Identificando talentos através da entrevista por competências

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Recrutamento e Seleção
TA 4
Identificando talentos através 
da entrevista por competências
Resumo
:Unidade de Ensino 
Identificando talentos através da entrevista por 
Competência
Competência da 
:Unidade de Ensino
Desenvolver habilidades para planejar e conduzir 
a entrevista por competências, considerada uma 
estratégia mais segura para a escolha do candidato 
mais adequado.
:Resumo
O conceito de competência e talento humano. A 
identificação de competências para os cargos. Níveis 
de proficiência em cada competência. Metodologia 
STAR de entrevista.
Palavras- :chave 
Seleção, entrevista, 
competência,.
Tí :tulo da teleaula
A entrevista e a Avaliação 
do Processo de Seleção
Teleaula nº: 4 4
Convite ao estudo
;Panorama atual das organizações 
Conceito de competência e talento humano
Principais competências em empresas 
brasileiras
Premissas da entrevista por 
competência 
e o Mapeamento 
de Competências
Planejament
o da 
Entrevista 
por 
Competência
Metodologia
STAR
Taxonomia 
Aplicação 
Prática 
da 
Metodologia
STAR
Conhecimentos prévios
Você conhece o 
panorama atual
das organizações?
O que é competência 
e quem é o profissional
considerado um “talento”?
PANORAMA DAS ORGANIZAÇÕES
� ;Mercado globalizado
� ;Mudanças e transformações
� Tecnologia de informação e comunicaçã ;o
� ;Surgimento de novas profissões
� Aprendizado contínuo – CONHECIMENTO
/EMPRESA PROFISSIONAIS (talentos)
COMPETÊNCIAS
CHA – Conhecimento/Habilidade/
Atitude = renovadas (alinhadas às 
demandas do mercado e 
da organização).
Conhecimentos prévios
2
COMPETÊNCIA: conceituação
� Repertório de comportamentos capazes de 
integrar, mobilizar, transferir conhecimentos, 
habilidades, julgamentos e atitudes que agregam 
valor econômico à organização e valor social à
pessoa.” (CHIAVENATO, 2010, p. 142).
Conhecimentos prévios
A atuação (performance) 
define se alguém é
competente (ou não), 
pois evidencia como faz a 
integração do seu CHA.
Conhecimentos prévios
Atitude
Conheci-
mento
TALENTOS não são gênios nem são possuidores de 
dons especiais. São apenas pessoas comuns, dotadas 
das mesmas ferramentas mentais da maioria da 
humanidade, porém com algo mais, que todos 
:podemos ter a percepção do que realmente deve 
ser feito e o senso de responsabilidade que obriga à
realização de uma obra cada vez melhor (EUGÊNIO 
MUSAK – Revista Você /S A).
Conhecimentos prévios
: :// /Fonte https goo.gl bSmjq9.
Conhecimentos prévios
Conhecimento Habilidade Julgamento Atitude
C H J A
SABER
SABER 
FAZER
SABER 
ANALISAR
SABER FAZER 
ACONTECER
COMPETÊNCIAS
:Fonte Chiavenato (2010, p. 53).
TALENTO
João finalizou o processo de seleção para 
a vaga de recepcionista na empresa KXY. 
João tomou conhecimento de uma nova 
metodologia de entrevistas que vem 
sendo cada vez mais utilizada nas 
:organizações a entrevista por 
competências. Nesse momento, 
João está estudando essa nova 
metodologia que traz maior clareza 
na verificação de perfis e facilidade 
para avaliar os candidatos com 
imparcialidade, justiça e ética.
