Convenção 
n.º 87, que trata da Liberdade Sindical, defende a Pluralidade Sindical como 
único modelo capaz de garantir a plena Liberdade Sindical. 
 
- Unidade ou Unicidade Sindical – quando a Lei permite a criação de apenas um 
Sindicato por profissão, para cada base territorial. 
 
No Brasil vigora o Sistema da Unicidade Sindical, nos termos do Inciso II, 
do Artigo 8º, da CF/88, in verbis: 
 
“Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
 
I – a lei não poderá exigir autorização do Estado para a 
fundação de sindicato, rreessssaallvvaaddoo oo rreeggiissttrroo nnoo óórrggããoo ccoommppeetteennttee, 
vedadas ao poder público a interferência e a intervenção na 
organização sindical; 
 
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II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em 
qualquer grau, representativa de categoria profissional ou 
econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos 
trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser 
inferior à área de um município;” 
 
Portanto, o Brasil não ratificou e promulgou a Convenção n.º 87, da 
OIT, que adota a Pluralidade Sindical, insistindo na adoção da Unicidade 
Sindical. 
 
No Sistema de Unicidade Sindical o Sindicato é obrigatoriamente único por 
categoria profissional ou diferenciada, em se tratando de trabalhadores, e por 
categoria econômica, em se tratando de empregadores. A base territorial mínima 
dos Sindicatos é um Município. Base territorial é a abrangência de 
representatividade dos trabalhadores ou empregadores. 
 
A personalidade sindical depende de registro junto ao MTE – Ministério 
do Trabalho e Emprego. Esse registro visa conferir se não existe outro 
Sindicato representativo da mesma categoria em certo espaço territorial 
(base territorial). 
 
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Entende-se que a exigência do registro por si só não fere a Liberdade 
Sindical, pois, não se caracteriza como autorização, mas sim, apenas como 
reconhecimento, para controle da regra da Unicidade Sindical. 
 
A Súmula n.º 677, do STF, disciplina que: 
 
“Súmula 677/STF. Sindicato. Princípio da unicidade. Registro 
de entidades sindicais. Ministério do Trabalho. CF/88, art. 8º, I 
e II. 
Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao Ministério do 
Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela 
observância do princípio da unicidade.” 
 
STJ - RECURSO ORDINÁRIO EM MANDADO DE 
SEGURANÇA RMS 31070 DF 2009/0237760-9 (STJ) 
 
Data de publicação: 23/04/2010 
 
“Ementa: PROCESSUAL CIVIL. SINDICATO. REGISTRO NO 
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO. NECESSIDADE. 
SÚMULA 677/STF. PRINCÍPIO DA UNICIDADE SINDICAL. 
1. Este mandado de segurança foi impetrado por Sindicato de 
servidores públicos contra ato supostamente ilegal e abusivo do 
Secretário de Estado e Planejamento do Distrito Federal, com o fito 
de suspender os efeitos da Portaria 212, de 13 de novembro de 
2007, que condicionou o repasse mensal da parcela da contribuição 
 
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facultativa descontada mensalmente da folha de pagamento dos 
filiados do impetrante ao registro do Sindicato no Ministério do 
Trabalho. 2. A Corte de origem denegou a ordem por entender que 
"o registro no Ministério do Trabalho e Emprego (...) é ato 
vinculado que complementa e aperfeiçoa a existência legal de 
entidade sindical", sem o qual o Sindicato "não é sujeito de direito, 
não lhe assistindo, então, o direito de ação em juízo, dado que não 
detém a indispensável representatividade da categoria, o que lhe 
retira a legitimidade ativa". 3. O acórdão recorrido está em sintonia 
com a jurisprudência desta Corte, segundo a qual o registro dos 
sindicatos no Ministério do Trabalho é indispensável para a defesa 
de seus representados em juízo, pois é o meio eficaz para a 
preservação do princípio da unicidade sindical. 4. Precedentes da 
Corte Especial do Superior Tribunal de Justiça e de suas duas 
Turmas de Direito Público, bem como do Supremo Tribunal 
Federal. 5. "Até que lei venha a dispor a respeito, incumbe ao 
Ministério do Trabalho proceder ao registro das entidades sindicais 
e zelar pela observância do princípio da unicidade" (Súmula 
677/STF). 6. O registro no Ministério do Trabalho e Emprego 
objetiva preservar o princípio da unicidade sindical, que não será 
observado se as entidades sindicais se registrarem somente nos 
Cartórios Cíveis de Pessoa Jurídica. Assim, enquanto o impetrante 
não for registrado, ainda que provisoriamente, no MTE, não faz jus 
ao recebimento das contribuições facultativas descontadas de seus 
filiados, já que não se sabe se é o único Sindicato a representar a 
categoria na base sindical em que atua. 7. Recurso ordinário não 
provido.” 
 
 
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44-- EESSTTRRUUTTUURRAA SSIINNDDIICCAALL BBRRAASSIILLEEIIRRAA:: 
 
A Estrutura Sindical Brasileira está estabelecida no Artigo 8º, Inciso IV, da 
CF/88 e Artigo 511 e seguintes da CLT, e segue o Sistema Confederativo, 
constituído pelos Sindicatos (Artigo 511, da CLT), pelas Federações (Artigo 
534, da CLT) e pelas Confederações (Artigo 535, da CLT). 
 
