Relato de Experiência em Estágio Básico - Contexto Organizacional e do Trabalho

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE MATO GROSSO
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
CURSO DE PSICOLOGIA
BIANCA DE OLIVEIRA CASTELLI
MARIA EDUARDA DIAS DE ARRUDA NEVES
RELATO DE EXPERIÊNCIA DE ESTÁGIO BÁSICO III
Contextos Organizacionais e de Trabalho
CUIABÁ – MT
2019
BIANCA DE OLIVEIRA CASTELLI
MARIA EDUARDA DIAS DE ARRUDA NEVES
RELATO DE EXPERIÊNCIA DE ESTÁGIO BÁSICO III
Contextos Organizacionais e de Trabalho
Relatório apresentado à disciplina de Estágio Básico III contextos Organizacionais e de Trabalho, do curso de Psicologia da Universidade Federal de Mato Grosso, campus Cuiabá, sob a orientação professora Maria Aparecida Campos.
CUIABÁ – MT
2019
RESUMO
Este trabalho apresenta o relato de experiência do estágio em psicologia no âmbito organizacional e do trabalho. No qual, tem objetivo de auxiliar na reestruturação da seleção dos candidatos ao estágio não obrigatório da UFMT. Através de uma pesquisa qualitativa realizada nos setores da universidade, foi possível montar um Perfil de Competências que abrange a maioria das atividades realizadas pelos estagiários. Com isso, foi possível formular os próximos passos para que o processo seletivo dos estagiários seja pelo método de seleção por competência.
Palavras-chave: seleção por competência; estágio não obrigatório.
ABSTRACT
This work presents the experience report of the internship in psychology in the organizational and work environment. In which, it aims to assist in the restructuring of the selection of candidates for the non-mandatory stage of UFMT. Through a qualitative research carried out in the university sectors, it was possible to set up a Competency Profile that covers most of the activities carried out by the trainees. With this, it was possible to formulate the next steps so that the selective process of the trainees is by the method of selection by competence. 
Keywords: competence selection; stage not required.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO	5
2.REFERENCIAL TEÓRICO	6
3. METODOLOGIA E DESCRIÇÃO DA EXPERIÊNCIA	10
4. RESULTADOS	11
CONSIDERAÇÕES FINAIS	11
REFERÊNCIAS	13
APENDICE A - QUESTIONÁRIO DE SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS	14
APENDICE B – PRINCIPAIS INFORMAÇÕES DAS ENTREVISTAS	16
APENDICE C – PERFIL DE COMPETÊNCIAS	22
APENDICE D - ROTEIRO PARA A ENTREVISTA COMPORTAMENTAL	23
INTRODUÇÃO
O Estagio Básico III tem como objetivo inserir o graduando no campo de atuação Organizacional e do Trabalho, visando que através dessa inserção ele consiga analisar e compreender os desafios existentes em tal campo de atuação, assim como ampliar a prática de observações, conhecer as inter-relações presentes na atuação do psicólogo, identificar e analisar as demandas psicológicas existentes no público alvo, assim como, criar e propor intervenções com bases teóricas e metodológicas ressaltando a demanda observada. 
O psicólogo organizacional basicamente busca compreender o individuo na organização e criar condições que auxiliem a elaboração de um clima organizacional propício para que o colaborador consiga atingir suas metas de trabalho sem prejudicar o desenvolvimento pessoal. Dessa forma, ele investiga estratégias que articulem a vincule a satisfação das necessidades do funcionário e da organização.
O seguinte trabalho refere-se ao estágio realizado na Coordenação de Desenvolvimento Humano (CDH) da Universidade Federal de Mato Grosso campus Cuiabá juntamente com o projeto de extensão “Programa de Estágio para a UFMT”. A universidade está situada na Avenida Fernando Corrêa da Costa, nº2367, bairro Boa Esperança, Cuiabá-MT. A instituição também está presente em outras quatro cidades no interior – Rondonópolis, Barra do Garças, Sinop e Pontal do Araguaia – além de Várzea Grande, onde foi iniciada a construção de um novo campus. A UFMT é uma instituição de ensino superior, que foi criada no ano de 1970, no qual é composta por mais de 34 mil alunos, 106 cursos de graduação e 62 de pós-graduação. Ademais, também é formada por 29 institutos e faculdades, possuindo também laboratórios de áreas especificas e de uso coletivo para o apoio à pesquisa, ensino e extensão. 
	A universidade foi fundada através da lei nº 5.647, de 10 de dezembro de 1970. Primeiramente foi realizada a implantação e construção da estrutura do campus Cuiabá e a criação dos primeiros centros. Na década de 80 e 90 houve a inserção do Hospital Universitário Júlio Muller. Ainda, foi iniciado um para levar o ensino para o interior do estado, foram criados os campus de Rondonópolis, do Pontal do Araguaia e de Sinop, e também iniciou-se a oferta de cursos a distancia, conseguindo atingir mais de 80 municípios.
