Impacto da Tecnologia na Gestão de RH

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Rev. Científica Eletrônica UNISEB, Ribeirão Preto, v.5, n.5, p.104-117, jan./jun.2015 
O IMPACTO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
 
Joice R. Zonato – Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário Estácio 
Uniseb - joice_zonato_rp@hotmail.com, 
Náira Cristina de A. Pavan - Acadêmica do Curso de Administração do Centro Universitário 
Estácio Uniseb - naira.pavan@hotmail.com 
Antônio Nardi – Mestre em Administração pela Universidade de São Paulo (USP-FEA) - 
Docente do Centro Universitário Estácio Uniseb de Ribeirão Preto, orientador do presente 
trabalho. 
 
Resumo 
O Recursos Humanos (RH) surgiu dentro das organizações com uma posição operacional. 
Posteriormente, surgiu uma nova visão do RH como um sistema que demonstra de forma 
mensurável o impacto que pode causar dentro da empresa. O setor contou com uma forte aliada 
para essas mudanças, a globalização e a tecnologia da informação que impactou e tem 
impactado a área de Recursos Humanos de várias formas facilitando e possibilitando o trabalho 
realizado pelo RH, principalmente na seleção, recrutamento e treinamento de pessoas. O ponto 
forte da Tecnologia da Informação (TI) é trazer competitividade para as organizações tornando 
o RH uma fonte competitiva, capaz de se adaptado para acompanhar os desenvolvimentos 
tecnológicos dentro das organizações, mantendo a competência e aumentando a produtividade. 
As metodologias utilizadas foram bibliográfica, descritiva e quantitativa. Foi Aplicado um 
questionário para medir o nível de satisfação de estudantes universitários que participaram de 
recrutamento e passaram por etapas do processo onde foram avaliados em uma fase online, 
esses grupos de pessoas identificaram falhas e benefícios que o processo traz para a Empresa e 
para os recrutados. A importância do assunto estudado, é a interferência da tecnologia dentro 
do setor de recursos humanos e os resultados obtidos foram que apesar de os entrevistados 
acharem o método eficaz e ágil, ainda apresenta falhas no seu funcionamento como 
principalmente, espera dos resultados e oscilações do site. 
Palavras Chaves: Tecnologia, Globalização, Gestão de Recursos Humanos. 
 
Abstract 
The Human Resources (HR) emerged within organizations with an operational position. Later, 
a new view of HR as a system that demonstrates measurably impact that can cause within the 
company. The sector had a strong ally for these changes, globalization and information 
technology impacting and has impacted the Human Resources in various ways facilitating and 
enabling the work of the HR, particularly in the selection, recruitment and training of people. 
The strength of the Information Technology (IT) is to bring competitiveness to organizations 
making HR a competitive source, able to be adapted to keep up with technological 
developments within organizations, maintaining the competence and increasing productivity. 
The methodologies used were bibliographical, descriptive and quantitative. It was applied a 
questionnaire to measure the level of satisfaction of college students who participated in 
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recruiting and underwent stages of the process which were evaluated in an online phase, these 
groups of people identified flaws and benefits the process brings to the Company and 
recruited.The importance of the subject studied is the interference of technology within the 
human resources sector and the results were that although respondents deem effective and 
responsive method still has flaws in its operation as mainly waiting for the results and swings 
site 
Key Words: Technology, Globalization, Human Resource Management. 
 
 
1. Introdução 
O presente artigo aborda o Impacto da Tecnologia da Informação na Gestão de Recursos 
Humanos. Apresenta as principais mudanças que ocorreram na área e os fatores que 
influenciaram e contribuíram para que essas mudanças ocorressem de forma gradativa e 
constante. Mostram também quais foram os principais benefícios, aspectos positivos e 
negativos causados por estas mudanças e como o RH conseguiu se adaptar e acompanhar a 
globalização, os avanços tecnológicos, o desenvolvimento de mercado, a exigência de cliente e 
a competitividade que afeta de forma direta o setor. 
A tecnologia é cada vez mais um assunto muito comentado entre as organizações 
mundiais já que estão em constante desenvolvimento e aprimoramento, podendo surgir novas 
técnicas a qualquer momento, estudar os impactos aplica sobre o setor acaba ajudando a estar 
sempre atual e tornando o processo mais eficiente e eficaz. 
O principal objetivo é agregar conhecimento sobre as diversas áreas que o Recursos 
Humanos atua e qual o impacto que a tecnologia trouxe para cada área. Por meio desse estudo 
será possível entender a evolução do setor e os impactos que ele sofre diante de mudanças que 
ocorrem devido à globalização. Mostrando através de estudos e pesquisas como as organizações 
e as pessoas do mundo contemporâneo tem inserido a tecnologia atualmente. 
Inicialmente, o artigo trata do tema seguindo para a introdução e na sequência o quadro 
teórico, que tem no seu cerne, a evolução na área de recursos humanos e qual o seu principal 
objetivo no início dos estudos. O desenvolvimento do setor no período contemporâneo, suas 
causas e consequências modificando o setor de uma área operacional para uma área estratégica 
das organizações é tratado em seguida. Os avanços tecnológicos contribuíram para que o setor 
Recursos Humanos seja uma área estratégica. Com essa transformação o Recursos Humanos 
passa a ter amplitude e abrangência nas organizações. 
 
