Virando a propria mesa Ricardo Frank Semler

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FACULDADE MACHADO DE ASSIS
ADRIA GISELLE FARIAS SEGÓVIA
VIRANDO A PRÓPRIA MESA 
RICARDO FRANK SEMLER
Resenha apresentada para a Instituição Machado de Assis exigida para a matéria de comportamento organizacional.
	
CURITIBA, 
NOVEMBRO, 2017
O livro relata a história de Ricardo Frank Semler, um brasileiro, que começa o livro narrando sobre sua vida desde a sua infância. Semler disserta sobre a sua experiência à frente da Semco, empresa cuja direção, foi herdada aos 28 anos de idade. Foi publicado inicialmente em 1988, causando uma grande movimentação e conflito por abordar um tema que na época era tabu: empresas familiares, que aliás, hoje ainda é, mesmo que em um menor grau. O tema virando a própria mesa trata-se de relações entre dirigidos e dirigentes, patrões e empregados. Aborda toda a trajetória que o autor percorreu, desde que assumiu a empresa em uma situação crítica (um só ramo industrial e pouquíssimos clientes) e prestes a falir em uma instituição que em várias ocasiões cresceu mais de 100% em um ano. Mostra não só os acertos, mas também os erros cometidos. E os percalços encontrados na profissionalização de sua empresa, demitir parentes e agregados sem merecimento técnico, além de em toda uma mudança de cultura organizacional, com temas polêmicos que justificam o título e trazendo as ‘verdades absolutas’ da administração moderna, rotação de cargos especificados e horário de trabalho fixo. O livro mesmo sendo escrito na década de 90, ainda continua sendo útil e a sua contextualização ainda é muito bem aproveitada e moderna, tratando dos choques entre várias culturas durante este processo, as diferenças entre a cultura encontrada na Semco, familiar e conservadora, e a cultura revolucionária de Semler e outras que influenciaram estas, como a cultura brasileira. Mostra maneiras que podem ser levadas como simples e praticáveis a qualquer empresa para qualquer situação, assim levando o leitor a crer que toda a resposta de seus problemas está sobre seus colaboradores e a maximização do desleixo sobre teorias formadas por autores no passado, entre eles Taylor e o pai da produção em massa Henry Ford.  O objetivo principal do livro e do autor Semler, é apresentar sobre a cultura organizacional e sua administração, assim como ela pode vir a influenciar todo o resultado, lucros e a maneira como é vista e comporta a organização. Semler não reinventou a cultura organizacional. Ele apenas procurou adaptar para nossa realidade os métodos e sistemas que vinham sendo empregados com sucesso em países que haviam sucessos melhores industrializados. 
O autor começa contextualizando dizendo que desde a infância já tinha o costume de sempre fazer mais de duas coisas ao mesmo tempo, como estudar, ouvir música e assistir televisão, sendo no mesmo momento e ainda assim conseguir absorver o conteúdo dos estudos. Na fase da adolescência, era um jovem roqueiro de cabelos longos, tinha o costume de treinar com sua banda de rock, atuar como líder estudantil, além de passar a gerenciar a lanchonete de sua escola a fim de garantir verbas para a festa de formatura, tendo capacidade de fazer a gerencia efetiva e prover bons resultados. Mostrando que desde o tempo de colegial já gostava e sabia tratar de negócios, quando da administração da lanchonete da escola. O autor enfatiza o fato de ter, já naquela época, a sensação de liberdade e que quando era derrotado tinha certeza que apenas alguns segundos o separava entre da derrota e da glória. Ele faz comparações das suas corridas de atletismo que fez quando ainda adolescente, em que saiu muito rápido no começo e acabou perdendo força na metade da corrida, e leva isto para a realidade de alguns empresários que começam a expandir muito rapidamente e acabam falindo, por não terem diligência e foco para manter o ritmo, ou enxergar que conforme as coisas crescem e mudam, é necessário ter mudanças nas demais coisas também, e acabam estagnados, enfraquecendo o crescimento e vindo a falência. Aprendeu com isto, que paciência, perseverança e atenção aos detalhes são essenciais para se chegar ao objetivo. Que se aprende muito quando é acordado de um sonho e cai em realidade.
Quando jovem tinha uma lista de desejos, sendo um dos seus sonhos ingressar na Universidade Harvard, uma das melhores do mundo. Depois de tentar duas vezes e falhar, quase entrou em desistência, até que uma vez passeando perto da universidade comprou uma moeda do cobrador do metrô, dizendo que utilizaria quando retornasse à universidade para estudar, lembrando-se disso, escreveu uma carta à Universidade criticando a forma como eles selecionavam os alunos para ingressarem lá. Posteriormente, recebeu um convite para assistir a algumas aulas e posteriormente ingressar na instituição de ensino.
Depois de formado, Ricardo volta ao Brasil promovendo ideias, teorias e embasamentos para administrar uma empresa. Foi essencial para a empresa fundada por seu pai, o austríaco Antônio Curt Semler. Na época a Semco S/A estava passando por um período de crise, quase chegando à falência. O momento da economia brasileira era instável, e o número de clientes diminuíra, ficando somente com os estaleiros para atender. Inicialmente, a empresa atuava na fabricação de centrífugas para a indústria de óleos vegetais. Na década de 60, a Semco começou a atuar na produção de Bombas Hidráulicas, bombas de carga, eixos e outros componentes da indústria naval. Aos 28 anos de idade, Ricardo assumiu a presidência da empresa familiar, promoveu várias mudanças, da quais houveram conflitos entre seu pai para aceita-las. Mas sob o comando do filho, a empresa passou a produzir nos anos 80 misturadores para indústria química, farmacêutica, alimentícia e de mineração, sendo necessário diversificar os negócios da empresa, adaptar as novas estratégicas de negócios para sair da zona de perigo de falência. Então, em 1984, começou a produzir equipamentos de refrigeração industrial, sistemas de ar-condicionado, entre outros. As atitudes de Semler, principalmente sobre paternalismo, são de grande utilidade sobre uma empresa familiar, usar um sistema de exclusão deste problema é o ideal para esse tipo de organização, isto se pode ser percebido em algumas empresas atuais onde existem vários programas, como o plano de cargos e salários e remuneração por competência, para a diminuição deste tipo de obstáculo.