	Como resultado, a UFMT se tornou referência no quesito de ensino, pesquisa e extensão no estado, conseguindo assim, contribuir significativamente para desenvolvimento regional.
	A Coordenação de Desenvolvimento Humano (CDH), faz parte da Secretaria de Gestão de Pessoas (SGP), que tem como finalidade planejar, executar e avaliar as ações de Política de Gestão de Pessoas que visem o desenvolvimento do ser humano. Também é de sua responsabilidade o recebimento de currículos dos alunos que pretendem atuar no estágio não obrigatório, e o encaminhamento para os setores que solicitar.
	A UFMT campus Cuiabá possui cerca de 140 estagiários em seus setores, cada estagiário tem no máximo dois anos de contrato. Todo o processo de recrutamento e seleção é realizado pela coordenação, entretanto, atualmente, ela conta com a ajuda do Projeto de Extensão Programa de Estágio para a UFMT. Ademais, este projeto tem como objetivo a reestruturação do programa de estágio da UFMT, buscando melhorar o processo de seleção e controle dos estagiários, contribuindo assim para os seus aproveitamentos pessoal e profissional.
2.REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO
Sabe-se que a Psicologia, como atividade profissional, tem um grande foco de atuação e reconhecimento nas atividades clínicas, e, por mais que historicamente o psicólogo brasileiro tenha essa área como seu maior campo de atuação e reconhecimento social, pesquisa do Conselho Federal de Psicologia realizada em 1988 colocava a Psicologia organizacional como a segunda maior área de atuação dos profissionais. Tais informações revelam a importância do espaço que ocupam as práticas de Psicologia organizacional e do trabalho (POT) no contexto da profissão.
Referente a sua trajetória, a atividade da Psicologia nas organizações se expandiu a partir do início do século XIX, sendo intitulada de Psicologia industrial, definida como "o estudo do comportamento humano nos aspectos da vida relacionados com a produção, distribuição e uso dos bens e serviços de nossa civilização" (Tiffin & McCormick, 1975, p.3), dedicava-se à aplicação dos conhecimentos no comportamento humano para a solução dos problemas no contexto industrial. A partir disso, a atividade da Psicologia no mundo do trabalho vem transformando-se, e apesar de não existir uma só opinião entres os estudiosos, nota-se um crescimento do seu campo de atuação. 
De acordo com Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida como um campo de atuação interdisciplinar que procura compreender os fenômenos organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões referentes ao bem-estar do indivíduo, já que, segundo o autor, as organizações são sistemas sociais complexos. Na década de 90, Goulart e Sampaio (1998, p.13) definem a Psicologia organizacional como "campo de aplicação dos conhecimentos oriundos da ciência psicológica às questões relacionadas ao trabalho humano, com vistas a promover a saúde do trabalhador e sua satisfação em relação ao trabalho". Conforme Ghiraldelli (2000), com o advento da globalização e em razão do vínculo estreito com as atividades administrativas, a Psicologia organizacional e do trabalho (POT) passou por várias transformações em busca do desenvolvimento da produtividade do trabalhador e do seu bem-estar. Atualmente, os profissionais da referida área caminham para uma atuação psicossociológica, orientadospor uma visão ampla e dinâmica da organização dentro da sociedade.
Em suma, o papel do psicólogo dentro das organizações é atuar como facilitador e conscientizador do papel dos vários grupos que compõem a instituição, considerando a saúde e a subjetividade dos indivíduos, a dinâmica da empresa e a sua inserção no contexto mais amplo da organização. As atividades exercidas dentro desse papel, que são fundamentadas em técnicas e instrumentos da Psicologia e relacionadas à díade homem & trabalho, podem trazer desenvolvimento para a empresa, o trabalhador e a sociedade (Orlandini, 2008).
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TRADICIONAL X RECRUTAMENTO E SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA 
O bom funcionamento de uma empresa está intimamente relacionado ao desempenho satisfatório de seus colaboradores na execução de suas respectivas atividades dentro da organização. Para que tudo ocorra como o planejado, faz-se necessário a criação de um grupo de pessoas capacitadas afim de melhorar e inovar os processos já existentes. Sendo assim, fica evidente a importância do setor de recrutamento e seleção, tendo em vista que ele é responsável por trazer e selecionar os profissionais com perfil mais correspondente às necessidades e cultura organizacional, sendo que uma falha pode causar grandes impactos negativos para a empresa. 
É válido conceituar o que é a cultura organizacional, visto que é de suma importância seu entendimento. É um conjunto complexo de valores, crenças e pressupostos que definem o modo como a empresa conduz seus negócios, compartilhado entre todos os seus membros. É o sistema que fundamenta toda a organização e a diferencia das outras, como resultado da dinâmica cultural interna e em relação à sociedade. Assim, é correto afirmar que a cultura organizacional representa a forma de perceber, pensar, sentir e agir dos colaboradores, que é passada adiante e validada por todos.
