PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

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PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
Aula 1 - Conceitos e desenvolvimento histórico da disciplina 
 
INTRODUÇÃO 
O estudo do comportamento tem despertado interesse nas pessoas há muito tempo. 
Bergamini (2005) observa que este vem evoluindo da conduta dos atípicos (que possuem 
doenças mentais ou desajustes meramente sociais) para a conduta dita normal.Ainda a mesma 
autora associa o desenvolvimento histórico da psicologia com o da medicina, acrescentando 
que “com o passar do tempo, a atenção tanto para a saúde física quanto para a mental foi 
incentivando o interesse das pesquisas sobre o assunto, no sentido de adotar um paradigma 
que pressupunha como de maior relevância a profilaxia da doença e dos desajustamentos em 
lugar de tão-só curá-los e reorientá-los” (p.2) É fato que o crescente interesse pela 
compreensão da conduta faz gerar um conhecimento, muitas vezes compartilhado, que não se 
associa ao escopo da ciência psicológica, o que chamamos de senso comum. 
A evolução das sociedades como um todo e a tendência permanente de associação em grupos, 
nos contextos organizacionais, preconiza outra necessidade para o estudo do comportamento: 
a que busca entender as trocas viabilizadas nas relações interpessoais e os conflitos advindos 
das mesmas. Isto fez surgir a Psicologia nas Organizações, como área de pesquisa da Psicologia 
que é amplamente divulgada para os envolvidos em gestão e/ou simplesmente atuam em 
esferas grupais. (ROBBINS, 2005). 
Objetivos 
 
 Analisar o processo de seleção de pessoas. 
 Definir o perfil Profissiográfico. 
 Associar traços de personalidade ao êxito de carreira. 
 Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira e 
de habilidades específicas. 
 
A psicologia é uma ciência que cada vez mais tem despertado interesse nas pessoas. Os meios 
de comunicação nos informam sobre crimes que, muitas vezes, nos fazem duvidar da sua 
autoria: 
Seriam os praticantes desses crimes seres humanos? 
Confira os exemplos abaixo: 
Wellington Menezes de Oliveira, de 24 anos invade Escola Municipal Tasso da Silveira e atira 
em crianças em Realengo na zona oeste do Rio de Janeiro 
Andrey Antunes Menezes, 35 anos, catador de lixo, achou um bebê no lixo, em Praia Grande 
(SP). 
Em contrapartida existem muitos humanos trabalhando em benefício de outros. 
 
Drª Zilda Arns 
Nascida em Santa Catarina em 1931, foi médica e sanitarista, fundadora da Pastoral da Criança 
– entidade que trabalha, por meio de voluntários multiplicadores, no combate à desnutrição e 
mortalidade infantis. Faleceu em janeiro de 2010, durante uma palestra em Porto Príncipe, no 
Haiti, para a implantação do programa da Pastoral. 
 
Herbert José de Souza – O Betinho 
Nasceu em Minas Gerais, em 1935, e foi sociólogo ativista em defesa dos direitos humanos, 
sobretudo em causas de combate à miséria e a fome. Fundou o movimento “Ação da 
Cidadania contra à fome”. 
Em 1986 foi contaminado pelo vírus HIV em transfusão sanguínea, o que afetou ainda seus 
irmãos Henfil (cartunista) e Chico Mário (músico) – os 3 eram hemofílicos. Faleceu em 1997 
ainda presidindo a Associação Brasileira Interdisciplinar da AIDS (ABIA), instituição de defesa 
dos direitos dos portadores do vírus HIV. 
 
Drª Nise da Silveira 
Nascida em Maceió, em 1905, foi psiquiatra de renome internacional por sua defesa por de 
tratamentos para doentes psiquiátricos mais humanizados. Abolia totalmente a ideia de 
eletrochoques. 
Em 1946, dinamizou o Centro de Terapias Ocupacionais do Hospital Psiquiátrico Pedro II – 
Engenho de Dentro, RJ – redirecionado os pacientes que se limitavam às tarefas de limpeza do 
próprio hospital. Fez com que trocassem as vassouras e demais utensílios por pincéis e 
material de modelagem, criando o chamado Museu do Inconsciente. 
 
Doutores da Alegria 
ONG que treina voluntários para trabalho assistencial. Baseia-se, entre outras coisas, no 
entretenimento e na diversão de pessoas internadas em hospitais, admitindo a ideia de que a 
alegria promove o bem estar das pessoas, podendo ajudar na recuperação da saúde. 
 
O que justifica condutas tão diferenciadas nas pessoas? 
A psicologia nos ajuda a esclarecer estas e outras questões, inclusive as relacionadas às 
relações interpessoais, tão importantes na gestão contemporânea. 
Mas o que é a psicologia? 
Myers (2006), Davidoff (2006), Vergara (2007), Milkovich & Boudreau (2006), Regato (2008) e 
Bergamini (2010) são consensuais em apontá-la como a ciência do comportamento. 
Estudar o comportamento significa observá-lo em seu curso, o que envolve inúmeras variáveis. 
Isto confere para os próprios estudantes uma série de aprendizados. 
 
Psicologia é a ciência que viabiliza aprendizados acerca: 
Do autoconhecimento; 
 Do ajustamento social; 
 Da identificação das diferenças individuais; 
 Da aquisição de habilidades sociais; 
 Da administração de conflitos; 
 Da gestão de pessoas; 
 Etc. 
 
Embora a Psicologia seja jovem, o estudo do comportamento é tão antigo quanto a existência 
do Homem. 
 
 Na Antiguidade filósofos como Platão (387 a.C.) e Aristóteles (335 a.C) eram instigados 
pelas atitudes, crenças, diferenças de comportamento, capacidade criativa e a loucura. 
Ao grego Aristóteles foi creditada a paternidade da psicologia pré-científica. 
 
 O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia 
humana e das ciências como um todo. 
Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos. 
Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se 
eram independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se 
pensava saber sobre os mesmos estava limitado às crenças. 
 
 O desenvolvimento da Psicologia é compatível com a evolução nos estudos em Anatomia 
humana e das ciências como um todo. 
Mente e corpo foram grandes desconhecidos durante séculos. 
Não se entendia se haveria uma relação entre eles, em termos de funcionamento. Se eram 
independentes ou se sofriam influência mútua. Durante este período, tudo o que se 
pensava saber sobre os mesmos estava limitado às crenças. 
 
 Para os portadores de desordens mentais e de distúrbios da conduta ― os atípicos 
(BERGAMINI, 2005) ― saímos das explicações míticas e evoluímos para as explicações 
científicas. 
 
Vale observar que a Psicologia perdeu o caráter reducionista de “tratamento para 
doentes”, pois o seu conceito vem evoluindo tal como a sua aplicabilidade. 
 
Os desafios do Homem atual são tantos que o modo como este os enfrenta nunca deixa de ser 
estudado. Isto confere aprendizados para “provas” subsequentes. 
Nunca observar o comportamento humano representou tanto ibope... 
...Formatos adaptados para a TV expõem candidatos a prêmios em dinheiro. 
...Já em “O aprendiz” o prêmio pela conduta mais assertiva é uma vaga no mercado de 
trabalho. 
 
Os realities shows tornam seus expectadores “psicólogos de plantão” distanciados, porém, dos 
conceitos da psicologia. Precisamos, então, diferenciar a ciência psicológica do senso comum. 
 
SENSO COMUM 
O senso comum discute fenômenos observados, tomando-se como foco explicações populares 
e, portanto, não produzidas por pesquisas científicas. 
 
PSICOLOGIA 
A Psicologia explica questões relativas à conduta de todos os animais (inclusive a de animais 
inferiores, para fins de estudo) baseada em preceitos produzidos a partir de pesquisa. 
 
Atenção 
É importante ressaltar que a conduta não pode ser prevista como uma fórmula equacionada. 
Nem mesmo os graduados em psicologia alcançam esta marca. 
O psicólogo não pode ser percebido como vidente. 
Em Psicologia nem sempre 2+2 resulta o esperado. 
 
Observe os exemplos: 
EXEMPLO A: Um casal planeja e tem um filho. Educam-no nas melhores escolas, despendem 
tempo brincando e conversando com o mesmo e procuram apoiá-lo nas suas dificuldades.Essa realidade nos deixa certos de que este será um grande sujeito. Você concorda? 
 
EXEMPLO B: Um agente de seleção, com formação mínima em Administração, desempenha 
seu papel em processos seletivos de maneira sempre correta, não deixando-se influenciar por 
preconceitos e menos ainda por amizade em seus processos decisórios. 
 
Você pode ter esta certeza? 
Bergamini (2005) acrescenta que todos são convincentes ao defenderem seus pontos de vista 
na análise de outros e cita Rogers (1952): 
Bergamini (2005) acrescenta que todos são convincentes ao defenderem seus pontos de vista 
na análise de outros e cita Rogers (1952): 
A banalização das explicações sobre o comportamento humano lota as prateleiras de livros 
sem escopo científico e de títulos de autoajuda que reforçam o uso do senso comum pela 
população em geral. Este uso reforça a ideia de previsão da conduta. O que não permite ter 
controle total sobre os eventos são as chamadas condições variáveis. 
 
Variáveis que afetam a conduta humana constituem fatores tais como: 
 
 Personalidade; 
 Percepção; 
 Fatores ambientais; 
 Motivação; 
 Estado de saúde; 
 Etc. 
 
Conclusão 
A psicologia é uma ciência que oferece subsídios para melhor entender a natureza humana e, 
consequentemente, a sua conduta. Mas ela não oferece 100% de controle sobre os eventos 
porque, como toda ciência, ela trabalha com probabilidades. 
O controle total da conduta pode ser uma ambição, mas nunca uma certeza. 
 
A psicologia na gestão contemporânea 
O estudo sistemático do comportamento permite inferir que desenvolvemos processos 
psicológicos (aprendizagem, emoção, motivação e outros) para nos adaptarmos aos mais 
diversos meios. 
Rodrigues (2001) observa que o estudo da interação social é o cerne para a compreensão das 
relações em vários meios e, especialmente, no trabalho. O mesmo acrescenta que a Psicologia 
Social tem muito a oferecer aos profissionais da área de gestão de pessoas: psicólogos, 
administradores, pedagogos, assistentes sociais etc. 
 
