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5. EMPREGADO DOMÉSTICO 
A relação de emprego doméstica recebe um tratamento legal diferenciado 
por parte da maioria dos ordenamentos jurídicos. Justifica-se essa distinção, pois o 
trabalhador doméstico executa as suas atividades no âmbito residencial, asilo 
inviolável segundo o art. 5º, XI, da Constituição Federal brasileira,1 e não inserida no 
conceito de estabelecimento empresarial. 
A Lei nº 5.859/72 define empregado doméstico da seguinte forma: 
Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que 
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a 
pessoa ou a família, no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto 
nesta lei. 
A Convenção nº 189/2011 da OIT, que trata do trabalho decente para os 
trabalhadores domésticos, preconiza que todos os Estados-membros deverão adotar 
medidas no sentido de igualar os direitos trabalhistas entre domésticos e não-
domésticos, mas ainda não foi ratificada pelo Brasil. 
5.1. Caracterização 
A diferença básica que existe entre o empregado doméstico e o empregado de 
forma geral diz respeito à: 
a) finalidade não lucrativa daquele que dirige a prestação dos serviços; 
b) continuidade da prestação de serviços; 
c) prestação de serviços em favor de uma família. 
Percebe-se, assim, que o empregador, na relação de emprego doméstico, deixa 
de ser a empresa (art. 2º da CLT) e passa a ser a família, seja ela de qual espécie 
for. 
Por conta disso, a representação processual trabalhista do empregador doméstico 
pode ser feita por qualquer pessoa da família, na forma do entendimento constante da 
Súmula nº 377 do TST: 
 
1. CF/88. Art. 5º. XI – a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do 
morador, salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação 
judicial. 
SÚMULA Nº 377. PREPOSTO. EXIGÊNCIA DA CONDIÇÃO DE 
EMPREGADO (nova redação) – Res. 146/2008, DJ 28.04.2008, 02 e 
05.05.2008 Exceto quanto à reclamação de empregado doméstico, ou 
contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser 
necessariamente empregado do reclamado. Inteligência do art. 843, § 
1º, da CLT e do art. 54 da Lei Complementar nº 123, de 14 de 
dezembro de 2006. 
5.2. Empregado doméstico e diarista 
O elemento continuidade difere da não-eventualidade, tendo em vista que, no 
primeiro caso, exige-se o labor em todos os dias da semana (excetuando-se o repouso 
semanal remunerado), durante um lapso razoável de tempo e com certa habitualidade. 
A prestação de serviços descontínua afasta a existência de relação de emprego 
doméstica, dando ensejo ao surgimento do trabalhador denominado de diarista. 
A jurisprudência dominante reconhece que o trabalhador doméstico diarista é 
aquele que não presta serviços durante todos os dias da semana. 
A quantidade de dias de trabalho semanal, que afasta a natureza empregatícia da 
relação doméstica, varia entre um e três dias, conforme se observa das decisões 
abaixo transcritas: 
FAXINEIRA. VÍNCULO DE EMPREGO. DOMÉSTICA. 
CONTINUIDADE. O doméstico que prestou serviços por 12 (doze) 
anos para a mesma família, três vezes por semana, e mediante 
pagamento mensal, ainda que em serviços de faxina, atende o 
pressuposto da continuidade, suficiente para se reconhecer a 
existência de vínculo de emprego (grifou-se). 2 
VÍNCULO EMPREGATÍCIO – DIARISTA – NÃO 
RECONHECIMENTO – AUSÊNCIA DO REQUISITO DA 
CONTINUIDADE – A Lei nº 5.859/72, que regulamenta o trabalho 
doméstico, prevê a continuidade como um dos requisitos essenciais 
ao reconhecimento do vínculo de emprego. Se a atividade laboral é 
desenvolvida, em média, apenas duas vezes por semana, resta 
 
