Projeto Integrado Multidisciplinar V Magazine Luiza nota 7,5

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UNIVERSIDADE PAULISTA
GIRLENE ARAUJO RA 2154932
CAROLINE SILVA DE CARVALHO RA 2157446
CRISLENE PEREIRA SANTANA RA 2150138
CINARA LUISA DA SILVA BORGES RA 2157164
MICAEL NUNES DA COSTA RA 2142605
 
 
 
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V
	São Paulo - SP
2022
GIRLENE ARAUJO RA 2154932
CAROLINE SILVA DE CARVALHO RA 2157446
CRISLENE PEREIRA SANTANA RA 2150138
CINARA LUISA DA SILVA BORGES RA 2157164
MICAEL NUNES DA COSTA RA 2142605
 
 
 
 
 
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR V
 
 
Projeto Integrado Multidisciplinar V para obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Paulista – UNIP.
 
 
Orientador: 
	São Paulo - SP
2022
Resumo
O Projeto Integrado Multidisciplinar V contém as pesquisas realizadas pelas integrantes do 5º bimestre do curso de Gestão em Recursos Humanos, através da análise da Empresa Magazine Luiza S/A (Magalu).
Neste trabalho foram analisadas características e práticas existentes em uma organização e aplicações dos conceitos aprendidos no bimestre nas disciplinas de Administração de Cargos e Salários e Benefícios, Modelos de Liderança, e Matemática Financeira.
Analisamos a composição dos juros nas vendas individuais e no endividamento da empresa. Verificamos como é realizado o recrutamento, remuneração e acompanhamento do desenvolvimento dos funcionários. Observamos a atitude da liderança e discutimos sobre a contribuição da empresa na sociedade. 
Os criadores do Magalu, pensando em incluir e transformar vidas através do acesso aos bens, procuram contribuir para que bens, até então, acessíveis a uma classe de privilegiados pudessem chegar a todos os brasileiros. 
A Magazine Luiza S/A, empresa de varejo, atualmente, com mais de 1481 lojas e 26 centros de distribuições em 21 estados brasileiros, e uma plataforma digital de varejo também trabalha com ofertas de serviços financeiros digitais como cartão de crédito, empréstimos e outros. E estão sempre buscando crescimento e lucro. 
 
Palavras-chave: Liderança, Recrutamento, Pessoas, Magalu.
Sumário
1.	Introdução	5
2.	MODELOS DE LIDERANÇA	6
2.1.1.	Estilos de liderança	6
3.	MATEMÁTICA FINANCEIRA	10
3.1.1.	Análise recursos financeiros.	12
4.	ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS	14
4.1.1.	Avaliação de desempenho	14
4.1.2.	Remuneração Indireta	15
4.1.3.	Caráter Multivariado do Salário	15
4.1.4.	Avaliação de cargo	17
4.1.5.	Passos da avaliação de cargos	17
4.1.6.	Avaliação de desempenho	18
4.1.7.	Benefícios	19
5.	CONCLUSÃO	19
6.	REFERÊNCIAS	20
1. Introdução
A empresa abordada neste Projeto Multidisciplinar V (PIM V) é a Magazine Luiza S/A (Magalu). Esta empresa foi fundada na década de 1950 pelo casal Luiza Trajano e Pelegrino José Donato na cidade de Franca-SP. Atualmente, há 1841 lojas e 26 centros de distribuições em 21 estados brasileiros. 
Um dos objetivos atuais da empresa era tornar o mercado de varejo em digital. O app Magalu foi o canal de vendas mais baixados em smartfones em 2020 e é considerado bastante ativo. Além disso, no supperApp o Magalu Pay, Hub e Luizacred são conectados, o que favorece a oferta de serviços financeiros digitais como cartão de crédito, empréstimos e outros. 
Nesta empresa há constante busca por melhores práticas de Governança corporativa e no final de 2015 houve mudanças na estrutura corporativa e estratégica. O conselho é apoiado por quatro comitês: Comitê de Auditoria, Riscos e Compliance, Comitê de Finanças e Crédito ao Consumidor, Comitê de Pessoas e Cultura Organizacional e Comitê de Estratégia e Inovação. 