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2. Quadro Teórico 
2.1 Impactos Tecnológicos na Gestão de Pessoas 
 
Os impactos e avanços tecnológicos na gestão de pessoas tornou-se um assunto muito 
discutido entre as organizações devido sua importância, pois ele desenvolve um sistema viável 
para novos arranjos de gestão de pessoas. Como toda evolução histórica, a evolução de 
Recursos Humanos se desenvolve de acordo com autores e localização. A evolução do Rh assim 
como da administração tem inicio a partir da Revolução Francesa que em meados do século 
XVIII na Inglaterra, transforma o processo de fabricação artesanal para o processo mecânico. 
Com isso, deu-se o surgimento da classe operária que era qualquer pessoa capaz de 
produzir de maneira simplificada as tarefas designadas, já que as máquinas começaram a 
substituir alguns processos que antes eram feitos manualmente. Os operários trabalhavam com 
pouco tempo de descanso, eram mal remunerados e trabalhavam em locais inadequados. A 
partir daí começou surgir às manifestações, para garantir melhores condições de trabalho, 
fazendo com que a essência de Administração de Recursos Humanos começasse desflorar 
(VIZIOLI, 2010). 
“O Brasil começou a sua história de administração de recursos humanos da pior maneira 
possível: com a escravidão, eliminada em 1888” (VIZIOLI, 2010 p.23). Após o final da 
escravidão os donos dos escravos tiveram que assalariá-los dando a eles direitos de descanso 
assim como ocorreu no desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos no mundo 
só que de forma tardia. O desenvolvimento da Administração de Recursos Humanos no Brasil 
foi dividido em três fases, sendo elas: Burocrática-Cartorial (1888-1950) que o próprio nome o 
justifica, pois esta fase os chefes cuidavam apenas das partes burocráticas, problemas 
judiciários e os “papéis” que eram necessários para a existência da empresa; Administração de 
Recursos Humanos (1950-1990)na qual as pessoas passam a ser necessárias para o atendimento 
do mercado, que está exigindo mais desenvolvimento e treinamento, já que os funcionários na 
sua maioria vinham da escravidão com praticamente nenhum conceito teórico, somente sabiam 
na prática o que tinha que ser feito. 
A atual fase vem de 1990 aos dias de hoje que é chamada de Gestão de Pessoas a qual 
trabalha com o conceito de que os seus colaboradores são essenciais para a organização e que 
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seu desenvolvimento dentro da organização contribui para atingir melhores resultados. 
(SOBRAL; PECI, 2008) 
Também surgiu a Globalização mundial que ocorreu no início do século XXI, as 
organizações se transformaram em organizações globais, ou seja, que são capazes de entregar 
e buscar serviços e produtos através da conexão que é feita entre todas as empresas do mundo 
tornando-se mais acessíveis, já que em pouco tempo e muitas vezes um custo menor uma 
empresa brasileira pode comprar produtos da China. (MAXIMIANO, 2014). 
Tornar-se global, adotar novas tecnologias, gerenciar mudanças e talentos, diminuir 
custos e atender a necessidades do mercado, focaliza a necessidade de desenvolver, qualificar 
e flexibilizar a força de trabalho para que seja competitiva no século atual. (BOHLANDER, 
2014) 
Todos os departamentos das empresas sofreram mudanças dentro da organização, o 
setor de Recursos Humanos está entre aqueles que sofreram uma grande mudança, 
principalmente no seu modo de gerir. 
A gestão de pessoas numa empresa global pode ser dividida de várias formas, como por 
exemplo, a mão de obra das organizações que podem receber colaboradores expatriados, aquele 
colaborador que foi transferido de um país para o outro pela empresa onde atuava; empregados 
locais, aquele em que o colaborador é contrato pela empresa de outro país para atuar no seu país 
de origem; empregados estrangeiros são aqueles colaboradores que nasceram em outro país e 
