ATIVIDADES DE Recrutamento e Seleção de Pessoal

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RECRUTAMENTO
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A dinâmica de grupo é outra técnica de seleção que pode oferecer ricas e profundas informações sobre o perfil dos candidatos. O selecionador experimentado pode avaliar aspectos como liderança, capacidade de comunicação, espírito empreendedor, conhecimento profissional, capacidade de cooperação, aptidões, personalidade, inteligência, capacidade de argumentação e de lidar com opiniões diversas. A técnica surgiu em 1914 e foi desenvolvida por Kurt Levy. Durante muito tempo, sua aplicação esteve voltada à área de treinamento e integração de pessoas, às organizações. No entanto, com o passar dos anos, acabou sendo aplicada a outro grande campo, o de Recrutamento e Seleção de Pessoas. Existem diversos tipos de dinâmica de grupo. Entre as listadas à seguir, assinale a alternativa que não faz parte do grupo.
Escolha uma:
a. Exercício de dinâmica principal: são vivências que trabalham com habilidades e comportamentos que serão objeto de avaliação dos candidatos, tais como: liderança, motivação, comunicação, assertividade, colaboração, percepção, entre outros comportamentos. vale notar que um exercício de dinâmica pode trabalhar com mais de um comportamento.
b. Provas situacionais: são relacionadas às tarefas do cargo. Geralmente, complementam as provas de conhecimento específico e têm como objetivo observar o candidato no exercício da função.
c. Vitalizadoras ou vivenciais iniciais: correspondem às atividades de “quebra-gelo” ou de aquecimento do grupo. Têm o objetivo de elevar a motivação dos participantes da seleção, ambientá-los e promover seu entrosamento, preparando-os para a ação.
d. Harmonizadoras: visam relaxar os participantes, podendo ser utilizadas antes de exercícios que exijam concentração do grupo.
e. Simulação: caracterizadas por uma situação em que o cenário no qual os candidatos atuarão representa modelos reais, tornando possível a reprodução do cotidiano.
Ao convocar os candidatos para participarem de uma dinâmica, é necessário planejar. Os grupos devem ser organizados de tal forma que permitam uma observação adequada de cada participante. Caso existam muitos candidatos no processo de seleção, devem ser realizadas diversas sessões de dinâmicas, com grupos de tamanhos adequados. Essas sessões exigem planejamento prévio, levando em consideração a quantidade de candidatos e o tempo disponível para esse momento do processo. O espaço físico a ser utilizado para a aplicação da técnica também é fundamental para se garantir o sucesso. A sala deve ser espaçosa e confortável o suficiente para acomodar todos os participantes, devendo ser evitadas interrupções, tais como telefonemas, entrada de outras pessoas no meio do processo e outras. Há também as etapas da dinâmica. Os candidatos devem ser informados sobre o funcionamento de todas as etapas para poderem também se organizar. Em geral, as dinâmicas são demoradas, sendo que algumas duram em média de três a quatro horas. De uma forma geral, pode-se afirmar que se constituem como etapas da dinâmica de grupo do processo seletivo os itens a seguir, exceto:
Escolha uma:
a. Apresentação: o selecionador pede aos candidatos que se apresentem com informações ao seu respeito.
b. Aplicação da dinâmica: é atribuída uma tarefa aos candidatos, de acordo com as competências ou características que se quer avaliar, que deve ser cumprida em um tempo determinado.
c. Abertura: o selecionador se apresenta, descreve brevemente a empresa e o cargo disponível;
d. Fechamento: o selecionador encerra a realização da tarefa, discute sobre o que aconteceu, o que se pode extrair daquela vivência.
e. Simulação: caracterizadas por uma situação em que o cenário no qual os candidatos atuarão representa modelos reais, tornando possível a reprodução do cotidiano.
