direito tutelar do trabalho 1

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1. Comente acerca das três justificativas usualmente apontadas pela doutrina para a redução das jornadas de trabalho.
R: A jornada de trabalho representa um limite legal, cuja finalidade é coibir o
abuso de empregadores e proteger os trabalhadores, evitando cargas exaustivas
de trabalho, visando os princípios inerentes ao Direito do Trabalho, tais como:
dignidade da pessoa humana, legalidade e proteção ao trabalhador.
A doutrina separa a redução da jornada de trabalho em 3 partes, são
essas. A primeira acredita que a redução da jornada se faz necessária, uma vez
que há o progresso considerável da produtividade dos trabalhadores,
principalmente pelo aumento no ritmo de trabalho. Após a Espanha promover
diversas modificações em sua legislação trabalhista, a legislação do Brasil
decidiu adotar o banco de horas e também as horas extras.
O banco de horas é um acordo de compensação em que as horas
excedentes trabalhadas em um dia são compensadas com a correspondente
diminuição da jornada em outro dia. Já a hora extra ocorre quando há o excesso
de horas trabalhadas sem que haja compensação, a empresa fica obrigada a
remunerar o empregado pelo excesso de trabalho, sendo que esta remuneração
será superior ao valor da jornada normal.
Ocorre que essa doutrina acredita que o banco de horas é uma
compensação perversa e também que, se houver a redução de trabalho, a
chance do empregado poderá ser maior, além de causar um bem para a própria
saúde do empregado.
A segunda doutrina adota que mesmo as partes acordando sobre o tempo
em que o empregado exerce sua atividade laboral, o banco de horas continua
apresentando-se como um desvirtuamento do instituto de compensação,
possibilitando, assim, que o empregado exija dos seus empregados uma
extensão de suas atividades, visando que estes serão recompensados ao final
de cada ano. Bem como, a doutrina afirma que, desta forma, a figura do
empregador desaparece com a responsabilidade pelos riscos das atividade
econômicas adotadas pelo empregado, uma vez que o mesmo possuí a
autonomia da decisão para estender ou não a jornada de trabalho.
Lembrando que a legislação trabalhista estabelece que a duração normal
do trabalho, salvo em casos especiais, é de 8 horas diárias, totalizando 44 horas
semanais.
Por fim, a terceira doutrina, pacificou o seu entendimento com o advento
da Constituição Federal e juntamente com a jurisprudência, afirmando que para
existir o banco de horas o empregador e o empregado deverão celebrar acordo
coletivo.
2. Como a flexibilização da jornada de trabalho se deu pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), especificamente no que se refere ao banco de horas? Relacione com as alterações legislativas promovidas no Brasil nos anos 1990.
R: Talvez a principal alteração promovida pela Reforma Trabalhista quanto ao tema é que não há mais necessidade alguma de participação do sindicato na implantação do sistema de Banco de Horas pelo empregador, nos termos do art. 59, §5º, da CLT, podendo a formalização ocorrer através de simples acordo individual entre patrão e empregado.
Antes da vigência da Lei nº 13.467/2017, a implantação do Banco de Horas deveria obrigatoriamente se dá através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, ou seja, era indispensável a participação do sindicato da categoria para conferir validade ao referido regime de compensação de horas.
Agora, após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista, empregado e empregador podem celebrar acordo individual, por escrito, visando a implantação do Banco de Horas, sem qualquer necessidade de intervenção do sindicato da categoria, o que efetivamente facilitou a utilização prática de tal regime pelas empresas.
O acordo relativo ao Banco de Horas não necessariamente deverá envolver todos os empregados ou setores da empresa, mas apenas aqueles estrategicamente escolhidos pelo empregador.
Entretanto, mesmo não havendo obrigatoriedade de participação do sindicato da categoria para a implementação do Banco de Hora as empresas devem estar atentas quanto à aplicação das regras previstas nas Convenções Coletivas de Trabalho que tratam especificamente sobre essa matéria.