mudou de país para trabalhar. (MAXIMIANO, 2014). 
Apesar das oportunidades que a globalização proporciona para as empresas globais, 
existem vários fatores que precisam ser levados em consideração, quando se trata de contratar 
estrangeiros a empresas precisam observar algumas questões como, localização, cultura, leis e 
a melhor forma de garantir um bom desempenho do novo funcionário desde o processo de 
contratação até o desempenho das suas tarefas. Em muitos casos para manter esses 
colaboradores na organização é necessário que seja feito ajustes para assegurar o desempenho, 
conceber programas de treinamento, ajuste de salários e também exigir uma participação do 
grupo de trabalho para inserir os estrangeiros aos grupos. (BOHLANDER, 2014) 
Ambientes culturais diferentes exigem abordagens da gestão de recursos humanos tanto 
nas estratégias como nas estruturas, ou podem levar o fracasso, ainda que exista uma 
similaridade nas culturas ou até mesmo nos idiomas as práticas de RH podem ser totalmente 
diferentes. 
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“A Tecnologia da Informação abrange uma gama de produtos de hardware e software 
que proliferam rapidamente com a capacidade de coletar, armazenar, processar e acessar 
números e imagens” (WALTON, 1998, p. 23). 
A TI surgiu junto com a Globalização, que conectou o mundo atrás do desenvolvimento 
de sistemas que são capazes de ligar pelas máquinas as pessoas de diferentes localidades em 
questão de segundos, abrindo mercado, criando maior número de opções que possam atender a 
necessidade da organização (SOBRAL; PECI, 2008). 
Um bom sistema de informação de RH facilitará a comunicação e a manutenção de 
registros em uma série de atividade em todo o mundo. Alguns HRIS (Human Resource 
Information Systems) são projetados para rastrear as atividades executadas por funcionário que 
viajam designados por uma função específica. (BOHLANDER, 2014) 
A atual fase Gestão de Pessoas tem sofrido forte influência da tecnologia de informação, 
essa desempenha papel fundamental em todos os setores da organização. Atuando fortemente 
em todas as áreas da organização. Como um simples e-mail os sistemas estratégicos que são 
alimentados pelos gestores geram números que são capazes de mudar as tomadas de decisão 
dos gestores, como também afeta no funcionamento da gestão de pessoas dentro da 
organização. 
Com a explosão de informações os avanços tecnológicos permitiram as empresas tirar 
grandes vantagens, talvez o principal uso da tecnologia em GRH seja o SIRH (sistema de 
informação de recursos humanos) de uma empresa, considerando que o departamento de RH 
está envolvido com todos os demais e todos os funcionários precisam ser recrutados, treinados 
e remunerados, atividades normalmente realizadas pelo RH, o sistema de informação de 
recursos humanos pode ser utilizado para reduzir os custos administrativos, aumentar a 
produtividade, diminuir o tempo de respostas consequentemente melhorar o processo de 
tomada de decisões, aumentando a rapidez no atendimento aos clientes. (BOHLANDER, 2014). 
Um dos grandes impactos na GRH tem sido no operacional, hoje em dia a folha de 
pagamento é automatizada e todos os registros de informações do funcionário estão disponíveis 
em um programa que pode ser acessados pelos próprios gerentes que também podem alterar e 
atualizar as informações, "autoatendimento" no SIRH umas das grades tendências nos últimos 
anos, essas mudanças e possibilidades tem ajudado a diminuir as grandes quantidades de 
documento que antes o departamento de Rh tinha que arquivar e constantemente atualizar. 
(BOHLANDER, 2014). 
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Além da automatização da folha de pagamento, informações de registros e benefícios o 
Rh também pode utilizar software em todas as demais atividades como recrutamento, 
