A ARTE DE RECOMPENSAR PESSOAS

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A arte de recompensar pessoas.
	
O colaborador de qualquer organização espera que a sua retribuição seja adequada, proporcional ao tempo do investimento do esforço despendido com o mesmo, bem como, os seus conhecimentos e habilidades. Neste contexto, podemos distinguir 3 remunerações oferecidas, para compor a remuneração total. Sendo estas: Remuneração básica– Salário mensal/hora; Incentivos salariais– Bônus, participações nos resultados e Benefícios – seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.  Ainda sim, o colaborador e a empresa trabalham com recompensas não financeiras com o intuito de valorização do corpo funcional, a exemplo citamos a oportunidade de desenvolvimento, a segurança, a qualidade de vida no trabalho, a satisfação de fazer parte do corpo funcional desencadeada pelo orgulho da empresa, dentre a liberdade e autonomia disposta no trabalho. As empresas que estão no ranking de satisfação dos colaboradores são as que remuneram adequadamente e  se preocupam com características psicológicas de valorização destes. 
Facilmente podemos verificar em uma empresa quais são as recompensas financeiras oferecidas de forma direta ao corpo funcional, como o salário direto, os prêmios e as comissões; assim como os indiretos, que apontamos – às férias, as gratificações, as horas extras, o 13 º salário, os adicionais dentre outros. Porém, poucos sabem que para chegada da estruturação de um Plano de Cargos e Salários, dos quais esses benefícios financeiros originam-se, é necessário um grande trabalho de bastidores, onde são analisadas, para essa composição salarial, todos os fatores internos – como a tipologia dos cargos, a sua política de RH e salarial, o desempenho e capacidade financeira desta organização e a sua competitividade. Bem como, de primordial importância concomitantemente à verificação dos fatores externos a organização – como a situação do mercado de trabalho, a conjuntura econômica, os sindicatos, a legislação trabalhista sem esquecer que um bom administrador não trabalha sem um “Benchmarking“ adequado.
Ao realizar o mapeamento detalhado dos fatores anteriormente citados a elaboração ou a simples manutenção do PCS (plano de cargos e salários) de uma determinada empresa, concentram 9 critérios básicos (p. 262 a 265 – Gestão de Pessoas- Chiavenato) para o plano de remuneração, como o equacionamento do equilíbrio interno com o externo, a definição na estrutura funcional se adotará um sistema de remunerações fixas ou variáveis, ou mista, e quando e em que cargos haverá a aplicação e a diferenciação dos mesmos. Deverá fazer valer o tempo de casa, por fidelidade e o desempenho quando agrega valor no resultado produtivo. Avaliar também, se adotará uma remuneração pelo cargo ou pela pessoa, valorizando nesse ultimo contexto, o conhecimento e as habilidades de forma distinta de cada um.  Medindo ainda, qual a abrangência da remuneração adotada segmentada de forma igualitarista ou elitista, podendo ainda estar esta remuneração acima ou a baixo do mercado, avaliando o risco de se trabalhar com cada uma. Definindo os critérios dos prêmios que serão oferecidos de forma monetária ou não, também fazendo necessária a definição de uma remuneração aberta ou fechada, com tomadas de decisões centralizadas ou descentralizadas. 
Assim, um PCS bem estruturado requer um trabalho sistemático e um conhecimento do mercado em que atua. Neste caso, os bastidores deste Plano podem ser comparados, com um grande cenário de filme (de comédia, de romance, de ficção, futurista ou de época), definindo, primordialmente, ás necessidades de cada cena, ao contrário, comprometerá a totalidade do filme, pois ocasionará a insatisfação do seu elenco e da direção. Não obstante, está o quadro funcional de uma empresa, onde o PCS deverá contemplar além das variáveis pontuadas anteriormente, a adequação do tipo do cenário em que está inserida em seus determinados momentos, de onde surge a necessidade de uma revisão periódica do mesmo.
Referência Bibliográfica: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: campus 2005