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
Pensando a aula:
situação geradora de aprendizagem
1. Conhecer as 
premissas e 
como fazer 
o mapeamento 
de competências
2. Conhecer a 
taxonomia e sua 
aplicabilidade 
para a 
entrevista por 
competência
4. Planejar a aplicação da 
entrevista por competência 
utilizando instrumentos de 
registro e comparação de dados 
para fechamento de parecer e 
tomada de decisão
3. Entender 
a metodologia 
STAR e elaborar 
perguntas para 
competências 
escolhidas
3
Cápsula 1 “Iniciando o estudo”
João está estudando a metodologia de entrevistas 
por competência. Para praticar a nova metodologia, 
tomará como base a última contratação realizada que foi 
para o cargo de recepcionista. João precisa compreender 
as premissas desse tipo de entrevista, iniciando pelo 
mapeamento do perfil de competências. Assim, João 
poderá aplicar a nova metodologia nas próximas seleções.
Situação-Problema 1
O que é o mapeamento
do perfil de competências 
de um cargo?
Como fazer?
Problematizando a Situação-Problema 1
Mapeamento 
do perfil de 
competências
Entrevista 
comportamental
Jogos com 
foco em 
competências
Conjunto de ferramentas para identificar o 
perfil do cargo e avaliar a compatibilidade 
do perfil dos candidatos a este cargo.
GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
SELEÇÃO POR 
COMPETÊNCIAS
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
� “RADIOGRAFIA” da necessidade do cargo. 
Definição do conjunto de competências técnicas 
e comportamentais essenciais para o sucesso 
da pessoa no cargo. Realizada em parceria entre 
o selecionador e o requisitante.
O que é necessário?
� Descrição de 
;cargos atualizada
� Identificaçã :o de
• Maiores desafios do cargo.
Problematizando a Situação-Problema 1
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
� O que é necessário? (cont.)
• ;Maiores erros cometidos no cargo
• Mudanças ocorridas recentemente 
na área ou funçã ;o
• Projetos a serem que já ;foram desenvolvidos
• Projetos a serem 
;desenvolvidos 
• Mudanças previstas em 
curto prazo.
Problematizando a Situação-Problema 1 Problematizando a Situação-Problema 1
Onde buscar subsídios para definir as 
competências de um cargo?
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências 
e Gestão de Talentos. 2 ed. Sã :o Paulo Pearson 
Prentice Hall, 2007. 
Identificou 15 principais 
competências em empresas 
brasileiras (1997 – 2005)
4
Problematizando a Situação-Problema 1
1. Autodesenvolvimento 
e gestão do conhecimento.
2. Capacidade de adaptação 
e flexibilidade.
3. Capacidade empreendedora.
4. Capacidade negocial.
5. Comunicação e interação.
6. Criatividade e inovação.
7. Cultura da qualidade.
8. Liderança.
9. Motivação e energia para 
o trabalho.
10. Orientação para Resultados.
11. Planejamento e 
organização.
12. Relacionamento 
Interpessoal.
13. Tomada de decisão.
14. Trabalho em equipe.
15. Visão sistêmica.
:Fonte GRAMIGNA, 2007.
PRINCIPAIS COMPETÊNCIAS EM EMPRESAS BRASILEIRAS Com esse estudo prévio, João verificou que o ponto de partida 
para fazer o mapeamento de competências de um cargo é ter 
a descrição do cargo atualizada. Além disso, é necessário 
levantar os principais desafios, erros, projetos e mudanças 
envolvidas nesse cargo, pois essas informações permitirão 
conhecer o cargo mais profundamente.
Resolvendo a Situação-Problema 1
João entendeu que pode basear-se nas 
15 principais competências presentes em 
empresas brasileiras, identificadas por 
Gramigna (2007), para escolher aquelas 
essenciais para um cargo. Para o cargo de 
recepcionista Joã :o identificou 
Comunicação, Planejamento e 
Organização e Relacionamento 
Interpessoal como essenciais.
Vídeo
COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS QUE AS ORGANIZAÇÕES 
BUSCAM NAS PESSOAS
Cápsula 2 “Participando da aula”
João já escolheu as competências que considerou mais 
:adequadas ao cargo de recepcionista comunicação, 
planejamento e organização e relacionamento interpessoal. 
