AULA 7 ERGONOMIA ORGANIZACIONAL

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ERGONOMIA 
ORGANIZACIONAL 
ERGONOMIA ORGANIZACIONAL 
 
A macroergonomia não se constitui em sistema fechado, já que 
exige contínuo desenvolvimento, aplicação e validação de 
dados. 
 
Para caracterizar a Ergonomia Operacional, Moraes e 
Mont’Alvão (2003) apresenta aspectos como: 
 
• o ritmo intenso das atividades 
• a repetitividade 
• a monotonia 
• a pressão por prazos de produção e de controle. 
 
 
Algumas das áreas específicas são: 
 
• Gerenciamento de recursos de pessoas, 
• Projetos de trabalho, 
• Cultura organizacional, 
• Forma de comunicação, 
• Organização em rede, 
• Tele-trabalho, 
• Gestão de qualidade 
• Modo temporal do trabalho. 
• Trabalho em turnos 
• Programação de trabalho 
• Satisfação no trabalho 
• Teoria motivacional 
• Supervisão 
• Trabalho em equipe 
• Trabalho à distância 
• Ética 
Existem possibilidades de ocorrer determinadas 
situações no trabalho: 
 
• desajustes comportamentais 
• estresses 
• somatizações 
• inadequações ao trabalho 
• acidentes de trabalho 
 
Estudar e intervir no clima, na cultura 
organizacional. 
 
Para minimizar os problemas acima citados às 
organizações têm adotado as seguintes medidas: 
 
• flexibilização das relações de poder e autoridade (delegação 
de tarefas e responsabilidades). 
 
• redução de níveis hierárquicos (para facilitar a comunicação e 
a tomada de decisão; hierarquia horizontal onde se encontra 
mesmo poder decisório tem sido preferida à hierarquia 
vertical). 
 
• canais de comunicação e interação entre os funcionários 
(facilita a integração com outros setores de trabalho, 
fortalece o trabalho de equipe). 
 
Para minimizar os problemas acima citados às 
organizações têm adotado as seguintes medidas: 
 
• reorganização do ambiente de trabalho (por meio de 
ergonomia participativa, com menos barreiras que impeçam a 
comunicação das pessoas no ambiente de trabalho). 
 
• alcance dos objetivos e metas organizacionais e pessoais 
(criação de planos de carreira, de programas de 
desenvolvimento de pessoas, de acolhimento de novas ideias 
dos empregados para melhora da produtividade, da escolha 
de metas mais objetivas e de implantação a curto prazo, entre 
outras). 
 
Para minimizar os problemas acima citados às 
organizações têm adotado as seguintes medidas: 
 
• incremento da produtividade, qualidade e competitividade 
(pelo aumento do número de treinamentos em capacitação 
de empregados, pelo oferecimento de recursos técnicos de 
trabalho, por existir retaguarda gerencial nos processos e 
procedimentos, pelas aquisições de certificações, pela 
geração de novos produtos e/ou serviços que acompanhem 
as necessidades de mercado, etc...). 
 
Os problemas de caráter operacionais apresentam como 
características: 
 
• a ausência de alguns eventos no desenvolvimento das 
tarefas, como; 
• programação de tarefas, 
• interação da equipe, 
• adequação do ritmo aos indivíduos, 
• autonomia dos colaboradores, 
• pausas programadas, 
• supervisão adequada, 
• precisão, tolerância, 
• controles de qualidade 
• dimensionamento das equipes com equilíbrio entre o 
volume de serviço e a mão de obra disponível. 
ERGONOMIA ORGANIZACIONAL E FATORES 
GERADORES DA DEMANDA: 
 
• Necessidade de modernização (por exemplo, mudança 
tecnológica). 
• Reorientação em decorrência de mudança de missão. 
• Modificação de composição acionária. 
• Ajuste de sistema em curso (alterações que demandam esse 
ajuste). 
• Consequente a sucessos microergonomicos. 
• Recomendações externas. 
 