A mudança das leis trabalhistas tornou-se um objetivo estratégico para os empresários brasileiros desde o início dos anos 1990 quando os empresários paulistas lançaram um documento intitulado Livre para Crescer: proposta para um Brasil moderno (FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DE SÃO PAULO, 1990), criticando as conquistas sociais da Constituição Federal de 1988 e preconizando a modernização das leis do trabalho. A ideologia que fundamenta as mudanças é o liberalismo e o conservadorismo, reforçando o papel do indivíduo em detrimento do sujeito coletivo e defendendo a manutenção do sistema capitalista. Esta ideologia prioriza o afastamento do Estado em relação às relações de trabalho que devem ser negociadas livremente entre os trabalhadores e os patrões que é o que foi visto na flexibilidade quanto ao banco de horas.
3. O que se entende por Toyotismo e Posfordismo? Como eles se relacionam ao exemplo japonês das jornadas de trabalho?
R: Pós-fordismo é conceito utilizado para definir um modelo de gestão produtiva que se diferencia do fordismo, no que se refere, em especial, a organização do trabalho e da produção. Assim, ao invés de centrar-se na produção em massa, característica do fordismo, o modelo pós-fordista fundamenta-se na ideia de flexibilidade. Por isso, trabalha com estoques reduzidos, voltando-se para a fabricação de pequenas quantidades. A finalidade desta forma de organização é a de suprir a demanda colocada no momento exato (just in time), bem como atender um mercado diferenciado, dotado de públicos cada vez mais específicos. Deste modo, neste regime os produtos somente são fabricados ou entregues a tempo de serem comercializados ou montados. Isto permite que a indústria possa acompanhar as rápidas transformações dos padrões de consumo. Agora O Sistema Toyota de Produção ou simplesmente toyotismo, idealizado pelo engenheiro mecânico japonês Taiichi Ohno é considerado um dos expoentes do pós-fordismo.
O Toyotismo, ou acumulação flexível, é um modo de produção que sucedeu o Fordismo a partir da década de 1970. Esse modelo industrial foi aplicado inicialmente no Japão em virtude das limitações territoriais existentes nesse país, que é extremamente dependente da importação de matérias-primas e dispõe de pouco espaço para armazenar os seus produtos.
O Toyotismo é caracterizado por romper com o padrão fordista de produção em massa, que se destacava pela estocagem máxima de matérias-primas e de produtos maquinofaturados. Com esse novo modo de produção, a fabricação passou a não prezar mais pela quantidade, mas pela eficiência: produz-se dentro dos padrões para atender ao mercado consumidor, ou seja, a produção varia de acordo com a demanda.
Com isso, foi implantado o sistema just-in-time (em tradução literal: “em cima da hora”). Nesse sistema, a importação das matérias-primas e a fabricação do produto acontecem de forma combinada com os pedidos dos consumidores, com prazo de entrega a ser cumprido. Dessa forma, a oferta de produtos nunca será maior do que a demanda, o que acarreta na diminuição dos produtos em estoque e dos riscos da queda de lucros dos investidores. À medida que a implantação do sistema toyotista foi se ampliando no mundo do mercado industrial, mais notória foi a desregulamentação das condições e dos direitos trabalhistas. Ao contrário do fordismo, em que um trabalhador realizava somente uma única função, agora um mesmo trabalhador é responsável por funções diversas, executando-as conforme as necessidades da empresa. Em razão dessa flexibilidade, o toyotismo passou a ser chamado também de acumulação flexível.
Além disso, observou-se um aumento das terceirizações no processo de produção, pois se tornou mais barato pagar outra empresa para fazer um determinado serviço do que uma única corporação comandar todo o processo produtivo. Isso ampliou o aumento do desemprego e da formação do exército de reserva de trabalhadores,proporcionando a diminuição média dos salários e o aumento da precarização do trabalho.
No sistema fordista, a capacidade produtiva era fixada no nível do trabalhador em seu posto. No sistema toyotista (autonomação, a polivalência e a organização celular),  a capacidade produtiva dos postos de trabalho é flexível, absorvendo variações quantitativas e qualitativas na demanda dos produtos.
Na medida em que funciona sem manutenção de estoques e com um número idealmente fixo de trabalhadores, o modelo toyotista passa a exigir jornadas de trabalho flexíveis com aumento significativo das horas extras.
4. Como os intervalos intrajornadas podem contribuir para a redução das doenças ocupacionais?
R: os intervalos intrajornada e interjornada são extremamente importantes para garantir o seu rendimento no trabalho e também a sua saúde.