Essa escolha foi baseada nas 15 competências sugeridas por 
Gramigna (2007). No entanto, para cada competência 
essencial de um cargo, é preciso definir o nível de proficiência, 
ou seja, o desempenho desejado. Para definir os níveis 
de proficiência, João precisa entender a TAXONOMIA.
Situação-Problema 2
O que é a taxonomia? 
Qual é a sua 
aplicabilidade na 
entrevista por 
competência?
:TAXONOMIA 
� Esquema para classificar o conhecimento adquirido 
da acordo com níveis de complexidade crescente, 
;do mais simplesao mais complexo
� Metodologia criada por um grupo de psicólogos 
coordenados por Benjamin Bloom na década de 50.
Problematizando a Situação-Problema 2
Aplicado na seleção por competência, 
serve para classificar e pontuar o 
domínio que um profissional tem em 
uma competência, possibilitando 
escolher aquele que apresenta 
maior proficiência na 
competência investigada.
5
Problematizando a Situação-Problema 2
1) CONHECIMENTO –
escrever, listar, 
rotular, nomear, 
dizer, definir 
2) COMPREENSÃO – explicar, 
resumir, descrever, ilustrar 
3) APLICAÇÃO – usar, computar, resolver, 
demonstrar, aplicar, construir 
4) ANÁLISE – analisar, categorizar, 
comparar, contrastar, separar 
5) SÍNTESE – criar, planejar, elaborar 
hipóteses, inventar, desenvolver
6) AVALIAÇÃO – julgar, recomendar, 
criticar, justificar 
MÁXIMO
MÍNIMO1
6
D
E
S 
E
M
P
E
N
H
O
TAXONOMIA
COMPETÊNCIA:
Planejamento e Organização
1
2
Problematizando a Situação-Problema 2
Problematizando a Situação-Problema 2
3
4
5
6
:Fonte Gramigna, 2007 – pg. 17 e 18.
COMPETÊNCIA:
Planejamento e Organização
Problematizando a Situação-Problema 2
NÍVEL DESEMPENHO
1
Age sem planejamento e com pouca organização 
pessoal. Dificuldade em estabelecer metas. Dificuldade 
em compreender dados.
2
Esforça-se para planejar e se organizar. Dificuldade em 
estabelecer metas. Tenta ler contextos e analisar dados
3
Procura agir com organização e planejamento. 
Estabelece metas e tem facilidade para ler contextos 
e analisar dados.
4
Busca organizar e planejar suas ações. Atua 
estabelecendo metas para execução dos trabalhos 
gerando resultados favoráveis.
5
Organiza e planeja suas ações. Cria estratégicas com 
foco em metas. Age com lógica facilitando o andamento 
e conclusão dos trabalhos.
6
Destaca-se no planejamento traçando objetivos, 
organizando e planejando ações de acordo com 
o contexto. Cria estratégias focada em metas 
mensuráveis.
:Fonte Baseado em Gramigna
2007 p. 108 – 110.
COMPETÊ :NCIA
Planejamento 
e Organização
ESCALA INDICADORES
0 – 1
Ausência ou exemplo fora do âmbito 
da competência.
2 – 3
Situação que evidencia a competência, ações 
adequadas, função pouco significativa, 
resultados médios ou ausentes. Evidências 
de domínio e ausência de relato de resultados.
4 – 5
Situação que evidencia a competência, ações 
adequadas, função significativa para 
o contexto organizacional, obtenção 
de resultados. Nível de domínio. 
6
Mais de uma situação que evidencia
a competência, ações adequadas, função 
significativa e obtenção de resultados. Nível 
de excelência.
QUADRO DE
PONTUAÇÃO
(SUGESTÃO)
Problematizando a Situação-Problema 2
:Fonte Gramigna (2007 p. 111).
João entendeu que definir o desempenho esperado, ou seja, o nível 
de proficiência de cada competência permite avaliar e comparar 
e pontuar as experiências vivenciadas pelos candidatos.
