Modelo Desafio Profissional 1º Semestre ADM

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
Curso de Administração – 1° série
DESAFIO PROFISSIONAL 
“Proposta de Programa de Implantação de mudança da cultura organizacional de uma Indústria“
PEDRO FERNANDO WUTTKE QUINTANILHA
CAXIAS DO SUL/RS
2017
PEDRO FERNANDO WUTTKE QUINTANILHA
“Proposta de Programa de Implantação de mudança da cultura organizacional de uma Indústria”
Atividade Avaliativa: Atividade Prática Supervisionada – ATPS apresentado ao Curso de Administração da Universidade Anhanguera UNIDERP, como requisito para obtenção e atribuição de nota nas disciplinas norteadoras.
                                          Tutor: Leandro Gomes
                                 
CAXIAS DO SUL/RS
2017
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO.............................................................................................4
2. DESENVOLVIMENTO......................................................................5
2.1 PASSO 01- Indústria .....................................................................5
2.2 PASSO 02 – Programa de Treinamento e Desenvolvimento........5
2.3 PASSO 03 – Inovação da Indústria...............................................9
2.4 PASSO 04 – Modelo de Liderança...............................................11
2.5 PASSO 05 – Plano de Divulgação...............................................13
3. REFERÊNCIAS........................................................................................16
1. INTRODUÇÃO
Segundo os dados do desafio desse semestre, uma empresa industrial, nos últimos dois anos, tem vivenciado uma situação de queda na produção causada, principalmente, pela retração de seu mercado consumidor.
Devido a essa situação, a alta direção da organização, após reunir-se com todos os membros do conselho diretivo e após analisar as diversas possibilidades de adoção de medidas para mudar sua situação econômica atual, decidiu que o melhor caminho seria desenvolver e implantar um programa de mudança da cultura da empresa, que está pautada em um comportamento organizacional conservador.
Diante disso:
No passo 01, iremos criar um novo conjunto de missão, visão e valores para a empresa, direcionando essas variáveis para a promoção da cultura empreendedora.
No passo 02, nosso objeto e propor um programa de treinamento e desenvolvimento com o objetivo de promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores.
No passo 03, desenvolveremos um programa de incentivo à inovação, propondo formas de negociar com os colaboradores, formas de recompensa às idéias inovadoras que forem passíveis de implantação, visando à utilização da capacidade ociosa atual da empresa.
Nos dois últimos passos, identificaremos o modelo de liderança ideal para a implantação de uma cultura empreendedora na empresa e relacionar a importância e a influência da liderança nos resultados a serem alcançados. Apresentando um plano de divulgação do programa a todos os colaboradores da empresa, buscando alinhar os objetivos da organização com os objetivos de todos os envolvidos.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 PASSO 01 - INDÚSTRIA
Uma empresa industrial, devido à retração do mercado consumidor causada pela crise que o país tem vivenciado, possui parte de sua capacidade produtiva ociosa. 
Diante de tal situação, iremos implantar na empresa uma cultura empreendedora, buscando mudar a visão e o comportamento de seu quadro funcional, por meio da criação de um programa de incentivo a novas idéias.
A INDÚSTRIA:
O principal objetivo da indústria, será estabelecer um direcionamento estratégico, a Trimetais integra suas atividades e operações em conjunto com as estratégias e sua equipe.
Missão:
Comercializar e prestar serviços de conformação e beneficiamento de Trimetais atendendo as necessidades de nossos clientes.
Visão:
Ser reconhecida pelo mercado como uma empresa de excelência na qualidade de seus serviços e no atendimento de seus clientes.
Valores:
Responsabilidade socioambiental;
Satisfação e sucesso dos clientes;
Valorização dos colaboradores;
Segurança, ética e profissionalismo.
PASSO 02 - Programa de treinamento e desenvolvimento
Como gestor escolhido pela alta direção para coordenar a elaboração desse programa de mudança de cultura e comportamento organizacional, estudei todo o processo interno da empresa, cheguei a diversas conclusões e resolvi fazer tais programas como resultados:
	
	QUALIDADE
	DEFICIÊNCIA
	MELHORIA
	Treinamento e Desenvolvimento
	Empresa proporciona oportunidades aos empregados de todos os níveis de obter o conhecimento a pratica e a conduta requerida pela organização
A empresa busca jovens funcionários sem experiência para que possa ensinar de acordo com as exigências da empresa, ou seja, o funcionário aprendera de acordo com o que a empresa requer.
 Aumento das habilidades através do treinamento.
	A empresa não opta por treinamento, porem o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente estratégico e compensador para a organização
A empresa não procura métodos e procedimentos que possibilitem maximizar o desempenho profissional e elevar os de motivação para trabalho.
“A empresa precisa de pessoas motivadas para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça”.
	Treinamento; O Treinamento será um investimento dirigido de equipe, com finalidades de atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa.
Alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro
Ver o acompanhamento das atuações, para processar se as próprias estão de ajuste com as metas constituídas
	Gestão de Desempenho
	A empresa possui todas as etapas de gestão do desenvolvimento.
Pro atividade 
Antecipação 
Disponibilidade de informações
	 Capacidade de Decisão.
 Gerenciar os benefícios.
 Ter eficiência e eficácia da equipe.
	A empresa pode optar por melhorias em planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, amoldar-se as metas a serem obtidas.
Identificar as desconexões entre as atuações conseguidas e aguardadas e então delinear as atuações de desenvolvimento e habilitação.
Estratégia de longo prazo para a pizzaria
	Administração de Cargos, Salários e Benefícios
	Possui menor número de níveis hierárquicos, junção do fazer e do pensar.
A administração sabe liderar sua equipe.
Reuniões entre todos os grupos para abordar diversos assuntos.
	Controle implícito, pelo grupo.
A empresa mostra deficiência em Trabalho enriquecido, que desafios em grupo.
Possui desafios na implementação de arcos e salário
	 Desenvolver sistemas de incentivos quem compensem o desempenho individual.
 Estabelecer uma adequada estrutura salarial conforme a estratégia da empresa.
 Melhorar o sistema de remuneração
	Educação Corporativa
	A empresa possui um bom clima organizacional. 
Funcionários Dedicados.
Equipe com espírito de crescimento.
	Desenvolver inteligência organizacional.
Desenvolver pessoas e estimular aprendizagem.
Política para rendimento dos funcionários de acordo com o desenvolvimento
	 Inspira pessoas e equipes.
 Definição de atribuições, autoridades e responsabilidades de cada cargo.
 Melhorar o desempenho da organização
	Gestão do Conhecimento
	Modificação percebida das atitudes e comportamentos 
Elevação do saber (conhecimento, conscientização).
Aumento da motivação pessoal.
	Visa à aquisição de novas habilidades 
Novos conhecimentos
E na modificação de comportamentos e atitudes
	 Treinamento da equipe
 Avaliação do treinamento
 Monitoramento do treinamento
    
    Assim, um plano de desenvolvimento atende as necessidades das pessoas da organização, cria perspectivas de evolução e contribui para a melhoria resultados, além de criar um ambientepositivo de trabalho. O Treinamento Formal é planejado com antecedência e com formato estruturado; Treinamento Informal não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e dos indivíduos para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados. 
    A avaliação de desempenho pode ser determinada como a assimilação e mensuração das atuações que os coparticipantes de uma organização concretizaram durante determinado tempo. Já a educação corporativa é uma prática coordenada de gestão de pessoas integrada com a gestão de conhecimento em que é orientada à estratégia de longo prazo de uma empresa.
2.3 PASSO 03 – INOVAÇÃO DA INDÚSTRIA
Programa de incentivo à Inovação
A inovação é considerada como um processo interativo e social, cheio de tentativa e erro e adaptação incremental em cada etapa. É um processo dinâmico, é cercada por incertezas econômicas e técnicas, possui natureza cumulativa e assume dependência de trajetórias preestabelecidas. Além disso, no processo de sua geração, adaptações e melhorias necessitam de feedbacks contínuos num contexto de interação usuário-produtor, para melhor atender às necessidades do usuário.
	INOVAÇÃO DA INDÚSTRIA
	Criar um plano de desenvolvimento. 
Busca- dentro dos processos administrativos da empresa, ferramentas de motivação e a qualificação visto que, para uma organização ser bem-sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas.
Treinamento Formal e não mais o Treinamento Informal
	Uma inovação é a probabilidade de abertura de habilidades resultante da assimilação das qualidades de cada pessoa da organização.
Optar por Palestras e minicursos.
Produção flexível, diferentes formas
	Novo modelo de renumeração
Projetos voltados para a qualidade vida como academia.
Planos de saúde.
	Formação de lideranças exemplares.
Criar e fortalecer cultura.
Aumentar a competitividade
	Guias, folhetos e materiais para serem usados em workshops de treinamento, e material de orientação.
Mudar a forma de oferecer os benefícios de alimentação.
Aumento do desempenho e da produtividade
Com isso, justificamos essas inovações retratando com a parte bibliográfica de, Almeida (2012, p 13):
O homem necessita o convívio com outros de sua espécie para seu desenvolvimento pessoal e intelectual. Na continuação, as necessidades de autoestima, que normalmente são financiadas pelas condições de afeto do ser humano, e conseqüentemente levando ao topo da pirâmide, para as necessidades de auto realização, completando a hierarquia das necessidades humanas, o que é necessário para o desenvolvimento da busca pelas deficiências e fatores que necessitam de empreender socialmente.