Tão logo o candidato se retire da sala de entrevistas, o responsável por sua avaliação deve rever todos os detalhes da entrevista, ainda vívidos na memória. É importante consultar ou registrar esses detalhes, para que futuramente auxiliem no processo de decisão. A avaliação deve ser focada nos aspectos pessoais, tais como a postura adotada pelo candidato durante a entrevista, sua adaptabilidade, a maturidade para o cargo, iniciativa, criatividade, liderança e outros. Por mais que o entrevistador estabeleça formas de comparar as respostas de cada um dos entrevistados para uma mesma vaga, é inegável que a entrevista apresenta certo aspecto subjetivo. O entrevistador é influenciado pela postura do candidato e pode formar uma impressão que não corresponde à realidade. O entrevistador pode alimentar algumas crenças e preconceitos que podem distorcer a avaliação que faz de um candidato. Fatos isolados como problemas com um chefe em particular, um episódio de discussão ou de desacordo com a equipe da qual o candidato fazia parte não indicam que ele seja problemático. Além dos erros descritos, assinale a alternativa em que se identifica um erro do entrevistador.
Escolha uma:
a. O entrevistador consegue identificar o tipo de informação de que precisava na entrevista para um determinado cargo.
b. O entrevistador procura se projetar na pessoa do entrevistado, tentando identificar na outra pessoa aquelas qualidades que ele próprio, o entrevistador, julga possuir.
c. O entrevistador faz uma autoavaliação, como por exemplo, se sente confiante quanto ao candidato que acaba de entrevistar.
d. O entrevistador identifica os aspectos da entrevista foram menos satisfatórios.
e. O entrevistador vê formas de melhorar a entrevista para a próxima vez.
Identificar em uma pessoa uma aptidão ainda não desenvolvida é uma tarefa bastante complexa. Somente com algum conhecimento sobre a personalidade do indivíduo é que podem ser observadas suas aptidões latentes. Essa compreensão acerca de aspectos intelectuais, mentais e cognitivos do indivíduo costuma ser subsidiada pela análise de um psicólogo, profissional perito em diversas técnicas (tais como os testes psicológicos) que visam a análise detalhada das aptidões de cada indivíduo. É por essa razão que é tão comum encontrarmos psicólogos atuando na área de seleção de pessoas em empresas, tendo em vista que a Psicologia é a ciência do comportamento, cognição, emoção e motivação do homem. Sobre esta ótica, os testes psicométricos medem as aptidões individuais. Os resultados obtidos pelo candidato são comparados com escores ponderados e validados anteriormente. Segundo Limongi-França e Arellano (2002), a teoria de Thurnstone visa medir a inteligência por meio de uma série de testes que visam avaliar aptidões individuais. Das alternativas a seguir, assinale a que não faz parte das aptidões:
Escolha uma:
a. Aptidão numérica: capacidade de lidar com números, cálculos e fórmulas matemáticas.
b. Fluência verbal: facilidade de expressar as ideias por meio da oratória e pela construção de argumentações.
c. Memória associativa: facilidade de memorizar eventos, pessoas, locais ou situações.
d. Aptidão espacial: capacidade de lidar com o espaço. Pessoas com essa aptidão têm facilidade em entender e se expressar por meio da geometria, pintura, escultura e arquitetura.
e. Aptidão verbal: incapacidade de redação e escrita do candidato. Não são consideradas a precisão das palavras e a expressão das ideias por meio da escrita.
Em alguns processos seletivos, em especial aqueles ligados a vagas técnicas, faz-se necessário verificar o nível dos conhecimentos dos candidatos em relação à função a ser exercida. Para alcançar esse objetivo, o profissional de seleção pode utilizar uma técnica chamada prova de conhecimentos específicos, por meio da qual medirá as competências dos diversos candidatos. Algumas empresas também utilizam provas de conhecimentos gerais ou testes psicológicos em seus processos de seleção, como forma de medir a cultura geral do candidato. Esse tipo de avaliação é especialmente importante para funções nas quais os funcionários desenvolvem relações com clientes. Sobre as provas de conhecimento avalie as afirmativas.
I - Os testes psicológicossão amplamente utilizados nos processos seletivos, no entanto, só podem ser aplicados por psicólogos e permitem identificar e avaliar aspectos da personalidade e aptidões do candidato que podem não estar tão explícitas no momento em que este se apresenta.
II – As provas de conhecimento geral só podem ser aplicadas por professores formados em pedagogia ou letras que permitem a avaliação da forma da escrita e pensamento do candidato que podem não estar explicita no momento de sua apresentação
III – A prova de conhecimento específico pode ser aplicada por qualquer pessoa da organização independente do seu cargo, função ou tempo de empresa. Basta apenas elaborar qualquer tipo de questões sobre qualquer assunto como religião, futebol ou política.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, II e III.
b. I e III, apenas.
c. III, apenas.
d. I, apenas.
e. II, apenas.