NOTA: As Centrais Sindicais não integram o Sistema Confederativo da 
Estrutura Sindical Brasileira, e foram regulamentadas e definidas pela 
Lei n.° 11.648/2008 apenas como entidades associativas de direito privado, 
compostas por organizações sindicais de trabalhadores, portanto são apenas 
entidades associativas de representação geral dos trabalhadores, constituídas 
em âmbito nacional, com as atribuições específicas de coordenar a 
representação dos trabalhadores, por meio das organizações sindicais a ela 
filiadas; e participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos 
públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição 
tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos 
trabalhadores. 
 
 
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Os Artigos 1º e 2º, da Lei n.º 11.648/2008, respectivamente, disciplinam 
sobre as atribuições e prerrogativas das Centrais Sindicais, e sobre os requisitos 
para instituição e atuação, senão vejamos: 
 
“Art. 1
o
 A central sindical, entidade de representação geral dos 
trabalhadores, constituída em âmbito nacional, terá as seguintes 
atribuições e prerrogativas: 
 
I - coordenar a representação dos trabalhadores por meio das 
organizações sindicais a ela filiadas; e 
 
II - participar de negociações em fóruns, colegiados de órgãos 
públicos e demais espaços de diálogo social que possuam 
composição tripartite, nos quais estejam em discussão assuntos de 
interesse geral dos trabalhadores. 
 
Parágrafo único. Considera-se central sindical, para os efeitos do 
disposto nesta Lei, a entidade associativa de direito privado composta 
por organizações sindicais de trabalhadores.” 
 
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“Art. 2
o
 Para o exercício das atribuições e prerrogativas a que se 
refere o inciso II do caput do art. 1
o
 desta Lei, a central sindical 
deverá cumprir os seguintes requisitos: 
 
I - filiação de, no mínimo, 100 (cem) sindicatos distribuídos nas 5 
(cinco) regiões do País; 
 
II - filiação em pelo menos 3 (três) regiões do País de, no mínimo, 20 
(vinte) sindicatos em cada uma; 
 
III - filiação de sindicatos em, no mínimo, 5 (cinco) setores de 
atividade econômica; e 
 
IV - filiação de sindicatos que representem, no mínimo, 7% (sete 
por cento) do total de empregados sindicalizados em âmbito 
nacional.” 
 
As Centrais Sindicais não integrarem o Sistema Confederativo Sindical 
Brasileiro, em razão de ser órgão de representação geral apenas de trabalhadores, 
portanto, não existindo Central Sindical econômica (patronal), mas, mesmo assim, 
elas participam do rateio referente ao total de arrecadação da contribuição sindical 
dos órgãos sindicais de trabalhadores, na forma prevista no Artigo 589, Inciso II, 
da CLT: 
 
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“Art. 589 - Da importância da arrecadação da contribuição sindical 
serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na 
forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do 
Trabalho: 
 
I - para os empregadores: 
 
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; 
 
b) 15% (quinze por cento) para a federação; 
 
c) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e 
 
d) 20% (vinte por cento) para a 'Conta Especial Emprego e Salário; 
 
II - para os trabalhadores: 
 
a) 5% (cinco por cento) para a confederação correspondente; 
 
b) 10% (dez por cento) para a central sindical; 
 
c) 15% (quinze por cento) para a federação; 
 
d) 60% (sessenta por cento) para o sindicato respectivo; e 
 
e) 10% (dez por cento) para a 'Conta Especial Emprego e Salário; 
 
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4.1- Sindicatos: 
 
O Sindicato é uma associação profissional de primeiro grau (Artigo 561, da 
CLT), e como é uma espécie de associação, se enquadra como pessoa jurídica de 
direito privado (Artigo 44, do Código Civil). Os Sindicatos são Associações 
formadas pelos sujeitos das relações de trabalho (empregados ou empregadores) 
para o estudo, a defesa e a coordenação de interesses econômicos e profissionais 
daqueles que exerçam a mesma atividade ou profissão, nos termos do Artigo 511, 
da CLT. 
“Art. 511. É lícita a associação para fins de estudo, defesa e 
coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de 
todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou 
trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam, 
respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou 
profissões similares ou conexas.” 
 
O Sindicato forma-se a partir da inscrição dos seus atos constitutivos no 
Cartório de Registro Civil de Pessoas Jurídicas, através da qual passa a ter 
personalidade jurídica de direito privado, e, em seguida, deve ser efetivado seu 
registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego, para que lhe seja conferida a 
chamada personalidade sindical, bem como, para fins de controle da Unicidade 
Sindical. 
 
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4.1.1 – Órgãos Internos que compõem o Sindicato: 
 
Possuem três órgãos, a Diretoria, o Conselho Fiscal e a Assembléia Geral. 
 
A administração dos Sindicatos é exercida pela Diretoria e o Conselho Fiscal, 
cujos membros são eleitos pela Assembléia Geral. 
 
A Assembléia Geral é órgão deliberativo. Responsável pela criação da 
própria entidade sindical e que delibera sobre as mais importantes matérias do 
Sindicato. Elege a Diretoria e o Conselho Fiscal. A Assembléia Geral submete-se, 
é claro, às previsões do Estatuto. 
 