SINERGIA POSITIVA. 
 
Na medida em que o mercado de trabalho foi se organizando e a convivência em equipes 
tornou-se imperativa surgiram estudos em dinâmica de grupo que muito contribuem para a 
administração de conflitos (LEWIN, 1944; citado em BERGAMINI, 2005). 
Lewin admitia que o sujeito só poderia estar bem no espaço de trabalho se não o percebesse 
como hostil e, para que isso não acontecesse, o ambiente deveria propiciar, além das 
condições mínimas à produção, um clima positivo – de amistosidade. 
Schutz (1973), reafirmando a importância da aplicabilidade de conceitos da psicologia nos 
grupos, acrescenta que os que têm informações subjacentes aos fenômenos grupais (e se 
sensibilizam com as questões dos indivíduos, nesta esfera) apresentam maior sucesso neste 
tipo de dinâmica. 
 
A necessidade confirmada de aplicação de conceitos da psicologia nos meios grupais fez surgir 
a Psicologia Organizacional. (ROBBINS, 2001) 
 
São exemplos de aplicação da Psicologia no trabalho: 
 
 Recrutamento e seleção; 
 Treinamento e desenvolvimento; 
 Avaliação de desempenho; 
 Pesquisa de clima organizacional; 
 Administração de conflitos; 
 Etc. 
 
Comentário 
Vale afirmar que, no mundo do trabalho, vive mais feliz os que têm melhores condições de 
adaptação ao meio e aos sacrifícios percebidos no mesmo. Esta mediação entre prazer e 
sofrimento (DEJOURS, 1994) é uma grande tarefa para a Psicologia, podendo resultar em 
satisfação para colaboradores e crescimento para as organizações. 
Atividade proposta 
Wellington de Menezes de Oliveira, em 07 de abril de 2011, tornou-se famoso ao adentrar 
numa escola em Realengo, no Rio de Janeiro, atirando a esmo e causando a morte de 12 
crianças que lá estudavam. Desde então, são inúmeras as matérias exibidas em jornais, 
revistas e mídia digital onde se discutem possíveis causas para a conduta de 
Wellington. Rótulos como: “psicopata” e “esquizofrênico” lhes foram atribuídos. 
A premeditação revelada na conduta do sujeito seria, para outros, uma prova para a falta de 
um transtorno psíquico. 
Sabemos que a necessidade em explicar o comportamento do matador se justifica pela 
tendência humana a estabelecer fórmulas equacionadas, transformando-nos frequentemente 
em “psicólogos de plantão”. 
 
Admitindo o estudo dos conceitos de psicologia e senso comum, está correto afirmar que: 
As pessoas estão se utilizando do senso comum por não disporem de informações suficientes 
para fazerem tais análises. 
 
Aula 2 - A psicologia no contexto organizacional 
INTRODUÇÃO 
A psicologia organizacional, que tem espaço certo de aplicabilidade nos ambientes de 
trabalho, ainda se desenvolve por ganhar descrédito de uns e por estar marcada pela sua fase 
inicial de desenvolvimento, a de ciência que pode tratar atípicos. 
Vários esforços, no entanto têm sido feitos e as subáreas da psicologia nas organizações têm 
funcionado no que diz respeito aos programas de desenvolvimento organizacionais, 
aconselhamento de carreira, ergonomia, etc. Nem sempre é o psicólogo graduado quem está a 
frente desta atividade no meio corporativo, mas administradores, pedagogos e gestores de RH 
aplicam, em larga escala, os ensinamentos da psicologia, promovendo o bem estar e a 
resolução de conflitos no cenário do trabalho. 
Nesta aula apresentaremos o conceito de organizações e o seu papel de importância na vida 
de cada indivíduo. 
 
Serão discutidos aspectos relevantes na participação das pessoas nas organizações enquanto 
colaboradores e usuários de serviços. A formação de grupos, no contexto organizacional, e 
aspectos para o seu desenvolvimento saudável também será discutido. 
Serão apresentadas, ainda, às áreas de atuação do psicólogo ou do profissional que aplique 
conceitos da psicologia no meio corporativo. 
OBJETIVOS 
 Definir organizações. 
 Conceituar psicologia organizacional. 
 Analisar questões relevantes no diálogo indivíduo X organização. 
 Identificar áreas de trabalho para a psicologia no espaço organizacional. 
 
PSICOLOGIA NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
A vida contemporânea cada vez mais leva o indivíduo a participar de organizações, seja 
enquanto colaborador seja enquanto usuário de serviços. 
Estamos nos mais variados meios organizacionais a começar por nossa inserção em família, 
depois na escola, num templo religioso e nas empresas, mais tarde, no papel de colaborador. 
É fato que resolvemos, nestes espaços, necessidades de difícil resolução no plano individual e 
nos associamos às outras pessoas para atingirmos àquelas que são as metas da organização e 
metas que são as nossas. Quanto mais aproximadas estiverem estas metas, mais tranquilo será 
o diálogo existente entre indivíduo e organização. No cumprimento de metas e missão 
organizacionais podem ser experimentados conflitos, na incompatibilidade de objetivos 
individuais e organizacionais. 
Spector (2202), citado em Bergamini (2005), observa que a psicologia no espaço 
organizacional oferece um campo de estudo do comportamento tão subjetivo quanto em 
outras esferas. 
Leavit (1972) deu foco a esse campo de estudo afirmando: “...uma teoria psicológica é tão 
necessária ao administrador que lida com problemas humanos, quanto é uma teoria elétrica 
e mecânica ao engenheiro que lida com máquinas.” (p.14) 
 
Mas o que são organizações? 
 
Zanelli 
Zanelli (2008) as define como sistemas orientados, em essência, para o alcance de objetivos 
comuns, citando exemplos: família, fábricas, escritórios de serviços, hospitais, escolas, 
organizações militares, igrejas, sindicatos etc. 
 
Chiavenato 
Chiavenato (2000) acrescenta que as organizações existem para que possamos satisfazer 
necessidades que não satisfazemos sozinhos. 
 
PSICOLOGIA APLICADA AO CONTEXTO ORGANIZACIONAL 
A união de esforços para o alcance de necessidades leva à reuniãode indivíduos, formando 
grupos. 
Para que haja sucesso nessa reunião, deve haver sucesso na interação (Bowditch & Buono, 
1992). 
 
Muchinsky (2004) cita três tipos de equipes, portanto, de grupos que trabalham para o sucesso 
organizacional: 
 
EQUIPES DE SOLUÇÃO DE PROBLEMAS 
Grupos constituídos por integrantes cujas interações são confiáveis. Os indivíduos acreditam 
no comprometimento de cada um dentro do grupo e reúnem-se com o propósito de resolver 
questões em demanda. 
 
EQUIPES DE CRIAÇÃO 
Grupos designados para explorar possibilidades e alternativas de novas ideias e/ou 
projetos dentro dos espaços organizacionais. 
 
EQUIPES TÁTICAS 
Grupos formados para a execução de planos específicos. Faz-se imperativo que os 
objetivos programados sejam claros para os participantes e que a definição de papeis de 
cada integrante do grupo seja aceita e entendida. 
 
A consciência da presença do outro altera a predisposição comportamental de forma 
significativa” (Bergamini, 2005). 
Isto pode gerar harmonia ou conflitos. 
A necessidade de compreensão do comportamento nos grupos fez crescer as pesquisas sobre 
interação e fez surgir a psicologia organizacional. 
Regato (2008) define a psicologia organizacional como subárea da psicologia que estuda 
especificamente o comportamento resultante das esferas organizacionais. 
Dentro de um grupo satisfazemos necessidades de ordem grupal, mas não podemos esquecer 
que a qualidade da interação com os demais é definida pelo que Schutz (1966) chamou de 
“postulado das necessidades interpessoais”, listando-as: 
 
Inclusão 
Associação a outras pessoas que permite com que o indivíduo se perceba como parte 
integrante de um nicho social. Satisfaz a necessidade de “estar junto” (BERGAMINI, 2005, p. 
89), e de ganho de identidade. 
Controle 
Existe nos pequenos grupos quando os indivíduos se permitem controlar seja pelas normas de 
uma empresa, pela missão a cumprir até pelas metas estabelecidas para o trabalho. Quando 
todos querem controlar, não admitindo portanto a submissão, existe um desequilíbrio 
extremamente nocivo que gera desconforto tanto para posições de gerenciamento quanto 
para as que devem ser subordinadas. 
Afeição 
Diz respeito à necessidade dos indivíduos de serem bem quistos. Nas relações de grupo 
satisfatórias esta afeição pode ser vivenciada por todos, dependendo de como estejam 
estruturadas as relações. 
Conhecidas as necessidades interpessoais dos indivíduos, passemos ao estudo da interação 
social que é o foco de estudo da psicologia organizacional. 
Lewin (1946), estudando a influência de outros na formação da personalidade, demonstrou a 
importância das dinâmicas de grupo para o bem-estar dos indivíduos. 
E Freud (1974, citado em Bergamini, 2005) acrescenta que a felicidade é uma questão pessoal, 
sendo que dificilmente a alcançamos sem que um contexto grupal seja vivenciado. 
Lewin, e sua chamada Teoria de Campo, permite concluir que a adaptação social é indicadora 
de que demandas individuais e grupais são atendidas na interação com outras pessoas. 
Bergamini (2005) observa: “seria ótimo que os objetivos do indivíduo, do grupo e da 
organização fossem coincidentes”. (p. 99) 
A não interseção destes objetivos demanda conformidade do indivíduo para que se mantenha 
nos grupos. Existem momentos de experimentação de conflitos. 
Dejours (1994) observa que mesmo para os que gostam do que fazem profissionalmente há 
momentos em que o trabalho é percebido como sacrifício. 
Existem, portanto, aspectos neste diálogo entre indivíduo e organização que merecem 
atenção. 
 