Segundo Pereira, Primi e Cobero (2003) as empresas não veem mais o processo de seleção como uma mera contratação, mas sim como um procedimento de seleção que é responsável pelo bom êxito dos negócios, sendo fundamental o aperfeiçoamento contínuo das técnicas para que tudo ocorra de forma eficaz. A partir disso, as empresas notaram a necessidade de não ficarem presas aos modelos clássicos de seleção, sendo que neles os concorrentes para uma determinada vaga eram avaliados somente pela função que exerceria no cargo, e tornaram a avaliá-los de acordo com seus conhecimentos, habilidade e atitudes. 
Este novo método é denominado Recrutamento e Seleção por Competência, e tem por função principal identificar no candidato comprovações de que ele possui ou não uma determinada competência exigida para o cargo. Segundo Parry (1996) a competência é compreendida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionados, que afeta o desempenho de alguém, podendo ser medido e melhorado através de treinamentos e desenvolvimento. De forma complementar, Rabaglio (2001) afirma que os conhecimentos, habilidades e atitudes que o candidato possui são diferenciais de excelência, qualidade e resultado que impactam no seu desempenho ao desenvolver uma atividade. Por conseguinte, a principal diferença entre o método tradicional de recrutamento e seleção e o método por competência consiste no fato do primeiro utilizar a descrição do cargo para a definição das aptidões técnicas necessárias, enquanto o segundo o utiliza para a elaboração de um perfil de competências que vai além das qualificações técnicas, levando em conta também o comportamento mais adequado para a execução da atividade. Percebe-se então, que: “Na seleção por competências, apesar dos cargos continuarem sendo a unidade de análise, deverá ser mapeado o conjunto de saberes que seus respectivos ocupantes devem ter. É preciso saber, saber fazer e saber ser, levando-se em conta que tais saberes deverão dar suporte às competências organizacionais para que elas possam concretizar-se” (CARVALHO, PASSOS E SARAIVA, 2008, p.49). É possível constatar vários benefícios, conforme Marques (2012), resultantes do uso desta técnica, entre eles uma maior segurança para a realização do processo seletivo, devido à redução da possibilidade do candidato simular uma imagem não verdadeira, certa facilidade na avaliação deste com relação ao desempenho futuro, mais foco e objetividade ao processo além da melhora dos resultados alcançados pelo departamento de Recursos Humanos da empresa, no que se refere à diminuição da rotatividade e necessidade de treinamento, proporcionando a construção de vantagem competitiva.
2.3 SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA 
A seleção por competência, segundo Chiavenato (1999), parte de um principio de comparação e escolha. Primeiramente, é necessário extrair as informações da função a ser ocupada, em conjunto dos dados sobre os participantes apresentados. Para o autor, as informações referentes ao cargo podem ser recolhidas através de cinco diferentes formas: descrição e análise do cargo, técnica dos incidentes críticos (anotações sistemáticas que os gestores devem fazer acerca dos comportamentos esperados para o cargo), requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho (previsão do conteúdo do cargo). Uma vez reunidas todas as informações sobre o cargo a ser preenchido, é feita a escolha da técnica de seleção que será utilizada, objetivando conhecer e escolher os candidatos reconhecidos como os mais adequados. 
“As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Ela precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro, ou seja, ter a capacidade de predizer o comportamento do candidato no cargo a ser ocupado em função dos resultados que alcançou quando submetido a essa técnica.” (CHIAVENATO, 1999, p. 114). 
Conforme defende Chiavenato (1999), na prática, são utilizadas mais de uma técnica de seleção para cada caso. Em cargos mais simples, por exemplo, aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, provas de conhecimentos e provas de capacidade. 
2.4 ENTREVISTA COMPORTAMENTAL COM FOCO EM COMPETÊNCIAS E DINÂMICA DE GRUPO 
Para que os objetivos da seleção por competências sejam alcançados, é preciso estruturar todas as etapas do processo de maneira que fiquem claras as competências e características dos candidatos. Como etapas, têm-se como principais: entrevista comportamental com foco em competências e dinâmica de grupo. A entrevista focada em identificar as competências do candidato é o mais comumente usado, tanto por pequenas quanto por grandes organizações. É estruturada de forma estratégica, planejada a partir de competências que a vaga em questão exige, tendo por objetivo evidenciar e analisar experiências passadas do candidato em situações próximas aos das competências desejadas. Tais experiências permitem observar a presença ou a ausência de características específicas do candidato, possibilitando prever como será seu comportamento em situações futuras que o cargo exigirá (RABAGLIO, 2001). 
Durante a entrevista, segundo Leme (2005), são conduzidas perguntas previamente elaboradas do tipo “Conte uma situação negativa que presenciou em sua empresa e como você ajudou a transforma-la em positiva”, permitindo ao candidato apresentar sua experiência, suas ações, decisões e comportamentos, para que o responsável pela entrevista observe as competências e identifique (ou não), o perfil procurado. 