 
4.1.2 – Atribuições e Funções dos Sindicatos: 
 
O Inciso XX, do Artigo 5º, da CF/88, disciplina que: 
 
“Art. 5º. (…) 
XXI– as entidades associativas, quando expressamente autorizadas, 
têm legitimidade para representar seus filiados judicial ou 
extrajudicialmente;” 
 
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Os Sindicatos, como modalidade de associação profissional, têm legitimidade 
para representar seus filiados, judicial ou extrajudicialmente, nos termos do 
transcrito Inciso XXI, do Artigo 5º, da CF/88, e mais, essa legitimidade de 
representação ele também tem para representar os não filiados. 
 
Quanto à atuação do Sindicato, o Inciso III, do Artigo 8º, da CF/88, dispõe que: 
 
“Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o 
seguinte: 
 
(…) 
 
III– ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou 
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou 
administrativas; 
 
(…) 
 
VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações 
coletivas de trabalho;” 
 
 
 
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Desta forma, o Sindicato tem a atribuição de defender os direitos e interesses 
coletivos ou individuais da categoria, seja judicialmente ou extrajudicialmente, 
podendo ele, efetivar essa defesa de forma coletiva, beneficiando toda a categoria 
que ele representa, aí incluídos os filiados e não filiados, bem como, pode fazer a 
defesa individual de um membro da categoria, como quando disponibiliza o 
advogado do Sindicato, sem custo, para ajuizar uma Ação Trabalhista para um 
trabalhador da categoria, que pretende resolver uma lide trabalhista, junto à 
Justiça do Trabalho. 
 
Inclusive, o Sindicato tem legitimidade para impetrar Mandado de Segurança 
Coletivo, nos termos da Alínea “b”, do Inciso LXX, do Artigo 5º, da CF/88: 
 
“Art. 5º. (…) 
LXX – o mandado desegurança coletivo pode ser impetrado por: 
 
a) partido político com representação no Congresso nacional; 
 
b) organização sindical, entidade de classe ou associação 
legalmente constituída e em funcionamento há pelo menos um ano, 
em defesa dos interesses de seus membros ou associados;” 
 
 
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A CLT, no seu Artigo 513, também estabelece as prerrogativas dos 
Sindicatos, senão vejamos: 
 
“Art. 513 - São prerrogativas dos Sindicatos: 
 
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, 
os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou os 
interesses individuais dos associados relativos à atividade ou 
profissão exercida; 
 
b) celebrar convenções coletivas de trabalho; 
 
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou 
profissão liberal; 
 
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, no 
estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva 
categoria ou profissão liberal; 
 
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das 
categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais 
representadas.” 
 
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Portanto, os Sindicatos têm diversas funções: 
 
- Função de Representação – É a mais importante, pois por conta dela, falam em 
nome da categoria, com o propósito de defender e coordenar seus interesses. Em 
dois campos de atuação, o extrajudicial e o judicial. 
 
Atuam extrajudicialmente perante autoridades administrativas. E 
judicialmente através da representação e substituição processual. 
 
- Função Negocial – É a segunda mais relevante função sindical. Visa a produção 
de direitos suplementares, mais vantajosos, aos previstos em Lei. Podem por isso, 
celebrar Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho. 
 
- Função Política – Os Sindicatos atuam, de certa forma, politicamente, 
representando os interesses da categoria, sendo certo que, a própria 
institucionalização das Centrais Sindicais evidencia o papel político das entidades 
sindicais, mas é vedado aos Sindicatos terem atuação de caráter político-
partidário. 
 
 
 
 
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4.1.3- Estabilidade Provisória do Dirigente Sindical: 
 
De acordo com o Artigo 8º, Inciso VIII, da Constituição Federal de 1988 e 
o Artigo 543, § 3º, da CLT, não pode ser dispensado o empregado sindicalizado 
ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de 
direção ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um 
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo 
se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação. 
 
“Art. 8º. (…) 
 
VIII – é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do 
registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se 
eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometer falta grave nos termos da lei.” 
 
“Art. 543. (…) 
 
§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, 
a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou 
representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 
(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como 
suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos 
desta Consolidação.” 
 
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A Súmula n.º 369, do TST, também trata da Estabilidade Provisória do 
Dirigente Sindical, que fica limitada ao número de 07 (sete) Dirigentes Sindicais e 
igual número de suplentes, senão vejamos de sua transcrição: 
 
“Súmula nº 369 do TST 
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA 
(redação do item I alterada na sessão do Tribunal Pleno 
realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 
25, 26 e 27.09.2012 
 
I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da 
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§ 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer 
meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho. 
 
II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal 
de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, 
§ 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de 
suplentes. 
 
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III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical 
só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à 
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
 
IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
 
V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, 
não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º 
do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho.” 
 
As Orientações Jurisprudenciais (OJ’s) da Subseção I Especializada em 
Dissídios Individuais (SBDI-I), do TST, números 365 e 369, dispõem que a 
Estabilidade Provisória do Dirigente Sindical só é aplicada aos membros da 
Diretoria Sindical, não sendo aplicada em favor de Membro do Conselho Fiscal, 
nem em favor de Delegado Sindical, senão vejamos: 
 
“OJ 365 – SBDI-I – TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. 
INEXISTÊNCIA (DJ 20, 21 e 23.05.2008) 
 
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Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à 
estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da 
CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da 
categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização 
da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).” 
 