Trabalhadores que fazem movimentos repetitivos ou de muito esforço também não escapam da necessidade desses períodos, já que, a longo prazo, essas tarefas podem causar doenças ocupacionais ou do trabalho.
Já é possível afirmar que trabalhar por muitas horas seguidas aumenta o risco de doença cardíaca em 40%, quase tanto quanto fumar (50%). Estudos sérios também apontam que quem trabalha mais de 11 horas por dia tem 2,5 vezes mais chances de episódios depressivos do que os que trabalham apenas no período normal de 8 horas[1].
A relação entre essas doenças e o trabalho excessivo se deve justamente à falta de relaxamento, de tempo, de exercícios físicos e também de momentos de lazer. Essas coisas, geralmente, são substituídas pelo trabalho ou pela falta de ânimo que o excesso dele produz.
O Japão é um dos maiores exemplos de doenças causadas por jornadas excessivas. Por lá, existe uma tendência preocupante de mortes por esse motivo, conhecida como “karoshi”.
No Brasil, a jornada comum de trabalho é de no máximo 8 horas diárias e 44 semanais, com direito a descanso semanal remunerado, intervalos intrajornada e interjornada e horas extras no limite de 2 por dia.
O intervalo intrajornada é o período de descanso e alimentação durante a jornada de trabalho, e que não é contado na duração da jornada trabalho (logo, não é remunerado!).
Em uma jornada de trabalho de mais de 6 horas, esse intervalo será de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas.
Caso a empresa submeta o trabalhador ao intervalo superior a duas horas, como ocorre muitas vezes nos restaurantes e empresas de transporte fretado, o período que exceder 2 horas deverá ser pago como horas extras, já que o empregado permaneceu à disposição da empresa.
No caso de jornadas de trabalho entre 4 e 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos.
Essa é a regra geral, mas algumas funções exigem intervalos intrajornadas diferenciados e são contados como tempo de efetivo serviço.
Conforme dispõe o art. 71 da CLT, o intervalo para repouso e alimentação (intervalo intrajornada) é de 1 hora (no mínimo) nos trabalhos contínuos cuja duração exceda de 6 horas.
Conforme dispõe o art. 71 da CLT, o intervalo para repouso e alimentação (intervalo intrajornada) é de 1 hora (no mínimo) nos trabalhos contínuos cuja duração exceda de 6 horas.
O citado artigo dispõe ainda que este intervalo não poderá exceder de 2 horas, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário.
Não excedendo de 6 horas e quando a duração ultrapassar 4 horas, deverá o empregador conceder um intervalo obrigatório de 15 (quinze) minutos.
Vale ressaltar que os intervalos devem ser concedidos no decorrer da jornada e, preferencialmente, na primeira metade da jornada total, sob pena da Justiça do Trabalho não reconhecer o intervalo concedido.
Intervalos Fracionados – Condições Especificas
De acordo com o § 5 do art. 71, os intervalos de 1 hora (até 2 horas) ou o intervalo de 15 minutos (dependendo da jornada de trabalho) poderão ser fracionados (mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada) quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os seguintes profissionais:
· Motoristas;
· Cobradores,
· Fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários
· Empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.
Intrajornada Pode Ser Reduzida Para Até 30 Minutos – Acordo Coletivo
A Reforma Trabalhista trouxe uma novidade quanto ao tempo mínimo de intervalo ao dispor, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos.
Isto porque a Lei 13.497/2017 estabeleceu que a convenção coletiva e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei, quando dispuser sobre os direitos mencionados nos incisos I a XV do referido artigo.
Significa dizer que a empresa poderá, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, reduzir o intervalo para refeição dos empregados de 1 hora para 45 minutos ou para 35 minutos (limitado a 30 minutos), considerando a adequação de escala de serviços ou de produção, sem a necessidade de interferência do Ministério do Trabalho ou a necessidade de ouvir a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST).
Intrajornada Pode Ser Reduzida Para Até 30 Minutos – Acordo Individual
A redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos (mencionada acima) prevista no inciso III do art. 611-A da CLT, poderá ser reduzida por acordo individual (previsto no § único do art. 444 da CLT) , no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.
5. O que se entende por “trabalho decente”, terminologia adotada pela OIT? Com base no texto dado, como o trabalho decente tem se dado no Brasil?
R: