BDQ Clima Organizacional (1)

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BDQ – GESTÃO DE CLIMA ORGANIZAIONAL
Podemos afirmar que o clima organizacional é o mesmo em toda a organização. Errado
O RH deve criar condições para que o ambiente de trabalho, além de harmonioso, seja também democrático e humano. A fim de criar essa atmosfera, é recomendado que as empresas adotem estratégias direcionadas ao alcance desse ambiente favorável. Assim, podemos afirmar que são estratégias que possibilitam a criação desse ambiente: Flexibilização das jornadas de trabalho; criação de benefícios sociais diferenciados; adoção de instalações modernas e agradáveis.
A gestão do clima organizacional é uma das estratégias da área de pessoas para promover o desenvolvimento organizacional. A pesquisa de clima mede: A satisfação ou insatisfação do funcionário no trabalho.
O clima organizacional refere-se às interpretações: dos profissionais de recursos humanos em relação à prática de gestão.
O conceito de clima organizacional tem despertado um interesse crescente nos administradores brasileiros desde a década de 70. Não por acaso ou modismo, mas por puro pragmatismo. O que a prática tem demonstrado é que há uma relação direta entre o clima do ambiente de trabalho, a produtividade, a capacidade de inovação e, consequentemente, a lucratividade. Um estudo conduzido pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getúlio Vargas (EAESP-FGV) validou este conhecimento, essencialmente, empírico ao demonstra que entre 1997 e 2005, as Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil apresentaram retorno 170% acima do Índice Bovespa e, rentabilidade do patrimônio líquido de 17,8%, resultado superior à média das 500 Maiores Empresas do Brasil (11,3%). Segundo o que estudamos, um estudo desta natureza revela uma tendência no mercado brasileiro. Assinale dentre as alternativas abaixo, aquela que melhor explica esta tendência. O estudo revela que o mercado brasileiro está entrando em um território altamente complexo e subjetivo, onde as pessoas passam a ser determinantes para o sucesso ou o fracasso do negócio. 
Pesquisa da Hay com 35 presidentes de empresas de grande porte e segmentos variados revelou que 82% deles consideram que a gestão de RH exerce alto impacto nos negócios e que a estratégia de RH que mais agrega valor aos negócios é a melhoria contínua do clima de trabalho. Isto posto, podemos concluir que: As ações do RH na melhoria do clima organizacional influenciam positivamente os resultados dos negócios de uma empresa.
Criar condições para que o ambiente de trabalho possa ser democrático, humano e, ainda, harmonioso, faz parte das ações de gerenciamento do Clima Organizacional sob a responsabilidade da Administração de Recursos Humanos. Diante desta premissa, qual das afirmativas abaixo, reforça a compreensão que devemos ter sob este aspecto? A Administração de Recursos Humanos precisa se preocupar em adotar ações que possibilitem valorizar as relações de interdependências entre as áreas e seus componentes, quebrando a aridez de algumas atividades profissionais que por natureza exigem a individualidade como forma de atuação.
O conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização, é denominado: Cultura Organizacional.
O meio interno de uma organização e a sua atmosfera psicológica característica estão intimamente ligados ao moral e à satisfação das necessidades humanas dos seus integrantes. Estes elementos definem: Clima organizacional.
As organizações estão adotando algumas estratégias que visam ampliar o canal de comunicação com seus colaboradores e com isso pretendem melhorar o clima da organização. Essa prática tem apresentado alguns resultados a seguir. Marque a única resposta que não corresponde ao contexto. Muito abuso de poder por parte de alguns colaboradores. 
A pesquisa de clima é uma ferramenta que auxilia a área de Recursos Humanos a atuar de forma estratégica possibilitando uma atuação alinhada às diretrizes da empresa. São objetivos da pesquisa de clima, EXCETO: Contratar profissionais com melhores perfis para os cargos da empresa. 
Muitas empresas têm dificuldade de promover mudanças nos comportamentos de seus funcionários no ambiente de trabalho. PORQUE As crenças, valores e atitudes que compõem a cultura organizacional influenciam comportamentos dos funcionários na empresa. Analisando as afirmações acima, conclui-se que: As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
Entre as estratégias adotadas pelas empresas para sobreviver em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado e que tem impacto direto no clima organizacional, temos: Fusões, aquisições, downsizing, reengenharia e terceirização. 
Cultura e Clima Organizacional andam juntos. Enquanto Cultura Organizacional é o conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, mitos, tabus, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de uma organização, o Clima Organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação ou insatisfação dos membros de uma empresa, num dado momento. Veja as afirmativas que seguem: I) Valores: representam a importância que as organizações dão a determinadas coisas, como, por exemplo, certos comportamentos ou posicionamentos. II) Mitos: geralmente focalizam questões que não são bem-vistas pela organização. III) O clima está para as organizações, assim como a personalidade está para as pessoas; define o modo de ser de uma organização. IV) Tabus: geralmente utilizadas para reforçar certas crenças organizacionais. Analisadas as afirmativas, assinale a opção correta: As afirmativas II, III e IV são falsas.
Sabe-se que Cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, reflete a mentalidade que predomina na organização, determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. Assim podemos conceituar os traços da cultura com as afirmativas: A cultura Organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de Ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está no indivíduo.
A Cultura é um complexo coletivo feito de representações mentais¿ que ligam o imaterial ao material¿. Aktouf (1994). Considerando o ICEBERG ORGANIZACIONAL que descreve a Cultura como: Cultura Patente (estruturas de superfície aspectos visíveis) e Cultura Latente (estruturas profundas - aspectos invisíveis). Identifique abaixo a alternativa que melhor corresponde a Cultura Patente: Objetivos, Tecnologia, Estrutura, Politicas e Procedimentos, Recursos Financeiros.