A maneira que a empresa passou a ser administrada por Ricardo começou sendo uma gestão diversificada provocando mudanças no estilo de direção, modificando todo o recurso, a visão e os lucros. A partir de 1989, a Semco passou a ter vários empreendimentos desenvolvidos com o conceito de unidades de negócios, dando mais liberdade e mais responsabilidade para os gestores e todas as pessoas da empresa. Para ele, é muito melhor gerenciar uma "equipe de 10", do que uma empresa de 1.000 funcionários, então reduzindo o quadro de cada equipe, facilitava nas atividades e monitorações de cada negócio, ao contrário de empresas que constroem grandes sedes, e fazem seus profissionais se deslocarem de um ponto da cidade ao outro todos os dias para iniciarem suas atividades. A empresa possui seu papel no movimento econômico da sociedade, tendo seus responsáveis a consciência que de que neste papel deve ser adquirida a preocupação com seus funcionários, já que são eles que a movimentam. Foi necessária paciência por parte do filho em respeitar as opiniões do pai e preservar suas ideias em relação as estruturas que o pai mantinha na organização para com os funcionários. Ele queria combater o paternalismo, a maneira autoritária de lidar com os subordinados. Pois, acreditava que o talento das pessoas da empresa deveria ser valorizado e aproveitado para o crescimento organizacional e individual. É possível tirar de compreendimento também, o autor Daniel Pink, um analista de carreira, que afirmava em sua teoria que o ser humano não usa de motivação somente o salário em seu emprego, ele afirma que a própria interação dentro do ambiente de
trabalho e os próprios desafios ali presentes também acabavam por estimular o trabalhador.
O livro enfoca na questão das grandes empresas daquela época, modelos de administração de empresas de sucesso eram copiados, e para Ricardo isso já estava ultrapassado, ele critica as condições de ensinos básicos e das universidades que apresentam as teorias que são “cansativas” para os estudantes e não o estímulo ao aprendizado contínuo e pesquisas. Com isto, os profissionais se foram e se ingressam em alguma empresa e não fazem muita diferença naquele meio, se estagna, procurando sempre o básico e mais fácil a se chegar ao fim, imitando modelos de gestão. Essa situação nos faz refletir na capacidade do gerente, assim como Ricardo disse: "de qualquer forma, há que se trabalhar em primeiro lugar os gerentes. São eles que comandam o sucesso ou fracasso da participação. ” Assim, como mostra alguns relatos do livro levam a enfrentar a realidade do mercado atual de frente, algumas atitudes tomadas pelo autor em sua experiência na Semco S/A, como as situações em que sua empresa procurou, e conseguiu algumas aquisições, parcerias e contratos por seu puro censo de negócios, deixam à mostra a pura, porém não tão simples, arte de administrar. 
A relação do planejamento da administração no futuro com os colaboradores vem à medida que este planejamento vai sendo realmente se transformando em realidade para uma empresa, portanto, para que haja uma possibilidade de que uma organização chegar ao seu objetivo, seja lá qual for, se de interesse financeiro, mercadológico, ou até mesmo social, a base para a evolução desta empresa está principalmente nas mãos de seus colaboradores. Ricardo Semler é a favor de um” modelo próprio de administração neste país o que por sua vez força nova importação de modelos”. (145), a partir daí deixando claro que esse tipo de “transplante”, como ele mesmo se refere, apenas funcionaria se além da cultura se devia importar também os próprios criadores destes modelos de administração.
Como principalmente refere-se ao futuro das organizações no Brasil, Semler tenta passar ao leitor a importância de identidade de uma empresa, assumindo, já no fim dos anos 80, uma posição bem mais “anarquista”, como ele mesmo manifesta em uma passagem do livro, em relação ao padrão de administração usado no Brasil, e admiti em sua própria empresa elementos totalmente diversos, nos quais, em alguns casos molda a empresa ao funcionário e não o contrário. Naquela época, final dos anos 80 e início dos anos 90, as mulheres ainda enfrentavam muito preconceito, por isso dedicou um de seus capítulos para falar sobre a discriminação das classes sociais, negros, deficientes e mulheres. Pensando nisso, explorou uma maneira de ampliar a participação das mulheres na organização, então criou a I Convenção da Semco-Mulher, onde só participava mulheres, onde elas se reuniam para discutir melhorias para a empresa e para elas. E na ausência delas, tudo virava uma "loucura", uma desordem. Discutindo a necessidade do papel das mulheres em cada empresa, e ainda mais mostrando a capacidade delas, dos negros, deficientes e das classes sociais mais baixas, enfatizando que a capacidade são tanto quanto as demais. Abordando ainda com um humor ácido e uma crítica inteligente ao governo, que é possível perceber que ainda pode ser usado atualmente, já que não houve mudança desde então. 
O maior desafio principalmente do empresário brasileiro é a questão da visão de administração (Implantação de critérios e padrões de administração para a para sua realização no futuro) relacionada com um diferencial conforme a realidade da empresa e com o ambiente em que se encontra, tanto que em algumas passagens de seu livro ele ressalta opiniões e aplicações práticas em sua empresa, a Semco S/A, futuristas em relação à data de lançamento da primeira edição de seu livro, abordando assuntos como marketing e com afirmações como “o estudo de mercado é necessário para definir parâmetros de atuação e para dar uma ideia dos grandes fatos relacionados com o mercado. Porém usá-los como sustentação para lançamento de um produto requer um conhecimento profundo do mercado pelo usuário do estudo” (194), o que não é feita por grandes empresas até hoje, Semler dá a entender, ou a compreender, que o planejamento do futuro é o mais importante para uma empresa, em minha opinião. No livro enfatiza a questão importantíssima que é a administração do tempo, para a vida de qualquer é algo essencial ser bem elaborado e ter sucesso.  O tempo torna-se escasso para empresários que não sabem elaborar uma boa agenda, sendo necessário decidir o que é mais importante no momento, realizando uma nova estratégia para melhorar e mudar a situacional que está atrapalhando ali no momento, encontrar novas maneiras de adaptação e não apenas focar no que está acontecendo ali e tentar encontrar uma solução passageira.