O Comitê de Pessoas e Cultura Organizacional tem a finalidade de assessorar o Conselho de Administração e suas funções serão abordadas nas disciplinas Administração de Cargos, Salários e Benefícios e Modelos de Liderança. Este Comitê auxilia no planejamento para o desenvolvimento das estratégias de gestão de pessoas; nas políticas de remuneração e benefícios dos funcionários e administradores; na verificação da eficácia das políticas de gestão de pessoas; e na preservação da cultura e nossos valores. 
O Comitê de Finanças e Crédito ao Consumidor é responsável por assessorar o Conselho de Administração nas diretrizes da política e planejamento financeiro. Na disciplina de Matemática Financeira serão abordadas algumas das funções deste comitê. As funções deste Comitê são definir níveis adequados de endividamento para as atividades, monitoramento de covenants contratuais e garantias; definir políticas de aplicações financeiras e investimentos; monitoramento de riscos financeiros e das atividades de Companhias coligadas. 
Enfim, a partir do estudo da empresa com base nos conhecimentos adquiridos nas disciplinas de Matemática Financeira, Administração de Cargos, Salários e Benefícios e Modelos de Liderança conseguiremos analisar e chegar à conclusão de mercado da empresa. 
2. MODELOS DE LIDERANÇA
A capacidade que uma pessoa possui de conduzir um grupo de indivíduos, que juntos formam uma equipe e geram resultados, chamamos de liderança. "Liderança é a influência que um indivíduo exerce sobre outras pessoas de um grupo, em determinadas situações, para que seja atingido determinado propósito. É relacional e é situacional." (ESCORSIN e WALGER, 2017, p. 29) A liderança informal é a decorrência da confiança depositada em um profissional que não está alocado em um cargo de destaque na hierarquia e tampouco tem liberdade para tomar decisões, mas é respeitado pela equipe, pelo fato de ter um espírito de liderança. Segundo Escorsin e Walger (2017, p. 27) 
"Acontece quando a pessoa exerce a liderança independentemente do cargo que ocupa ou da estrutura da organização; é um líder que surge naturalmente dentro de um grupo." O líder informal influencia seus pares seja pelo exemplo de vida, capacidade técnica, profundo compromisso, empatia e até mesmo pela linguagem falada simples, de fácil compreensão. Existe um lado negativo na liderança informal quando esse colaborador propaga insatisfações, fofocas baixas engajamento, estimulando a equipe a ir contra os objetivos da empresa. Portanto é um tipo de liderança a ser considerado importante e cultivá-la sempre de uma maneira que se obtenha resultados positivos. 
O líder formal é escolhido pela elite ou por seu desempenho ao longo de su carreira, é determinada pela lei da hierarquia da empresa. Escorsin e Walger (2017, p. 27) mencionam que "A liderança formal acontece quando a pessoa se torna líder por ter passado a ocupar uma posição ou um cargo que lhe confere autoridade. “Fato é algo evidente, ou seja, que pode ser verificado na prática. Esses são os líderes de fato, que tomam o controle da situação e começam a gerir pessoas e processos, tem a capacidade de envolver as pessoas e direcioná-las, criando um espírito de coletividade. Não foi instituído como tal, é algo que acontece naturalmente.
2.1.1. Estilos de liderança
Em 1939, um grupo de pesquisadores liderados pelo psicólogo Kurt Lewin, fez um estudo com crianças em idade escolar para observar o comportamento delas em resposta aos diferentes estilos de liderança. As crianças foram divididas em 3 grupos. Cada grupo foi conduzido por um perfil diferente de líder em um projeto de artes e ofícios. 
Desta forma, os pesquisadores puderam observar o comportamento das crianças em resposta aos diferentes estilos de liderança. 
Assim nasceu a primeira teoria sobre liderança baseada no comportamento do líder ao tomar decisões. 
Este estudo influenciou e estabeleceu um marco para as pesquisas sobre liderança desenvolvidas até hoje.