A qualidade da interação no trabalho depende: 
 
 INTERAÇÃO NO TRABALHO 1 
Da compatibilidade e complementaridade – que segundo Bergamini (2005) se refere à 
habilidade que as pessoas têm de desenvolverem umas às outras conforme sua personalidade 
ou estilo. 
 
 INTERAÇÃO NO TRABALHO 2 
De crenças e calores compartilhados. 
 
 INTERAÇÃO NO TRABALHO 3 
Da percepção que as pessoas têm de si, dos outros e do próprio trabalho. 
 
 INTERAÇÃO NO TRABALHO 4 
Da satisfação das necessidades interpessoais viáveis no grupo (inclusão, controle e afeição). 
 
Zanelli (2002) observa que a psicologia organizacional marcou a sua emancipação da Psicologia 
a partir da publicação de “Psicologia e eficiência industrial” em 1913, na Alemanha. 
Taylor, administrador americano, deu ênfase ao estudo do comportamento produtivo no final 
do século XIX e início do XX, tornando-se o fundador da administração científica. 
No Brasil, Zanelli (2002) destaca a importância do IDORT (Instituto de Organização Racional do 
Trabalho) e autores como: Dória (1953); Carvalho (1988) e leis de regulamentação da atividade 
do psicólogo. 
Muchinsky (1990) divide a área da psicologia organizacional em seis subespecialidades: 
 
 
Psicologia de pessoal 
Ramo mais tradicional da área. O psicólogo se concentra nos aspectos de diferenças 
individuais, determinando os requisitos de trabalho, realizando seleção, avaliando o 
desempenho e treinando o pessoal. (ZANELLI, 2002, p.27). 
 
Comportamento organizacional 
Neste ramo o psicólogo estuda a formação e o funcionamento dos grupos, os estilos de 
liderança, o comprometimento com os objetivos da organização, os padrões de comunicação 
entre outros assuntos. (ZANELLI, 2002, p.27). 
 
Ergonomia 
Também chamada psicologia de engenharia ou psicologia dos fatores humanos. Busca 
compreender o desempenho humano no trabalho associado às relações estabelecidas 
homem-máquina. (ZANELLI, 2002, p.27). 
 
Aconselhamento da carreira e vocacional 
Lida com a integração da pessoa com o trabalho, visando à satisfação do trabalhador. O 
aconselhamento é feito para favorecer escolhas de carreira compatíveis com traços da 
personalidade do indivíduo. (ZANELLI, 2002, p.27). 
 
Desenvolvimento organizacional 
Neste ramo busca-se a eficiência da organização por meio do diagnóstico de seus problemas e 
o planejamento de mudanças. Envolve modificações no sistema psicossocial, no sistema 
técnico e nos procedimentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27). 
 
Relações industriais 
Trata os problemas existentes entre empregados e empregadores. O psicólogo precisa 
conhecer a legislação trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entre 
os segmentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27). 
 
Relações industriais 
Trata os problemas existentes entre empregados e empregadores. O psicólogo precisa 
conhecer a legislação trabalhista, interagir com sindicatos e intermediar as negociações entre 
os segmentos de trabalho. (ZANELLI, 2002, p.27). 
 
Aula 3 - Diferenças individuais e processos decisórios 
 
INTRODUÇÃO 
Ao final do mês de abril, precisamente em 29/4/2011, todo o mundo assistiu ao casamento do 
herdeiro da coroa britânica. A sucessão de Willian à coroa pela abdicação ou morte do então 
príncipe Charles já era um processo natural na divulgada linha de sucessão. A noiva, no 
entanto, escolheu sair de uma vida em que podia agir naturalmente sem estar sob o olhar 
atento de milhares de pessoas para uma vida em que a privacidade torna-se bem limitada. 
Decidir casar-se com um herdeiro da monarquia não se restringe aos laços do amor, pois uma 
série de outros fatores, como a própria mudança do estilo de vida, fica envolvida. 
As opções de casar, ficar solteiro, ter filhos ou não, escolhas profissionais e tantas outras 
rodeiam a nossa rotina e recebem influência direta de traços da personalidade. 
Quem decide analisa as opções a escolher e a situação e, em alguns casos, como afirmam 
médicos ceteístas, não podem gastar muito tempo, pois a demora pode encurtar as 
possibilidades de uma vida. Decidir, em muitos momentos, envolve pressão, o que certamente 
desconforta, mas não pode paralisar. No cenário do trabalho podemos decidir de modo 
individual ou em grupo e, em ambos os casos, existem fatores favoráveise desfavoráveis a 
isso. 
Analisaremos, nesta aula, todos os fatores aqui mencionados, o que nos fará refletir sobre o 
inquietante e ao mesmo tempo difícil processo de tomar decisões. 
 
OBJETIVOS 
 Identificar diferenças nas pessoas e entender a sua natureza. 
 Conhecer condições formadoras da personalidade. 
 Identificar condições de personalidade e de campo que favoreçam a tomada de decisão. 
 Avaliar aspectos relevantes nos processos decisórios. 
 
Atividade 
Antes de iniciarmos nosso conteúdo, Leia o texto a seguir: 
Tolerante, impaciente, autoritário, omisso, obstinado, resignado, alegre, triste, extrovertido, 
introvertido, calado, falante. Enfim, quais dessas características poderiam ser atribuídas a 
você? Todas revelam traços de personalidade que utilizamos para descrever a nós mesmos e a 
outras pessoas. A descrição de outra pessoa nos parece mais fácil porque gastamos pouco 
tempo pensando em nossas características pessoais. Quando o fazemos, tendemos a nos 
atribuir mais qualidades do que “defeitos”, o que confere uma sensação mais agradável à 
própria estima. Traços de personalidade também são utilizados por roteiristas na composição 
de personagens teatrais. Personalidade, aliás, deriva de persona ― do latim ― e quer dizer 
máscara. Persona se refere ao aspecto externo, comportamental, de um indivíduo e a maneira 
pela qual ele é percebido pelas pessoas e influenciado por elas. No antigo teatro grego, os 
artistas representavam personagens, usando máscaras para que ficasse bem evidente que a 
personalidade exibida não era a sua. Já na época de Shakespeare, as máscaras deixaram de ser 
usadas, o que não causou menos admiração na atuação dos atores em cena. A retirada da 
“segunda face” promoveu ainda mais os artistas e fez com que seu público pudesse se 
identificar com as personalidades exibidas. 
REGATO, Vilma Cardoso. Psicologia nas Organizações. Rio de Janeiro: LTC, 2008. cap. 2. 
 
Agora que já leu o texto de Vilma Regato, reflita: 
Nas redes sociais, as pessoas se apresentam descrevendo-se por traços de personalidade que, 
certamente, devem constituir seus hábitos padrão (que se repetem com frequência). 
 
Imagine que esteja se apresentando para alguém e que este espaço represente uma rede 
social. Como você descreveria sua personalidade? Quais características pessoais você 
identifica? Você deve se apresentar como se estivesse construindo um perfil próprio utilizado 
pelas redes sociais. Pense em traços pessoais que gostaria de expor e, ainda, em traços 
presentes nas pessoas que você julga como facilitadoras de bom relacionamento, para o 
desenvolvimento de amizades. 
 
Todos os dias temos que fazer escolhas, não é mesmo? 
Viver exige uma série de decisões. 
Quando jovens decidimos que profissão vamos seguir; se casamos ou ficamos solteiros; se 
vamos ter filhos etc. 
Enfim, o universo de cada um é sempre permeado de escolhas, tanto no plano pessoal quanto 
no profissional. 
Não conseguimos dimensionar, no momento da escolha, se a emoção chega a interferir. 
Existe uma espécie de piloto automático. (Revista Época, maio, 2010) 
Existem decisões frequentemente tomadas em ambientes de muita pressão. 
 
PERSONALIDADE 
Decidir envolve pessoa e ambiente. As pessoas divergem muito em suas escolhas, dadas as 
diferenças de personalidade. Veja a seguir as definições de personalidade de acordo com 
alguns autores: 
 
Bergamini 
“A maneira de ser das pessoas, dos seus hábitos motores, das motivações psíquicas e, 
consequentemente, dos tipos de relacionamento interpessoal que mantêm”. (p. 104) 
Robbins (1999) 
Para fins de grupo, devemos defini-la como “a soma total de maneiras como um indivíduo 
reage e interage com os outros”. (p. 34) 
Regato (2006) 
Não devemos desconsiderar que a presença de outros exerce influência significativa sobre a 
conduta. 
Social => pode gerar aspecto inibitório. 
Social => pode gerar exibição. 
Fatores geneticamente herdados; fatores formados no ambiente, gênero, raça, cultura do 
ambiente e até mesmo a percepção que fazemos uns do outros garantem que uma pessoa 
seja bem distinta da outra, embora possam existir afinidades. 
 
Atenção 
Aspectos importantes da personalidade que devem ser considerados: 
• Estrutura dinâmica e, portanto, mutável; 
• Sofre influência de condições variáveis, que são percebidas de modo subjetivo, isto é, 
pessoal; 
• Nunca está concluída. 
 
Teoria Behaviorista e da Aprendizagem 
Baseia-se na formação da conduta conforme a apresentação de estímulos ambientais. 
Considera essencialmente os condicionamentos. 
Estes podem ser: 
 
Operantes 
Condutas formadas a partir da apresentação proposital de estímulos que valham 
como prêmio ou punição. 
Os operantes são trabalhados na nossa educação e para o adestramento de animais inferiores. 
 
Respondentes 
Envolvem hábitos que repetimos rotineiramente sem uma autocrítica. Estes são respostas 
automáticas conforme uma situação nos é apresentada. 
Exemplo: usar talheres de modo apropriado, não falar enquanto mastiga, cumprimentar com 
aperto de mão etc. 
 
Personalidade/Teorias explicativas 
A Teoria de Traços 
Usados para a descrição de pessoas há milhares de anos, definidos como padrões habituais de 
conduta. 
Veja os principais teóricos da Teoria de Traços: 
 
 
 
JUNG 
Propõe em sua teoria os traços de Introversão X Extroversão, admitindo que um deles é 
o dominante. 
A alternância desses dois aspectos depende do estado emocional e do meio no qual a 
pessoa está inserida 
 
ALLPORT 
Defende a ideia de que fazemos inferências pessoais a partir da observação da 
aparência física das pessoas. Estabelecemos traços comuns às mesmas como preditores 
de comportamento (estereótipos). 
Exemplos: 
• Pessoas com testa larga ou que usam óculos são mais inteligentes; 
• Pessoas de cabelo claro têm qualidades positivas; 
• Mulheres mais velhas são maternais; 
• Representantes de raça e regiões específicas também tendem a ser rotuladas 
conforme a cultura local. 
 
CATTELL 
Foi um grande pesquisador dos traços de personalidade, categorizando termos que 
pudessem medi-la. 
Os traços derivados da pesquisa de Cattell são considerados dimensões básicas da 
conduta. 
Alguns deles são: 
• Reservado X Expansivo; 
• Menos inteligente X Mais inteligente; 
• Afetado por sentimentos X Emocionalmente estável; 
• Submisso X Dominante; 
• Sério X Descontraído. 
 
 
 
 
 
ESTRUTURAÇÃO PSÍQUICA, EM FREUD 
Uma contribuição teórica de Freud foi o modelo de aparelho psíquico, que é comporto 
por: Id, Ego e Superego. Acompanhe as três definições na animação abaixo: 
 
 
 
 
As estruturas psíquicas se inter-relacionam, justificando a nossa conduta. 
O ID representa impulsos relacionados ao alcance de prazer e o SUPEREGO às obrigações, 
impostas pela realidade. O EGO tenta uma mediação entre ambos. 
 
Você conhece o aplicativo Whatsapp, certo? 
Nele, estamos acostumados aos seus emojis (aquelas pequenas imagens que transmitem a 
ideia de uma palavra ou frase completa). 
Agora, utilizando seu conhecimento sobre Id, Ego e Superego, analise os emojis nos celulares 
abaixo. Depois, marque a alternativa que corresponda aos complexos psicológicos, de acordo 
com Freud: 
 
Diferenças individuais/Personalidade 
 
Rogers, indicado ao prêmio Nobel da paz em 1987, desenvolveu sua linha de estudo 
defendendo a ideia de que a pessoa é um ser cujo núcleo básico da personalidade tende à 
saúde, precisando estar aberta às experimentações para uma vida feliz. 
Rogers foi um grande crítico de instituições de ensino, admitindo que estas formam 
comportamentos nos indivíduos, pela via do condicionamento, que não são genuínos. 
Ele Influenciou métodos de ensino, psicoterapias e empresas (nos treinamentos e na 
administração de pessoas). 
Saiba Mais 
Os três pilares de sua teoria são: 
• A consideração positiva incondicional(amor pelas pessoas, independente de como são); 
• A empatia (conseguir se colocar no lugar do outro) e; 
• A congruência (relacionada à figura do terapeuta que deve possuir o perfil empático e de 
amor incondicional, de modo a lidar com os pacientes com naturalidade). 
Estudados os fatores de diferenças individuais, voltemos aos processos decisórios. 
Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados às 
alternativas a escolher. (Chiavenato, 2000) 
Estudados os fatores de diferenças individuais, voltemos aos processos decisórios. 
Estes envolvem aspectos da personalidade de quem decide e aspectos relacionados às 
alternativas a escolher. (Chiavenato, 2000) 
 
Leitura 
Teoria proposta por Leon Festinger, na década de 1950, que se refere ao conflito entre duas 
ideias, crenças ou opiniões incompatíveis. Muito experimentada nos processos decisórios, 
quando os indivíduos precisam optar por uma alternativa na oferta de várias e se 
experimentam em situação dissonante. 
Exemplo: 
Quando uma mulher escolhe ser executiva, atividade que se pode envolver uma carga horária 
a 10h diárias, e também decide ser mãe. Esses dois papeis podem ser incompatíveis, não é 
mesmo? 
Isso certamente resulta em relação dissonante, admitindo que a mulher deseja a maternidade 
e o sucesso na vida profissional. Porém, a mulher não consegue reduzir esta dissonância, a não 
ser pelas possibilidades de redução de carga horária, de troca de emprego ou pelo fato de 
conseguir prover todas as condições de conforto e cuidado ideais para o bebê. 
Se o conflito for reduzido, ela consegue tornar a relação consonante entre a maternidade e o 
trabalho. O equilíbrio entre as cognições, então, é restabelecido. 
Outras vezes, precisamos optar, por exemplo, em trabalhar em uma empresa que nos pague 
menos, mas que ofereça plano de carreira, ou em outra que ofereça salário imediato maior, 
mas sem chance de ascensão. 
Certamente esta é uma relação dissonante, especialmente admitindo-se as dificuldades 
financeiras da maioria das pessoas que acabariam por optar por ganhos maiores em curto 
prazo. 
Ao escolher a segunda opção, no entanto, reduzimos a dissonância, considerando que em 
médio prazo o nosso crescimento profissional será maior. 
 
Decidir envolve três momentos de desgaste psíquico: 
Período pré-decisório 
O sujeito avalia prós e contras das alternativas a escolher. 
Período decisório 
Período de maior tensão em que o sujeito define uma das alternativas como escolha. 
Período pós-decisório 
A alternativa escolhida é creditada como a mais acertada, reduzindo o nível de tensão. 
Algumas vezes o sujeito reavalia a escolha e se arrepende, sendo necessário, então, 
reposicionar-se quando isso é possível. 
Rowe & Boulgarides (1992) observam a existência de modelos decisórios distintos, sendo 
eles: 
Racionais 
Em que prevalece a análise sobre aspectos conceituais e da natureza das alternativas a 
escolher. 
Intuitivos 
Que se baseia mais na experiência pessoal de quem decide. 
O que determina se a decisão será racional ou intuitiva é a situação e o próprio agente. 
A decisão pode ser um processo solitário ou grupal, existindo aspectos positivos e negativos 
para cada uma destas situações. 
Decidir sozinho 
• O leque de possibilidades a escolher é sempre maior; 
• As decisões podem ser reavaliadas a qualquer momento (despende menor energia psíquica); 
• A responsabilidade se concentra numa única pessoa; 
• Há um maior comprometimento com a decisão. 
Decidir em grupo 
• Diminui as chances de erro; 
• A responsabilidade é dividida; 
• O comprometimento com a escolha é menor; 
Dificilmente as pessoas reavaliam a decisão tomada em grupo (no momento pós-decisório 
despende menor energia psíquica). 
 
As organizações demandam decisões rotineiramente de suas equipes de trabalho. Nestes 
casos, como fica a ética? 
• Bom nível de educação não garante bom-senso e/ou cuidado com os colegas na hora de 
decidir; 
• Os limites de tempo impostos levam a estresses que precisam ser administrados; 
• Tentar manter a mente aberta não deixa o indivíduo limitado à própria percepção no 
processo decisório; 
• No Brasil muitas decisões são baseadas em utilitarismo (cultura nacional). 
Tenha em mente que escolher é sempre muito difícil, e as escolhas estão sempre sujeitas a 
críticas. 
Uma alternativa é válida para as escolhas de alguns, nunca de todos, por isso quem decide está 
sempre sujeito a julgamentos. 
 
Aula 4 - Emoção e inteligência no contexto do trabalho 
 
INTRODUÇÃO 
Emoção e inteligência são aspectos que implicam manifestação de condutas específicas e nem 
sempre caminham juntas. 
O modo de manifestarmos as próprias emoções nem sempre é o desejável ou entendido 
(socialmente falando), admitindo-se que as pessoas percebem as outras espelhando 
experiências próprias, o que evidencia preconceitos e julgamentos que não necessariamente 
fazem jus às condutas percebidas. 
O uso satisfatório de nossas inteligências depende de como nos percebemos exercendo nosso 
papel no mundo do trabalho, além do próprio ambiente onde desempenhamos o mesmo. 
Aproveitar oportunidades, quando estas aparecem, traduz a possibilidade de aquisição de 
novos conhecimentos e, porque não dizer: novas possibilidades. 
Aprender, para o mundo corporativo, traduz-se por riqueza. Nos dias atuais há quem diga que 
o conhecimento é o ouro moderno e os colaboradores devem investir nos meios que lhes 
deem esse ouro. Este capital não se perde, pode ser frequentemente investido e, assim, 
aumentar o “passe”de cada colaborador dentro de suas equipes de trabalho. 
 
OBJETIVOS 
 Definir emoção, seus aspectos fisiológicos e comportamentais. 
 Analisar as influências da emoção no contexto do trabalho. 
 Definir inteligência e a extensão deste conceito ao longo do tempo. 
 Conhecer meios de desenvolver habilidades no ambiente de trabalho. 
 
Emoção e inteligência 
A emoção e a inteligência são aspectos inerentes à vida humana e implicam condutas 
ajustadas à percepção. No trabalho a demanda por habilidades intelectuais se faz permanente 
na resolução de problemas, mas o estado emocional nem sempre é deixado de lado, 
provocando situações geradoras de desconforto e/ou conflito. Analisaremos cada um dos 
conceitos em separado. 
 
EMOÇÃO 
 
Weiten (2002, citado em BERGAMINI, 2005) afirma que as emoções são consideradas 
responsáveis pelos sentimentos e constituem um padrão da conduta de cada um. 
Bergamini (2005) observa que a emoção “caracteriza-se como uma função psíquica de 
difícil acesso” (p. 117), o que justifica a dificuldade de lidar com as emoções das pessoas no 
trato interpessoal. 
Existe ainda a dificuldade de as pessoas nomearem as próprias emoções, que, quando 
descritas, já perdem o estado puro, pois ganham a via racional. A percepção que temos das 
emoções alheias espelha muito da nossa experiência pessoal e de condicionantes culturais 
(por exemplo: na maior parte do mundo riso e choro são indicativos respectivos de alegria 
e tristeza). Devemos cuidar para não rotular demais condutas observadas, pois a maior 
marca da emoção é a subjetividade. 
 
