Teoria das Relações humanas

Prévia do material em texto

4
Teoria das Relações Humanas
(Escola humanística da Administração)
A Escola de Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos devido a onda de desemprego resultante da crise de 29 e foi impulsionada pelos resultados da pesquisa desenvolvida na Western Eletric no bairro de Hawthorne. A partir destas questões, os estudiosos passaram a se preocupar com o fator humano no trabalho, contrariando os pressupostos defendidos por Taylor de que a organização era uma maquina desprovida de valores humanos. O homem era considerado como uma peça de uma maquina.
Originou-se da necessidade de se humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da teoria clássica e adequando-os aos novos padrões de vida do povo Americano (democrático).
A Experiência de Hawthorne
Em 1927, o conselho nacional de pesquisa iniciou uma experiência em uma fabrica da Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne cujo objetivo era identificar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da produção, e coordenada por Elton Mayo. A experiência estendeu-se à fadiga, aos acidentes no trabalho, à rotatividade no trabalho (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológicas. A pesquisa se estendeu até 1932.
1o Fase
Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho, em condições idênticas. Um grupo de observação trabalhou sobre intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle trabalhou sobre intensidade de luz constante.
Um dos fatores descobertos foram os fatores psicológicos: os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade da luz aumentava, e o contrario quando diminuía. Trocando-se as lâmpadas por outras de igual intensidade, mas fazendo-os crer que a intensidade variava, verificou-se uma diferença de rendimento proporcional à intensidade de luz que os operários julgavam trabalhar. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fisiológico.
2o Fase
Foram selecionadas seis moças de nível médio, para constituírem o grupo de observação (experiência). A sala era separada do resto do departamento onde estava o grupo de controle. A mesa e o equipamento de trabalho eram idênticos. A pesquisa feita foi dividida em doze períodos para se observar quais as condições mais satisfatórias de rendimento.
Foi registrada ainda em seu local de trabalho, sem que as moças soubessem. Cada uma produzia 2400 unidades semanais.
O grupo foi isolado na sala de provas por cinco semanas, e isto serviu para verificar se a mudança de local de trabalho provocaria alguns efeitos no ritmo de produção. 
Modificou-se o sistema de pagamento, separando-o do grupo de controle. Com o grupo menor, passaram a ganhar mais e a produção aumentou. Duração de 08 semanas.
Intervalo de 5 minutos de descanso de manhã e outro à tarde. Produção aumentou.
Os intervalos aumentaram para 10 minutos cada. Produção aumentou.
Três intervalos de 5 minutos de manhã e outros três à tarde. Não aumentou a produção, e as moças se queixaram de quebra de ritmo.
Dois intervalos de 10 minutos, com um lanche leve em um deles. Produção aumentou novamente.
Passaram a trabalhar somente até as 16h30 e não até as 17h como o resto. Produção aumentou acentuadamente.
Passaram a terminar o serviço as 16:00h. A produção estacionou.
 Voltou a trabalhar ate às 17h. A produção aumentou bastante.
 Semana de cinco dias, com o sábado livre. Produção continuou subindo.
Voltaram-se as condições do terceiro período, tirando-se todos os benefícios com o assentimento das moças. Este último período durou doze semanas, e a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente (3000 unidades por moça).
As experiências da sala de relés trouxeram algumas conclusões:
As moças alegavam gostar de trabalhar na sala de provas, porque era mais divertido e a supervisão mais branda, o que permitia trabalhar com mais liberdade e menos ansiedade.
Havia um ambiente amistoso e sem pressões, aumentando a satisfação no trabalho.
Sentiam que participavam de uma experiência interessante.
Fizeram amizades entre si, e tornaran-se uma equipe.
O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.
3o Fase
A empresa apesar de sua política pessoal aberta, pouco ou nada sabia acerca dos fatores determinantes das atitudes das operárias, que consideravam a supervisão humilhante e constrangedora.
Assim em 1928 iniciou-se um programa de entrevistas com os empregados para ouvir suas opiniões quanto a seu trabalho e tratamento que recebiam, bem como suas sugestões. Entre 1928 e 1930, foram ouvidos 21.126 dos 40.000 empregados da empresa.
O programa revelou a existência de uma organização informal dos operários, que se manifestava por meio de:
Produção controlada por padrões que eles julgavam serem normais;
Eram considerados sabotadores aqueles que excediam os padrões por fixados;
Insatisfação quanto ao resultado sistema de pagamento por produção;
Liderança informal entre eles;
Contentamento e descontentamento exagerado com relação aos superiores imediatos com respeito ao comportamento dos operários.
Por meio desta organização informal os operários se mantinham unidos entre si.
4o Fase
A quarta fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objetivo analisar a organização informal dos operários.
Escolheu-se um grupo de 20 operários, sendo 9 operadores, 9 soldadores e 2 inspetores, que passaram a trabalhar em uma sala separada, sendo monitorados por um pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e o pagamento era baseado na produção do grupo. Mayo percebeu que os operários, após atingirem uma produção que julgavam ideal, utilizavam-se de uma série de artimanhas para manter a produção no nível que eles consideravam normal. Verificou-se que esses funcionários passaram a apresentar unidade de sentimento e solidariedade grupal.
Esta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos trabalhadores e a organização formal da fábrica.
A Experiência foi suspensa em 1932 por motivos financeiros em virtude da recessão nos Estados Unidos. Todavia, sua influencia sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando os princípios básicos da Teoria Clássica então dominante.
Conclusões:
O nível de produção é resultante da integração social;
Em geral os trabalhadores não agem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos;
As recompensas sociais e morais são simbólicas, porem influencia decisivamente na motivação e na felicidade do trabalhador.
Os grupos informais constituem a organização humana da empresa.
Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantém-se em constante integração social.
Trabalhos simples e repetitivos tendem a se tornarem monótonos e maçantes, reduzindo a eficiência e a satisfação do trabalhador.
Abordagem Social e Não Individual
A Administração não pode tratar os empregados, um a um, como se fossem átomos isolados. Precisa sim tratá-los como membros de grupos e sujeitos às influencia sociais destes grupos. A amizade e o agrupamento social dos trabalhadores devem ser considerados aspectos relevantes para a administração. Os trabalhadores reagem à administração como membros de grupos sociais e cujas atitudes são influenciadas por códigos de conduta grupais. 
Bibliografia utilizada:
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 7º Ed. Rio de Janeiro. Campus, 2004. 
ANDRADE, Rui Otávio Bernardes, AMBONI, Nério. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. 
Exercícios de Fixação
O que foi a experiência de Hawthorne?
Qual a influência do ambiente de trabalho no ritmo de produção?
Qual a finalidade do programa de entrevista desenvolvidopor Mayo?
Qual a diferença entre entrevistas diretivas e entrevistas não diretivas?
Qual a importância que a Teoria das Relações Humanas teve para a Ciência da Administração?