Figura 1
Fonte: startupcreator.com.br 
Com o fracasso das teorias do traço, visto que era impossível identificar características pessoais ou de personalidade para compreender a liderança, surgem as teorias comportamentais, fundamentadas na análise do comportamento exibido por certos líderes. "Desse modo, essas teoriasbaseavam-se no princípio de que existiriam comportamentos específicos para a liderança) passou-se a acreditar que um líder poderia ser desenvolvido por meio de treinamentos que estimulassem comportamentos específicos.
Segundo Escorsin e Walger "[...] a visão de que a liderança é relativa e de que são diversas as variáveis que podem fazer com que um líder seja eficaz." Essa teoria conclui que não existe um modelo de líder perfeito, e sim que a ideal é aquela que se encaixa em determinado contexto. "Um paradigma de liderança é uma fórmula pronta que devemos aceitar para também aceitarmos a forma de liderança imposta" (livro texto Modelos de Liderança), que em certas situações especificas, o conhecimento acaba sendo limitado. Segundo Jim "Um paradigma é uma interpretação compartilhada e prevalecente acerca do mundo [...], determina o que consideramos possível e limita nossas escolhas. Nosso paradigma defina tudo." 
Os paradigmas são divididos por racionalista, que segundo o livro texto (Modelos de Liderança entende a liderança como um algoritmo de ações racionalmente construídas", paradigma empírico necessário para mobilizar os instrumentos de liderança com eficácia" paradigma sensacionalista que acredita que a liderança é uma forma de filosofia de vida, e por fim o dogmático que "expõe a liderança como uma expressão característica pessoal do líder." 
 A empresa utilizada para pesquisas neste trabalho é o Magazine Luiza, com mais de 60 anos de história, atuante no ramo varejista, presente em vários estados do Brasil. Praticamente de uma gestão participativa, com processos burocráticos mais facilitados e com uma estrutura horizontal, tem à frente da empresa desde 1991, uma líder inspiradora, por sua atuação destacada pelo desenvolvimento do país e pelo estimulo ao empreendedorismo. “O grande líder é aquele que exerce papel transformador. [...] você sé será um líder eficiente se souber ao mesmo tempo dar o seu recado e ouvir." (KYRILLOS, 2015, p.4). Tem características apresentadas que variam entre paradigmas empírico e sensacionalista. Empírico porque é uma organização com valorização da ética pessoal, justiça e verdades. Valoriza o ser humano, tem como regra: "faça aos outros o que gostaria que fizessem a você." E se assemelha ao sensacionalista porque tem uma líder principal que vivenciou todas as etapas na empresa, começou de baixo e chegou ao topo de uma experiência bem sucedida, ministra palestras e inspira vários tipos de públicos. 
Nas lojas e em departamentos com problemas de relacionamentos, "O conflito é inerente à vida de cada indivíduo e faz parte inevitável da natureza humana, a área de gestão de pessoas utiliza três formas de encontros presenciais para escutar colaboradores e trabalhar o desenvolvimento pessoal e profissional nas unidades: identificação de conflitos, intervenções e fortalecimento. 
Na "Identificação de Conflitos", é frequente utilizar-se da dinâmica do espelho, que consiste em reunir um grupo de trabalho e fazer um levantamento de pontos fortes e pontos que cada pessoa precisa melhorar. Alternadamente, cada um dos participantes recebe o retorno de todos do grupo. Com esta dinâmica, realizada pontualmente, todo tem a oportunidade de falar e ouvir o que pensam a respeito das pessoas à sua volta, evitando assim que se propaguem boatos ou que se consolidem mal-entendidos. "O conflito se desenvolve em um processo dinâmico e interativo no qual as partes se influenciam mutuamente. 
As "Intervenções" são para quando uma unidade passa por dificuldades ou conflitos e não consegue resolvê-los sozinha, ou quando um colaborador não se sente confortável em repassar à sua liderança um fato que fere os valores da empresa. Assim, um psicólogo é enviado para promover um encontro com toda a equipe. Por meio de um trabalho de grupo, seguido de um encontro com as lideranças e com o conselho de colaboradores, busca-se ouvir a questão por todos os ângulos, dar um retorno aos envolvidos e propor um plano de ação. É feito, ainda, tenham um retorno do trabalho realizado e consigam alcançar e manter um bom resultado. No terceiro caso, o "Encontro de Fortalecimento" faz parte das ações de desenvolvimento e tem como objetivo fortalecer a alma da empresa e garantir a sustentabilidade da cultura, contribuindo para um melhor ambiente de trabalho. As pessoas são convidadas a resgatar valores essenciais, fortalecer-se enquanto equipe e a transformar conflitos em oportunidades de crescimento pessoal e profissional. 
Com base nos estudos, do livro texto Modelos de Liderança, tomamos conhecimento dos elementos de uma atitude criativa para a liderança, seguido de um breve conceito sobre cada um deles: 
1. A redefiniçao problema: o líder enfrenta a opinião de outras pessoas para convencer que a definição do problema está errada. O líder criativo procura a razão e a natureza daquele problema utilizando apenas o seu próprio julgamento; 
2. O problema e a análise da ideia: quando se é um líder criativo, não existe egoísmo em achar que somente sua hipótese é a melhor do que a sua própria, 
3. O convencimento dos outros: a forma como convencer as pessoas de que ideias novas são melhores fazem parte da sua criatividade; 
4. Percebendo os limites do conhecimento teórico: é preciso repensar a forma com que o conhecimento teórico é exposto aos colaboradores, pois o líder possui um cargo do conhecimento acumulada que é apenas teórica: 
5. Assumindo que riscos calculados são necessários: assumir que um risco por 
6. A vontade de superar obstáculos: os líderes criativos dispõem-se a superar os obstáculos e enfrentar qualquer um e até mesmo a desafiar uma multidão, esses obstáculos aparecem quando a maioria dos colaboradores aceita paradigmas que são radicalmente contra o que o líder propõe; 
7. A autoconfiança: diz respeito a capacidade do próprio líder em realizar a tarefa da forma como ele sugere; 
8. A tolerância para a incerteza: um líder sabe que pode haver longos períodos de incerteza quando não se sabe claramente se obterá sucesso ou fracasso da maneira como conduz a equipe; 
9. A disposição para encontrar recompensas para as coisas que está motivado a fazer de qualquer jeito: são líderes intrínsecos, e encontram formas de ficarem satisfeitos com os êxitos alcançados 
10. O crescimento intelectual e os estudos não param: para se tornar um líder criativo, você tem de continuar a crescer intelectualmente para não estagnar. 
O líder eficaz não se prende ao seu padrão de liderança, ele evolui conforme acumula experiência e conhecimento, e também aprende com a própria experiência e com as pessoas que convive. 
3. MATEMÁTICA FINANCEIRA
Rovina (ibidem, p. 5) conceitua a Matemática Financeira, conforme o próprio nome indica, como um dos inúmeros ramos da Matemática, que surgiu da necessidade de termos que lidar com o dinheiro ao longo do tempo. Para a Matemática usual, aquela que sempre aprendemos, dois sempre é igual a dois, mas para a Matemática Financeira essa informação é insuficiente, pois, além de quantificar, ou seja, dizer que dois é igual a dois, precisa situar o momento temporal, ou seja, dois só é igual a dois, se, e somente se, os dois valores estiverem situados no mesmo momento temporal, ou, melhor falando, na mesma data. 
As instituições financeiras definem as taxas de juros. No Brasil, a taxa Selic é determinada pelo Banco Central e é usada como referência. Porém, a lei de oferta e demanda para a definição da taxa de juros. 