Já a dinâmica de grupo, como explicitado por Rabaglio (2001), é uma técnica vivencial desenvolvida em grupos de em média 6 a 12 pessoas, que possibilita identificar comportamentos específicos dos candidatos de forma mais prática, por meio de exercícios diversos, tendo como exemplo de atividades o estudo de caso e as simulações. Assim como a entrevista comportamental, as dinâmicas de grupo procuram identificar as competências que o candidato possui ou não, baseadas na descrição das competênciasexigidas pelo cargo para quais os candidatos estão sendo selecionados. Rabaglio (2001), ainda complementa que, além do foco principal da dinâmica em identificar competências, atividades que integrem o grupo, como por exemplo, apresentações dos candidatos, são de suma importância, uma vez que permitem que as pessoas se expressem de forma mais relaxada, e assim atuem de forma mais natural nas atividades propostas, facilitando aos observadores e responsáveis pela seleção da dinâmica uma melhor compreensão e identificação das competências e características dos candidatos. 
Segundo Rebaglio(2001) a entrevista comportamental visa observar competências do passado já a dinâmica de grupos do comportamento presente do candidato.
3. METODOLOGIA E DESCRIÇÃO DA EXPERIÊNCIA
	O estágio teve inicio no dia 11 de dezembro de 2018, houve a apresentação do campo, do projeto de extensão, de como ocorre as etapas de seleção dos estagiários e como eles pretendem modificá-las.
No primeiro momento foi realizado um levantamento dos setores que recebem os estagiários na UFMT. Este levantamento tinha como objetivo pegar uma amostra de cada setor e do plano de atividades de cada estagiário, através do contrato de estágio, e com isso buscar indicadores de competência para a construção do Perfil de Competências, no qual ajudará no processo de seleção dos estagiários.
Os indicadores são o caminho que nos leva às competências necessárias para o sucesso no cargo, e isto é um grande diferencial do método, porque anula a possibilidade de se determinar um perfil de competências sem critérios fundamentados em todas as características do cargo (RABAGLIO, 2001).
 Após isso, foram formuladas perguntas para realizar uma pesquisa qualitativa com supervisores e estagiários. A pesquisa qualitativa, de acordo com PHD (2015), consiste em um levantamento de dados sobre a motivação, opiniões e expectativas de um grupo. Esta coleta de dados teve como objetivo descobrir quais as competências necessárias para desempenhar as atividades designadas para o estágio de acordo com a visão do próprio estagiário e do seu supervisor (APENDICE A) As entrevistas foram feitas com os estagiários e supervisores de uma amostra dos setores, conforme as suas disponibilidades. Ela foi dividida em dois momentos, no primeiro as perguntas eram direcionadas ao supervisor sobre o processo de seleção e também sobre como poderia haver melhoras na integração e recepção dos novos estagiário. No segundo momento o processo era o mesmo, no entanto, as perguntas eram feitas ao estagiário. Em seguida foram cruzadas as informações das entrevistas com os outros alunos da disciplina do Estágio Básico III e foi formado um quadro com as principais informações coletadas (APENDICE B). 
Com a coleta dessas informações foi possível montar um Perfil de Competências (PC) que engloba as principais e mais recorrentes atividades desempenhadas pelos estagiários (APENDICE C) . Para Rabaglio (2001), O PC “é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos essenciais para o sucesso da pessoa no cargo”, assim como, a partir dessa ferramenta que se inicia ao planejamento das ferramentas para o processo seletivo. Em seguida, os próximos passos são a realização das entrevistas comportamentais (APENDICE D).
4. RESULTADOS 
Diante do processo de levantamento de dados e criação do PC, foi possível fazer o roteiro da Seleção por Competência, no qual irá ser continuada pelos próximos estagiários do EBIII. Em suma, a entrevista comportamental e a dinâmica em grupo serão realizadas baseadas nas competências necessárias para realizar as atividades do estágio, dependendo assim das tarefas que irão ser designadas no setor.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente relatório teve como objetivo discutir e apresentar o funcionamento do processo de seleção dos estagiários na UFMT, analisar as competências mais frequentes exigidas pelos gestores de vagas para então montar uma sugestão de entrevista comportamental que pudesse contemplar e auxiliar o processo de seleção dentro da UFMT. Para tanto, foi realizado um levantamento de informações sobre os locais onde haviam estagiários no campus de Cuiabá, e em seguida feitas entrevistas sobre o procedimento feito para a seleção. 
Após as entrevistas e o cruzamento de informações com os outros estudantes da disciplina do EB III, foi identificado que as competências mais esperadas e recorrentes foram habilidade de relacionamento interpessoal, assiduidade, pontualidade, discrição, pro atividade, educação, empatia, dinâmico, conhecimento básico de informática, atenção, agilidade, responsabilidade, discrição, ética, organização, cooperação, boa interpretação, domínio da escrita. A partir dessas características foi montada a entrevista comportamental.