visualizando e testando previamente online os candidatos antes mesmo de contratá-los, e após 
contratar podem-se realizar treinamentos e promoções dos funcionários. 
Tanto as organizações como os candidatos consideram que o recrutamento pela internet 
é mais é a forma mais barata, rápida e potencialmente mais efetiva. (BOHLANDER, 2014). 
Talvez a maior mudança no processo de contratação tenha sido a expansão do processo de 
inscrição online. Em 1988, menos de um terço das companhias enumeradas na Revista Fortune 
500, possuíam essa opção em seus websites, atualmente cerca de noventa e cinco por cento 
dessa lista já utilizam as inscrições online. (BOHLANDER, 2014) 
O recrutamento online é uma forma de chamar os potenciais candidatos para as vagas 
de maneira mais expansiva, já que o acesso à Internet é cada vez mais abrangente. Assim, a 
ascendência desse tipo de ferramenta da gestão de pessoas tende a ser cada vez maior já que é 
um método rápido, eficaz e seguro e deixando a organização com um banco de dados de 
possíveis futuros candidatos para futuras vagas (MITTER; ORLANDINI, 2005). E além do 
recrutamento, a seleção é uma função do RH que vem sendo feita pela Internet com a utilização 
da análise dos currículos fornecidos online, após a aplicação do teste online, vídeo conferências, 
testes de línguas e após essas seleções que os candidatos aprovados para as vagas serão 
chamados para a etapa presencial onde por ter dinâmicas de grupos, entrevista com gestor entre 
outros testes aplicados, já que cada organização usa um método de seleção. 
Junto com as mudanças tecnológicas e avanço da Internet surgiu um conceito que se 
chama e-RH que é defino como sendo (COSTA, 2002 apud JONES, 1998) “um modelo de 
gestão deRecursos Humanos baseado em tecnologia de informação altamente avançada, que 
conduzem algumas ou muitas das funções do RH”. Portanto, as funções do RH como 
recrutamento que tem a maior frequência de aplicação na Internet, seguido de comunicação, 
informações sobre benefícios, treinamento online, informação sobre stock options e avaliação 
de desempenho online (COSTA, 2002). 
O sistema de recrutamento e seleção da Mercek, por exemplo, processa as informações 
de currículo rastreando as informações, avaliando e disponibilizando para os gerentes de linhas 
as habilidades que eles buscam no candidato, os quais são selecionados pelo gerente otimizando 
o tempo e agilizando o processo. A Corning, Inc utiliza um software que avalia o desempenho 
dos funcionários e disponibiliza esses dados para que todos tenham acesso às informações de 
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toda a equipe desde seus supervisores aos executivos, isso faz com que ao verificarem suas 
metas e desempenhos eles alinhem seu desempenho com o objetivo, assim conseguem melhorar 
e almejar uma meta maior. (BOHLANDER, 2014). 
Entre tantas opções para se escolher um software o que as empresas devem fazer para 
escolher o melhor para suas organizações. A principal recomendação dos especialistas é que os 
profissionais de RH verifiquem qual SIRH trará maior impacto nas medidas financeiras da 
companhia aqueles que proporcionam os melhores resultados depois de avaliar as mudanças, 
os possíveis problemas os trabalhos mais graves e demorados que o setor desempenha ter uma 
base média de custos e salários que o departamento de Rh vai economizar utilizando o SIRH, 
com as horas de aumento de produtividades gerados pelos resultados. 
Alguns outros fatores também precisam ser avaliados como: 
Adequação do aplicativo ao quadro de funcionários da organização; 
Capacidade de atualização ou personalização do software; 
Compatibilidade com os sistemas atuais; 
Facilidade para os usuários; 
Disponibilidade para os usuários; 
Disponibilidade de suporte técnico; 
Tempo necessário para treinar os membros da equipe para utilizar o SIRH; 
Custos iniciais e anuais de manutenção. (BOHLANDER, 2014, p. 11) 
 