Para compreender a aplicar a matemática financeira é preciso compreender os seguintes conceitos: 
a) Porcentagem: representada pelo símbolo %, é a divisão de um número qualquer por 100.
b) Taxas de Juros: coeficiente que determina o valor do juro, a razão entre os juros recebidos ou pagos e o capital inicial aplicado ou emprestado. Sempre se refere a uma unidade de tempo e é representado de duas maneiras: 
- Taxa Unitária é a fração decimal da taxa que expressa quanto que um juro obtido representa do valor principal e é expresso pela fórmula: 
i=J/C, sendo i = taxa de juros, J =juros e C = Capital
- Taxa Percentual é a taxa unitária multiplicada por 100.
c) Juro Exato: Utiliza o calendário civil, ou seja, 365 dias no ano.
d) Juro Comercial: Utiliza o calendário com base no ano comercial, ou contábil, ou seja, 360 dias/ano.
e) Juros Simples:
A capitalização ocorre somente sobre o valor principal, ou capital inicial. Por exemplo, um capital de 100,00 a 10%a.m. de juros simples, os juros será sempre 10,00: 1º mês 110,00, 2º mês 120,00.
f) Jutos Compostos: 
A capitalização ocorre sobre o valor principal e os juros incorridos. Por exemplo, um capital de 100,00 a 10%a.m. de juros compostos:
1º mês total 110,00; 
2º mês capital 110 x 10% total será 121,00.
Para calcular juros compostos, usamos a seguinte fórmula: M = C.(1 + i)^n
g) Desconto Simples: 
Possui os mesmos conceitos e relações básicas de juros simples. Onde Dr é o valor do desconto, C é o capital, i é a taxa periódica de juros e n é o prazo do desconto. São usadas as seguintes fórmulas: 
Dr=(N.i.n)/1+i+n VR=N/(1+i.n)
h) Desconto Bancário ou Comercial: 
De ampla utilização pelo mercado, em operações de crédito bancário e comercial de curto prazo, segundo autores brasileiros de trabalhos de Matemática Financeira, como Bruni e Famá (2002), Hazzan e Pompeo (2004) e Assaf Neto (2002), o desconto comercial (ou “por fora”) proporciona maior volume de encargos financeiros nas operações, porque incide sobre o valor nominal. 
O desconto por fora é calculado da seguinte maneira: o produto do valor nominal do título (N) multiplicado pela taxa de desconto periódica “por fora” contratada na operação (d) e pelo prazo de antecipação definido para o desconto (n), o que pode ser matematicamente representado da seguinte forma: DF = N x d x n e também VF = N – DF; VF = N – N x d x n; VF = N (1 – d x n) 
Exemplo Assaf Neto (2002): Qual o valor do desconto bancário de uma duplicata de R$ 100,00 descontada 60 dias antes do vencimento, à taxa de desconto de 0,2% a.d.? 
Db = 100,00 x 0,002 x 60 
Db = R$ 12,00 
O valor do desconto bancário é de R$ 12,00.
i) Amortização: 
Antecipação de pagamentos de operação de financiamentos a longo prazo, envolvendo desembolsos periódicos do valor principal e encargos financeiros.
3.1.1. Análise recursos financeiros.
Ao analisar o resultado Financeiro na Figura 1, é possível verificar que empresa Magazine Luiza teve despesas financeiras de R$ 880 milhões que é equivalente a 2,5% da Receita Líquida. Comparando com 2020 houve aumente de 1,1 p.p, o que a empresa justificou ser devido ao aumento das taxas de juros da economia brasileira, ou seja, a taxa Selic que passou de 2,00% a.a. para 9,25% a.a. no final de 2021.
Figura 2 — Resultado Financeiro
Fonte: RI Magazineluiza 
Conforme a figura 2, a empresa fechou o ano de 2021 com caixa total de R$ 12,3 bilhões, endividamento a curto prazo 93% menor e o endividamento a longo prazo teve aumento de 93% comparado com o final de 2020.
Figura 3 — Estrutura de Capital.
Fonte: RI Magazineluiza 
Por fim vamos analisar uma proposta de empréstimo solicitada no App Magazine Luiza na figura 3. O Valor do empréstimo é R$ 80,00 a ser pago em 3 parcelas e juros de 3,49% a. m., o valor final a ser pago é R$ 88,86, é possível concluir que os juros aplicados são compostos.
Figura 4
Fonte: App Magazineluiza 
 
 
4. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS
A descrição de cargos e salários em uma empresa é conduzido pelo setor de RH que vai adequar os profissionais aos cargos e funções de acordo com o perfil e a necessidade de crescimento do negócio. 