Resolvendo a Situação-Problema 2
Ao analisar os quadros taxonomia, níveis 
de proficiência e quadro de pontuação 
da competência Planejamento e Organização, 
João compreendeu que durante a entrevista 
poderá utilizar indicadores para pontuar o 
DESEMPENHO :dos candidatos, onde
1 – distante do desejado
2 – no limite da média inferior
3 – mediano 
4 – no limite da média superior
5 – bom - limite da média superior
6 – excelente – acima da média superior
Para o cargo de 
recepcionista, João
espera um nível de
proficiência ou 
Desempenho entre 4 e 5.
:Fonte Gramigna (2007 p. 108).
6
Cápsula 3 “Participando da aula”
Como utilizar a metodologia STAR para elaborar as 
perguntas da entrevista por competência?
Situação-Problema 3
Agora que João já selecionou 3 competências para o cargo 
de recepcionista e o nível de proficiência que deseja nas competências 
escolhidas (4-5). O próximo passo é conhecer a metodologia STAR de 
entrevista por competência e elaborar perguntas de acordo com essa 
metodologia para as competências escolhidas: comunicação, 
relacionamento interpessoal e planejamento e organização.
Problematizando a Situação-Problema 3
:PREMISSA
“Comportamento 
passado prediz 
comportamento 
futuro.”
A ENTREVISTA POR 
COMPETÊNCIA é uma 
entrevista tipo estruturada, 
com perguntas abertas 
específicas, com verbos 
de ação no passado.
ESTRUTURA STAR
INFLUÊNCIA NA 
ATUAÇÃO 
PROFISSIONAL
SITUAÇÃO
O que aconteceu? Onde 
aconteceu? Como 
aconteceu? Quando 
aconteceu? 
Quem estava envolvido?
TAREFA
Qual era o seu papel? 
O que você devia fazer? 
Para que fazer tal coisa? 
Que resultados eram 
esperados de você? 
AÇÃO
O que você fez? Como 
fez? Como foi a ação? 
O que os outros 
fizeram?
RESULTADO
Qual o efeito da sua ação? 
De que forma percebeu os 
resultados (indicadores)? 
Como soube dos 
resultados? 
O que ocorreu depois?
Problematizando a Situação-Problema 3
METODOLOGIA STAR – Estrutura das Perguntas
S – Situação
T – Tarefa
A – Ação
R – Resultado
Problematizando a Situação-Problema 3
COMPETÊNCIAS PARA O 
: :CARGO RECEPCIONISTA
• Comunicação
• Planejamento 
e Organização
• Relacionamento 
Interpessoal
EXEMPLOS DE PERGUNTAS
Competência: COMUNICAÇÃO
PERGUNTAS STAR
Problematizando a Situação-Problema 3
SITUAÇÃO
Conte-me de situações em que 
você teve que apresentar as 
instalações de sua empresa 
para um novo cliente.
TAREFA
Como esta atividade
era realizada? 
AÇÃO
Qual era o seu papel e o papel das 
outras pessoas envolvidas nesta 
atividade?
RESULTADO
E o resultado, foi positivo? 
Descreva-o.
7
Competê :ncia 
Relacionamento Interpessoal
PERGUNTAS STAR
Problematizando a Situação-Problema 3
SITUAÇÃO
Descreva situações em 
que você teve que trabalhar em 
equipe.
TAREFA
Qual era a finalidade 
do grupo? Que papel você
desempenhava 
dentro do grupo? 
AÇÃO
Qual foi a sua reação quando 
alguém dentro do grupo teve 
dificuldade de entender e 
realizar a tarefa?
RESULTADO
Quais foram os resultados positivos 
e negativos obtidos pelo grupo 
nesta tarefa? Como você soube 
destes resultados?
Competê :ncia 
Planejamento o Organização
PERGUNTAS STAR (1)
Problematizando a Situação-Problema 3
SITUAÇÃO
Descreva mudanças 
que você implementou 
na sua rotina de trabalho.
TAREFA
Qual era a finalidade 
destas mudanças? 
AÇÃO
Como você planejou 
as etapas das mudança? Qual era 
o seu papel e o papel das outras 
pessoas envolvidas?