As empresas, independentemente do seu porte, têm investido na construção e na estruturação da sua área de Recursos Humanos, que está se tornando parceira nos negócios e engajada com as outras áreas da empresa. Está virando uma área estratégica. O RH não lida somente com assuntos relacionado a pessoas, como o recrutamento, seleção, treinamento e remuneração. As ações desenvolvidas por essa área influenciam os próprios negócios da empresa na busca de melhores resultados. Considerando o texto acima, avalie as afirmações a seguir.
I - Muitas organizações ainda confundem a área de Recursos Humanos com o Departamento de Pessoal. Apesar de trabalharem em conjunto, cada uma dessas duas áreas/departamentos desenvolve atividades distintas e desempenham papéis bem diferentes na estrutura da empresa.
II – A área de Recursos Humanos e Departamento Pessoal é a mesma coisa. Muitas empresas confundem achando que há uma diferença, pois, as pessoas trabalham no mesmo espaço físico e desenvolvem as mesmas funções.
III - O Departamento de Pessoal é responsável por funções mais burocráticas do relacionamento entre o funcionário e a empresa. Já a área de Recursos Humanos, segundo Chiavenato (2004) é responsável pela gestão das pessoas em uma organização.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, apenas.
b. I e III, apenas.
c. II, apenas.
d. I, II e III.
e. III, apenas.
As entrevistas de avaliação são particularmente difíceis de serem realizadas, pois o avaliador pode estar lidando com colegas, subordinados ou mesmo superiores hierárquicos. Se o processo de avaliação não for bem claro para todos os envolvidos, podem ser levantados questionamentos pessoais que não estão ligados ao desempenho do cargo. Alguns avaliados também podem considerar a avaliação como uma crítica, o que aumenta o nível de tensão que pode levar à discussão. O avaliador experiente deve avaliar o desempenho e não a conduta ou os hábitos do entrevistado. A função do avaliador não é obrigar o funcionário a se desenvolver e melhorar seu desempenho, e sim sugerir maneiras de superar os pontos fracos. Ao planejar uma entrevista de avaliação, o profissional de Recursos Humanos deve se preparar, buscando identificar o objetivo da entrevista. Entre as alternativas a seguir, assinale a que corresponde à entrevista de ação disciplinar:
Escolha uma:
a. Entrevista que deve ser realizada tanto nos casos de afastamento voluntário como nos de demissão. O objetivo desse tipo de entrevista é obter informações sobre os motivos que levou o funcionário a tomar esta decisão.
b. É importante deixar o entrevistado à vontade, começando com uma breve conversa informal. O entrevistador deve deixar claro que não é uma entrevista de ação disciplinar. A entrevista é muito mais uma ação de orientação do que de punição.
c. É importante deixar o entrevistado à vontade, começando com uma breve conversa formal. O entrevistador deve deixar claro que é uma entrevista de ação disciplinar. A entrevista é muito mais uma ação de orientação do que de punição.
d. São realizadas quando o funcionário realiza alguma ação ou adota um comportamento que fere os códigos de conduta da empresa. São entrevistas difíceis e tensas. Pois está em jogo o futuro profissional do empregado, suas relações com os demais funcionários e até mesmo a moral e a motivação de toda a equipe.
e. São realizadas quando o funcionário realiza alguma ação ou adota um comportamento que fere os códigos de conduta da empresa. São entrevistas tranquilas. Pois apenas um breve diálogo é necessário.
Segundo Chiavenato (2004) a área de Recursos Humanos, pode ser dividida em seis grandes processos ou sistemas. O primeiro grande processo próprio da área de Recursos Humanos consiste em agregar pessoas à organização e o segundo é aplicar pessoas. Sobre esses dois processos “Agregar pessoas” e “aplicar pessoas” avalie as afirmativas.
I – O processos de agregar pessoas está inteiramente ligado ao recrutamento e seleção de pessoas.
II – O desenho de cargos e avaliação do desempenho é chamado de processos de aplicar pessoas.