“OJ 369 – SBDI-I – TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. 
DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. (DEJT divulgado 
em 03, 04 e 05.12.2008) 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória 
prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, 
exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção 
nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.” 
 
 
 
 
 
 
 
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4.2- Federações: 
 
As Federações são consideradas entidades sindicais de 2º Grau, cuja base 
territorial equivale ao de um Estado federado, em regra. 
 
Excepcionalmente,as Federações podem ser Interestaduais ou Nacionais, 
segundo o disposto no § 2º, do Artigo 534 da CLT, in verbis: 
 
“Art. 534 - É facultado aos Sindicatos, quando em número não 
inferior a 5 (cinco), desde que representem a maioria absoluta de um 
grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas, 
organizarem-se em federação. 
 
§ 2º - As federações serão constituídas por Estados, podendo o 
Ministro do Trabalho autorizar a constituição de Federações 
interestaduais ou nacionais.” 
 
É a associação de 05 (cinco) ou mais Sindicatos, nos termos do Artigo 534, 
da CLT, que tem como atividade maior coordenar as atividades dos Sindicatos a 
ela filiados. 
 
 
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As Federações além de coordenar as atividades os Sindicatos associados têm 
como atribuição celebrar negociações coletivas quando inexistir Sindicato em 
determinada base territorial. 
 
O reconhecimento de uma Federação na forma prevista no Artigo 537, e seus 
Parágrafos, da CLT: 
 
“Art. 537. O pedido de reconhecimento de uma federação será 
dirigido ao Ministro do Trabalho, acompanhado de um exemplar 
dos respectivos estatutos e das cópias autenticadas das atas da 
assembléia de cada sindicato ou federação que autorizar a filiação.” 
 
§ 1º A organização das federações e confederações obedecerá às 
exigências contidas nas alíneas b e c do art. 515. 
 
§ 2º A carta de reconhecimento das federações será expedida pelo 
Ministro do Trabalho, na qual será especificada a coordenação 
econômica ou profissional conferida e mencionada a base territorial 
outorgada.” 
 
 
 
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4.3- Confederações: 
 
As Confederações são consideradas entidades sindicais de 2º Grau, de 
âmbito nacional, constituídas com o mínimo de 03 (três) Federações, tendo como 
objetivo organizá-las, e sede na Capital da República, nos termos do Artigo 535, 
da CLT, in verbis: 
 
“Art. 535 - As Confederações organizar-se-ão com o mínimo de 
3 (três) federações e terão sede na Capital da República.” 
 
Outro importante papel destas entidades é opinar sobre o registro de 
Sindicatos e Federações. 
 
Obs.: As Federações e Confederações também têm Função Negocial, com 
base no Princípio da Complementariedade, cuja base está disposta no § 2º, 
do Artigo 611 da CLT, que disciplina: 
 
 
 
 
 
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“Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de 
caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais 
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das 
respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
 
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações 
representativas de categorias econômicas ou profissionais 
poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as 
relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em 
Sindicatos, no âmbito de suas representações.” 
 
Assim, em face da nossa legislação, os Sindicatos são legitimados a negociar 
e fazer Convenções Coletivas de Trabalho (CCT’s). As Federações e 
Confederações só poderão fazê-las em nome das categorias "inorganizadas em 
Sindicatos". Isto quer dizer que, quando não há Sindicato de uma atividade ou 
profissão, a Federação representativa, segundo o quadro do Ministério do 
Trabalho, de quantas façam parte dessa atividade ou profissão, terá poderes para 
negociar, representando essas pessoas ou essas empresas. Caso exista Sindicato, 
isso não será possível. 
 
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Segue-se, diante dessa regra, que em nosso sistema jurídico não é função 
principal das Federações e Confederações negociar Convenções Coletivas. 
Aparecerão nas convenções e dissídios coletivos para suprirem lacunas sindicais, 
cobrindo os espaços representativos em aberto, nos quais não há Sindicato 
constituído. 
 
Quanto ao reconhecimento de uma Confederação, somente é efetivado por 
decreto do Presidente da República, nos termos do § 3º, do Artigo 537, da CLT, in 
verbis: 
 
“Art. 537. (…) 
 
§ 3º O reconhecimento das confederações será feito por decreto do 
Presidente da República.” 
 
 
 
 
 
 
 
 
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55-- NNOORRMMAASS CCOOLLEETTIIVVAASS DDEE TTRRAABBAALLHHOO:: 
 
As Normas Coletivas de Trabalho, também conhecidas como Instrumentos 
Normativos, cujas espécies são os Acordos Coletivos de Trabalho e as 
Convenções Coletivas de Trabalho, são os instrumentos de autocomposição dos 
conflitos coletivos de trabalho, em que as próprias partes envolvidas, por meio de 
seus órgãos sindicais, tentam a resolução destes conflitos, de forma extrajudicial. 
 