INTELIGÊNCIA 
 
Passemos à definição de inteligência. Hockenbury e Hockenbury (2001, p. 241) associam 
capacidade intelectual a conhecimentos e afirmam: 
“O conhecimento é um termo genérico que se refere às atividades mentais e que envolve a 
aquisição, a retenção e o uso da informação.” 
No mundo do trabalho, nossos conhecimentos estão sempre em teste. Demonstramo-nos 
através de habilidades que traduzem o nosso nível potencial. 
 
Inteligências múltiplas 
 
Alfred Binet (1857 – 1911) foi o inventor do teste de QI (quociente intelectual), que considera 
as inteligências lógico-matemática e verbal. 
A medida da inteligência, nos dias atuais, não está restrita a estas habilidades, o que fez 
expandir seu conceito. 
Em 1983, Gardnerlançou o conceito de inteligências múltiplas, chamando a atenção para a 
importância de outras habilidades, antes pouco valorizadas. Na sua teoria são consideradas as 
inteligências verbais e matemáticas, além de outras, como: 
 
Inteligência musical 
O maestro João Carlos Martins é um grande exemplo de inteligência musical e de superação de 
limitações físicas para a continuidade de sua profissão na música. 
Fonte: https://goo.gl/Wjtt38 
 
Inteligência interpessoal 
Profissionais de sucesso no jornalismo, vida pública e que atuem bem, em equipe, como a 
jornalista Marília Gabriela, são bons exemplos de inteligência interpessoal. 
Fonte: https://goo.gl/bCwX2H 
 
Inteligência corporal 
Os atletas e bailarinos são exemplos de inteligência corporal. 
Fonte: https://goo.gl/AApGCg 
 
 
 
Inteligência mecânica 
Santos Dumont representa um com exemplo de inteligência mecânica. 
Fonte: https://goo.gl/C3hKeh 
 
Inteligência emocional (IE) 
Goleman (1955) expande ainda mais os estudos acerca de inteligência, lançando o conceito de 
inteligência emocional (IE). 
 
A IE é definida como: 
 
Capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos 
percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação dos seus desejos; de se 
manter em bom estado interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e 
autoconfiante. (GOLEMAN, 1995, p. 47) 
de espírito e de impedir que a ansiedade 
Pesquisadores em IE defendem que esta pode ser desenvolvida, mas que existe a necessidade 
de: 
 Ser autoconsciente em relação às próprias emoções; 
 Automotivação; 
 Reconhecer as emoções nos outros e lidar com as mesmas de modo satisfatório. 
 
Atenção 
A IE é de extrema importância para o mundo do trabalho, tanto para o crescimento pessoal 
quanto para a satisfação das necessidades de ordem social. 
 
O meio corporativo 
Desenvolvemos habilidades já possuídas e adquirimos outras no ambiente de trabalho. O meio 
corporativo representa uma das maiores “escolas” na educação dos indivíduos por 
oportunizarem aprendizados e viabilizarem trocas interpessoais de extrema utilidade para o 
profissional e o pessoal de cada um. Conforme os investimentos pessoais, maiores as chances 
de construção de diferenciais. 
Cooper (1997) reforça a necessidade de pesquisas que relacionem trabalho e o 
desenvolvimento de inteligências e admite que pessoas que têm maior facilidade no trato 
interpessoal tendem a apresentar maiores chances de crescimento. Existem pessoas com boa 
capacidade intelectual que não crescem profissionalmente pelo impeditivo construído por 
barreira social. Desenvolver habilidades sociais, hoje, faz-se obrigatório. 
A conjugação de “inteligências” + habilidades sociais nas organizações viabilizam: 
Lideranças Empatia 
Líderes bem-sucedidos não podem deixar de 
possuir inteligência interpessoal. 
Característica desejável para gestores e todas 
as profissões em que se lida diretamente com 
pessoas. 
 
Define-se como a capacidade de sensibilizar 
as pessoas, de se colocar no lugar das 
mesmas e de entender suas dificuldades ou 
de alegrias. 
Estresse 
A não administração das emoções e das pressões vivenciadas no ambiente de trabalho ou na 
vida familiar podem gerar estresses que são prejudiciais à saúde humana. 
 
O que significa estresse? 
 
Originalmente este termo foi emprestado da física que designa “desgaste” a que diversos 
materiais estão expostos pela ação do tempo e de outros estímulos que possam modificar o 
estado natural de um objeto. Davidoff (2001) observa que todos estamos expostos a agentes 
estressores, estando estes no trabalho e/ou na nossa vida pessoal. Basta que a percepção de 
um estímulo seja estressante para que o mesmo se inicie. 
 
Fases do estresse (DAVIDOFF, 2001): 
1ª Reação de alarme: o sistema nervoso simpático e as glândulas suprarrenais mobilizam as 
forças defensivas do corpo, para resistir ao agente de estresse. Se este for prolongado, vai-se à 
segunda fase. 
 
2ª Resistência: O preço que o corpo “paga” para manter-se em vigilância durante um período 
e, por isso, os sistemas lentificam. 
 
3ª Exaustão: O corpo não pode resistir indefinidamente ao estresse e, por isso, mostra 
exaustão. 
 
Administrar condições de estresse evidencia várias inteligências, principalmente a emocional. 
Admitindo-se que nossa vida oferece desafios permanentes, precisamos aprender a lidar com 
os mesmos de modo a não nos prejudicarmos. Excesso de tarefas resulta no estresse de 
sobrecarga e a falta delas no estresse de monotonia. 
O meio organizacional oferece estresses que começam desde os processos seletivos aos 
desafios que nos são impostos a cada dia. Mas oportunizam aprendizados novos, bem como o 
aperfeiçoamento daqueles que já possuímos, seja por meio de treinamentos ou pelas trocas 
viabilizadas no intercâmbio com as outras pessoas. Percebendo deste modo, os meios 
organizacionais são favoráveis ao crescimento e ao desenvolvimento de inteligências. 
 
 
Agora vamos praticar um pouco os conhecimentos adquiridos nesta aula. Preencha as 
lacunas das frases abaixo e depois confira o gabarito. 
 
1. GARDNER lançou o conceito de inteligências múltiplas. 
2. O inventor do teste de QI foi BINET. 
3. A terceira fase do estresse chama-se EXAUSTÃO. 
4. GOLEMAN foi o defensor da Teoria de Inteligência Emocional. 
5. A capacidade relacionada ao raciocínio é conhecida como COGNIÇÃO. 
 
Aula 5 - Selecionar e treinar nos ambientes corporativos 
 
Introdução 
A seleção de pessoas constitui, para o meio corporativo, a chance de “importar” talentos que 
enriqueçam a equipe e troquem informações que farão oxigenar todo o meio de produção. 
Várias são as técnicas utilizadas pelos agentes de seleção para atenderem aos objetivos 
pretendidos pela mesma, estando entre as mais utilizadas: as entrevistas, os testes para 
medida de conhecimentos, simulação de desempenho, entre outros. 
Após a seleção do(s) candidato(s), conforme os perfis pretendidos, estes passam por 
treinamentos, com objetivo de executar eficazmente a sua função, além de assimilar a cultura 
da organização e, até, aprender novos métodos de produção se for o caso. 
Os programas de treinamento constituem importância para a vida de colaboradores 
organizacionais por oportunizarem novos aprendizados e também promoções, dentro do meio 
corporativo. Quando os programas de treinamento atendem à filosofia de educação 
continuada, se aposta em qualidade e boas condições de estima para os funcionários, uma vez 
que os investimentos sobre os mesmos são frequentes. 
 
Objetivos 
 Analisar o processo de seleção de pessoas; 
 Definir o perfil profissiográfico; 
 Associar traços de personalidade ao êxito de carreira; 
 Estabelecer treinamento de pessoas como ferramenta de desenvolvimento da carreira e 
de habilidades específicas. 
Suponha que você seja um agente de seleção que precisa escolher um gerente de recursos 
humanos dentre os candidatos que se oferecem a uma vaga. Antes de planejar as técnicas 
para a execução do processo, é preciso montar o modelo do candidato ou “perfil 
profissiográfico”. 
França (2008) define seleção de pessoas como: 
Escolha do(s) candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os candidatos 
recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. (p. 
34) 
Santos (1973) acrescenta que a escolha deve reunir expectativas e habilidades do(s) 
candidato(s) com expectativas e necessidades previstas para o(s) cargo(s). 
Robbins (2005) afirma que a seleção eficaz 
Adequa características individuais (capacidade, experiência etc.) aos requisitos do trabalho. (p. 
398) 
Para o alcance deste objetivo há que se reunir instrumentos específicos capazes de colher as 
informações pretendidas sobre os candidatos. 
Vários são os instrumentos utilizados para aseleção de pessoas, estando entre os mais 
comuns: 
 
ENTREVISTA 
As entrevistas envolvem um diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga ou 
vários entrevistadores e candidatos, em situações de entrevistas específicas. 
 
 
TESTE ESCRITO 
Os testes escritos incluem os de inteligência, aptidão e conhecimentos específicos. Tiveram 
sua aplicação reduzida no final da década de 1960, por serem considerados 
discriminatórios. (Robbins, p. 399) 
 
TESTE DE SIMULAÇÃO 
Os testes de simulação de desempenho propõem que os candidatos sejam colocados 
diretamente para o exercício do cargo pretendido. São mais trabalhosos de serem 
aplicados na rotina das organizações, mas vêm ganhando maiores adeptos por medirem in 
locu a capacidade dos candidatos. 
 
DINÂMICA DE GRUPO 
As dinâmicas de grupo envolvem jogos, com situações estruturadas, relativas ou não ao 
cargo e valem para medir características das pessoas em interação com outras e, ainda, a 
administração da pressão e competitividade normal à situação da seleção. 
 
Perfil Profissiográfico 
A seleção de pessoas deve atender ao perfil de candidato desejado pela organização para a(s) 
vaga(s) a ser preenchida(s). França (2005); Robbins (2005) e Chiavenato (2002) nomeiam este 
como perfil profissiográfico que, nas palavras de França, inclui “pré-requisitos, habilidades 
gerais e específicas e potencial de desempenho do candidato”. (p. 35) 
Semple (1987) observa que, antes de começar a seleção de candidatos, devem ser construídos 
“bonecos” que representem o “candidato modelo” – um conceito de perfil para a vaga. 
 