III – Tanto o processo de agregar pessoas quanto o de aplicar pessoas estão focados no desenvolvimento da cultura organizacional.
IV – Uma empresa que pretende aplicar pessoas ela deve desenvolver treinamento tanto para seus funcionários quanto para a comunidade onde a organização está inserida.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I e II, apenas.
b. I, II, III e IV.
c. I, apenas.
d. III e IV, apenas.
e. II e III, apenas.
Uma pesquisa dedicou-se a estudar a experiência de uma empresa no que concerne ao processo de avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências de executivos, e analisar as vantagens do uso da ferramenta intranet nesse processo. A pesquisa sugere que a avaliação de desempenho realizada com o recurso da intranet deve propiciar
- canais de comunicação abertos entre avaliador e avaliado, fazendo com que ambos tenham oportunidade de falar sobre as metas acordadas;
- informações necessárias para o cumprimento das atividades, conhecendo antecipadamente o que a empresa espera de cada pessoa;
- aconselhamento do gerente diante dos resultados;
- discussões com o gerente sobre as melhores formas de desenvolvimento pessoal e profissional;
- redução da ansiedade e incerteza por parte do funcionário avaliado.
PILLA, B. S.; SAVI, N. O uso da intranet no processo de avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências de executivos. Anais do XXVI EnANPAD. Salvador: ANPAD, 2002.1 CD (adaptado).
A partir dos resultados da pesquisa, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I - Quando não são respeitados os princípios que norteiam um processo de avaliação de desempenho em que se utiliza a intranet, problemas como distanciamento e frieza na relação entre avaliador e avaliado tornam-se fatores preocupantes.
PORQUE
II - Cabe ao ambiente virtual suprir as deficiências geradas pela ação das pessoas, incluída a postura ética, melhorar a oportunidade de discussão da avaliação entre o avaliador e o avaliado e reduzir o prejuízo da organização e da área de Recursos Humanos na implementação desse processo.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
b. As asserções I e II são proposições falsas.
c. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
d. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
e. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
A cultura de segurança representa as experiências vividas pelos recursos humanos de uma organização e os significados e as interpretações dessas experiências, expressos, em parte, de forma simbólica e que servem de guia para as ações dos empregados diante de riscos e acidentes.
RICHTER, A.; KOCH, C. Integration, Differentiation and Ambiguity in Safety Cultures. Safety Science, n. 42, p. 703-722, 2004.
Considere essas afirmações, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. A cultura de segurança, formadapor pessoas e suas relações sociais dentro e fora das organizações, deve ser entendida em um contexto específico, que pode mudar em razão das condições materiais e das relações sociais desenvolvidas.
PORQUE
II. A cultura de segurança é integrada e única, ou seja, não é possível existirem diferentes culturas em diferentes departamentos ou setores de uma mesma organização.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
b. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
d. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e. As asserções I e II são proposições falsas.
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Cada vez mais as organizações estão se utilizando da psicologia comportamental para selecionar candidatos e entender como funciona o sistema de motivação e interação de pessoas em seu contexto profissional. A aplicação de testes psicológicos apresentam uma medida objetiva e padronizada do comportamento humano, que possibilita a comparação dos resultados obtidos por um determinado candidato com padrões baseados em pesquisas estatísticas. Os testes de seleção devem ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido pelo candidato recrutado e podem ser divididos em:
Escolha uma:
a. Testes Psicométricos e Testes de Personalidade.
b. Testes de Conhecimentos e Testes Psicométricos.
c. Testes de Aptidão e Testes de Personalidade.
d. Testes de Aptidão e Testes Psicológicos.
e. Testes Psicológicos e Testes de Personalidade.
O processo de seleção visa identificar entre os candidatos o que melhor se adequará aos requisitos da vaga disponível naquele momento dentro da organização. Este processo é dividido em quatro estágios, que permitem identificar as competências e potencialidades dos candidatos. Identifique abaixo a opção correta em relação aos quatro estágios da seleção:
Escolha uma:
a. Atração; Avaliação; Decisão e Divulgação.
b. Seleção; Decisão; Avaliação e Contratação.
c. Divulgação; Avaliação; Conspiração e Conclusão.
d. Atração; Triagem; Avaliação e Decisão.
e. Discussão; Decisão; Divulgação e Triagem.