Conclui-se que o Estágio Básico III foi de grande valia para ampliar a visão de qual é a atuação de um psicólogo organizacional e também para proporcionar aos estudantes dessa disciplina experiências que acrescentaram no conhecimento, tanto de quais são os setores da UFMT como também qual é o funcionamento de tal instituição e como os psicólogos podem auxiliar para que a organização tenha um melhor funcionamento. 
REFERÊNCIAS
BLOG DO INSTITUTO PHD. Pesquisa quantitativa e pesquisa qualitativa: entenda a diferença. Publicado em 23 de fevereiro de 2015. Disponível em: http://www.institutophd.com.br/blog/pesquisa-quantitativa-e-pesquisa-qualitativa-entenda-a-diferenca/. Acesso em: 10/04/2019
CARVALHO, I.; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani;SARAIVA, Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competências. Rio deJaneiro: Editora FGV, 2008.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
Ghiraldelli Jr., P. (2000). As teorias educacionais na modernidade e no mundo contemporâneo: humanismo e sociedade do trabalho. In P. Ghiraldelli Jr. Didáticas e teorias educacionais. (pp. 15-38, O que você precisa saber sobre didática e teorias educacionais). São Paulo: DP&A. 
Goulart, I. B., & Sampaio, J. dos R. (Orgs). (1998). Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudoscontemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo.
LEME, R. Seleção e entrevista por competências com o inventário comportamental: guia prático do processo seletivo para redução da subjetividade e eficácia na seleção. 1 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007
Orlandini, C. C. R. (2008). A importância da psicologia organizacional e do trabalho. Recuperado em 07 setembro 2009, da Coluna de Psicologia Virtual on line: http://www.psicologiavirtual.com.br/psicologia/principal/noticia_view.asp?id=25281  
PEREIRA, F.; PRIMI, R.; COBERO, C.; Validade de testes utilizados em seleção de pessoal segundo recrutadores. Psicologia: teoria e prática. São Paulo, v. 5, n. 2, 2003
RABAGLIO, M. Seleção por competências. 5.ed. São Paulo: Educator,2001
Tiffin, J., & McCormick, E. J. (1975). Psicologia industrial. São Paulo: EPU.
Schein, E. H. (1982). Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil. 
APENDICE A - QUESTIONÁRIO DE SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS
· Explicar o que é Competência, competência especifica, e atribuições.
· Supervisor
1) Como é feito o processo de escolha dos estagiários?
2) Qual atividade é desenvolvida pelo estagiário?
3) Quais características (competência comportamentais) são necessárias que o estagiário tenha? Por quê?
4) Quais competências (competências técnicas) você considera necessário que o estagiário tenha para desenvolver tais atividades? Por quê?
5) Descreva o melhor estagiário que você já teve?[footnoteRef:1] [1: Aqui podem aparecer descrições de valores] 
· Estagiário
1) Quais atividades você desenvolve?
2) Quais atribuições (características) você acredita que sejam necessárias para desenvolvê-las?
3) Quais competências você considera que sejam necessárias para desenvolver essas atividades? Por quê?
4) Quais as maiores dificuldades encontradas?
5) O que você acha que se espera do seu trabalho
QUESTIONÁRIO DE INTEGRAÇÃO
· Explicaro que é Integração
· Supervisor
1) Quais são os valores aqui do seu espaço de trabalho que você mais dá importância e gostaria que fossem aprendidos rapidamente por novas/os estagiárias/os?
2) Que informações você acha que seriam necessárias serem passadas à novas/os estagiárias/os para que esses valores possam ser aprendidos?
3) Qual estagiária/o você acha que conseguiu se adaptar melhor ao ambiente de trabalho, e por que?[footnoteRef:2] [2: Aqui podemos saber melhor quais são os aspectos de integração mais importantes para supervisoras/es] 
4) Quais informações burocráticas você acha que são importantes para que a/o nova/o estagiária/o tenha uma boa adaptação ao estágio, conseguindo compreender melhor sua função, seus direitos enquanto estagiária, e seus deveres?[footnoteRef:3] [3: Aqui a gente também vai pesquisar por fora.] 
5) Quem você acha que seria a pessoa (cargo) mais preparada para fazer uma breve fala de apresentação e recepção de novas/os estagiárias/os ao seu local de estágio? Por que?[footnoteRef:4] [4: Aqui a gente consegue pegar mais alguns aspectos da pergunta número dois, de uma forma indireta; aspectos que talvez escapem à resposta da pergunta 2.] 
· Estagiário
1) Quais são os valores aqui do seu espaço de trabalho que você mais dá importância e gostaria que fossem aprendidos rapidamente por novas/os estagiárias/os?
2) Qual a pessoa que mais te ajudou a se adaptar ao espaço de trabalho? Por que?[footnoteRef:5] [5: Aqui temos uma noção de como está a relação supervisor/estagiário, e podemos entender melhor quais os aspectos mais valorizados por um estagiário, no processo de avaliação, fazendo uma pergunta prática, e não uma explanativa.] 