Brasil como país em desenvolvimento tem de se pôr em seu lugar e agir como tal, importando tantas técnicas do exterior, que em sua maioria são (ou foram) criadas em países desenvolvidos e com uma realidade econômica bem diferente da nossa, é sucumbir a ditos internacionais que ressaltam novos modelos de administração a cada dia, e determinam a excelência de cada um deles. Relevando a questão de sermos um país em desenvolvimento e com uma economia frágil, assim pensam os mesmos criadores destas tão renomadas “filosofias empresarias”, mesmo assim o choque cultural seria enorme, adaptar essas técnicas é diferente, adaptando-as a nossa realidade, na verdade, não se iria mudar pequenos pontos para que funcione em nosso defasado empresariado, mas sim realmente deformar-se um sistema para que possa se adaptar aos padrões nacionais. Percebe-se, que o autor transmite, ou pretende transmitir através de sua experiência uma forma diferenciada para cada administrador, de cada empresa, de cada ramo de atividade seguido por uma organização, de acordo com sua necessidade e sua realidade para que sua empresa evolua conforme o ambiente que a cerca. 
Ressalta também a relação entre o empresário e empresa, comparando a vida particular com a vida profissional de um administrador, referindo-se ao empresário como: “… é também aquele que começa a olhar da empresa para fora, participa de entidades de classe, dedica mais atenção ao seu lazer, e gasta mais rapidamente o dinheiro que o empreendedor acumulou, mas não teve tempo nem coragem de gastar” (87). Expondo sobre a empresa e seus colaboradores, dedicando um capítulo todo apenas para ressaltar esta relação, levando em conta assuntos como greve, salários, participação ativa de funcionários dentro da empresa, benefícios e treinamento, Ricardo Semler, diz: “… a área de RH é o misto-quente da organização. Fica presa entre os empregados e a empresa e pretende representar os melhores interesses dos dois” (173), assim dando a entender a importância deste elemento que age diretamente sobre os interesses de ambos os lados, colaborador e empresa.
Semler nos mostra pontos sobre uma cultura organizacional que tinha dentro da empresa e uma cultura que passou a ser após uma nova administração. A cultura organizacional trata-se de um grupo em uma empresa, que relaciona e inclui em sua rotina todo comportamento que possua como objetivo o desenvolver da entidade. A forma como ele se adapta ao ambiente organizacional somada a forma como ele transforma isso em contribuições para o mesmo ambiente, e integra a toda equipe ali presente, transformando e moldando o local de trabalho de acordo com os objetivos do próprio.
Semler necessitou “Virar a Mesa” de uma organização enquanto estava em uma má situação financeira, com métodos de gestão ultrapassados, com uma cultura organizacional conservadora, e com seu único produto em declínio no mercado. Semler iniciou uma administração na empresa do pai, tomando decisões ousadas, ele reestruturou a empresa, efetuou várias mudanças e adaptou para métodos mais modernos, mantendo a essência do lugar e colocando uma maneira diferenciada
de lidar com o comportamento organizacional, conseguindo torná-la lucrativa. Tornou-a diversificada através da aquisição de diversas empresas subsidiárias brasileiras de poder multinacionais. Semler teve uma visão sobre a cultura do comportamento das organizações uma cultura que vemos hoje, mesmo o livro sendo escrito a décadas atrás. Esta cultura está sendo formada ao longo de centenas de milhares de anos, adaptando-se ao longo deste tempo por todas as adversidades que foi encontrando. O ser humano, primeiramente, pode-se dizer que era um ser que começou vivendo como nômade durante algumas centenas de milhares de anos. Em seguida outros milhares de anos como agricultor e pecuarista. Faz apenas alguns séculos que este se tornou industrial. Entender e visualizar o ser humano precisa compreender a necessidade de perceber e avalia-lo a partir de toda uma sensibilidade e observação de todos esses componentes antepassados e não simplesmente criar uma avaliação do comportamento humano contemporâneo sem levar em consideração toda a sua história. Para Semler, a cultura se enraíza, ganha longevidade e torna-se difícil ao ser humano aceitar as mudanças culturais, apesar de sua capacidade de se adaptar as adversidades. Muda-se por necessidade e não por gosto. 
Estar ciente de como acontece toda a história da cultura, e tendo compreensão da mesma permite entender-se melhor a resistência a algumas mudanças, os novos valores e os novos princípios podem não ser bem reconhecidos, ou as novas práticas propostas não serem aceitas e compreendidas pelo grupo total estabelecido na organização. É necessária paciência, uma estratégia e planejamento para que haja uma compreensão total de todos que convivem ali, levando a um relacionamento viabilizado podendo assim apreender o contexto e inserir uma transformação corriqueiramente das suas demandas no ambiente, facilitando a aceitação e viabilidade do grupo e das novas propostas. E para que uma organização possa possibilitar a sua permanência, para que atinja as concepções os seus objetivos almejados, é necessário planejamento de estratégias para lidar com os indivíduos em interação. Este campo de estudo do comportamento organizacional reflete também na diversidade do fenômeno organizacional envolvendo todo o estudo de sistemas em vários níveis e circunstâncias. O ser humano sempre se encontra em um ambiente que provoca estímulos em seu comportamento, e dentro das organizações não seria diferente.