Gradativamente as empresas vão tornando seus processos internos cada vez mais eficientes, devido principalmente à concorrência acirrada dos mercados globalizados. Essa eficiência acaba reduzindo o número de trabalhadores que desempenham determinada função, pois investindo em aprimoramento de processos e empresa consegue aumentar sua produção e reduzir os recursos necessários a determinado processo. Diante disso podemos identificar dois aspectos que empresas inovadoras precisam focar, identifique-os e assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. Novas Tecnologias e aumentar o Turnover.
b. Foco em Rotinas e Novas Tecnologias.
d. Capacitação e Aumento de benefícios trabalhistas.
e. Novas Tecnologias e Novos Processos de Produção.
Questão 5
Texto da questão
O processo de recrutamento externo exige um planejamento organizado de divulgação para que atinja uma quantidade de candidatos suficiente para preencher de forma adequada a oportunidade de emprego. Dentre as fontes de candidatos do recrutamento externo existem as seguintes. Marque com (V) as opções que apresentam as fontes de candidatos e com (F) as que não apresentam:
(__) Escolas de cursos técnicos, faculdades e universidades.
(__) Entidades de classe (sindicatos, associações e conselhos de classe).
(__) Divulgação para interesse de profissionais internos.
(__) Sites especializados em oferta de candidatos.
(__) Empresas de outplacement.
(__) Anúncios em jornais, revistas, rádio e televisão.
(__) Agencias de emprego ou headhunters.
Assinale a sequência de respostas corretas em relação ao apresentado acima:
Escolha uma:
a. F, V, F, V, F, F, V.
b. V, V, F, V, V, V, V.
c. F, V, V, V, F, F, F.
d. V, V, F, V, F, F, V.
e. F, V, F, V, V, F, V.
Texto da questão
As técnicas vivenciais fazem parte das técnicas de seleção que uma organização pode se dispor para auxiliá-la na contratação de um profissional. Esta técnica procura avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido. Também possibilitam ao recrutador identificar a maneira como cada candidato se relaciona com as demais pessoas. Analise as assertivas abaixo em relação aos tipos de técnicas vivenciais:
I - Psicométricos – medem aptidões individuais, que são comparadas pelo psicólogo com escores ou pontuações anteriormente validadas. Entre os testes psicométricos mais utilizados, podemos citar os testes de inteligência.
II - De Personalidade – identificam traços da personalidade do sujeito. Entre os testes mais utilizados, podemos citar o Inventario de Interesses, o Inventario de Motivação e o Inventario de Frustração.
III - Provas situacionais – são testes nos quais se pede para o candidato realizar uma determinada tarefa que faz parte das funções de responsabilidade do cargo disputado. Um teste de digitação, a operação de uma máquina ou a confecção de um determinado prato são exemplos desse tipo de prova.
IV - Dinâmica de grupo – os jogos realizados nesse tipo de prova podem, ou não, estar relacionados com as funções a serem desempenhadas. O objetivo desses jogos e promover a interação entre os diversos participantes, pois os selecionadores poderão observar aspectos como a liderança, o poder de negociação e a interação social.
V - Psicodrama – e um tipo de vivencia no qual o candidato expressa seus sentimentos, valores e emoções por meio da construção de um papel social como em uma peça teatral.
A respeito destas asserções, assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. Apenas a asserção II está correta.
b. Apenas a asserção II está incorreta.
c. As asserções II e III estão corretas.
d. As asserções III, IV e V estão corretas.
e. As asserções I, II e III estão corretas.
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Maria Luíza, tecnóloga em Gestão de RH, foi contratada por uma empresa do ramo de prestação de serviços de informática, localizada na região metropolitana de São Paulo, com filiais nos estados de Goiás, Rio de Janeiro, Bahia, Paraná, Pará e Amazonas. No planejamento estratégico da área de RH elaborado pela gestora, foi definido como um dos objetivos estratégicos suprir a organização de profissionais qualificados para as diversas áreas da organização, com foco no posicionamento competitivo junto ao mercado, por meio da ampliação do capital humano da empresa. Maria Luíza, então, iniciou a elaboração de uma política de R&S, a ser desenvolvida por toda a organização, para direcionar as futuras contratações de pessoal e alcançar, assim, os objetivos esperados. Na situação descrita acima, qual seria a postura adequada de Maria Luíza na definição de fontes de recrutamento, para se alcançar o objetivo estratégico proposto?