APENDICE B – PRINCIPAIS INFORMAÇÕES DAS ENTREVISTAS
Tabela: Entrevistas com Supervisoras/es – Seleção por Competências
	Supervisor/ Questão
	1
(processo de escolha)
	2
(atividade desenvolvida pelo estagiário)
	3
(características necessárias para estagiar)
	4
(competências técnicas necessárias para estagiar)
	5
(descrever melhor estagiária/o que já teve)
	SPA
	Entrevista, no qual verifica postura profissional e ética.
	Atendimento ao público, em geral.
	Pro atividade; responsabilidade; assiduidade; pontualidade; discrição.
	Saber operar computador; sistema do SPA; boa relação com os colegas e com o público.
	Prestativo; proativo;
	PROPG
	Entrevista, apresentando o setor e as rotinas.
	Auxilio discente; Atendimento ao público em geral; processo de diplomação. 
	Atencioso; bom senso; discreto; bom relacionamento interpessoal; detalhista.
	Base de digitação; conhecimento excel.
	Dinâmicos; vontade de aprender; sabe avaliar e dar sugestão; pacientes; generosos; pontuais; assíduos; 
	SINFRA
	Analise curricular e entrevista;
	Projeto de prevenção de combate ao incêndio e pânico;
	Iniciativa; interesse; pesquisa; assiduidade;
	Conhecimento do software de engenharia; conhecer um pouco de tubulação, construção civil e equipamentos de prevenção e combate ao incêndio;
	Foco; pontualidade; comprometimento; iniciativa; interesse em aprender; ético; boa relação interpessoal.
	SECOM
	Prova de avaliação. Entrevista e depois um texto jornalístico
	Produzir relizes, atendimento a imprensa e ao público interno, produção de texto e matérias.
	Proativa, bom relacionamento interpessoal e iniciativa.
	Bom texto.
	Pessoa com um bom poder de decisão. Proativa.
	SECRI
	Chamada pública por meios de comunicação. Análise de currículo, fluência em línguas.
	Auxílio em todas as atividades na assessoria de mobilidade internacional. Recepção de estrangeiros, monitoramento das planilhas, contato com os estrangeiros, matrícula.
	Bom trabalho em equipe, proatividade e diplomacia. 
	Domínio do pacote office, e-mail, google e google tradutor, domínio da língua estrangeira.
	Proativo, busca conhecer mais e trazia sugestões e melhorias. Estudava quatro línguas. Entregava as atividades com zelo. Respeitoso.
	BIBLIOTECA
	Entrevista para analisar o perfil da pessoa. 
	Organização de acervo, emprestar livros e chaves.
	Dinâmico, proativo, boa comunicação.
	Conhecimento mínimo da informática, capricho no que faz e saber lidar com o público
	Pessoa sempre solícita. Sincera, assídua
	IE
	Realizado pelo CDH.
	Atendimento ao público; apoio e atividades gerais relacionadas ao departamento.
	Ética, respeito; pro atividade; simpatia e pontualidade.
	Conhecimento de língua estrangeira e libras; conhecimento de gestão.
	Ética; respeito; pro atividade; simpatia e pontualidade.
	PROPeq
	Encaminhamento para o CDH.
	Apoio a gerência de iniciação científica; realizar declarações, contatos, orientações e atendimento ao público.
	Comunicativo; paciente; atenção e comprometimento.
	Conhecimento mínimo em informática e boa interpretação e escrita.
	Comunicativo; comprometido e paciente.
	PROEG
	Competência (áreas afins) e disponibilidade.
	Organização de trâmites; demandas dos Projetos Pedagógicos; atendimento ao telefone e impressão de documentos.
	Compromisso; dedicação; atenção; educação; responsabilidade e discrição.
	Boa leitura e interpretação; informática básica; matemática e boa relação com o público.
	Bom relacionamento interpessoal; rápido; pro ativo e organizado.
	IGHD
	Divulgação de edital e definição de perfil.
	Apoio à secretaria; trabalho de divulgação e abastecimento de rede.
	Pro atividade; boa relação com o público; interpretação; desenvoltura; boa comunicação e relacionamento.
	Organização e comunicação.
	Organizada; prudente e cuidadosa.
	IL
	Solicitação ao CHD; Encaminhamento do CDH e entrevista.
	Atendimento; auxílio administrativo; recebimento de materiais; conferência de materiais.
	Capacidade e disponibilidade para aprender.
	Habilidades interpessoais; competências básicas de informática.
	Facilidade de lidar com logística de trânsito processual e trâmites digitais.
	CACS
	Se não tem perfil desejado, eles indicam alguém que tenha, ou, alguém que saiba que precisa fazer o estágio.