Os modelos envolvem escolaridade mínima exigida, conhecimentos específicos e traços de 
personalidade compatíveis com o desempenho da função. 
 
Para uma secretária, por exemplo, pede-se organização e habilidades sociais, além de outros 
requisitos. Uma vez realizada a seleção, o candidato escolhido deverá ser treinado para o bom 
desempenho de sua função, dentro da expectativa da organização. 
 
Treinamento 
 
O que significa treinar? Carvalho (1990, citado em Boog, 1999) ensina que treinar vem do latim 
trahëre, que significa “levar a fazer algo”. (p. 127)No mundo do trabalho, treinar significa 
preparar pessoas para executar as tarefas em demanda na sua função. O sucesso na prática do 
treinamento requer planejamento do ensino e das técnicas que serão utilizadas para o mesmo. 
Chiavenato (2002) cita o treinamento como uma das etapas da educação profissional de 
colaboradores em seus centros de trabalho. 
Mariotti (1999) acrescenta que o treinamento deve acontecer por um tempo previamente 
estipulado e que os resultados também devem aparecer com relativa rapidez, de modo que os 
aprendizados oferecidos no treinamento não se percam. Um meio utilizado para evitar perdas, 
que seriam custosas para as empresas, é o programa de educação continuada, em que os 
treinamentos acontecem de maneira esporádica, cada vez que são apontadas necessidades de 
tê-los. 
 
Quando sabemos que um setor precisa de treinamento? 
São várias as informações que apontam a necessidade de treinamento nos setores de 
trabalho. Veja algumas delas: 
 Chegada de novo(s) colaborador(es). 
 Queda de produção ou da qualidade. 
 Surgimento de novas técnicas que enriqueçam o trabalho ou otimize o tempo gasto 
normalmente. 
 Erros frequentes na prática de uma função. 
 Mau relacionamento entre os colaboradores. 
 Má percepção da cultura organizacional e missão organizacional. 
 Indicativos de baixa motivação (absenteísmo, dispersão, comportamento 
contraproducente etc.). 
Mariotti (1999) acrescenta que o processo de treinamento nas empresas tem por filosofia 
informar e educar. A educação é bem avaliada quando há mudança de conduta nos 
colaboradores e melhora de qualidade na produção. Empresas que investem com frequência 
em treinamento tendem a melhorar as condições de estima de colaboradores, que se 
percebem investidos e com viabilidades para promoções futuras. 
Robbins (2005) atesta que: “o treinamento pode incluir tudo, desde o ensino básico de leitura 
até cursos avançados de liderança empresarial”. (p. 401). Ainda o mesmo autor exemplifica 
que podem ser realizados treinamentos para categorias genéricas de habilidades, tais como: 
“linguagem, técnica, interpessoal e de solução de problemas”, além do próprio 
desenvolvimento da ética na situação do trabalho. 
Discutiremos cada uma delas: 
 
DESENVOLVENDO HABILIDADES DE LINGUAGEM 
Robbins (2005) informa que vários países do Terceiro Mundo possuem trabalhadores com 
baixa escolarização e, consequentemente, sem chances de crescerem no mercado 
profissional. Nestes casos, algumas organizações oferecem educação básica que melhora a 
estima, o desempenho e, por consequência, a produção dos trabalhadores. Bons exemplos 
são escolas em canteiro de obras e fábricas frequentadas pelos funcionários ao final do 
expediente. 
 
DESENVOLVENDO HABILIDADES TÉCNICAS 
Programas que visam a atualização e o aperfeiçoamento dos colaboradores no exercício de 
suas funções. Podem ser passados novos modelos para um mesmo “serviço” e novas 
tecnologias. 
A informática tornou-se imperativa ao mundo do trabalho, criando treinamentos, nesta 
área, para trabalhadores de quase todos os mercados. 
 
DESENVOLVENDO HABILIDADES INTERPESSOAIS 
Dificilmente os colaboradores de uma empresa trabalham de modo individual. As equipes e 
as trocas que se fazem necessárias com outros setores demandam capacidades mínimas de 
interação. Atividades que favoreçam este intercâmbio (jogos de grupo, dinâmicas, 
psicodramas e, mesmo, desenvolvimento de equipes) atendem muito bem ao 
desenvolvimento de habilidades sociais. 
 
DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA SOLUÇÃO DE PROBLEMAS 
Executivos e chefes de setor, cujas funções demandam decisões e que não se percebem 
habilitados para concluí-las, devem ser treinados com atividades que desenvolvam a lógica, 
o raciocínio e a capacidade de identificar causas de um problema e levantar possibilidades 
para resolvê-lo. 
Estudos de casos e psicodramas são técnicas bem-vindas, além de simulações. 
 
O que significa treinar ética? 
As dinâmicas de grupo e a troca de papéis desempenhados dentro de uma organização 
permitem experimentar as dificuldades e o glamour de cada pessoa em sua função. As pessoas 
tendem a ser muito críticas com as outras, tecendo, muitas vezes, comentários negativos 
sobre seu desempenho, o que atenta contra a ética das relações viabilizadas. 
Falar mal da empresa para outros colegas, podendo contaminá-los com sua má percepção, 
também não é positivo e nem gera bom clima. Isto é sempre nocivo para a organização. 
Trabalhadores insatisfeitos devem reportar-se aos seus gestores, buscando meios de 
solucionarem o problema possuído. Este deve ser sempre instruído para este caminho. A 
“rádio corredor” pode ser utilizada para a divulgação de situações positivas ao trabalho e não 
para desmotivar colegas. 
Estudiosos em treinamento de pessoas são consensuais que os agentes de treinamento devem 
respeitar as diferenças individuais para alcançarem êxito nos programas de ensino realizados. 
Quando as técnicas de ensino reproduzem condições de sala de aula, deve-se cuidar para que 
não haja a exposição de colaboradores, respeitando-se o ritmo de cada um e também suas 
demandas. 
Ao agente de treinamento não devem faltar traços como: tolerância, empatia e respeito às 
diferenças; além de oferecer condições de estímulo para os aprendizados. No caso de 
manuseio de máquinas e/ou processos de produção muito específicos, muitas vezes se faz 
necessário eleger um par que acompanhe o treinando de modo que esteja sempre assistido. 
Bons agentes entendem que as pessoas aprendem de maneiras diferentes e, por isso, 
empregam métodos variados de ensino. Isto democratiza o processo de aprendizagem e 
permite possibilidades para todos. O sucesso de umcolaborador na empresa depende, em 
parte, desse investimento que se faz sobre o mesmo, que chamaremos de educação 
continuada. Sempre começamos uma profissão pelos primeiros passos, mas a apuramos com a 
regularidade das “caminhadas”. 
 
Atividade proposta 
Você precisa selecionar profissionais para a área de SAC (Serviço de atendimento ao cliente), 
que exige características como “saber ouvir”, “atenção” e “bom armazenamento de memória”. 
Crie um teste de simulação de desempenho como ferramenta para este processo. 
Liste situações que julgue importantes para que o candidato demonstre os traços de 
personalidade que sejam essenciais para obter êxito no cargo. 
A situação mais importante a ser testada é saber lidar com pressão e com insatisfação de 
clientes. Características que devem ser mencionadas: 
 Tolerância/paciência; 
 Atenção concentrada na fala do cliente; 
 Administração do tempo; 
 Não receber a insatisfação e/ou queixas levando para o lado pessoal (a pessoa deve se 
perceber como receptora e não causadora do problema); 
 Saber conter as insatisfações que os estresses possam ocasionar. 
 
 
Aula 6 - A percepção nos processos de seleção e treinamento 
 
INTRODUÇÃO 
 
A percepção de todos os processos psicológicos constitui o mais básico, viabilizando a 
captação de estímulos e o ajuste das pessoas aos mesmos. Neste processo contam as nossas 
capacidades sensórias e o armazenamento de memória (as nossas experiências) que permitem 
a nós darmos significados a tudo o que entra em contato conosco. 
Fatores de ordem interna, como a personalidade e emoções, e de ordem externa (os estímulos 
ambientais) influenciam, sobremaneira, o modo de percebermos as pessoas e as situações. 
No meio corporativo, as percepções que temos uns dos outros, de nosso papel a desempenhar 
e até do valor que nos é atribuído exercem influência sobre nosso desempenho e sobre as 
relações estabelecidas com as pessoas. 
O modo de percebermos os outros define se eles serão afetos ou desafetos no trato 
interpessoal, além de interferirem em nossa conduta nos meios aos quais nos inserimos. 
Na seleção, bem como nos treinamentos corporativos, a percepção dos agentes e dos 
respectivos candidatos às vagas e/ou colaboradores conta muito para o êxito de cada um dos 
processos, bem como para o bom ajustamento às demandas envolvidas em cada um deles. 
Estudaremos a percepção e seu universo de variáveis que definem nosso “trânsito” satisfatório 
ou não, focando a esfera organizacional. 
 
OBJETIVOS 
 
 Definir percepção. 
 Analisar fatores de influência no processo perceptivo. 
 Analisar o ajustamento que a percepção viabiliza das pessoas às situações. 
 Compreender a percepção social como lente que define a qualidade de relação das 
pessoas no trato interpessoal. 
 
Um agente de seleção, durante um processo seletivo, é naturalmente motivado a aprovar e 
reprovar pessoas para as vagas a serem preenchidas. 
Fora as características do perfil profissiográfico apresentado (traços avaliados como 
necessários para o bom desempenho de um cargo), podem ocorrer interferências no modo de 
o examinador preencher as vagas, especialmente se algum candidato possui alguma condição 
que ganhe o seu favoritismo. Neste caso, não haverá imparcialidade no processo seletivo. 
 