A remuneração é de acordo com o grau hierárquico que ele possui dentro da empresa que pode ter uma responsabilidade maior ou menor dependendo do tamanho da empresa.
A análise de cargos é efetuada pelo setor de recursos humanos que vai fazer o levantamento das vagas existente quais as exigências e conhecimentos necessários para a ocupação do cargo, além de ser importante para recrutar pessoas, vai apresentar os principais requisitos do cargo e apresentar as principais características essenciais do candidato, além de observar os fatores que vão desde os requisitos mentais, físicos responsabilidades a serem desenvolvidas até as condições de trabalho para efetuar a realização das tarefas exigidas pela função.
“A Política de Administração de Cargos e salários da empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. 
O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. ” (CHIAVENATO, 2003, p. 140).
O setor de RH vai além de recrutar, gerenciar salários e benefícios, administra e promove o bem-estar e a qualidade de vida operacional de seus funcionários é fundamental para a motivação e produtividade além disso, refere-se a um conjunto de práticas para contratar, alinhar, estimular e desenvolver colaboradores, tornando-os cada vez mais competentes.
Figura 5
Fonte: Autoria própria 
4.1.1. Avaliação de desempenho
Segundo o livro texto ao avaliar o desempenho de um profissional, a empresa está interessada em descobrir o que ele sabe de fato, como aplica os seus conhecimentos, como reage às situações.
O objetivo de avaliação de desempenho analisar os resultados dos colaboradores dentro da empresa, pois só assim ela poderá avaliar se o colaborador está locado (ou não) em um cargo de acordo com as suas competências, se está sendo subaproveitado ou superestimado, e poderá, desse modo, elaborar novos projetos, corrigir eventuais problemas e propor estratégias com intuito de educar, desenvolver e treinar.
Segundo Chiavenato (2008, p. 241), avaliação de desempenho consiste em:
Uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e de seu potencial de desenvolvimento.
4.1.2. Remuneração Indireta
A remuneração indireta, está relacionada aos benefícios concedidos aos colaboradores, visando maior comodidade e motivação aos funcionários, ou seja, cuidando do funcionário em diversos portos, como por exemplo, saúde e educação.
Os tipos mais comuns de remuneração indireta são:
· Vale alimentação 
· Vale refeição 
· Plano de saúde 
· Plano odontológico 
· Seguro de vida em grupo 
· Associação com algum clube recreativo 
· Plano de previdência privada 
· Bolsa de estudos 
· “Vale Cultura”, que dá descontos para atividades culturais. 
A remuneração indireta é muito usada nas empresas como um diferencial na hora de contratar bons funcionários, já que para a remuneração fixa existe um piso salarial.
4.1.3. Caráter Multivariado do Salário
O Caráter Multivariado do Salário é dividido em; 
· Compensação: É simplesmente a recompensa que o salário assume, é a relação de troca do serviço prestado pelo colaborador por dinheiro ou benefícios;
· Compensação financeira direta: É o pagamento que cada colaborador recebe isso em forma de salário, comissões, bônus e prêmios;
· Compensação financeira indireta: É aquele que o colaborador recebe através de benefícios que lhe são concedidos por meio do plano de benefícios sociais aplicado pelas organizações.
· Remuneração: Nesse caso os benefícios da compensação indireta vêm inclusos em forma de valor junto à compensação direta.
· Recompensa não financeira: Aqui ficam as questões de autoestima, reconhecimento, segurança e satisfação do colaborador.
A descrição de cargo é a captação de pessoas no mercado, uma referência que a empresa tem sobre a atuação do funcionário no setor ou função que ele ocupa, atua também nas informações e melhorias e procedimentos executados pelo indivíduo que o ocupa.
O magazine Luiza em seus 64 anos de existência tem crescido de forma rápida no setor de Varejo, valorizando seus colaboradores e clientes com sua forma de administrar ficando atrás apenas das Casas Bahia, Ponto Frio agora (Ponto) e Americanas.com.