RESULTADO
Quais foram os resultados 
obtidos? Como estes resultados 
foram avaliados? 
Competê :ncia 
Planejamento o Organização
PERGUNTAS STAR (2)
Problematizando a Situação-Problema 3
SITUAÇÃO
Descreva uma situação em que você
atrasou o prazo de entrega 
de uma atividade solicitada por sua 
liderança.
TAREFA
Qual era a finalidade 
desta atividade? 
AÇÃO
Como você planejou a tarefa? Qual 
era o seu papel e o papel das outras 
pessoas envolvidas? 
O que você fez quando percebeu que 
seria impossível cumprir o prazo?
RESULTADO
Quais foram os resultados 
obtidos? Como estes 
resultados foram avaliados? 
Agora João já conhece a estrutura STAR de perguntas. João 
entendeu que essa estrutura é base para os entrevistadores 
elaborarem questões que avaliam as competências 
selecionadas para qualquer cargo.
As perguntas da entrevista por competência são, portanto, 
estruturadas e devem ser elaboradas com verbos de ação no 
PASSADO. Dessa forma os candidatos poderão falar das 
experiências que já vivenciaram e não idealizar como agiriam 
em situações que não vivenciaram.
Resolvendo a Situação-Problema 3
A frequência e intensidade com que 
os candidatos vivenciaram as 
situações questionadas, indicarão o 
nível de proficiência nacompetência, 
possibilitando ao entrevistador, 
pontuar o desempenho.
Cápsula 4 “Participando da aula”
Como registrar 
a pontuação dos 
candidatos para 
depois compará-los?
Situação-Problema 4
João já conhece a estrutura de perguntas 
STAR de entrevista por competência e 
elaborou perguntas para as 
competências comunicação, 
relacionamento interpessoal, 
planejamento e organização para o 
cargo de recepcionista. O próximo passo 
é planejar a entrevista e os 
instrumentos de registro e controle 
que permitirão pontuar os candidatos ao 
longo da entrevista e, ao final, fechar um 
parecer sobre o candidato que 
apresentou maior nível de proficiência 
nas competências investigadas.
8
Problematizando a Situação-Problema 3
O QUE PRECISO PARA PLANEJAR A ENTREVISTA?
1
• Conhecer a Estrutura das 
perguntas (STAR) e ter as 
perguntas preparadas.
2
• Usar o Quadro de Pontuação 
(ESCALA X INDICADORES)
3
• Preparar um quadro de Registro 
dos Resultados
Problematizando a Situação-Problema 4
SITUAÇÃO
Conte-me de situações em que 
você teve que apresentar as 
instalações de sua empresa 
para um novo cliente.
TAREFA
Como esta atividade
era realizada? 
AÇÃO
Qual era o seu papel e o papel
das outras pessoas envolvidas 
nesta atividade?
RESULTADO
E o resultado, foi 
positivo? Descreva-o.
METODOLOGIA STAR
Perguntas para o cargo 
de recepcionista já foram
preparadas.
Problematizando a Situação-Problema 4
ESCALA INDICADORES
0 – 1
Ausência ou exemplo fora do âmbito 
da competência.
2 – 3
Situação que evidencia a competência, 
ações adequadas, função pouco 
significativa, resultados médios ou 
ausentes. Evidências de domínio e ausência 
de relato de resultados.
4 – 5
Situação que evidencia a competência, 
ações adequadas, função significativa para 
o contexto organizacional, obtenção de 
resultados. Nível de domínio. 
6
Mais de uma situação que evidencia a 
competência, ações adequadas, função 
significativa e obtenção de resultados. 
Nível de excelência.
QUADRO DE
PONTUAÇÃO
(SUGESTÃO)
:Fonte Gramigna (2007 p. 111).
Problematizando a Situação-Problema 4
Situaçã :o
:Tarefa
Açã :o
:Resultado
NÍVEL DE COMPETÊNCIA 
:(pontuar ou conceituar) 
:Fonte Gramigna (2007, p. 111).