Drucker (2003) defende que o empreendedorismo deve estar em todas as áreas e instituições públicas ou privadas, ciências e organizações diversas. Não importando qual campo de exploração, são sempre necessárias inovações para a constante evolução.
Como administradores, gerentes, executivos, temos como missão final fazer com que nossas organizações operem com eficácia e isto significa que precisamos ter domínio sobre elas, o que não é uma tarefa fácil.
Assim, cabe à empresa cultivar a capacidade de atrair, desenvolver e utilizar o potencial e as habilidades intelectuais e competitivas de seu pessoal manter empregados e, às pessoas, a capacidade de manter-se atualizadas intelectualmente para atrair o interesse das empresas e manter-se empregadas.
2.4 PASSO 04 – MODELO DE LIDERANÇA
Modelo de liderança ideal para a implantação de uma cultura empreendedora na empresa e relacionar a importância e a influência da liderança nos resultados a serem alcançados;
Fonte: HR Excellence Group -  modificado pelo autor / 2017
Fundamentação:
A mudança na organização somente é efetivada se processada a necessária mudança da sua cultura. 
Fonte: HR Excellence Group -  modificado pelo autor / 2017
É preciso que as crenças e valores culturais da organização sejam movimentados juntamente com os processos, em busca de uma congruência com os valores externos, principalmente aqueles que os clientes e fornecedores de recursos percebem mais claramente, por fazerem parte do ambiente próximo da organização. 
A ação do líder tem como desafio construir seu próprio estilo de liderança, assim com seus princípios e valores pessoais para que assim atenda a necessidade da equipe e também atenda a necessidade da empresa, tendo como finalidade o alcance de maior qualidade, produtividade, bom relacionamento e autoconfiança.
As principais características da cultura podem ser percebidas através dos seguintes conceitos:
Crenças: verdades concebidas ou aceitas a partir da observação de fatos e pela convivência em um grupo de pessoas;
Valores: elementos que determinam a importância das coisas. Os valores representam uma predeterminação consciente da ação das pessoas. Uma forma de identificar os valores de um grupo consiste na observação de como as pessoas do grupo ocupam seu tempo;
Costumes: materialização dos valores e crenças através dos atos realizados de forma um tanto ou quanto sistemática;
Ritos: operações rotineiras executadas para êxito das atividades;
Cerimônias: encontros formais e informais de um grupo social. Funcionam como meios de reafirmar ou ratificar valores, crenças e costumes;
Rede de comunicação informal: conhecida em empresas e citada em algumas publicações como "rádio peão". A rede de comunicação informal funciona como excelente meio de atualização de crenças, valores e mitos. Através desta rede, a cultura da empresa é reciclada e reafirmada.
Define-se então que liderança é uma habilidade a ser desenvolvida, é o ato de influenciar, persuadir, atrair pessoas e comportamentos de forma positiva, trazendo inovações e alcançando melhores resultados de maneira em que os liderados se sintam motivados e envolvidos com os objetivos da empresa. Contudo, motivação está dentro das pessoas, porém pode ser facilmente influenciada por ambientes externos, podendo influir na motivação e desempenho de cada pessoa.
2.5 PASSO 05 – PLANO DE DIVULGAÇÃO
Plano de divulgação do programa a todos os colaboradores da empresa:
A partir dos resultados desta pesquisa, chegamos à conclusão que o melhor caminho foi esse elaborando, concluindo a implantação dos programas de treinamento focados na competência técnica, competência interpessoal e intercultural, garantindo maior flexibilidade e disponibilidade das lideranças diante do processo de motivação e estimulação do potencial criativo dos funcionários de sua equipe.
E também, estimular o hábito de pesquisa de clima organizacional periódico, com o intuito de identificar os anseios, necessidades e expectativas dos funcionários, criando condições para que eles possam expressar-se frente ao ambiente organizacional. 
FIM DO PLANO – ETAPAS
3. REFERÊNCIAS
DRUCKER, Peter Ferdinand. Inovação e espírito empreendedor (entrepreneurship): prática e princípios. São Paulo: Pioneira Thomson, 2003.
ALMEIDA Ana Carolina, Moraes André. O DESENVOLVIMENTO DO EMPREENDEDORISMO SOCIAL NO SETOR PÚBLICO, INSTITUIÇÕES SOCIAIS E ONGS NO MUNICÍPIO DE RIBEIRÃO DO PINHAL - PR. CORNÉLIO PROCÓPIO, PARANÁ 2012.
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004
FLANNERY, T.P; HOFRICHTER, D.; PLATTEN P. E. Pessoas, Desempenho e Salários: a mudança na forma de remuneração nas empresas. Tradução de Bazán Tecnologia e Linguística Ltda. São Paulo: Futura, 1997, 281p. Original em inglês.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 7ª ed. São Paulo: Manole, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto: Administração de recursos humanos: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações, 7. Ed http://www.edools.com/educacao-corporativa-nas-empresas/.