O Inciso XXVI, do Artigo 7º, da CF/88, disciplina que: 
 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de 
trabalho;” 
 
A OIT – Organização Internacional do Trabalho, por meio de sua 
Convenção n.º 98, que trata sobre os princípios do direito de sindicalização e 
negociação coletiva, e de sua Convenção n.º 154, voltada para fomentar a 
negociação coletiva do trabalho, defende a autocomposição dos conflitos 
coletivos, por meio de Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho, como o 
meio mais célere e eficaz de resolução destes conflitos, tendo o Brasil ratificado 
essas 02 (duas) Convenções da OIT. 
 
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5.1– Teoria Geral da Hierarquia Normativa: 
 
Na Teoria Geral da Hierarquia das Normas existe a chamada “Pirâmide de 
Hierarquia Normativa”, onde no vértice está a Constituição Federal e suas 
Emendas. Em seguida Leis Complementares, Ordinárias, Delegadas, Medidas 
Provisórias e, por fim, Decretos (regulamentos normativos). 
 
No Direito do Trabalho a hierarquia das normas tem especificidades, com 
duas importantes distinções nesse critério: 
 
Primeiro fala-se em hierarquia de regras jurídicas, considerando-se as normas 
heterônomas (advindas do Estado) e as autônomas (pactuadas pelas partes, os 
Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho). 
 
Em segundo lugar a pirâmide hierárquica não é rígida e inflexível como no 
Direito Comum. Pois se baseia no Princípio de Direito do Trabalho de 
Aplicação da Norma Mais Favorável (desdobramento do Princípio do 
Protecionismo). A análise de aplicação da norma será realizada no caso concreto e 
a norma hierarquicamente superior será aquela mais favorável ao 
trabalhador. Logo, o vértice da pirâmide normativa é variável e mutável. 
 
No que se refere aos Instrumentos Normativos, na dúvida entre a aplicação 
do Acordo Coletivoou Convenção Coletiva de Trabalho, prevalece a regra do 
Artigo 620 da CLT (alterado pela Lei n.º 13.467/2017 – Reforma Trabalhista): 
 
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“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de 
trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho.” 
 
 
5.2- Aderência das Normas Coletivas ao Contrato de Trabalho: 
 
Questão bastante polêmica é se os direitos estabelecidos em norma coletiva, 
quando finda a sua vigência, desaparecem ou ficam incorporados ao contrato 
individual de trabalho, ou seja, se há ou não aderência das cláusulas normativas ao 
contrato individual de trabalho. 
 
Existem 03 (três) Teorias a respeito, quais sejam: 
 
1ª) Aderência Irrestrita (Ultratividade Plena): 
 
Esta Teoria defende que os dispositivos de Acordos e Convenções Coletivas 
de Trabalho ingressam para sempre no Contrato de Trabalho, não podendo dele 
serem suprimidos, em analogia ao disposto no Artigo 468, da CLT. 
 
As normas coletivas neste entendimento funcionam como fonte de cláusulas 
que subsistem, mesmo depois de desaparecerem, fundamentando-se no direito 
adquirido e na inalterabilidade das condições individuais de trabalho. 
 
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Esta Teoria, que antigamente era a majoritária e dominante, perdeu prestígio 
quando da superveniência da Constituição de 1.988, a qual conferiu amplos 
poderes aos Sindicatos para a produção de normas jurídicas, conferindo, portanto, 
amplo poder normativo às partes. 
 
 
2ª) Aderência Limitada Pelo Prazo (Sem Ultratividade): 
 
Grande parte da Doutrina Trabalhista entende que os dispositivos dos 
Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho vigoram tão somente no prazo 
assinado a tais normas coletivas, já que a CLT, em seu Artigo 614, § 3°, 
disciplinava que: “Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo 
superior a 2 (dois) anos.”; pelo que, essa Teoria fundamenta que o prazo 
estipulado como de vigência da norma coletiva é inderrogável, e os efeitos das 
normas coletivas no contrato individual de trabalho se limitam ao referido prazo 
legal de vigência dos Contratos Coletivos de Trabalho (Convenção e Acordo 
Coletivos de Trabalho). 
 
Desde a promulgação da Constituição Federal da República de 1.988 até 
13/09/2012, essa Teoria que defende que a Aderência das Normas Coletivas de 
Trabalho é limitada ao prazo de vigência dessas normas coletivas, fora a Teoria 
majoritária e dominante, período em que valeu o entendimento de que não há que 
se falar em ultratividade das normas coletivas de trabalho. 
 
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Acontece que, o entendimento dessa Teoria deixou de ser o dominante, a 
partir da Alteração da Súmula n.º 277, do TST, ocorrida em 14/09/2012, passando 
a voltar a ser aplicada a regra da Ultratividade, mas limitada por revogação, ou 
seja, não voltou a valer a Ultratividade Plena pregada pela 1ª Teoria, mas sim, 
passou a valer a regra de Ultratividade Relativa, defendida pela 3ª Teoria, a seguir 
descrita. 
 
NOTA: Agora, com o advento da Lei n.º 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a 
partir de Novembro de 2017, essa Teoria da Aderência Limitada pelo Prazo ou 
Sem Ultratividade, que sempre foi a MAJORITÁRIA na Doutrina, voltou 
também a ser a TEORIA DOMINANTE, pois o novo texto do § 3º, do Artigo 
614, da CLT, disciplina que: 
“Art. 614. (…) 
§ 3º Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a 
ultratividade.” 
 