O comportamento dado e praticado pelo Fundador da organização é o que torna a cultura da organização, é o que leva e enraíza na maneira de lidar e de comportar dos demais grupos da organização. A chefia, e a gerência é a melhor maneira de se conseguir isso. Quando estes princípios são conhecidos e seguidos por toda a organização, traz aos colaboradores a sensação de justiça, de que organização trata a todos com igualdade. O tratamento da empresa frente aos funcionários e a relação com eles, com o grupo certifica uma motivação da parte dos funcionários na realização das tarefas exercidas e no posicionamento destes, além da verificação de como a comunicação entre os supervisores e os demais funcionários era mais efetivo para um diálogo funcional. Semler justifica que a organização necessita ter uma personalidade própria e separada da dos acionistas. Não se pode esquecer que a filosofia inicial da organização não deve ser esquecida, a essência e o princípio que levou a organização até ali precisa ser mantido, porém, adaptado, mas fiel as suas crenças básicas. Por isso os pressupostos básicos devem ser coerentes e serem seguidos sempre. É difícil e complicado mudar a cultura de uma organização, por isto é preciso paciência, força de vontade e persistência. O tempo e a acomodação impõem barreiras aparentemente instransponíveis para esta mudança. Por isso, com relação a cultura de uma organização, a atenção e a forma de se efetuar uma mudança é fundamental. Quando uma empresa é adquirida, deve-se estudar cuidadosamente a cultura dela e não a descartar por completo. Assim como explica Semler, há mais a aprender com ela do que a descartar, anexando as culturas que ali existem a sua própria. Os sentimentos, os valores e comportamentos são determinados pela linguagem, pela percepção e pelos processos do pensamento compartilhado pelo grupo que coexistem na organização, e esta cultura está vinculada a esses princípios. Desta maneira, a descrição do conteúdo da cultura se estabelece a partir da ligação entre as mudanças dos princípios e das práticas culturais. A mudança de um lado (influências ambientais), depende da mudança do outro lado (percepções cognitivas) para chegar a finalidade (práticas esperadas)
Nas organizações modernas, colocar e padronizar técnicas que funcionaram em outras empresas para a atual não funciona. Semler critica, pois segundo ele, as técnicas ensinadas por eles não se adaptaram a cultura brasileira por não levar em consideração a realidade da cultura das empresas nacionais. A cultura pode ser adaptada e não mudada totalmente. Deve-se levar em consideração, durante o processo, todas as diferenças e buscar um encaixe cultural e orgânico. A cultura nacional tem grande importância na criação da cultura de uma organização, pois, a nacionalidade é agregada em toda a questão da organização, quem compra, como compra, como a nacionalidade lida, como as pessoas que trabalham dentro, qual a cultura delas, etc. Os valores, normas e crenças de uma empresa também podem ser parcialmente impostas pela cultura nacional. Quando um empreendedor estabelece uma organização, o valor transmitido para a organização pode ser por causa dos valores culturais do fundador e da sociedade em geral. Se a cultura nacional em geral enfatiza a competitividade, um grande número de empresas que atuam neste contexto também pode vir a ser competitiva. É importante para os gestores saber a relação entre cultura nacional e cultura da empresa, porque às vezes a relação explica ser um desafio para criar a mesma cultura a nível mundial. 
Para Semler, as empresas têm o costume de enxergarem as pessoas como más por princípio. É comum os empresários desconfiarem dos funcionários e estes das empresas. O autor critica o fato de que aqui no Brasil, os empresários o fazem, porque a facilidade de substituir com máquinas o trabalho de pessoas sem muitos protestos é maior, e vêm isso como lucrativo e ainda mais se aproveitam de algo integrante de nossa cultura: a corrupção, além de poderem pagar salários menores. No livro o autor aborda que a justificativa destes executivos ao tomar posições imorais é que estão buscando a segurança de sua empresa ou de seus ideais pessoais. A avaliação da empresa perante aos funcionários, algumas vezes sofrem de desconfiança, influenciado também por preconceito, sendo estes tratados sempre como maus por princípio, já que costuma apresentar nas políticas internas, revistas na saída, controle rígido dos horários e outras formas de controle utilizadas pelas chefias. As empresas possuem poder sobre os funcionários, sendo que estes necessitam do emprego para viverem, e entrando nesta escala de estarem acima, e terem poder, podem entrar em grande distanciamento entre os níveis. As empresas Multinacionais, acabam por piorarem mais ainda a aproximação com os servidores, trazendo executivos de fora, que normalmente não falam o idioma e desconhecem nosso país. Aos funcionários, sobra apenas seguir as instruções sem fazer perguntas. 
Além da proximidade e a exposição diária dos empresários à um sistema corrupto e profundamente institucionalizado, fazendo com que os servidores se sintam impotentes para agirem contra este sistema. Isto os imobiliza de sequer tentarem romper com aquilo que é considerado normal e aceitável. Esta imobilidade e impotência abala a confiança dos servidores no próprio sistema e também no povo brasileiro, o qual procura constantemente oportunidades para burlar o sistema e levar vantagens. Esta situação se intensifica quando ambos, tanto os servidores como também o
povo em geral, agem por necessidade. O servidor por necessidade de manter o seu emprego, e o povo, por necessidade dos bens escassos oferecidos pelo Estado. Defino cultura da corrupção, neste contexto, como o conjunto de crenças e regras de ação internalizadas e praticadas por pessoas suficientemente poderosas para malversar, em benefício próprio, recursos pecuniários destinados ao bem público. Essa cultura é um modo de vida, e, como tal, apresenta aspectos típicos de sua forma de sobreviver e se autorreproduzir. Um dos efeitos mais nefastos do abismo social brasileiro é o de impedir que os sujeitos possam empatizar mutuamente com o ponto de vista do outro. A insensibilidade social dos corruptos derivam em grande parte o determinante que os separa da maioria da população. Essa distância “desumaniza” os dois polos da pirâmide social. Os que estão na base tendem a nutrir um forte ressentimento pelos que estão no topo, e os do topo, a racionalizar a injustiça com argumentos ainda mais ferozes, como “se deixam enganar, é porque são miseráveis, ignorantes, preguiçosos, sem ambição, não se importam etc.”, pode-se retrucar que eles receberam o que mereciam: desprezo e humilhação. Acontece que eles são a instância nobre da autoridade democrática. A estupidez dos corruptos impede-os de ver que não existe civilização sem hierarquia fundada no respeito à autoridade, e que a corrupção é um instrumento demolidor da credibilidade de qualquer governante. Com a desmoralização da política, a ordem de valores da sociedade moderna pode vir a pique e, com ela, os ideais de liberdade, igualdade e fraternidade. 