Escolha uma:
a. Utilizar apenas fontes de recrutamento interno, oferecendo oportunidades aos empregados da organização.
b. Não definir as fontes de recrutamento interno e externo, deixando a critério das áreas solicitantes do preenchimento de vagas escolher as fontes de recrutamento adequadas.
c. Utilizar diversas fontes de recrutamento como memorandos, cartazes e quadros de aviso.
d. Utilizar fontes de recrutamento interno e externo.
e. Utilizar jornais, agências de recrutamento online e consultoria especializada como fontes de recrutamento.
Gabriel conseguiu seu primeiro emprego como auxiliar administrativo na Seguradora Grandes Amigos, mas não se sente entusiasmado com suas tarefas. Comumente se atrasa, falta e não cumpre suas obrigações. Assim mesmo, a gerente de Gabriel mantém os elogios e prêmios, em uma tentativa de mudar o seu comportamento, mas o que está conseguindo é o descontentamento de sua equipe. A atitude dessa gerente está correta?
Escolha uma:
a. Sim, pois a atitude da gerente acabará por influenciar os outrosfuncionários a ter uma atitude mais compreensiva em relação a ele.
b. Não, pois o reforço dado ao comportamento errado aumenta a probabilidade de esse comportamento ocorrer em situações semelhantes.
c. Sim, pois, se ela premiasse o comportamento indesejado, Gabriel acabaria por entender seus erros e mudaria o seu comportamento.
d. Sim, pois ela conseguirá ao longo do tempo adquirir a confiança do funcionário e mudar seu comportamento.
e. Não, pois ela deveria incentivá-lo a estudar assuntos que de fato lhe interessem, mesmo não sendo relacionados ao trabalho atual.
Um frentista de um posto de gasolina tem como salário-base mensal R$ 700,00, adicional de periculosidade no valor de R$ 210,00, salário-família no valor de R$ 22,00 e desconto do vale-transporte de R$ 42,00. Após o apuramento das verbas desse colaborador, o departamento pessoal da empresa deverá fazer o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo e Serviço (FGTS). Considerando-se essas informações, verifica-se que o valor do recolhimento do FGTS será de:
Escolha uma:
a. R$ 69,44.
b. R$ 71,20.
c. R$ 72,80.
d. R$ 56,00.
e. R$ 74,56.
Considerando o desenvolvimento do processo de Recrutamento e Seleção por diversos atores – a área que solicita a contratação, a equipe de Recursos Humanos e consultorias especializadas –, de quem é a responsabilidade da decisão de contratação?
Escolha uma:
a. A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela tem condições de conhecer o perfil necessário para o cargo e a cultura organizacional.
b. A responsabilidade da decisão é das consultorias especializadas, pois elas têm as condições necessárias para definir as técnicas adequadas de acordo com o perfil solicitado.
c. A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois o pessoal de Recursos Humanos pode não conseguir atender a todas as áreas com a rapidez necessária.
d. A responsabilidade da decisão é da área que solicita a contratação, pois a chefia imediata conhece a função e pode adequar os requisitos do cargo à cultura organizacional.
e. A responsabilidade da decisão é da área de Recursos Humanos, pois ela pode trazer os melhores candidatos, ajustando a política de recrutamento e seleção para atrair talentos.
Texto da questão
Amplamente utilizadas pelos selecionadores, as técnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situações que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido. Também possibilitam ao recrutador identificar a maneira como cada candidato se relaciona com as demais pessoas. Em geral, envolvem uma simulação de situações corriqueiras de trabalho próprias da vaga disponível, o que pode fazer com que os candidatos mais tímidos não se sintam à vontade. Por isso, essas vivências devem ser aplicadas apenas para seleções que visem recrutar profissionais com competências sociais e relacionais. Existem três tipos de técnicas vivenciais:
I - Psicodrama – são testes nos quais se pede para o candidato realizar uma determinada tarefa que faz parte das funções de responsabilidade do cargo disputado. Um teste de digitação, a operação de uma máquina ou a confecção de um determinado prato são exemplos desse tipo de prova.