Para um bom funcionamento do sistema de uma empresa é necessário um bom plano de Cargos e salários,onde se tem a divisão e subdivisões de seus cargos e funções dentro da empresa, uma hierarquia e de cargos, para que tudo possa funcionar da maneira correta uma boa administração é essencial. Uma liberdade deve ser dada a cargos e salários, para que possam ganhar novos trabalhadores e fazê-los capazes de exercer a função em que foram postos. Com o surgimento de novos modelos de administração é necessário uma maior atenção e exigência para o cargo devendo sempre ser feita por profissionais capacitados e experientes.
 Segundo Chiavenato em Gestão de pessoas (2008), todo aquele que está em um cargo de administrador, um cargo no qual se tem uma certa autoridade, exerce quatro funções: planejar, dirigir, organizar e controlar, englobando assim toda a parte de administração sendo ela pessoas, projetos, também como cargos e salários. 
A Magazine Luiza tem programas de benefícios, motivações para seus funcionários como vale refeição, plano de saúde, convenio com academias vale livre, entre outros, procurando dar um estimo ao funcionário sempre mostrar um bom desempenho. 
4.1.4. Avaliação de cargo
Na Magazine Luiza através de um processo seletivo interno feito de forma conjunta com o Conselho de Colaboradores e gerente, para juntos traçarem um perfil e também seu desempenho profissional. Passando neste processo seletivo o candidato é passado para um processo seletivo onde se faz uma prova de conhecimentos gerais, redação e teste reflexivo para saber onde será a melhor área de atuação dentro da empresa. 
Após ser aprovado nesta etapa o candidato é entrevistado por todos aqueles que estão acima da função que irá exercer por exemplo, o diretor de Gestão de pessoas e também um dos seus possíveis colegas de trabalho da mesma área. Passando muitas entrevistas e testes para terem a certeza de que a pessoa no comando será suficientemente qualificada para tal função. 
4.1.5. Passos da avaliação de cargos
1. Análise de função ou desempenho de cargo: É a análise das funções que serão exercidas por aquele que deseja ocupara vaga, é desejável que haja um organograma para detalhar a estrutura organizacional. 
2. Descrição de cargos: A descrição de cargos é feita para apresentar o que a o ocupante da vaga irá fazer, com o detalhamento de prioridade, tarefas, obrigações.
3. Especificação de cargos: Nesta etapa é feito a apresentação do que é necessário para ocupar a vaga ofertada, exigências como, aptidões, conhecimentos e habilidades pra ser aprovado, também expõe os ricos e condições que vaga tem.
4. Avaliação e classificação de cargos e salários: A avaliação é feita de forma relativa, cada cargo tem sua importância e sua remuneração dentro da empresa. Para ser feito de forma objetiva e clara é desenvolvido um sistema onde a empresa decide da melhor forma seus salários e sua classificação, para evitar ao máximo alguma confusão e gerar desconforto entre as partes.
5. Pesquisa de salários: É feito através de uma pesquisa feita no mercado que a empresa atua, também podendo ser feita através de pesquisas feitas internamente e feita por empresas especializadas nesse ramo.
6. Política de remuneração: Cada empresa detém de uma forma de avaliar, onde normalmente existem normas e diretrizes que orientam a empresa para a remuneração de seus funcionários. Como a política salarial é algo que se tem mudanças constantes deve se ter bons avaliadores e como base usar, estrutura de cargos e salários, salários de admissão, reajustes salariais de todos os meios fornecidos pela empresa. 
7. Construção da estrutura salarial: É o conjunto de faixas salariais, podendo haver cinco ou mais faixas, variando de acordo com a necessidade de cada empresa. Tudo é feito de matemática e agrupando cargos próximos, assim avaliando de forma mais efetiva e respeitando a política da empresa. 