O autor também foca na situação escolar e educativa, e como ela vista perante as culturas organizativas e a nacionalidade. Ter escolaridade tende a ser supervalorizado e, quando comparada ao conhecimento prático, mostra possuir maior status, como se o indivíduo com uma graduação está acima dos demais, ou até mesmo uma graduação mais reconhecida está acima das demais graduações, sem perceber, que sem um, o outro não funciona, os que estão no poder não funcionam sempre os que estão “abaixo”. O excesso de níveis hierárquicos gera, segundo Semler, uma quantidade elevada de reuniões e documentos que circulam pela organização, o empresário fica estagnado no padrão feito no passado, utilizando técnicas administrativas comprovadamente eficazes, sem perceber que isso é menos eficaz, já que a manipulação da qualidade do desenvolver e da qualidade de vida presente no ambiente empresarial reflete diretamente em todo o resultado da empresa. Aspectos como a satisfação da vida do funcionário da organização, junto com a motivação que ele possui para manter o desenvolvimento pleno da cultura organizacional acabam por ser refletidos diretamente na produção dessa mesma cultura, seja este reflexo positivo ou não. E isto não acontece se os funcionários forem sempre vistos como inferiores. O colaborador precisa ser valorizado e estar em um ambiente agradável para exercer suas funções sem medo de represálias, pois os seus sentimentos devem ser considerados, assim como suas expectativas. A vida de cada colaborador deve ser compreendida de forma integral, sem uma divisão entre vida pessoal e profissional. Uma melhor integração entre o sistema e o indivíduo deverá ocorrer com a criação de climas organizacionais que atendam às necessidades pessoais e às de caráter institucionais. Isto trará efeitos significativos na motivação e satisfação individual que, por si, geram uma melhor realização das tarefas e alcance dos objetivos organizacionais.
 A presença de familiares de confiança em cargos de confiança costumava ser outra característica marcante, hierarquizada, formal, linhas de autoridade e respeito definidos como linha de divisão entre os níveis da empresa, o que causava mais distanciamento no relacionamento entre os níveis, tornando a comunicação ainda mais difícil e lenta. Os funcionários pouco eram ouvidos. Semler escreve em seu livro, as dificuldades que esteve a partir do momento que começou a administrar a empresa do pai, dedicando importantes parágrafos para descrever como, o tempo todo, os diretores sabotavam tentativas de mudanças. Ainda ressaltando a resistência a toda novidade como natural. O presidente, neste momento seu pai o fundador, considerava afronta pessoal o fato dos funcionários realizarem greves. Outra realidade era o personalismo da direção, que considerava desrespeito o fato de alguém discordar diretamente. Como se os funcionários ali não tivessem direitos além de apenas seguirem as regras impostas pela chefia, sem considera-los como ser-humanos com direitos e necessidades, e também com opiniões, recusas e desejos. Sendo que, cada funcionário anseia que seja tratado como alguém que pode ser visto de maneira muito maior do que apenas recebendo o salário no final do mês, como se essa fosse a única recompensa necessária para seu trabalho. Ele espera respeito, encorajamento, incentivo, espera que sua percepção seja ouvida, avaliada e compreendida, e de estímulo para crescer pessoalmente e profissionalmente. Se cada profissional conseguir descobrir o que precisa para ser motivado, ajuda-se a focar-se no seu propósito para relevância na organização. Já que os critérios de negociações com fornecedores não levavam em consideração critérios de técnicos e sim o nível de relacionamento pessoal destes fornecedores com o presidente da Semco.
Diante deste quadro, em 1980 a situação da Senco era crítica. Em 30 anos a empresa não havia ainda saído da fase típica de fundador. A empresa necessitava de maior agilidade e de um processo que a levasse a diversificação, já que seu único produto estava com seu mercado seriamente ameaçado. Assim, Ricardo Semler assumiu o comando da empresa, definindo como caminho para a Semco a transição da fase do empreendedor para a fase de empresário. O que Semler idealizou como cultura para sua organização, o autor enfatiza em seu livro que possui suas próprias opiniões de como é correto dirigir sua empresa. Segundo o autor, a facilidade com que se pode alimentar a própria vaidade às custas do sucesso alheio e emocionar-se consigo mesmo é uma realidade que não dura. Mesmo, sendo esta a cultura pregada por Semler em seu livro, mostra-se, na minha opinião que a maneira utilizada pelo autor para fazer crescer a empresa administrada entra em incoerência. Apresentando a ideia de que foi o suor, o esforço de Semler que possibilitou a empresa progredir e que, quando haviam pessoas resistentes às mudanças que Semler gostaria de adotar, simplesmente elas eram impostas, sem levar em consideração a opinião dos empregados, demitindo os contrários (lembrando que 30% dos funcionários, incluindo aí alto escalão, gerências e supervisão), desarticulando grupos de trabalho que se opunham (agiu assim com o pessoal de O&M e Informática ) e até mesmo ignorando opiniões contrárias (fez isso com diretores discordantes das mudanças que objetivavam a democratização da empresa). 