3ª) Aderência Limitada por Revogação (Ultratividade Relativa): 
 
Essa Teoria sempre defendeu uma posição intermediária, pregando que os 
dispositivos dos diplomas negociados vigoram até que novo diploma negocial o 
revogue. 
 
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O Fundamento dessa Teoria era o texto da Súmula n.º 277, do Tribunal 
Superior do Trabalho, aprovada pelo Pleno na 2ª Semana do TST, em 14 de 
Setembro de 2012, que disciplinava: 
 
“CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO 
COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE. 
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções 
coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente 
poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação 
coletiva de trabalho.” 
 
O Princípio da Ultratividade significa, no Direito Coletivo de Trabalho, que 
as normas fixadas em Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho se 
incorporam aos contratos individuais de trabalho, projetando-se no tempo, sendo 
que, a redação da Súmula n.º 277, do TST defendia a chamada 
“ULTRATIVIDADE RELATIVA”, que pregava que as normas coletivas 
restam incorporadas aos contratos individuais de trabalho, devendo ser respeitadas 
e aplicadas mesmo depois do término da vigência do termo coletivo, e somente 
com novo Acordo ou Convenção Coletiva poderão ser modificadas ou suprimidas. 
 
 
 
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Mas, diante da Reforma Trabalhista, Lei n.º 13.467/2017, que entrou em 
vigência a partir de Novembro de 2017, houve a alteração do texto do § 3º, do 
Artigo 614, da CLT, que passou a vedar a aplicação da ultratividade, o que 
gerou a revogação tácita da Súmula n.º 277, do TST, e, consequentemente, essa 
3ª Teoria que era a Dominante, deixou de ser a Teoria Dominante. 
 
 
5.3- Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho: 
 
Quando há conflito de interesses entre empregado e empregador, há 02 (duas) 
formas de resolução do conflito, uma através da intervenção do Estado Juiz, que é 
a chamada Heterocomposição, em que é demandada uma Ação Judicial, junta à 
Justiça Especializada do Trabalho, para que seja dirimido o conflito, que são os 
chamados Dissídios Coletivos, geralmente, de competência originária dos 
Tribunais Regionais do Trabalho. A outra forma é a chamada Autocomposição, 
que é a solução dos conflitos pelas partes, sem a intervenção de terceiros, ou seja, 
sem a intervenção do Estado Juiz, sendo a forma ideal de solução dos conflitos 
coletivos de trabalho. 
 
A solução dos conflitos coletivos por Autocomposição se dá através dos 
Acordos Coletivos e Convenções Coletivas de Trabalho. 
 
 
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Para chegar-se a solução dos conflitos pela AAuuttooccoommppoossiiççããoo é imprescindível 
a negociação prévia, a chamada negociação coletiva. É um procedimento pelo 
qual empresas ou sindicatos econômicos e sindicatos profissionais, sujeitos do 
conflito, mediante contemporização, alcançam como resultado uma Convenção ou 
Acordo Coletivo de Trabalho. 
 
A negociação coletiva tem como função gerar normas jurídicas, pacificando 
os conflitos coletivos de trabalho. Tem importante função política e social, 
fomentandoo diálogo na sociedade e harmonizando o ambiente de trabalho. E 
ainda, cumpre função econômica, estabelecendo normas específicas, de acordo 
com as características regionais. 
 
Na negociação coletiva é obrigatória a atuação sindical na representação 
da classe profissional. Os Sindicatos têm legitimidade privativa, sendo que, as 
Federações ou Confederações somente podem realizar a negociação coletiva 
quando inexistente Sindicato. Assim, as negociações coletivas produzem efeitos 
meramente locais. Essa previsão legislativa brasileira contraria a Recomendação 
163 da OIT – Organização Internacional do Trabalho, que sugere a diversidade de 
organizações sindicais com capacidade de negociar, coletivamente. 
 
Importante frisar que, em não ocorrendo a atuação sindical representando a 
classe trabalhadora, não se trata de negociação coletiva, e se dessa negociação 
resultar algum instrumento este não terá caráter normativo e sim contratual, 
sujeitando-se as regras do art. 468 da CLT. 
 
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Presume-se que na negociação coletiva exista simetria entre as partes, ou 
seja, que não exista mais a hipossuficiência tão presente nas relações individuais. 
 
Deve haver boa-fé na negociação coletiva, que se caracteriza pela lealdade e 
transparência na negociação coletiva, vedando-se por isso a greve quando estiver 
vigendo norma coletiva. A boa-fé é um dos elementos necessários à formação de 
todo negócio jurídico de qualquer natureza e também é um princípio da 
negociação coletiva trabalhista. 
 
Como dito anteriormente as Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho 
são os instrumentos que resultam da negociação coletiva, possuindo natureza 
jurídica contratual e normativa (contrato social normativo). Contratual por 
decorrer da autonomia coletiva dos particulares, e Normativa, por constituir fonte 
formal de direito, fixando normas a serem aplicadas nas relações de trabalho. 
 
Os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho estipulam cláusulas 
obrigacionais e normativas. As obrigacionais fixam direitos e deveres entre os 
próprios pactuantes. Não se referem aos contratos individuais de trabalho. As 
cláusulas normativas estabelecem normas jurídicas que serão aplicadas nos 
contratos individuais de trabalho. 
 