A tecnologia e a globalização são impulsionadoras que dirigem as mudanças nas 
organizações e na GRH, atualmente ter capacidade de gerenciar essas mudanças é indispensável 
para o sucesso das companhias, afinal de contas a principal causa das oportunidades são as 
mudanças e as empresas precisam desenvolver uma cultura que permaneça em constante 
adaptação. (BOHLANDER, 2014). Isso inclui uma "engenharia de mudanças" na qual é 
necessária uma realocação de pessoas, engajar seus funcionários mais importantes, cliente e 
fornecedores, liderar de forma clara e consistente, manter uma comunicação continua, criando 
benefícios quantificáveis considerando o fator humano como à principal causa do fracasso em 
projetos de mudanças. (BOHLANDER, 2014) 
Portanto, pode-se constatar que o avanço da tecnologia na gestão de pessoas é inevitável, 
e o setor de RH vem acompanhando as mudanças que o mundo vem sofrendo após surgimento 
da Internet e a globalização. 
 
 
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3. Resultados 
Este estudo teve como objetivo analisar o que os candidatos dos processos de seleção 
que tem fases que são feitas online estão avaliando os processos e mostrar para as empresas que 
prestam o serviço de recrutamento e seleção qual o nível de satisfação dos candidatos com a 
pesquisa. A amostra foi realizada com cento e dois candidatos, no ano de 2015. 
Para a coleta dos dados foi realizada um questionário com doze questões para 
avaliarmos a satisfação das pessoas que se candidatam as vagas que são ofertadas no mercado, 
e qual as melhorias que eles gostariam de ver nos futuros processos. O questionário foi realizado 
em um centro universitário na cidade de Ribeirão Preto. 
Segue os dados obtidos com a aplicação do questionário: 
 
Gráfico 1 - Grau de Escolaridade 
 
 
 
Gráfico 2 - Quantidade de processos seletivos com etapas online que o candidato 
participou 
 
 
1%
83%
15%
1%
Ensino Fundamental
Completo
Ensino Superior
Incompleto
Ensino Superior
Completo
Outros
52%
22%
11%
6%
9% 1
2
3
4
5 ou mais
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Gráfico 3 - Quantidade de etapas que havia no processo. 
 
 
 
Gráfico 4 - Quantas etapas do processo foram feitas online 
 
 
 
Gráfico 5 - As etapas online do processo seletivo facilitam o recrutamento. 
 
10%
22%
28%
21%
19% 1
2
3
4
5 ou mais
51%
28%
17%
2% 2%
1
2
3
4
5 ou mais
74%
26%
Sim
Não
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Gráfico 6 - Como o candidato avalia o método de seleção do processo 
online. 
 
Gráfico 7 - Sabendo que as etapas online do processo pode desclassificar o 
candidato, ele preferiria que tivesse ou não etapa online. 
 
 
 
 
Gráfico 8 - Quais os benefícios que os candidatos percebem ao realizar 
uma etapa online. 
37%
18%
26%
6%
13% Eficaz
Ineficiente
Bom
Ruim
Eficiente
59%
41%
Sem etapas online
Com etapas online
58%23%
10%
9% Agilidade
Confiança
Segurança
Flexibilidade
Outros
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Gráfico 9 - Qual a nota que o candidato dá para a eficácia na divulgação 
dos resultados. 
 
 
Gráfico 10 - Qual maior insatisfação no processo de seleção online 
 
 
Gráfico 11 - Quais sugestões os candidatos dariam para as organizações 
que utilizam o recurso de etapas online. 
5%
9%
41%
41%
4%
Péssimo
Ruim
Regular
Bom
Excelente
9%
14%
18%
54%
5%
Oscilação do Site
Alta Dificuldade na
Resolução dos
Questionários
Excesso de Etapas
Espera do Resultado
22%
14%
23%
10%
31%
Agilidade dos
resultados
Melhoras no site
Maior tempo
Feedback
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Com a aplicação do questionário e os resultados obtidos podemos mostrar as empresas 
que utilizam do processo seletivo que contém etapas online que os candidatos acham o método 
eficaz e eficiente, porém, ainda tem que ser melhorado em alguns aspectos como na agilidade 
dos resultados que apesar do processo online transparecer aos candidatos um método prático e 
ágil, os resultados demoram até meses para ser repassado para os candidatos o que acaba 
criando grande expectativa nos mesmo. Outro ponto que podemos verificar com a pesquisa é 
que as empresas ainda tem que investir mais em como deixar as etapas online mais dinâmica, 
ou seja, menos racional. 
 
4. Metodologia 
O questionário foi aplicado em uma faculdade na cidade de Ribeirão Preto, interior de 
São Paulo. Com uma quantidade de 102 (cento e dois) entrevistados de diversas classes sociais, 
faixas etárias e gêneros, o questionário foi desenvolvido com 12 questões abordando o tema 
proposto a fim de obter diferentes opiniões dos candidatos sobre o sistema de seleção e 
recrutamento online. 
As questões foram formuladas com o objetivo de mostrar aos leitores e empresas que 
desenvolvem o método, o que os candidatos pensam dessa forma de seleção e quais os 
benefícios e malefícios que podem trazer para ambos. 
O método empregadono estudo foi quantitativo descritivo, por tratar-se de uma pesquisa 
que obtém um questionário com perguntas estruturadas. “Em sentido genérico, método em 
pesquisa significa a escolha de procedimentos sistemáticos para a descrição e explicação de 
fenômenos.” (RICHARDSON, 1989, p.70). 
O estudo é descritivo, pois tem o objetivo descrever um fenômeno de uma determinada 
população e são através das pesquisas que obtém os resultados desejados e que após serem 
analisados, dão base para o fechamento dos objetivos anteriormente propostos. (GIL, 2002). 
 