Porém, segundo o autor, a bondade como sendo a natureza predominante do ser humano. Apresenta como prática saudável a relação de confiança entre empresa e colaboradores. Apoia-se no fato de que dentre os funcionários, apenas 3% acredita-se que sejam desonestos. Tratar então a todos como desonestos por contas destes 3% é injusto para com os outros 97%. A automação, para o autor, não é a solução para os males de uma fábrica. A participação nas decisões por parte dos funcionários faz com que ele tenha um maior comprometimento com a empresa. As pessoas sabem o que devem fazer para melhorar a empresa, basta deixá-las fazerem isso. Cada ser humano tem dentro de si o instinto natural de progredir, de ter autonomia, participar das decisões sobre o rumo da organização. Nada resolvem as normas e procedimentos detalhados que não levam em consideração a empresa atual, não dá para transferir o que dá certo em uma organização para outra. O bom senso deve imperar. Menos rigidez com normas leva a maior produtividade, segundo o autor. Aos funcionários deve-se
prestar a oportunidade de requerer os treinamentos que deseja, quando achar isso importante para seu crescimento pessoal. Em uma empresa, a interação ocorre o tempo todo, no ambiente de modo geral, entre os próprios funcionários, com os líderes, e é essa interação que move a empresa. As respostas comportamentais dos funcionários diante de tais interações serão expostas em prática no momento em que ele realizar suas tarefas, e a eficácia com que ele as executa é o motor principal da organização, é exposto ali o resultado de toda sua motivação, somada com como ele se sente, alterando diretamente seu comportamento, a importância do estímulo adequado que a empresa o propõe que se resume não só em um salário justo, mas também em conforto, bons relacionamentos profissionais e segurança. O fato é que muitas empresas possuem culturas nada flexíveis, pelo contrário, ainda muito fechadas e conservadoras, valorizando o indivíduo como mero empregado, não dando nenhuma abertura para seu desenvolvimento enquanto profissional. O que ocasiona um certo descompromisso por parte dos funcionários, que cada vez mais alimentam a vontade de buscar outra empresa o quanto antes, mesmo sendo o caso de terem uma remuneração menor. Quando se gosta do ambiente onde se trabalha, as atividades tendem a ser muito mais bem-feitas. Diante disso, este trabalho tem por objetivo verificar como é a cultura organizacional da empresa escolhida na percepção de seus funcionários, como essa cultura influencia o bem-estar de seus colaboradores, e dessa forma dar-lhe uma classificação.
 A profissionalização da empresa é algo bom, pois um profissional terá a frieza (não emocionalismo) e, se ganhar quando ela (empresa) ganhar, lutará por ela. Uma postura coerente da empresa no que tange a honestidade e respeito faz com que estas posturas sejam adotadas também pelos seus colaboradores, como o que interessa é a tendência e a seriedade de propósitos. É necessário que a empresa pense em três dimensões básicas para o desenvolvimento da empresa, a produtividade; as necessidades humanas e os interesses de grupos dominantes. Essas dimensões precisam ser lidadas juntamente e em relação uma com a outra, pois separadamente, ocorre distorções. Se a produtividade for lidada sozinha e elas sejam avançadas sem levar em consideração a satisfação das necessidades humanas e como os seus profissionais estão trabalhando, se desgastando fisicamente e emocionalmente, leva a um custo social maior. Por exemplo, algumas empresas, por não levarem em consideração essas necessidades, acabam tendo uma rotatividade muito grande de funcionários, fazendo com que não durem tempo suficiente para uma aprendizagem efetiva, precisando sempre ter que estar ensinando e colocando outro a “gastar o tempo” ensinando outra pessoa em vez de fazer o seu trabalho exato. Isso é desgastante para a empresa, sem contar na visão financeira, que leva há um aumento de custos. Algumas empresas visam e focam apenas no lucro e no crescimento da produtividade esquecendo que quem faz este crescimento e desenvolvem o aumento da produtividade e do lucro são os colaboradores internos da organização. Havendo um equilíbrio do comportamento em uma equipe favorece na organização no alcance dos seus objetivos e metas. Aliás, dispondo uma integração e disposição da parte dos funcionários e estes buscando um resultado em comum e significativo averiguando um mesmo proposito, ambos se auxiliam e se disponibilizam de maneira adaptada e adequada. Porém, este foi outro ponto em contradição com o que Semler prega e com o que ele pratica na empresa, esta visão de que os funcionários pela sua natureza humana, são bons e honestos. Semler sugere que ao se enviar uma comunicação interna, retire-se uma página deste com o fim de testar seus colaboradores. Nisto acaba pregando a desconfiança. 
Portanto, em relação a escolaridade, conhecimentos técnicos, línguas, relacionamento interpessoal e características pessoais, o autor prega que jamais pressupostos como aparência, ligações familiares ou a sua vida externa a empresa deve influenciar suas avaliações sobre os colaboradores. Assim, a empresa torna-se, na visão dos colaboradores, mais justa. Aprender a pensar é mais importante que conhecimentos, ainda que a leitura geral ou técnica como meio de obtenção de informação tenha seu valor para o autor. Saber tudo não é o foco, mas o poder está em delegar, o que vai além do saber. Colaboradores sem cursos universitários podem sem nenhum problema chefiar equipes com pessoas de maior formação, a depender de sua capacidade técnica. Um funcionário que trabalha ali a mais tempo e tem conhecimento prático do que se faz e de como se faz pode vir a se adaptar e aprender até de maneira melhor para colaborar com a empresa do que alguém que venha de fora e necessitará se adaptar a aquilo. A prioridade deve ser dada aos funcionários da empresa nas promoções. Semler não valoriza pessoas extremamente inteligentes, chegando a dizer estas são melhores em falar do que em ouvir. Colaboradores com boa formação devem começar de baixo, assim valorizando a prática acima da educação. A luta contra preconceitos ou problemas externos a empresa são os colaboradores que convivem com este problema, não a Semco, não a empresa.
A cultura organizacional deve contextualizar incentivando os funcionários, através de lideranças, colocando-os em um patamar onde se sintam parte da organização, ondem se sintam trabalhando em conjunto e não apenas fazendo o trabalho para os maiores, mas colaborando para ambos e assim, tanto a empresa quanto os funcionários vêm a ser beneficiados atingindo suas metas. Alguns funcionários mostram-se resistente em seu ambiente de trabalho, por esperar que seja sempre tratado de maneira minimizada, e por isto, é necessário haver planejamento, treinamento e mudanças que o fazem a perceber que isto pode ser transformado e que seu trabalho pode ser reconhecido.