DICA 
Uma empresa, em processo seletivo, pode simular testes de desempenho para candidatos à 
área de call center. Os candidatos que percebem a tarefa como meio de demonstrar suas 
habilidades no atendimento telefônico obtêm maior êxito. Em contrapartida, os que percebem 
o teste como “pegadinha” não demonstram suas habilidades sociais a contento, o que 
certamente os prejudica em seu desempenho na tarefa. 
 
PERCEPÇÃO 
 
Bowditch e Buono (1992, citados em BERGAMINI, 2005, p. 108) observam que a percepção 
social constitui um processo que viabiliza a ligação entre pessoas e situações e pessoas e 
pessoas. A qualidade das interações estabelecidas entre os indivíduos depende da lente 
perceptiva que cada um faz do outro, da situação e até dos próprios papéis desempenhados. 
A percepção, de todos os processos humanos, constitui o mais básico, pois viabiliza a 
adaptação das pessoas aos estímulos percebidos, fazendo com que estas possam atuar de 
modo ajustado às situações. Nossas roupas são escolhidas em adequação às situações e ao 
clima e nosso comportamento tende a ser compatível com o ambiente percebido e o papel 
desempenhado. 
 
Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um 
possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há 
muitos fatores, alguns de ordem interna (como a própria personalidade) e outros de ordem 
externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca. Ele admite ser 
a percepção um meio pelo qual interpretam-se sensações, em que são usados conhecimentos 
prévios, de tal forma que as experiências se transformam em algo significativo para nós. As 
experiências equivalem ao aspecto subjetivo da percepção, não sendo, portanto, 
compartilhado pelas pessoas. Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para 
outra, exatamente por disposições internas que justificam tais diferenças perceptivas. 
Bergamini (2005) acrescenta que o processo perceptivo é a porta de entrada que cada um 
possui e por onde passam necessariamente todas as informações do mundo exterior. Há 
muitos fatores, alguns de ordem interna (como a própria personalidade) e outros de ordem 
externa, que influenciam o modo como as pessoas veem o mundo que as cerca. Ele admite ser 
a percepção um meio pelo qual interpretam-se sensações, em que são usados conhecimentos 
prévios, de tal forma que as experiências se transformam em algo significativo para nós. As 
experiências equivalem ao aspecto subjetivo da percepção, não sendo, portanto, 
compartilhado pelas pessoas. Um filme pode ser excelente para uma pessoa e chato para 
outra, exatamente por disposições internas que justificam tais diferenças perceptivas. 
 
Rodrigues (2000) atenta para a percepção social como processo que define a qualidade das 
interações que estabelecemos no meio social. Bergamini (2005) chama a atenção para o efeito 
dos estereótipos na percepção de pessoas e cita alguns processos decorrentes desse 
fenômeno. 
 
 EFEITO DE HALO 
Quando atribuímos uma característica boa ou ruim a alguém e tendemos a percebê-la 
nos baseando somente na primeira característica observada. Ex.: Se alguém é um 
excelente comunicador, podemos inferir que seja excelente em todos os outros 
aspectos. 
 
 PERCEPÇÃO SELETIVA 
Quando uma característica é atribuída a alguém, aumentando a probabilidade de que 
este seja percebido. Notoriedade. Este ator lhe passaria despercebido? 
 
 EFEITO CONTRASTE 
Bergamini (2005) observa que não se avalia alguém de forma isolada, o que “significa 
que a percepção pode ser influenciada por outras pessoas anteriormente percebidas”. 
“Na seleção de candidatos, por exemplo, contamina-se a apreciação feita sobre o 
candidato anterior com as características da pessoa seguinte”. (p. 110) 
Nas entrevistas, comparamos muitos os candidatos entre si, o que nem sempre é bom, 
admitindo-se a possibilidade de distorções. 
 
 PROJEÇÃO 
Quando atribuímos às pessoas características próprias, distorcendo o que de fato são. A 
base da projeção é a idealização. Percebemos nos outros, muitas vezes, uma imagem 
própria refletida. 
 
PERCEPÇÃO E INTERAÇÃO PESSOAL 
As interações estabelecidas entre as pessoas no social merecem nossa atenção, uma vez que: 
Supomos que a aparência de uma pessoa reflete seu estado emocional interior ou seu 
sentimento (HASTORF; SCHENEIDER; POLEFKA, 1973, p. 18). 
 
Onde há suposição, portanto, pode haver distorção. 
COMENTÁRIO 
Outra condição importante no trato interpessoal, que constitui fator de influência, são os 
estereótipos.Estes compreendem rótulos que são atribuídos às pessoas e que geralmente 
repercutem em distorções. No meio corporativo, vários bons candidatos a uma vaga passam 
despercebidos, pois o agente fica “contaminado” por sua visão estereotipada. 
É claro que as empresas, ao montarem bonecos que são os modelos de cada função, 
determinam o que aceitar ou não. Mas um agente pode reprovar alguém por quem sua 
impressão inicial não foi favorável, o que não significa que a pessoa não seja boa candidata. 
Alguém com piercings e tattoos pode ser reprovado para a recepção se a empresa for 
conservadora, mas para funções administrativas, não haveria razão para isso. 
 
No meio corporativo, nos processos de seleção e treinamento, a percepção é um processo que 
pode incorrer em erro por parte de seus agentes e dos candidatos/colaboradores. Entre os 
fatores geradores de erro mais comuns, por parte das organizações, estão: 
 A escolha de métodos que não avaliam a contento as diferenças individuais, tanto no caso das 
avaliações para seleção quanto no dos métodos empregados para treinamento; 
 O despreparo do avaliador para corrigir as distorções quando estas acontecem (BERGAMINI, 
2005). 
 
Já por parte de candidatos/colaboradores, o erro mais comum é o de se candidatarem a papéis 
cujo perfil não lhes é apropriado. 
Há quem não saiba exatamente o que gosta de fazer profissionalmente. Na dúvida, as escolhas 
não costumam ser assertivas. Além disso, quando o mercado de trabalho é escasso, a 
probabilidade de escolha por funções incompatíveis com as próprias características aumenta. 
 
Bergamini (2005) observa que: 
A única solução para esse tipo de problema é preparar o avaliador para que ele seja capaz de 
reconhecer as diferenças individuais, sem projetar nos avaliados características que sejam 
suas... O avaliador deverá acompanhar, com o passar do tempo, os efeitos das avaliações que 
fez sobre os subordinados e suas consequências no dia a dia do trabalho”.(p. 114) 
 
Com relação ao colaborador/candidato, cabe observar se este demonstra motivação real por 
seu papel atual ou futuro (se for o caso de processo seletivo). Parte disso pode ser avaliado 
pelo empenho que o mesmo revela para realizar o trabalho em si e/ou para conquistar uma 
vaga. 
Bergamini (2005) conclui: “como se todas as distorções perceptivas não bastassem, um 
processo de simpatias e antipatias reforça a tendência e também influencia os resultados da 
avaliação do outro”. (p. 114) 
Tal processo define quem será ou não nosso amigo; no caso do trabalho, quem será ou não 
nosso colega. Ainda Bergamini (2005) e Robbins (2005), ambos são consensuais ao observarem 
que não existe “objetividade nos processos de avaliação de desempenho de pessoas”, o que 
pode incluir seleção e treinamento. 
“O ser humano é essencialmente um ser subjetivo, emocional antes de racional e deixará 
sempre a sua marca pessoal em tudo o que faz”. (BERGAMINI, 2005, p. 114) 
Robbins (2005) observa que em alguns países as entrevistas inexistem nos processos 
seletivos por considerarem que este tipo de prática é tendenciosa, sob o ponto de vista de 
atuação do agente, no que se refere à condução da interação entre candidato e 
entrevistador. Por esta razão, não se confia no julgamento do mesmo, entendendo-se que a 
percepção naturalmente favorece aquele com quem se estabeleceu empatia. 
Já o uso das informações acerca das qualificações educacionais é uma prática universal na 
triagem de candidatos a trabalho. 
 
TREINAMENTO 
Quando o assunto é, especificamente, treinamento, Robbins observa que as grandes 
vantagens para a realização dos mesmos são: 
 A promoção de aperfeiçoamento; 
 Melhora da autoeficácia e, consequentemente, da estima do colaborador. 
Os métodos de aprendizagem utilizados neste tipo de programa, para obtenção de êxito, 
devem privilegiar as diferenças dos colaboradores, o que passa pela percepção do agente 
responsável. 
DICA 
Antes da execução de um treinamento, é sempre uma boa ideia, antes mesmo de programá-
lo, pesquisar com os colaboradores quanto ao compartilhamento da necessidade de realização 
do mesmo e se os métodos de ensino previstos estabelecem adequação aos seus limites e à 
sua rotina de trabalho. 
A apresentação deste interesse inicial pelo colaborador já funciona como parte do convite à 
adesão satisfatória para a capacitação que se planeja. 
A demonstração de interesse real pelo colaborador é, além de valorização do mesmo, um 
incremento às boas relações na esfera do trabalho e resulta, consequentemente, em bom 
desempenho. 
 
Atividade proposta 
A percepção é um processo que influencia sobremaneira os agentes de seleção e os 
colaboradores de empresas que primam por educação continuada. 
É um processo muito bem aproveitado quando os lados a percebem como Aperfeiçoamento. 
 