5. Conclusão 
Neste estudo abordou-se quais foram os impactos que a tecnologia desenvolveu na 
gestão de recursos humanos, foi discutido como a área se desenvolveu e de que forma vem se 
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adaptando para essas novas tecnologias, que vem atingindo de forma direta o setor. A 
globalização também é um fator muito influente, já que foi responsável pelo desenvolvimento 
desse e de outros setores com a evolução mundial. 
A tecnologia trouxe para o mundo organizacional, ambientes culturais diferentes, 
podendo receber e enviar colaboradores, projetos para todos os cantos do mundo, o que também 
ajuda financeiramente a empresa consegue reduzir custos, e melhorar o seu desenvolvimento 
dentro da organização. Com essa diversificação o setor de gestão de pessoas teve que se adaptar 
e evoluir junto com todos os setores, conduzindo suas atividades como armazenamento de 
informações, recrutamento e seleção, treinamentos, junto com essa evolução. 
A cada dia surgem novos conceitos e mecanismos para serem utilizados como o e-Rh, 
novos hardwares e softwares que estão se desenvolvendo para facilitar a vida das organizações 
e isso acaba até sendo um grande diferencial para as empresas. Um bom sistema de RH pode 
fazer com que as empresas estejam em harmonia com seus colaboradores, sendo assim, 
trazendo colaboradores mais dinâmicos e treinados para a organização. 
Este trabalho agregou novos conhecimentos, pois por meio deste estudo permitiu-se 
conhecer melhor o setor de RH, e também a junção de toda uma organização, e a interligação 
dos setores, a forma como aspectos internos e externos podem influenciar e são influenciados, 
foi destacado também como a empresa deve se preparar estrategicamente levando em 
consideração estes fatores para que consiga alcançar seus objetivos, manter-se competitiva e 
gerando lucro. E, principalmente como a tecnologia influência no setor de Recursos Humanos. 
Portanto, com a revisão teórica e resultados do questionário aplicado pode-se concluir 
que as pessoas são a favor da evolução da tecnologia agregando o setor de Recursos Humanos, 
e que em ambos pode-se notar dentro das organizações e o que os candidatos entrevistados 
veem são que os impactos que o setor sofre em virtude da tecnologia como a rapidez, 
flexibilidade, segurança entre outros, faz com que observemos que todas as mudanças agregam 
para a organização, porém, lembrando que a qualidade e competência caminhem junto com 
essas mudanças. 
Além disso, os resultados mostram que a ferramenta de TI tem sido vista tanto para os 
candidatos quanto para as organizações a maneira mais rápida, acessível e de menor custo para 
ambos, já que a empresa pode selecionar candidatos de várias localidades de um único meio, 
tendo assim uma opção mais ampla de candidatos, além do processo ser ágil e preciso de acordo 
com os profissionais que os montam. 
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Porém, tudo é um constante desenvolvimento e sempre precisa ser atualizado de acordo 
com o surgimento de novos sistemas que podem ser integrados no setor de recursos humanos. 
Os candidatos mostram que as melhorias que precisam ser feitas são nos seus websites das 
empresas que muitas vezes oscilam e faz com que o candidato perca que o já tinha feito e no 
tempo de feedback que empresas levam para dar aos candidatos, principalmente quando o 
retorno é negativo, essas falhas podem ser revistas de acordo com o sistema das empresas 
capacitadas e maior treinamento de quem desenvolve e dão manutenção ao sistema. 
 
Referências 
 
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Learning, 2014. 
 
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MAXIMILIANO, C. A. Antonio; Recursos Humanos: Estratégia e Gestão de Pessoas na 
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RICHARDON, R. Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 1998. 
 
SOBRAL, F.; PECI, A. Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. São Paulo: Prentice Hall, 2012. 
 
VIZIOLI, Miguel. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pearson Education do 
Brasil, 2010. 
 
WALTON, E. Richard Tecnologia de Informação: O uso de TI pelas empresas que obtêm 
vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 1993.