O autor aplicou, na empresa, em sua administração na Semco, uma auto-avaliação aos colaboradores sobre seus salários, perguntando aos mesmos qual o salário que achariam justo para suas tarefas. Supreendentemente os colaborares, salvo raras exceções, não fugiram daquilo que já ganhavam, tendo alguns inclusive valorizado este salário a ainda abaixo do que já tinha. Transparência e abertura são partes integrantes da filosofia, segundo o autor. Prega a democracia, ainda que de difícil implantação no começo, trazendo suas compensações no longo prazo. Importante destacar que Semler apoiou o movimento Diretas Já! Quando a pessoa percebe que os resultados desejados estão sendo alcançados, ela fica mais satisfeita consigo e com suas atividades, e essa satisfação é transferida para o seu trabalho. Assim sendo, o grande diferencial competitivo em uma organização é o capital intelectual, pois as pessoas são únicas e podem maximizar seu potencial quando a organização colabora para isso. A cultura organizacional se reflete diretamente na conduta dos colaboradores e, consequentemente, no clima das organizações.
Existem, ainda, na Semco, reuniões de tomada de decisão onde participam pessoas de vários níveis hierárquicos, onde os votos são de mesmo peso. Aquilo que for a melhor ideia será aprovado, não importando de quem seja esta ideia. Há igualdade entre todos, funcionários e horistas, escritório e fábrica, todos devem receber o mesmo tratamento. Aos colaboradores a tarefa de escolher e implantar as melhorias em seu ambiente de trabalho e controlar os benefícios e a qualidades daquilo que estão fazendo. As grandes decisões da empresa precisam ser tomadas em conjunto com os colaboradores. Reuniões informais e proximidade como escritório são necessidades da empresa, diz Semler. A formação de grupos-tarefas, reuniões entre os níveis e consultas aos níveis inferiores que demonstram uma política de descentralização e buscam nos colaboradores contribuições para a empresa. Sobreviver ao longo prazo, para Semler, depende de ouvir aquilo que até mesmo o mais humilde funcionário tem a dizer dentro da
organização. Semler acredita no diálogo com sindicatos, o que não quer dizer que concorde com eles. Jamais mantém negociações durante greves, respeitando, contudo, a decisão de realizar uma, não demitindo ninguém, porém não pagando salários a nenhum dos grevistas durante este período. O homem-chave da empresa tem seus méritos que apesar de pouco visíveis acabarão aparecendo. Aos acionistas, uma mudança de hábitos que os levem a não utilizar a empresa em proveito próprio. 
Ter a ideia de que as pessoas são substituíveis, e cada colaborador deve trabalhar buscando que outras pessoas possuam as suas competências para que possam vir a substituí-las, é uma política ruim para a empresa, a existência de muitos níveis hierárquicos, assistentes e grandes diferenças salariais. Tais diferenças não devem ser segredo, devem ser divulgadas e postas em discussão. Aquele executivo que tiver vergonha daquilo que recebe é porque não merece ganhar aquilo. O cancelamento das mordomias injustificadas da cúpula deve ser feito. Os funcionários devem avaliar seus chefes e receber participação nos lucros pois merecem uma justa parte de respeito e dos lucros que geram. O desempenho profissional resulta da aptidão para executar uma atividade, na qual se empenha esforço para obter resultados. A força motriz do desempenho operacional, que influencia e afeta diretamente o desempenho organizacional. É relevante a sistemática de medição e avaliação do desempenho. Um sistema de medição de desempenho não apenas fornece dados necessários para a gerência controlar as várias atividades da empresa, mas também influenciam as decisões e o comportamento organizacional, e uma avaliação dos funcionários para com suas chefias, leva a uma observação do que pode e necessita melhorar para um crescimento positivo no desempenho.
Uma cogestão deve ser implantada com a participação de todos os níveis hierárquicos, sendo que para isso os participantes devem estar preparados para discutir em pé de igualdade, representantes do chão de fábrica, gerentes e diretores. Enxergar as mudanças cedo e implantá-las, sendo flexível, aberta a mudanças e transformações, ágil, arrojada e com a efetiva participação dos funcionários é, para Semler, o maior desafio. As mudanças, em sua maioria, nada mais são do que releituras de maneiras antigas de se fazer as coisas e deve-se agir então com bom senso, pois não há processos revolucionários que trazidos de outras empresas para a sua possam surtir os mesmos efeitos. Buscar melhorias é inevitável, e com esta busca, erros de trajetória. Mas erros devem ser encarados como aprendizados, lembrando que quando não há erros, também há delonga em decisões e poucas realizações. Os conflitos com comissões de fábrica são completamente normais, já que a função destes é representar o interesse dos funcionários. Através da percepção que tiver, este funcionário produzirá uma ou outra imagem do clima da organização em sua mente. As empresas atraem ou mantêm pessoas que se ajustam ou não em seus padrões de comportamento, que por muitas vezes são perpetuados através da história da organização. Este conflito é positivo pois visam criar o bem-estar entre as partes. Ao RH a tarefa de harmonizar os desejos dos colaboradores com a possibilidade econômica da empresa. A avaliação dos erros ajuda a identificar as causas do desempenho deficiente e/ou insatisfatório, possibilitando sua correção com a participação do colaborador avaliado. Nem defender um lado e nem outro. Semler ensina, sobretudo, a sempre buscar a diversificação. 