	Secretária de aquisição; instrui processos de aquisição, colocação de certidões, baixar certidões dos sites e anexa os processos, atendimento ao público.
	Comunicação, empatia, assiduidade e pontualidade. 
	Já são desenvolvidas pelos estagiários que são das áreas de humanas. (normalmente são)
	Ágil e tinha bastante atenção no que fazia.
	CASS
	Entrevista
	Atendimento telefônico e aos servidores; recepcionar e enviar documentos; fazer tabela; elaborar ofícios; fazer convocações para perícia médica e demais atendimentos.
	Atenção, polidez ao falar e tratar as pessoas, pro atividade, educação e discrição.
	2º grau completo; conhecimento pacote Office, técnicas de secretariado, técnicas de atendimento pessoal e telefônico.
	Desenvolta, adaptava a qualquer situação, educado e discreto, demostrava interesse, proativo e participativo com criticas construtivas e sugestões.
	CDH
	Encaminha os currículos ou selecionam de acordo com o perfil pedido.
	Trabalha com a pasta de estágio não obrigatório, rotinas administrativas, auxilia no recebimento de documentos./Atendimento ao público, telefônico, análise prévia de documentos.
	Boa comunicação, colaboração, diálogo entre a equipe.
	Conhecimento de informática, excel, saber mexer no SEI, gerenciamento de e-mail, saber escrever texto, boa leitura e interpretação.
	Proativo, comunicativo, resolvia situações de conflitos.
	EPP
	Divulgação da vaga, análise dos currículos e entrevista.
	Gestão de processos, mapeamento de processos, análise de processos e de diagnóstico.
	Vontade de aprender, responsável, pontual, dedicado.
	Facilidade no Excel
	Facilidade com Excel, conhecimento técnico, dedicado, proativo, responsabilidade e compromisso.
	CAE
	Não tem perfil específico.
	Atendimento ao público, despacho de processos e entrega de documentos.
	Ética, compromisso e assiduidade.
	Experiência em informática e atendimento ao público.
	Atencioso e responsável.
Tabela: Entrevistas com Estagiárias/os – Seleção por Competências
	Estagiário/ Questão
	1
(atividades desenvolvidas)
	2
(características necessárias)
	3
(competências necessáriaspra essas características)
	4
(maiores dificuldades)
	5
(o que se espera do seu trabalho) 
	SPA
	Atendimento ao público; arquivar documentos;
	Agilidade e atenção;
	Agilidade e atenção;
	-
	Que desempenhe as atividades da melhor maneira e mais rápido possível.
	PROPG
	Digitação de diploma; conferência de documento; emissão de diploma; atendimento ao público em geral.
	Agilidade; calma; atenção; atencioso;
	Digitação; 
	Parte de conferência de documentos, por precisar de bastante atenção.
	Que seja detalhista e centrado;
	SINFRA
	Projeto de Proteção e combate ao incêndio;
	Atenção; foco; pro atividade (estudar as normas); 
	AutoCad; normas dos bombeiros; software de engenharia
	Entender as normas; preenchimento das tabelas dos bombeiros.
	Que seja executado;
	IE
	Atendimento ao público; realização de mais trabalho no departamento.
	Pro atividade; paciência; respeito; ética e sigilo.
	
	Língua estrangeira; não entendimento das atribuições.
	Bom atendimento e informações sobre as demandas.
	PROPeq
	Gerenciamento; organização de documentos; atendimento ao público e alimentação do sistema SGPP.
	Pro atividade; cooperação; atenção e organização.
	Pro atividade; cooperação; atenção e organização.
	Dependência de outras etapas; colaboradores com muitas atribuições específicas e insubstituíveis.
	Organização; bom relacionamento em equipe; cumprimento dos prazos e satisfação do público.
	PROEG
	Organização de trâmites; demandas dos Projetos Pedagógicos; atendimento ao telefone e impressão de documentos.
	Estar aberto a aprender; saber as normativas.
	Boa recepção; utilizar o SEI e funcionamento dos sistemas em geral.
	Entendimento dos trâmites e hierarquias.
	Que se dê o melhor e ajuda aos colegas de trabalho.
	IGHD
	Organização do programa, de documentos, confecção de diplomas; responder emails e gerenciamento de redes sociais.
	Organização; pro atividade; paciência; noções básicas de pacote Office e noção de gerenciamento de redes sociais.
	Bom gerenciamento de arquivos físicos e digitais e boa relação interpessoal.
	Falta de sistemas de processos, de protocolos, de arquivos antigos; falta de empatia e exigência do público.
	Organização; desenvoltura e pro atividade.
	IL
	Requisição de materiais; auxílio em geral e atividades processuais online.
	Organização e atenção.
	
	Estagiário não encontrou dificuldades.
	Execução de atividades com facilidade e elucidação de dúvidas.
	CACS
	Instrução de processos, atendimento telefônico e ao público.
	Proativo e responsável.
	Excel e algum conhecimento sobre informática.