ERGONOMIA ORGANIZACIONAL E FATORES 
GERADORES DA DEMANDA 
 
• Negociações sindicais. 
• Parecer de um especialista. 
• Filosofia administrativa. 
• Conscientização da existência de problemas decorrentes da 
ausência de ergonomia. 
• Reclamações e reivindicações dos trabalhadores. 
• Exigência legal. 
• Melhor preparação para o mercado e outros. 
 
Ergonomia participativa pode ser definida 
como: 
 
envolvimento das pessoas no planejamento e no controle de 
uma parcela significante das suas próprias atividades de 
trabalho, com conhecimento suficiente e poder para 
influenciar tanto processos como resultados para estabelecer 
as metas desejáveis 
 
(Wilson, 1995, pág. 37). 
 
A vantagem da macroergonomia é que ela reconhece o 
grupo ou equipe de trabalho e não o indivíduo como 
unidade de trabalho. 
A ergonomia participativa exerce papel 
fundamental sobre a ação ergonômica na 
organização do trabalho.: de baixo para cima 
 
Esta definição implica que exista estrutura organizacional 
suficiente para apoiar a ação ergonômica 
• trabalhadores estejam comprometidos 
• planejamento controle das suas próprias atividades de 
trabalho 
• disponibilização de treinamentos para desenvolvimento 
adequado 
• autoridade mínima suficiente para adoção e tomada de 
atitudes. 
ERGONOMIA ORGANIZACIONAL E COMUNICAÇÃO 
 
Ferramentas baseadas em computador estão disponíveis para 
promover a colaboração e a participação em tomada de 
decisão. 
 
Cano, Meredith & Kleiner (1998), categorizaram as ferramentas 
como apoio presencial, suporte à comunicação e tecnologia de 
apoio à decisão. 
 
• Apoio presencial é a meta de tecnologias como vídeo – 
conferência 
• Tecnologias de suporte à comunicação facilitam a dinâmica 
do grupo e a transferência da informação 
• Tecnologias de comunicação e de apoio à decisão auxiliam 
no processo de tomada de decisão propriamente dita. 
Os métodos utilizados no trabalho para avaliação 
da macroergonomia podem variar desde: 
 
• estudo e análise de documentos enviados pelo 
responsável da demanda gerencial. 
• estudo de campo. 
• aplicação de questionário de qualidade de vida e 
entrevistas (porque esse estudo foi voltado para 
implantação do programa de qualidade de vida da 
empresa X,denominada assim por questões éticas). 
• estudo e análise de outros documentos, etc. 
 
Em relação aos resultados esperados pela implantação 
de ações ergonômicas organizacionais existe a 
possibilidade de incremento de indicadores entre 50 a 
90% em: 
 
a. segurança (redução de acidentes) 
b. saúde (principalmente doenças ósteo-articulares-
musculares) 
c. QVT (aumento da autoconfiança, motivação, 
satisfação, manejo de estresse, etc..). 
d. produtividade (melhora em quantidade e 
qualidade) 
 
Abordagem sociotécnica 
 
Esse modelo visa organizar o trabalho de tal forma que o 
comprometimento dos indivíduos seja estimulado e que o 
desempenho organizacional seja melhorado. 
 
A concepção dos sistemas sociotécnicos considera vários 
aspectos extrínsecos que podem afetar o comprometimento 
no trabalho, tais como o salário, as condições físicas, 
materiais e as regras organizacionais. 
 
Trata-se, de fato, de organizar o trabalho de maneira a 
corresponder às motivações intrínsecas e extrínsecas dos 
trabalhadores (Ketchum e Trist, 1992, apud GUIZZE, 2011). 
ATIVIDADE 
12/09 
 
- Como está organizada a hierarquia da 
empresa? 
- Como funciona o clima organizacional? 
- Como está organizada a empresa em que 
trabalha ou conhece (sistemas, processos, 
comunicação, problemas? 
- Avalie os itens citados no slide 3 (em relaçao 
à empresa citada)