As Convenções Coletivas de Trabalho aplicam-se aos filiados e não filiados 
dos Sindicatos acordantes, ou seja, a todos os membros da categoria, quer 
empregados, quer empregadores, observada a delimitação da base territorial dos 
Sindicatos. Devem ser cumpridas as formalidades previstas no art. 612 da CLT. 
 
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Os Acordos Coletivos de Trabalho são aplicáveis a todos os empregados da 
empresa signatária, representados pelo Sindicato acordante, filiado ou não à ele. 
 
Outra diferença em relação aos Acordos e Convenções Coletivas de 
Trabalho, conforme disposto no Artigo 612, da CLT, é que à Assembléia Geral 
de autorização para a negociação coletiva, para negociação de Convenção 
Coletiva de Trabalho, participam apenas os sócios (filiados) do Sindicato. Os não 
filiados não têm direito de voto. Já, nas Assembléias para fins de negociação de 
Acordos Coletivos de Trabalho, participam os interessados, sejam filiados ou não 
ao Sindicato. 
 
As Normas Coletivas devem ser formalizadas por escrito, sem emendas, 
nem rasuras e devem ser submetidas à divulgação pública. Deve ser cumprido o 
depósito de uma via da Norma Coletiva (Convenção ou Acordo), para fins de 
Registro e Arquivo, junto aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho (atuais 
Superintendências Regionais do Trabalho), dentro de 08 (oito) dias de sua 
assinatura. A vigência inicia 03 (três) dias após a data de efetivo Registro e 
Arquivo da Norma Coletiva, junto ao órgão competente do MTE. Todo este 
procedimento de validação da Norma Coletiva de Trabalho está disposto no 
Artigo 614, da CLT, in verbis: 
 
 
 
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“Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes 
promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da 
assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do 
mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional 
do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou 
interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho 
nos demais casos. 
 
§ 1º - As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias 
após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
 
§ 2º - Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser 
afixadas de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas 
respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas 
compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias 
da data do depósito previsto neste artigo. 
 
§ 3º - Não será permitido estipular duração de Convenção ou 
Acordo superior a 2 (dois) anos. 
 
 
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O prazo máximo de vigência das normas coletivas é de 02 (dois) 
anos. A jurisprudência do TST não tem admitido a celebração de Termo 
Aditivo, prorrogando o disposto na Norma Coletiva, por prazo 
indeterminado. A Orientação Jurisprudencial n.º 322, da Subseção I 
Especializada em Dissídios Individuais, do TST, disciplina que: 
 
“OJ 322 do TST – ACORDO COLETIVO DE 
TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO 
PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO 
INDETERMINADO. INVÁLIDA. DJ 09.12.2003 
 
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo 
máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. 
Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total 
de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a 
vigência do instrumento coletivo originário por prazo 
indeterminado.” 
 
 
 
 
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5.3.1- Definições: 
 
a) CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO: é o acordo de caráter 
normativo (obrigatório), pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de 
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, 
no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. 
(Artigo 611, “caput”, da CLT). 
 
b) ACORDO COLETIVO DE TRABALHO: é o pacto (acordo) realizado 
entre uma ou mais empresas com o Sindicato da categoria profissional, em que 
são estabelecidas condições de trabalho, aplicáveis a essas empresas (Artigo 611, 
§ 1º, da CLT). 
 
 
5.3.2- Semelhanças e Diferenças: 
 
- Semelhanças: O ponto em comum da Convenção e do Acordo Coletivo de 
Trabalho é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas 
aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. 
Outra semelhança é que para firmar qualquer um dos dois, se faz obrigatória a 
presença do Sindicato Profissional, ou seja, do Sindicato do Trabalhador. Mais 
uma semelhança é que ambas só podem ter prazo de vigência de no máximo 02(dois) anos. 
 
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- Diferenças: 
 
1ª) A primeira diferença entre Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho está nos 
sujeitos envolvidos: 
 O Acordo Coletivo de Trabalho é firmado entre 01 (uma) ou mais 
empresas e o Sindicato da categoria profissional; 
 A Convenção Coletiva de Trabalho é firmada entre o Sindicato da 
categoria profissional, de um lado, e o Sindicato da categoria econômica, do 
outro. 
 
Esquematicamente, temos: 
 Acordo: 01 (uma) ou mais Empresas e Sindicato Profissional. 
 Convenção: Sindicato dos Empregados (Profissional) e Sindicado dos 
Empregadores (Patronal). 
 
2ª) A segunda diferença entre Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho é quanto 
à sua abrangência e aplicação, pois o Acordo somente é aplicado aos 
trabalhadores da categoria profissional que trabalham na Empresa ou Empresas 
que firmaram o Acordo Coletivo de Trabalho, enquanto que a Convenção 
Coletiva de Trabalho, como é firmado pelos dois Sindicatos, profissional e 
econômico, vale para todos os trabalhadores da categoria profissional, dentro da 
base territorial de representação do Sindicato. 
 