2. TST. 250040-44.2004.5.02.0078. SDI-1. Rel. Min. João Batista Brito Pereira.DEJT 16.09.2011. 
 
caracterizado, na verdade, o trabalho autônomo, na condição de 
diarista (grifou-se). 3 
DIARISTA – LABOR EM TRÊS DIAS DA SEMANA – 
RELAÇÃO DE EMPREGO DOMÉSTICO NÃO RECONHECIDA 
– AUSÊNCIA DE CONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DOS 
SERVIÇOS – No caso vertente, não se enquadra a Reclamante no 
conceito de empregada doméstica, porquanto, como admitido desde a 
exordial, laborava de forma não contínua, apenas três vezes por 
semana para a Reclamada. Não pode ser considerada doméstica a 
trabalhadora de residência que lá não comparece todos os dias da 
semana, mas somente em três, por faltar na relação jurídica o 
elemento continuidade, ou seja, o trabalho de modo permanente, 
sendo irrelevante a forma de remuneração percebida, se mensal, 
semanal ou diária. Sentença que se confirma por seus próprios 
fundamentos (grifou-se).4 
Essa, porém, não é a melhor forma de interpretar o aludido dispositivo constante 
da Lei nº 5.859/72, tendo em vista que cria insegurança jurídica, ao permitir que o 
aplicador do Direito utilize-se de um critério subjetivo para delimitar a extensão da 
expressão continuidade. 
A continuidade diz respeito à natureza da atividade doméstica realizada pelo 
obreiro. Assim, se o trabalhador executa serviços de natureza contínua, como 
cozinhar, lavar pratos, etc., será empregado doméstico mesmo que trabalhe duas ou 
três vezes por semana. Caso contrário, se o serviço não tem caráter diário, como 
cortar grama, fazer faxina, etc., o trabalhador será considerado como diarista.5 
Na verdade, quando o obreiro trabalha em alguns dias da semana, gera a 
presunção de que o serviço prestado não é contínuo, presunção essa que admite prova 
em contrário a cargo do trabalhador. 
 
3. TRT 12ª R. RO 03336-2009-038-12-00-8. 4ª C. Relª Juíza Maria Aparecida Caitano. DEJT 18.01.2011. 
 
4. TRT 5ª R. RO 0136600-90.2009.5.05.0020. 2ª T. Relª Desª Luíza Lomba. DEJT 26.10.2010. 
 
5. A continuidade ou não das atividades domésticas só pode ser avaliada em cada caso concreto, variando em cada 
residência. 
 
Pensar de forma diversa seria permitir a fraude à legislação trabalhista, tendo em 
vista que uma família poderia, por exemplo, contratar três diaristas para trabalhar, 
cada uma, dois ou três dias na semana para executar serviços domésticos contínuos, 
como, por exemplo, cozinhar e lavar pratos. Essa simples assertiva desarticula a 
argumentação utilizada pela doutrina e jurisprudência, quando tenta relacionar o 
vínculo empregatício doméstico com o número de dias laborados por semana. 
5.3. Aplicabilidade da CLT E DIREITOS TRABALHISTAS 
A Consolidação das Leis do Trabalho não se aplica aos empregados 
domésticos, consoante se observa do teor do seu art. 7º, salvo o capítulo que trata 
das férias e o art. 482, que disciplina a justa causa (art. 6º-A, § 2º da Lei nº 
5.859/72):6 
Art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo 
quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, 
não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, 
de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-
econômica à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.7 
Portanto, a relação de emprego doméstico deve ser regida pelos ditames 
estabelecidos pela Constituição Federal de 1988, pela a Lei nº 5.859, de 
12.12.1972, pelo Decreto nº 71.885/73 e suas alterações posteriores. 8 
 O Decreto nº 3.361, de 10 de fevereiro de 2000, que regulamentou o art. 3º-A 
da Lei nº 5.859/72, faculta ao empregador doméstico inscrever o empregado no 
sistema do FGTS e, consequentemente, do seguro desemprego também. Uma vez 
aderido ao sistema, não há como o empregador retratar-se. 
Por sua vez, o Decreto nº 95.247/87 elenca, expressamente, osempregados 
domésticos como beneficiários do vale-transporte (art. 1º, inciso II). 
 
6. Não consideradas justas causas, para os empregados domésticos, as hipóteses previstas pelas alíneas c (negociação 
habitual) e g (violação de segredo da empresa), bem como pelo parágrafo único (atos atentatórios à segurança nacional) 
do art. 482 da CLT. 
 
7. Inclusive não há falar-se em necessidade de homologação da rescisão contratual do empregado doméstico (Nesse 
sentido, a decisão do TRT. 02108-2006-012-16-00-3. Rel. Luiz Cosmo da Silva Júnior. DEJT 12.11.2008). 
 
8. A Lei 11.324/2006 revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei 605/49 permitindo a aplicabilidade do § 1º, “a”, do art. 6º da Lei 
605/49, que identifica como motivos justificados para a ausência “os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da 
Consolidação das Leis do Trabalho”. 
 
Já o Decreto nº 6.481/08, que regulamentou os arts. 3º, “d” e 4º da Convenção nº 
182 da OIT, incluiu as atividades domésticas no rol das piores formas de trabalho 
infantil, vedando o trabalho do menor de 18 anos em tais condições, salvo se 
forem observadas as prescrições contidas no seu art. 2º, § 1º. 
Com a publicação da Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea 
“a” do art. 5º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos 
passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. 
Note-se que a Lei nº 5.859/72 continuará em vigor até que outra Lei, cujo projeto 
já esta sendo discutido no Congresso Nacional, revogue-a tácita ou expressamente. 
Isso aconteceu quando da extensão aos rurais dos direitos atribuído aos trabalhadores 
urbanos pela Constituição Federal de 1988, que recepcionou a Lei nº 5.889/73. 
Entende-se que a EC nº 72/2013 não promoveu a igualdade de direitos entre 
domésticos e não domésticos. Houve apenas uma diminuição da diferença de 
tratamento legal dispensada a essas duas categorias profissionais. 
Se a intenção do legislador constituinte derivado fosse a de estabelecer uma 
isonomia, a alteração teria que ocorrer no caput do art. 7º da CF/88, com a extinção 
do seu parágrafo único, com a seguinte redação sugerida: Art. 7º São direitos dos 
trabalhadores urbanos, rurais e domésticos além de outros que visem à melhoria de 
sua condição social”. 
 
ATENÇÃO! A relação de emprego regida pela CLT possui 
tradicionalmente os requisitos da ONEROSIDADE, 
SUBORDINAÇÃO JURÍDICA, PESSOALIDADE E NÃO-
EVENTUALIDADE. Já na relação de emprego doméstico o 
requisito da NÃO-EVENTUALIDADE é substituído pelo requisito 
da CONTINUIDADE. 
 
5.4. Férias 
O Decreto nº 71.885/73 estendeu, de forma expressa, aos empregados 
domésticos, todos os direitos previstos no capítulo da Consolidação das Leis do 
Trabalho que trata das férias.9 Com isso, não há como deixar de reconhecer o direito 
de tais empregados ao recebimento de férias proporcionais quando a dispensa ocorrer 
antes de transcorrido o período aquisitivo respectivo. 
A Lei nº 5.859/72, durante a vigência da redação anterior do art. 3º, determinava a 
limitação ao gozo de férias anuais a vinte dias úteis. Argumentava-se, todavia, que 
quando da edição da referida lei dos domésticos, a CLT também estabelecia o prazo 
de vinte dias úteis para o gozo de férias e a alteração posterior (feita pelo Decreto-Lei 
nº 1.535, de 13.04.1977), que elevou para trinta dias corridos, acabaria por beneficiar 
essa espécie de empregado. 
A partir da vigência da Lei nº 11.324, de 19.07.2006, espancaram-se as dúvidas 
acerca do período de gozo de férias do empregado doméstico, que passou a ser de 
trinta dias corridos, com a nova redação do art. 3º da mencionada Lei nº 5.859/72: 
Art. 3º. O empregado doméstico terá direito a férias anuais 
remuneradas de 30 (trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a 
mais que o salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de 
trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. 
5.5. Direitos previstos na Constituição Federal de 1988 em sua redação original 
A Constituição Federal de 1988 atribuiu aos empregados domésticos os direitos 
previstos em seu art. 7º, exceto aqueles referentes à proteção contra a despedida 
arbitrária ou sem justa causa, seguro-desemprego, FGTS, piso salarial proporcional à 
extensão e à complexidade do trabalho, adicional noturno, participação nos lucros, 
salário-família, jornada de trabalho, horas extras, adicional de insalubridade, adicional 
de periculosidade, seguro acidente do trabalho, reconhecimento das convenções e 
acordos coletivos de trabalho e isonomia salarial.10 
A. Jornada de trabalho contratual 
Antes da promulgação da EC nº 72/2013, nada impedia que empregador 
concedesse ou ajustasse, com o empregado doméstico, melhores condições de 
 
9. Decreto nº 71.885, de 09.03.73. Art. 2º. Excetuando o Capítulo referente a férias, não se aplicam aos empregados 
domésticos as demais disposições da CLT. 
 
10. CF/88. Art. 7º. Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos 
incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social. 
 
trabalho. Assim, era perfeitamente possível estabelecer uma jornada de trabalho, seja 
por meio de uma cláusula contratual verbal ou escrita, expressa ou tática. 
Portanto, se o empregado doméstico prestasse serviços, por exemplo, no horário 
das 8h às 18h, com duas horas de intervalo intrajornada de segunda a sábado, essa 
condição de trabalho seria incorporada ao seu contrato de trabalho. 
O salário contratado serviria para remunerar essa jornada de trabalho e, na 
hipótese de o empregado ultrapassar os referidos limites, haveria a obrigação de 
pagamento de horas extras, mas sem o adicional previsto na legislação. 
Em resumo: o empregado doméstico não tinha direito à hora extra legal, mas a 
jornada de trabalho poderia ser convencionada ou decorrer das condições de trabalho. 
B. Salário mínimo proporcional 
Cabe aqui analisar a possibilidade, à luz do ordenamento jurídico pátrio, de pagar 
ao empregado doméstico salário mínimo proporcional à jornada de trabalho. 
Não é raro observar empregadores domésticos que remuneram seu trabalhador em 
quantia equivalente a 50% do salário mínimo para prestação de serviços apenas em 
um turno (manhã, tarde ou noite) de 4 horas. 
No âmbito do trabalho não doméstico, o TST já reconheceu a legalidade desse 
procedimento (parte I, capítulo VI, item 2.3, “d”, desta obra), por intermédio de sua 
OJ nº 358, da SDI-1. 
No trabalho doméstico havia entraves que não permitiam chegar a essa mesma 
conclusão. Isso porque o empregado doméstico não estava sujeito à jornada legal de 
trabalho que o vinculasse ao salário mínimo. Ora, se não havia jornada de trabalho 
integral, não se poderia falar em jornada de trabalho parcial. 
Todavia, essa circunstância não impedia que a proporcionalidade de pagamento 
do salário mínimo se fizesse por dia de trabalho. Desse modo, como o salário mínimo 
serve para remunerar 30 dias de trabalho, incluindo o repouso semanal remunerado, é 
possível pagar 50% desse salário para a prestação de serviços durante 15 dias por 
mês, considerado, também, o repouso semanal remunerado. 
Após a promulgação da Emenda Constitucional nº 72/2013, essa discussão perdeu 
o objeto, mas mantem a sua importância, uma vez que conflitos pretéritos podem ser 
objeto de demandas ajuizadas após a vigência dessa norma constitucional. 
 
5.6. Direitos previstos na Constituição Federal de 1988, após a promulgação da 
EC nº 72/2013 
Com a promulgação da EC nº 72/2013, foram conferidos aos empregados 
domésticosos seguintes direitos trabalhistas com eficácia plena e imediata: 
 
 
 
 reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; 
 
trabalhador portador de deficiência; 
 insalubre a menores de dezoito e de 
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir 
de quatorze anos. 
variável; 
io, constituindo crime sua retenção dolosa. 
 
Ainda dependem de regulamentação específica, os seguintes direitos de eficácia 
limitada: 
 FGTS e seguro-desemprego de natureza obrigatória; 
 
-família; 
ida contra despedida arbitrária ou sem justa causa; 
-escolas; e 
 
 
 O Projeto de Lei nº 224/13 encontra-se em tramitação no Senado Federal e 
tem como objetivo principal estabelecer um marco regulatório para o trabalho 
doméstico, disciplinando os novos direitos trabalhistas conferidos pela EC nº 72/2013 
a esse categoria profissional, bem como aqueles já consagrados pela CF/88. 
 O referido projeto tenta harmonizar a necessidade de eliminação de distinção 
entre os empregados domésticos e os demais trabalhadores e, ao mesmo tempo, as 
peculiaridades do trabalho doméstico, que é prestado no âmbito residencial e sem fins 
lucrativos. 
 