QUADRO DE REGISTRO DE 
RESULTADOS
Problematizando a Situação-Problema 4
Situaçã :o 5 
:Tarefa 4
Açã :o 4
:Resultado 5
NÍVEL DE COMPETÊNCIA 
:(pontuar ou conceituar) 18 - 4,5
(MÉDIA)
EXEMPLO DE QUADRO DE REGISTRO
DE RESULTADOS PREENCHIDO
COMPETÊNCIA 
COMUNICAÇÃO
Problematizando a Situação-Problema 4
RESULTADOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
COMPETÊNCIA PERGUNTA
PONTUAÇÃO
(média)
TOTAL DO 
CANDIDATO
COMUNICAÇÃO 1 4,5
18
RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
2 5
PLANEJAMENTO
3 4,5
4 4
Fechamento Candidato 1
9
Problematizando a Situação-Problema 4
RESULTADOS DO PROCESSO DE SELEÇÃO
CANDIDATO
PONTUAÇÃO NAS
COMPETÊNCIAS
DECISÃO FINAL
(candidato)
1 18
2
2 20
3 12
4 16
QUADRO COMPARATIVO 
DOS CANDIDATOS
:DEPARTAMENTO Diretoria
:VAGA Recepcionista
Estudando a metodologia STAR de entrevista por competência, 
João passou a concordar plenamente com a autora Gramigna
(2017, p.110) que afirma que esta metodologia: “apoia o 
entrevistador no momento de verificar o nível de experiência, 
domínio ou dificuldade nas competências definidas no perfil.
Baseada na experiência vivida pela pessoa, o entrevistador tem 
uma visão geral do comportamento pregresso na competência 
em evidência”.
Resolvendo a Situação-Problema 4
• João está convicto de que o Quadro 
de Pontuação e o Quadro de Registro 
de Resultados são documentos que 
o entrevistador deve ter em mãos 
no momento da entrevista. Tais 
instrumentos ajudarão na pontuação 
do candidato e no parecer final.
Vídeo
CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDE
Cápsula 5 “Participando da aula”
Chiavenato (2010 p. 45) afirma que a atuação 
estratégica do RH exige novas competências 
dos profissionais que atuam na área.
Provocando novas situações
Quais competências 
os profissionais de RH 
devem desenvolver 
para ter sucesso 
na carreira?
Provocando novas situações
SOLUÇÃO DE 
CONFLITOS
RELACIONA-
MENTO 
INTERPESSOAL
TRABALHO EM 
EQUIPE
ADMINISTRAR 
O TEMPO
CAPACIDADE DE 
CORRER RISCOS
:Fonte Napoli et al.(2014 p. 21).
COMPETÊNCIAS 
DO PROFISSIONAL 
DE RH
10
Provocando novas situações
Visão além
do que é
palpável
Rapidez e
eficácia nas
escolhas
Conhecimento
Tecnológico
Persistência
para atingir
objetivos
Espírito de
equipe e 
capacidade
de liderança
COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DE RH
VB meu mundo RH
: :// /Fonte https goo.gl fKBQhm.
5 Competências 
necessárias para um
Profissional de RH 
de Sucesso.
Provocando novas situações
COMPETÊNCIAS DO PROFISSIONAL DE RH
9 competências necessárias para um profissional de Rh de Sucesso
ACAD – 2016
: :// /Fonte https goo.gl 83WvzJ.
1. Posicionamento Estratégico
2. Credibilidade
3. Capacidade de lidar com os 
paradoxos dentro da empresa
4. Capacidade de promover 
mudanças
5. Desenvolvimento do
Capital Humano
6. Análise e interpretação 
de dados
7. Administração de benefícios e 
remuneração
8. Integração entre comunicação e 
tecnologias
9. Gestão de Compliance
Provocando novas situações
REFLEXÃO
E você? Considerando 
as competências do 
profissional de RH 
:apresentadas
Quais você já possui?
Quais precisa desenvolver?
Diálogo do professor com alunos
Diálogo do professor com alunos