	Nenhuma
	Ajuda para realizar as tarefas diárias.
	CASS
	Atividades de administração pública (receber documentos, mexer com arquivos de atividades do setor, agendar perícias e organizar a parte documental das pericias).
	Flexibilidade nas relações de trabalho; bom relacionamento interpessoal.
	Compromisso e organização.
	Nenhuma.
	Que seja executado sem erros.
	CDH
	Atendimento ao público, recebimento de documentos referente aos estagiários, emissão de contratos, termos aditivos, atendimento telefônico e via e-mail.
	Organização, presteza, eficiência, bom humor, conhecimento básico de programas como Excel e Word e domínio da escrita (norma culta).
	Conhecimento dos programas utilizados, noção de arquivo, reedição de documentos e habilidade em relações interpessoais.
	Espaço físico e equipamentos.
	Que os clientes fiquem satisfeitos com o atendimento; eficiência e responsabilidade.
	CODEX
	Relatórios da CODEX e mexe com planilhas do Excel; faz relatórios, os projetos de extensão.
	Conhecimento do Excel.
	Conhecimento do Excel.
	Nenhuma
	Que ele dê o melhor de si e que utilize conhecimento do curso.
	EPP
	Suporte, coisas de escritório.
	Curiosidade
	Agilidade e organização.
	Processos burocráticos para virar estagiário.
	Não sabe.
	FACC
	Resolve problemas no computador e ajuda os professores com algumas atividades deles.
	Responsabilidade, foco e determinação.
	Conhecimento básico de computadores, disposição para pesquisar e aprender.
	Nenhuma
	Resultado e esforço no desempenho das atividades
	FACC
	Conseguir e entregar materiais para professores, auxiliar em reservas de salas, solucionar duvidas dos alunos quanto ao contato do professor.
	Organizado, disposto, solicito e atencioso.
	Proatividade, habilidades de socialização, organização e bom manejo do tempo.
	Burocracia
	Compromisso, disposição, realização rápida e qualidade.
	CAE
	Atividades relacionadas à administração, processos, arquivos, auxilio a supervisora e a coordenadora.
	Tudo é trabalho no curso
	Pouco conhecimento na área de administração.
	Sistema utilizado pelos servidores.
	Fazer da melhor maneira possível.
APENDICE C – PERFIL DE COMPETÊNCIAS
	INDICADORES DE COMPETÊNCIA
	COMPETÊNCIAS
	Descrição das Atribuições
	Competências Necessárias
	Atendimento ao público
	Habilidade de relacionamento interpessoal, assiduidade, pontualidade, discrição, pro atividade, educação, empatia, dinâmico.
	Auxilio administrativo
	Conhecimento básico de informática, atenção, agilidade, responsabilidade, discrição, ética, organização, cooperação, pro atividade, boa interpretação, domínio da escrita.
APENDICE D - ROTEIRO PARA A ENTREVISTA COMPORTAMENTAL
	
A Entrevista Comportamental tem o modelo estruturado e investiga o comportamento passado da pessoa. São perguntas planejadas para obter respostas que tenham contexto, ação e resultado. Tem como premissa que o comportamento passado prediz o futuro. O entrevistador provará por evidências comportamentais o que o candidato sentiu e pensou e quais foram os resultados de sua ação. Esse modelo de entrevista busca investigar o comportamento do indivíduo através de suas respostas, nelas deverão ser coletadas e percebidas pelo entrevistador um contexto compreensível que deixam claro qual a ação tomada e quais os resultados obtidos por meio dela. É importante frisar que só deverá ser aceito as respostas que conterem os três aspectos citados
Execução da entrevista 
1.Para a execução da entrevista é importante ter um lugar reservado, onde não existam interrupções. 
2.Além disso, é imprescindível ser pontual e ter todo material necessário em mãos. 
3.Ao chegar, o entrevistador deve se apresentar, estabelecendo uma boa comunicação para deixar o candidato a vontade. Deverá falar resumidamente sobre a empresa e deixar claro todas as condições da vaga e verificar se há realmente o interesse do candidato. 
4. Em seguida, deverá checar as informações profissionais, pessoais e as que estiverem faltando no currículo. 
5. A partir do perfil de competências, as perguntas já estarão preparadas para identificar os comportamentos que exemplifiquem as competências para o cargo em questão. Essa etapa demandará mais tempo. 
6. Para encerrar, deverá ser dado a oportunidade para o candidato expressar algo que ele considere necessário ou para fazer alguma pergunta. O tempo da entrevista deverá ser bem administrada e durar de 45 a 60 minutos.
Execução da análise da entrevista 
1. Analisar se há correlação entre o que está sendo dito e as competências. 
2. Analisar se o estilo pessoal do candidato condiz com o da empresa. 
3. Analisar se as expectativas e reivindicações do candidato vão ao encontro da empresa. 
4. Analisar se as contribuições serão efetivas para empresa.
Exemplo de uma forma para pontuar as competências.