Semler acredita que motivar o funcionário é algo importante. Ensina a incentivar os colaboradores a fazerem o que gostam, a terem ideias e conhecimento global da empresa. Alerta, porém, que isto acarretará uma reviravolta na empresa diante de alguns conceitos já impregnados na cabeça dos colaboradores, ou seja, os pressupostos básicos serão mudados. Agrupar os colaboradores em times de 10 pessoas, com objetivos comuns e bem definidos é um fator de ganho motivacional, Semler baseia este pressuposto no conceito de que o ser humano, historicamente, construiu sua cultura ao longo de milênios como um ser caçador antes de chegar a atual era moderna. Diante disto, tem grande dificuldade em se adaptar a grupos grandes. A preocupação não só com o que é feito, mas com o modo como é feito. Verificar se a organização está conseguindo concretizar sua visão quanto ao que pretende tornar-se pela constante melhoria do desempenho organizacional - que em linhas gerais é a sobrevivência e o crescimento sustentável -, respeitando os valores e princípios individuais e organizacionais, e tendo o lucro como consequência. Isso mostra que Semler valoriza a análise das culturas externas da empresa. Semler ainda defende que no futuro, serão as pequenas fábricas o ideal em matéria de empresa. As grandes empresas familiares acabam por não motivar adequadamente seus colaboradores porque estes necessitam de se realizar, sentir que fazem parte de algo e não que estão à parte da empresa. Em pequenas fábricas, segundo o autor, é necessário ainda que se solte as rédeas e se permita aos colaboradores trabalharem livremente, com autonomia e em pequenas unidades. O meio para manter a empresa pequena, seria produzir apenas aquilo o qual ela tem tecnologia e a aplicação de tal produto sob controle. Outra coisa a fazer é subdividir as tarefas sempre que possível. Impedir a especialização das pessoas, uma vez que é da natureza humana necessitar sempre de mudanças. A troca de funções é boa uma vez que despersonaliza a empresa, gerando intercâmbio de estilos, aumentando as chances de progresso, isto é, dificultar a existência de departamentos com culturas próprias e fechadas dentro da organização. Foco nos resultados, não no esforço. A essência é expressa pela maneira como ela faz seus negócios, a maneira como ela trata seus clientes e funcionários, o grau de autonomia ou liberdade que existe em suas unidades ou escritórios e o grau de lealdade expresso por seus funcionários com relação à empresa. Representa as percepções dos dirigentes e funcionários da organização e reflete a mentalidade que predomina na organização. A cultura organizacional condiciona a administração das pessoas. A cultura passa por um processo de modificação constante, não é algo prontamente definido.
O importante não é a quantidade, mas a qualidade. Cumprir metas e não horários. Ter criatividade, inovação e satisfação, em um ambiente descontraído e não em roupas formais. Transformar as férias em algo prazeroso para os colaboradores e não em um fator de insegurança. Possuir uma política de não flutuação de colaboradores, segundo Semler, é uma boa prática, dados os efeitos negativos que demissões costumam ter sobre a motivação dos colaboradores, dando a eles a sensação de insegurança e causando improdutividade. Quando for o caso de demissões, procurar envolver os próprios colaboradores em busca de uma solução que seja melhor para todos, ao invés de simplesmente demiti-los. Semler diz que, na Semco, adotou uma política interna que dificulta as demissões, fazendo que esta decisão passe pela análise de várias pessoas. 
Outra questão abordada por Semler diz respeito a forma de interagir com a comunidade a qual está inserida, dando oportunidades iguais a todos que querem ingressar na empresa como colaborador. Honestidade na divulgação dos números da empresa é, para Semler, prática decisiva para a cultura da empresa, acreditando inclusive que no longo prazo as consequências disto serão sempre positivas. Para o autor, a relação entre chefes e subordinados deve passar da formalidade para a parceria, em um ambiente descontraído, onde ter ideias geniais e assobiar no trabalho convivem em harmonia. Nas negociações, busca ser objetivo e estabelecer um relacionamento com fornecedores e prestadores de serviço, como agência de publicidades, de parceria, transformando este relacionamento em um elo institucional. Semler constata que deve haver uma parceria ao nível de que uma empresa participe dos processos
de melhoria da outra, como se fossem sócias operacionais, como se fossem uma só, com culturas alinhadas e verdade na troca de informações. Ele ensina que se deve proceder com os clientes, com uma relação que se torne duradoura. Semler também ensina a ter os pés no chão, dizendo que não se deve buscar a Qualidade Total, mas sim a “Qualidade foi o melhor que deu para fazer por este preço”. Jamais busca superar as expectativas de seus clientes ou melhorias contínuas nos produtos sem o objetivo de preencher um novo desejo do consumidor. Algumas atitudes de Semler, principalmente sobre paternalismo, são de grande utilidade sobre uma empresa familiar, usar um sistema de exclusão deste problema é o ideal para esse tipo de organização, isto se pode ser percebido em algumas empresas atuais onde existem vários programas, como o plano de cargos e salários e remuneração por competência, para a diminuição deste tipo de obstáculo.
Semler é um autor administrativo que trouxe, na época algo moderno e atual, que pode ser aproveitado até hoje. Mostra a necessidade de algumas mudanças e da cultura organizacional, mesmo que seja fácil notar a dificuldade de seguir todas as instruções, sendo de suma importância ressaltar a necessidade da individualidade da cultura organizacional de cada empresa, percebendo que é algo que precisa ser feito e percebido conforme o decorrer, sendo que algo que funcionou em tal empresa, mesmo que na Semco, pode não vir a ser efetivo em qualquer outra. Imaginar que a total liberdade dos colaboradores dentro da empresa, a relação entre empresa e grevistas e algumas outras coisas mais, diz-se isso pelo fato de as empresas serem organizações diferentes, e destas serem formadas por pessoas diferentes, é uma situação complicada de imaginar que pode vir a dar certo ao extremo, porém o autor passa uma certa euforia em suas experiências que leva o leitor a imaginar o programa descrito em sua empresa, seja ela própria ou apenas o local de trabalho, o fato é que incentivar a simples exclusão de um organograma e autorizar aos funcionários um regime de total “anarquia”, não pode ser a resolução de todos os problemas de qualquer empresa. Por outro lado, alguns relatos do livro levam a enfrentar a realidade do mercado atual de frente, algumas atitudes tomadas pelo autor em sua experiência na Semco S/A, como as situações em que sua empresa procurou, e conseguiu algumas aquisições, parcerias e contratos por seu puro censo de negócios, deixam à mostra a pura, porém não tão simples, arte de administrar. 
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
SEMLER, Ricardo. Virando a própria mesa. 9. ed. São Paulo: Best Seller, 1988, 274 pp.