II - Dinâmica de grupo – os jogos realizados nesse tipo de prova podem, ou não, estar relacionados com as funções a serem desempenhadas. O objetivo desses jogos é promover a interação entre os diversos participantes, pois os selecionadores poderão observar aspectos como a liderança, o poder de negociação e a interação social.
III - Provas situacionais – é um tipo de vivência no qual o candidato expressa seus sentimentos, valores e emoções por meio da construção de um papel social como em uma peça teatral.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. II, apenas.
b. I e III, apenas.
c. I, II e III.
d. II e III, apenas.
e. I, apenas.
Texto da questão
Um sistema de informações gerenciais na área de RH é utilizado, em nível estratégico, na identificação de habilidades e competências dos empregados de uma empresa. No nível gerencial, esse sistema auxilia nas tarefas de recrutamento, seleção, contratação e remuneração. Nos procedimentos operacionais de RH, como nas rotinas dos departamentos de pessoal, esse sistema é utilizado para armazenar registros ou dados dos empregados, tais como: nome, endereço, telefone, escolaridade, função, salário, benefícios, histórico de atuação. Esse sistema também é usado para armazenar dados que atendem exigências do governo federal e estadual relacionadas à contratação de empregados e às leis trabalhistas. Além disso, é eficiente ferramenta de comunicação e disseminação do conhecimento em uma organização.
Considerando o texto acima, avalie as afirmações a seguir.
I. Apesar de um sistema de informações gerenciais ser usado pela área de RH, não compete ao gestor dessa área manter a segurança e o sigilo dos dados armazenados, pois ele não tem habilidades para tal.
II. Os dados devem estar disponíveis, de forma eletrônica e impressa, para toda a organização, o que possibilita que todos tomem conhecimento das informações e rotinas do Departamento de Pessoal relativas aos empregados.
III. A tecnologia da informação e da comunicação tem facilitado o gerenciamento das informações e rotinas dos departamentos de pessoal e de toda a área de RH, devendo, portanto, ser a sua utilização alvo de contínuo aprimoramento.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, II e III.
b. I, apenas.
c. II, apenas.
d. II e III, apenas.
e. III, apenas.
Texto da questão
Muitas empresas ainda aplicam exclusivamente o sistema tradicional de remuneração. Por ser fundamentado nas descrições de atividades e responsabilidades de cada função, ele pode causar problemas para as empresas, como, por exemplo, inibir o espírito empreendedor e não encorajar o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos. Apesar dos problemas que esse sistema pode causar, ele ainda tem seu lugar em um mix de remuneração, pois muitos desses problemas podem ser contornados utilizando-se metodologias que incluem
I. redução das faixas salariais.
II. descrição de cargos modificada.
III. ampliação do número de cargos.
IV. política salarial alinhada às estratégias.
É correto apenas o que se afirma em:
Escolha uma:
a. III.
b. I.
c. II e III.
d. II e IV.
e. I e IV.
Texto da questão
Um dos objetivos do sistema com enfoque estratégico é transformar a remuneração de um fator de custo para fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade. Isso é conseguido com maior sucesso quando se busca alinhar o pagamento dos funcionários à visão de futuro que conduz à definição de investimentos organizacionais e envolvimento do pessoal no seu alcance. No entanto, há vantagens e desvantagens na utilização de cada tipo de remuneração.
Com base no que é dito no texto acima, analise as afirmativas a seguir:
I - A remuneração por competência permite reconhecer a variação das atribuições e responsabilidades nas funções.
II - O uso de sistemas com salário fixo e baseados em cargos apresentam limitações para alavancar o desempenho.
III - A remuneração direta tem a finalidade principal de ampliar a percepção de valorização para os funcionários.
IV - Existem vários tipos de remuneração por desempenho, entre os quais se pode citar a participação nos lucros e as comissões.
Estão CORRETAS somente as afirmativas:
Escolha uma:
a. I, III e IV.
b. I, II e IV.
c. II e III.
d. I e IV.
e. I e III.
Texto da questão
Uma pesquisa dedicou-se a estudar a experiência de uma empresa no que concerne ao processo de avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências de executivos, e analisar as vantagens do uso da ferramenta intranet nesse processo. A pesquisa sugere que a avaliação de desempenho realizada com o recurso da intranet deve propiciar.