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5.3.3- Objetos Lícitos e Ilícitos quanto à estipulação, via Acordo e 
Convenção Coletiva de Trabalho: 
 
Com a Lei n.º 13.467/2017, Lei da Reforma Trabalhista, foram incluídos 
dois dispositivos na CLT, que são os Artigos 611-A e 611-B, que tratam das 
matérias que podem e que não podem ser dispostas em Acordo e Convenção 
Coletiva de Trabalho, senão vejamos a transcrição dos referidos dispositivos 
legais: 
 
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho 
têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 
I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites 
constitucionais; 
 
II - banco de horas anual; 
 
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta 
minutos para jornadas superiores a seis horas; 
 
IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei 
nº 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
 
 
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V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição 
pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se 
enquadram como funções de confiança; 
 
VI - regulamento empresarial; 
 
VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
 
VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente; 
 
IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas 
percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho 
individual; 
 
X - modalidade de registro de jornada de trabalho; 
 
XI - troca do dia de feriado; 
 
XII - enquadramento do grau de insalubridade; 
 
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença 
prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho; 
 
XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente 
concedidos em programas de incentivo; 
 
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.” 
 
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“Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de 
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a 
redução dos seguintes direitos: 
 
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na 
Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
 
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); 
 
IV - salário mínimo; 
 
V - valor nominal do décimo terceiro salário; 
 
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua 
retenção dolosa; 
 
VIII - salário-família; 
 
IX - repouso semanal remunerado; 
 
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
50% (cinquenta por cento) à do normal; 
 
 
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XI - número de dias de férias devidas ao empregado; 
 
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço 
a mais do que o salário normal; 
 
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte 
dias; 
 
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei; 
 
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante 
incentivos específicos, nos termos da lei; 
 
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
 
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas 
em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho; 
 
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, 
insalubres ou perigosas; 
 
XIX - aposentadoria; 
 
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador; 
 
 
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XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, 
com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores 
urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do 
contrato de trabalho; 
 
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e 
critérios de admissão do trabalhador com deficiência; 
 
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze 
anos; 
 
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes; 
 
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo 
empregatício permanente e o trabalhador avulso; 
 
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do 
trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e 
prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial 
estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho; 
 
 
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XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir 
sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam 
por meio dele defender; 
 
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais 
e disposições legais sobre o atendimento das necessidades 
inadiáveis da comunidade em caso de greve; 
 
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; 
 
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 
394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação.” 
 
 
5.3.4- Itens que devem constar, obrigatoriamente, nas Convenções e 
Acordos Coletivos de Trabalho: 
 
O Artigo 613, da CLT, dispõe sobre alguns itens que, obrigatoriamente,deverão constar das Convenções ou dos Acordos Coletivos de Trabalho, 
devendo os mesmos ser observados: 
 
 
 
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“Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter 
obrigatoriamente: 
 
I- designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e 
empresas acordantes; 
 
II- prazo de vigência; 
 
III- categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos 
respectivos dispositivos; 
 
IV- condições ajustadas para reger as relações individuais de 
trabalho durante sua vigência; 
 
V - normas para a conciliação das divergências surgidas entre os 
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos; 
 
VI- disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão 
total ou parcial de seus dispositivos; 
 
VII- direitos e deveres dos empregados e empresas; 
 
VIII - penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e 
as empresas em caso de violação de seus dispositivos. 
 
 
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Parágrafo único - As Convenções e os Acordos serão celebrados 
por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem 
os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma 
destinada a registro.” 
 
Acerca do Inciso VIII, do Artigo 613, da CLT, acima transcrito, que indica 
como item obrigatório de Acordo e Convenção Coletiva de Trabalho, a 
estipulação de penalidades àquele que vier a violar algum dispositivo da norma 
coletiva, faz-se importante considerar as regras contidas na Súmula n.º 384, do 
TST e na OJ n.º 54 da SBDI-I, do TST, in verbis: 
 
“Súmula nº 384 do TST 
MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA (conversão das 
Orientações Jurisprudenciais nºs 150 e 239 da SBDI-1) - Res. 
129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de 
instrumentos normativos diversos não submete o empregado a 
ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da multa 
referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas 
respectivas. (ex-OJ nº 150 da SBDI-1 - inserida em 27.11.1998) 
 
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II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença 
normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de 
descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma 
coletiva seja mera repetição de texto legal.” (ex-OJ nº 239 da SBDI-
1 - inserida em 20.06.2001) 
 
“OJ 54 – SBDI-I – TST. MULTA. CLÁUSULA PENAL. 
VALOR SUPERIOR AO PRINCIPAL (título alterado, inserido 
dispositivo e atualizada a legislação) - DJ 20.04.2005 
O valor da multa estipulada em cláusula penal, ainda que diária, não 
poderá ser superior à obrigação principal corrigida, em virtude da 
aplicação do artigo 412 do Código Civil de 2002 (art. 920 do 
Código Civil de 1916).” 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS: 
 
CLT – CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. Organizadores: 
Renato Saraiva, et al. 21ª Ed. São Paulo: JusPodivm, 2018. 
 
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL. Col. 
Saraiva de Legislação. 55ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2018. 
 
CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho de Acordo com a Reforma 
Trabalhista e a MP 808/2017. 15ª Ed. São Paulo: Método, 2018. 
 
ROMAR, Carla Tereza Martins. Direito do Trabalho Esquematizado. 
Coordenador Pedro Lenza. 5ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2018. 
 
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 17ª Ed. 
São Paulo: LTr, 2018. 
 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34ª Ed. São Paulo: Atlas, 
2018.