Aula 7 - A aprendizagem nas organizações de trabalho 
Introdução 
Aprender é o processo que habilita o ser humano para qualquer atividade. Desde o nosso 
nascimento, e com o passar dos anos, adquirimos uma série de aprendizados que variam da 
marcha ao desempenho de funções específicas na nossa profissão. 
Nos meios organizacionais e, em especial no trabalho, a partir das relações interpessoais 
viabilizadas, trocamos informações e participamos de capacitações (programas de treinamento 
programados para o alcance de objetivos específicos) que geram expansão de conhecimento e 
viabilidade de resolução de problemas. 
Na gestão contemporânea, estimular os colaboradores para a educação continuada deve ser 
um dos objetivos dos gestores, promovendo treinamentos que respeitem as diferenças 
individuais e que proporcionem a manutenção de conhecimentos adquiridos. 
Investir nas aprendizagens no meio corporativo é, além de enriquecer o capital intelectual, 
possibilitar o desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da própria organização. 
Objetivos 
 Conceituar aprendizagem. 
 Analisar condições facilitadoras de aprendizagem no meio organizacional. 
 Associar programas de treinamento à aquisição e retenção de aprendizagens. 
Processo de aprendizagem 
 
As organizações oportunizam a maior parte dos aprendizados na vida do Homem, admitindo 
que, em sua maioria, estes não são autodidatas. Sendo assim, já se leva para as organizações 
de trabalho uma bagagem respeitável que melhoram ainda mais com as capacitações 
programadas e com as trocas que as relações estabelecidas oportunizam. 
Veja agora como alguns teóricos definem aprendizagem: 
 
 REGATO 
Regato (2008) observa que a aprendizagem é um processo que acompanha o Homem por 
toda a sua vida, nem sempre em processos planejados ou voluntários. 
No início do desenvolvimento, aprendemos condutas que possibilitam a sobrevivência pela 
satisfação das necessidades (a comunicação e a marcha desempenham importante papel 
neste quesito) e, a partir da extensão de nosso convívio social, a começar pelo ingresso na 
escola, começamos nossa formação que possibilitará a resolução de problemas e o alcance 
de necessidades de ordem superior. 
 
 ROBBINS 
Robbins (2005) defende os programas de treinamento como meios viáveis de aprendizado 
no ambiente corporativo, acrescentando, ainda, que estes, além de aperfeiçoar, promovem 
melhoras da condição de estima dos colaboradores e mantêm aprendizados adquiridos nas 
resoluções de problemas. 
 
 BOCK, FURTADO E TEIXEIRA 
Bock, Furtado e Teixeira (1999) observam que a aprendizagem envolve mudança 
relativamente duradoura de conduta, não cabendo este conceito a quem apenas 
memoriza conhecimentos, mantendo-os por pouco tempo. 
Isto é um princípio válido também para os programas de treinamento que devem 
oportunizar que as pessoas pratiquem o aprendido de tal forma que possa garantir a sua 
retenção. 
Programar aprendizados, para não serem efetivamente utilizados, pode representar 
desmotivação para futuros treinamentos.O colaborador não credita validade aos mesmos. 
 
 DAVIDOFF 
Estudiosos do processo de aprendizagem defendem duas formas básicas para que as 
mesmas aconteçam: aprender por condicionamento e aprender por observação. 
O papel da memória sobre as aprendizagens é indiscutível. Davidoff (2001) observa que o 
“processamento da mesma é tão veloz” que nem sequer nos damos conta da sua 
onipresença. 
Cansaço e doenças podem reduzir nossa capacidade de memória e cancelar aprendizados. 
 
Ressaltando o fato de o treinamento constituir um processo de curto prazo, este precisa ser 
planejado conforme as necessidades organizacionais apontadas. Chiavenato (2000) afirma que 
o treinamento pode promover quatro tipos de mudanças e/ou aprendizagens, a saber: 
 
Objetivos da TPM 
Aquisição de informações específicas 
Aquisição de informações específicas – constitui o elemento essencial de muitos treinamentos. 
Demanda prática dos colaboradores para retenção dos aprendizados em memória. 
 
Desenvolvimento de habilidades 
Desenvolvimento de habilidades – destrezas e conhecimentos relacionados à função exercida 
são aperfeiçoados com a oferta de novas técnicas e/ou informações para melhor desempenhá-
la. 
 
Desenvolvimento ou modificação de atitudes 
Desenvolvimento ou modificação de atitudes – envolve situações de aprendizado que 
demandam novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes e/ou usuários 
atendidos pelos colaboradores. É o caso, por exemplo, de desenvolvimento de técnicas de 
venda, habilidades gerenciais, abordagens no atendimento aos clientes etc. 
 
Desenvolvimento de conceitos 
Desenvolvimento de conceitos – treinamento que foca o desenvolvimento de filosofias para 
facilitar a aquisição de conceitos, por exemplo, na área administrativa. 
Um programa de treinamento assume objetivos variados, estando entre eles: 
 Executar tarefas a curto prazer 
 Viabilizar oportunidades de educação continuada (desenvolvimento de colaboradores) 
 Ressocializar pessoas 
 
Admitindo-se a existência de conflitos nos grupos de trabalho, os gestores podem programar 
situações de treinamento que gerem aprendizados sobre a gestão dos mesmos. 
Robbins (2002) define conflito como processo que se forma a partir da percepção negativa de 
uma pessoa sobre a outra e acrescenta que, neste quesito interacional, os conflitos assumem 
naturezas diferentes. São elas: 
• Referentes às tarefas; 
• Referentes a relacionamento; 
• Referentes a processos. 
 
 CONFLITOS DE TAREFA 
Os conflitos de tarefa envolvem o conteúdo e os objetivos do trabalho (um colaborador 
pode ser desviado de sua função original para cobrir outro setor e experimentar 
enorme desconforto). 
 
 CONFLITOS DE RELACIONAMENTO 
Os conflitos de relacionamento constituem relações interpessoais insatisfatórias, 
tensas, negativas. 
 
 CONFLITOS DE PROCESSO 
Os conflitos de processo representam a maneira como o trabalho é realizado. Um 
escritório de advocacia na demanda por novos clientes pode propor a seus advogados 
oferecer serviços a clientes de um escritório concorrente a preço mais baixo, o que 
pode desagradar, e muito, os colegas. 
 
Os estudiosos do comportamento organizacional apontam como razão principal para a 
instalação de conflitos a má comunicação entre as pessoas e traços de personalidade 
atribuídos às mesmas. Acrescentam que a maioria dos conflitos, vivenciados em grupos de 
trabalho, é de forma destrutiva ou disfuncionais. Sua má administração cria hiatos entre as 
pessoas e prejudica todo o andamento de produção. 
Os conflitos percebidos como funcionais envolvem a noção de aprendizado e a melhora 
posterior de desempenho. 
Os conflitos envolvem estágios variados, a saber: 
 
 
Veja o pensamento de alguns teóricos sobre o tema: 
 Robbins (2002) aponta a negociação como técnica viável para a administração de conflitos 
organizacionais. Esta compreende da preparação e planejamento à oferta de barganha 
para a resolução de problemas e a formalização de acordos entre partes conflitantes 
(conclusão e implementação). Na negociação elege-se um elemento neutro às partes para 
facilitar as soluções pela razão (mediador). 
 
 Boog e colaboradores (1999) destacam condições favoráveis à manutenção e crescimento 
das organizações no contexto atual. Discutem novos paradigmas no mundo dos negócios, 
a necessidade de adesão às mudanças (focam em especial o desenvolvimento da 
inteligência emocional) e reafirmam o papel do treinamento como reforço para o capital 
intelectual (que possibilita a manutenção e/ou crescimento do capital financeiro). 
 
Saiba Mais 
Robbins (2005) observa a existência de métodos distintos que podem ser empregados no 
treinamento. 
• O informal – que, conforme o mesmo autor, representa 70% dos aprendizados realizados 
nas organizações; 
 
• O formal – que programa atividades estruturadas para o alcance de objetivos específicos. 
Neste método são programadas situações de ensino-aprendizagem para cumprir objetivos 
diversos, além de: rodízio de tarefas, preparação de substitutos eventuais e programas formais 
de mentores. 
Ainda Robbins observa que nos métodos formais de treinamento há uma ruptura no 
“ambiente de trabalho” e que a maior tendência atual é a promoção de programas que sejam 
desenvolvidos fora do ambiente. Os tipos mais comuns são: 
• As palestras; 
• Sessões de vídeo; 
• Programas de autoaprendizado; 
• Cursos pela Internet; 
• Aulas transmitidas via satélite; 
• Estudos de caso. 
 
Uma questão importante é a consideração das diferenças individuais na proposição de 
aprendizados (questão discutida na aula 6). 
Processar, internalizar e memorizar informações não são processos exatamente idênticos 
entre os colaboradores. Portanto, o treinamento formal deve ser individualizado de modo a 
respeitar as diferenças. 
Para maximizar os aprendizados e gerar condições facilitadoras para os mesmos, devem ser 
dispostos materiais diversos, de modo que os treinandos façam suas escolhas de uso e 
percebam o programa como uma ferramenta de geração de resultados. 
Exemplo 
A matemática, por exemplo, é facilmente aprendida por uns pela abstração. Já por outros, 
existe a necessidade de que as operações se tornem concretas. Respeitando-se essas 
diferenças, a promoção do ensino torna-se eficaz e estimulante, pois todos sentem capacidade 
de aprender e o fazem por formas diversas. 
 
Desempenho 
Um modo de avaliar o resultado dos treinamentos a médio prazo é o desempenho. Robbins 
(2005) afirma que 
um componente vital deste modelo são as relações entre esforço 
e desempenho e desempenho e recompensa. 
 
Para que o desempenho seja positivo, é necessário que os objetivos que as pessoas devam 
atingir sejam extremamente claros e que elas percebam que serão recompensadas se os 
alcançarem. 
As avaliações de desempenho oportunizam, para parte dos colaboradores, no meio 
organizacional, apontamentos de aspectos deficitários, os quais podem trabalhar para 
desenvolver. Os agentes devem oferecer subsídios dentro do próprio meio que promovam a 
melhoria dos aspectos apontados como deficientes. 
Para outros colaboradores, a devolução da avaliação de desempenho pode ser persecutória e 
não estimulante, o que pode fazer-lhes baixar a estima. 
 
 
 
AULA 8: A motivação e suas implicações no mundo corporativo 
 
Introdução 
 
A motivação é um processo psicológico responsável pela formação e manutenção da conduta 
humana. Constitui um objeto de estudo bastante valioso para o meio corporativo, uma vez 
que a produção demanda motivação. 
O grande desafio para os gestores no quesito motivação é proporcionar um ambiente 
favorável à mesma, associando tarefas a talentos e, ainda, reconhecendo e/ou 
recompensando os colaboradores por bons desempenhos. 
Viabilizar aprendizados e favorecer a existência de políticas de qualidade de vida no