4.1.6. Avaliação de desempenho
Profissionais de todos os níveis hierárquicos passam pelo processo de avalição de desempenho. A avaliação de desempenho em empresas de grande porte como Magazine Luiza deve ser feita pelo melhor método escolhido por aquele encarregado da avalição. Com a avaliação do líder da equipe juntamente com a auto avaliação, um método completo onde todos se tornam avaliadores, tornando a avalição mais completa e com mais detalhes a disposição. Tornando o trabalho eficiente e também dando a oportunidade de crescimento de cada operador, podendo também obter a avalição de fornecedores e clientes que estiveram em contato com a empresa usando até mesmo um feedback. 
Para que a avaliação ocorra da melhor forma e que seja eficiente, todos os avaliados devem ser honestos e manter a transparência em suas ações, tornando possível a avalição completa e eficaz da empresa. Assim substituindo uma avalição semanal ou mensal, podendo haver uma avaliação trimestral, sendo de grande porte torna capaz de saber como os operários estão se saindo em determinados setores dentro da empresa. Com isso o método de avalição 360º se torna viável e favorável a empresa. 
4.1.7. Benefícios
O investimento total da companhia em benefícios que incentivam a formação educacional foi de 1,7 milhões de reais em 2019. 
Os benefícios ofertados pelo Magazine Luiza, são para todos os seus colabores que estão em contrato por tempo indeterminado. 
1. Três planos de saúde
2. Plano odontológico
3. Vale alimentação e refeição 
4. Vale-transporte 
5. Previdência privada com contribuição adicional da empresa 
6. Linhas de credito especiais 
7. Academia 
8. 8.	Benefícios extras para os funcionários PCD 
Também há um pacote de benefícios reservados para funcionários com filhos. A Magazine Luiza dispõe de vários pacotes de benefícios para seus funcionários, divulgando de forma aberta, para que todos possam ser atraídos também pelos benefícios oferecidos. 
5. CONCLUSÃO
Observamos que a empresa Magazine Luiza S/A possui uma liderança que busca recrutar, motivar e treinar seu pessoal, para que sua equipe tenha produtividade e bons desempenhos nas suas atividades, como compras, vendas ou negociações financeiras. 
A soma dos esforços individuais e dos setores resultam em melhores condições de trabalho e melhor remuneração para todos. Funcionário bem remunerado e satisfeito vai vestir a camisa da empresa e trabalhar com motivação e força de vontade para conquistar e fidelizar seus clientes. 
A Magalu demonstra transparência e responsabilidade com seus clientes internos e externos. A grande variedade de parcerias, produtos, serviços e conjuntos de ações financeiras, trazem bons resultados e possibilidades de expansão. 
Concluímos que o crescimento e sucesso da empresa é resultado de uma boa Governança Corporativa. Entendemos que a empresa analisada através desse trabalho, e relatórios, se enquadra nos procedimentos e teorias aprendidas nesse bimestre. 
6. REFERÊNCIAS
ASSAF NETO, A.; SILVA, C. A. T. Administração do capital de giro. São Paulo: Atlas, 2002.
BRUNI, A. L.; FAMÁ, R. Matemática Financeira com HP 12C. São Paulo: Atlas, 2002.
HAZZAN, S.; POMPEO, J. N. Matemática Financeira. 5. ed. São Paulo: Saraiva, 2004.
ROVINA, E. Uma nova visão da Matemática Financeira: para laudos periciais e contratos de amortização. Campinas: Millenium, 2009.
https://ri.magazineluiza.com.br/show.aspx?idCanal=SM7R98aCJ9JwGD8JN+X76w==. Acesso em 16/03/2022.
https://ri.magazineluiza.com.br/Download.aspx?Arquivo=JVbDMHnmykk14SNJ5pOIbg==. Acesso em 16/03/2022.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4° Ed. Barueri: Manole, 2014.
ESCORSIN, Ana Paula, WALGER, Carolina. Liderança e Desenvolvimento de Equipes. Curitiba: Interseres, 2017.
https://exame.com/carreira/lideranca-feminina-cria-empresas-mais-organicas-diz-luiza-trajano/. Acesso em 20/03/2022
https://blog.lg.com.br/5-licoes-de-lideranca-com-luiza-trajano/. Acesso em 20/03/2022
. magazine luiza. Disponível em: https://www.magazineluiza.com.br. Acesso em: 12 abr. 2022.
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