5.7. Incentivo à formalização do contrato de trabalho doméstico 
Devido às características especiais que envolvem a relação de emprego 
doméstica, a sua formalização, com o registro do contrato de trabalho na Carteira de 
Trabalho, acompanhado do respectivo recolhimento das contribuições 
previdenciárias, não vem sendo efetivada de maneira generalizada. 
A informalidade da contratação de empregados domésticos é maior do que os 
contratos de trabalho de outra espécie, pois, no primeiro caso, há dificuldade de se 
exercer a fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego, considerando que tal 
serviço é prestado no interior da residência familiar, como dito, asilo inviolável 
segundo o art. 5º, XI, da Constituição Federal de 1988.11 
Objetivando incentivar a formalização do contrato de trabalho doméstico, foi 
editada a Medida Provisória de nº 284, que alterou alguns dispositivos da Lei nº 
9.250/95. A estratégia utilizada foi de permitir o abatimento das contribuições sociais 
patronais no valor do imposto de renda devido pelo empregador doméstico incidente 
sobre o valor da remuneração do empregado. 
Inicialmente, o referido benefício só se estenderia até o exercício de 2012, ano-
calendário de 2011. Contudo, a IN RFB/MF 1.196/2011 prorrogou o prazo até o 
exercício de 2015, ano-calendário de 2014. 
A referida MP nº 284/2006, convertida na Lei 11.324, de 19.07.2006, também 
estabeleceu alguns limites: 
a) o empregador doméstico só poderá utilizar desse procedimento com relação a 
um único empregado; 
b) deverá optar em declarar seus rendimentos de forma analítica, ou seja, utilizando 
o modelo completo de declaração de ajuste anual; 
 
11. CF/88. Art. 5º. XI. A casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador, 
salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação judicial. 
 
c) não poderá exceder ao valor da contribuição patronal calculada sobre um salário 
mínimo mensal. 
5.8. Descontos na remuneração 
A aludida Lei nº 11.324, de 19.07.2006, pôs fim a uma prática bastante 
prejudicial ao empregado doméstico, que consistia em descontar de sua remuneração 
determinados percentuais relativos à moradia, alimentação, vestuários, etc., conforme 
se observa da redação do art. 2º-A da Lei nº 5.859/72: “É vedado ao empregador 
doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de 
alimentação, vestuário, higiene ou moradia”. 
Na verdade, na maioria das vezes, era destinado ao empregado doméstico um 
pequeno cômodo, popularmente conhecido como dependência de empregada, sem 
quaisquer características de autonomia, circunstância que lhe retirava a qualidade de 
salário in natura. O mesmo se diga em relação à alimentação, que se limitava, em 
muitos casos, às sobras das refeições dos integrantes da família. 
Entretanto, o próprio legislador reconheceu ser possível o desconto de moradia, 
quando esta for representada por uma unidade diversa daquela onde o 
empregado prestar serviço, conforme se observa da redação do § 1º, art. 2º-A, da 
Lei nº 5.859/72: 
Art. 2º-A, § 1º. Poderão ser descontadas as despesas com moradia de 
que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local diverso da 
residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa 
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
Por fim, a lei do doméstico, após as alterações introduzidas pela supracitada Lei 
nº 11.324/2006, obsta que os valores relativos à alimentação, vestuário, habitação 
e higiene incorporem-se à remuneração do empregado doméstico, seja a que título 
for.12 
5.9. Estabilidade gestante 
O direito à estabilidade gestante só foi adquirido pela empregada doméstica com 
a edição da referida Lei nº 11.324/2006, que acrescentou o art. 4º-A à Lei nº 5.859/72: 
 
12. Lei nº 5.859/72. Art. 2º-A. § 2º. As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se incorporam 
à remuneração para quaisquer efeitos. 
 
“É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante 
desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto”.