- Canais de comunicação abertos entre avaliador e avaliado, fazendo com que ambos tenham oportunidade de falar sobre as metas acordadas;
- Informações necessárias para o cumprimento dasatividades, conhecendo antecipadamente o que a empresa espera de cada pessoa;
- Aconselhamento do gerente diante dos resultados;
- Discussões com o gerente sobre as melhores formas de desenvolvimento pessoal e profissional;
- Redução da ansiedade e incerteza por parte do funcionário avaliado.
PILLA, B. S.; SAVI, N. O uso da intranet no processo de avaliação de desempenho e desenvolvimento de competências de executivos. Anais do XXVI EnANPAD. Salvador: ANPAD, 2002.1 CD (adaptado).
A partir dos resultados da pesquisa, avalie as seguintes asserções e a relação proposta entre elas.
I. Quando não são respeitados os princípios que norteiam um processo de avaliação de desempenho em que se utiliza a intranet, problemas como distanciamento e frieza na relação entre avaliador e avaliado tornam-se fatores preocupantes.
PORQUE
II. Cabe ao ambiente virtual suprir as deficiências geradas pela ação das pessoas, incluída a postura ética, melhorar a oportunidade de discussão da avaliação entre o avaliador e o avaliado e reduzir o prejuízo da organização e da área de Recursos Humanos na implementação desse processo.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
Escolha uma:
a. As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa da I.
b. As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa da I.
c. As asserções I e II são proposições falsas.
d. A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
e. A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Texto da questão
Diante da escassez de profissionais especializados no mercado, a área de Recursos Humanos está precisando usar a criatividade para preencher novas posições e tem apostado na simples e eficiente política do “indique um amigo para trabalhar conosco”, ou QI, abreviação para “quem indica”. Segundo pesquisa divulgada por uma consultoria, 68% das companhias brasileiras já utilizam a indicação de outros funcionários como um dos métodos oficiais para a contratação de profissionais de nível superior para cargos não executivos. O mecanismo perde somente para a prática do recrutamento interno, realizada por 72% das empresas. Atualmente, encontrar perfis de nível superior com habilidades bem específicas é uma missão árdua, principalmente se a busca for de profissionais de áreas técnicas. Nessas ocasiões, o método da indicação é uma ótima solução. É mais fácil, por exemplo, usar as redes sociais dos próprios empregados, que já fazem parte de uma comunidade, pois, assim, a informação vai ser divulgada de forma mais rápida e eficiente. Um profissional de RH levaria muito mais tempo para localizar esses nichos e se inserir nele.
COSTA, J. E.; AISENBERG, M. Disponível em:
 mercado-recrutamento-vale-mais-quem-tem-qi-648794.shtml>. Acesso em: 22 jul. 2012 (adaptado).
Considerando o texto acima, que trata da dificuldade para recrutar e selecionar candidatos para algumas áreas das empresas, e as recentes metodologias de recrutamento utilizadas, avalie as afirmações a seguir.
I - O recrutamento deve sempre estar ajustado às estratégias de Recursos Humanos, as quais devem ser bem claras e disseminadas entre todos os colaboradores da área; o RH, por sua vez, deve adotar estratégia aderente à estratégia empresarial, e considerar que na maioria das empresas, a estratégia de gestão de pessoas é trabalhar apenas com recrutamento interno, que renova e enriquece os recursos humanos da organização ao trazer “sangue novo” e experiências novas para a organização.
II - O uso de indicação dos próprios funcionários como fonte de recrutamento pode trazer vantagens para a empresa, como a diminuição de custos nos processos de contratação e a melhoria da qualidade dos currículos que chegam ao RH, pois quem atua na empresa conhece o ambiente de trabalho e o perfil de profissional que costuma ser contratado.
III - Entre os processos de Recursos Humanos, a responsabilidade de agregar pessoas é certamente a precursora. No entanto, para atender às necessidades da empresa e atrair os candidatos certos, o RH precisa inserir-se no contexto atual de comunicação e interação social, hoje predominantemente gerido pelas tecnologias de informação. O recrutamento externo, até pouco tempo, era dispendioso e seus resultados, incertos, mas hoje, o RH, se souber utilizar novas ferramentas de recrutamento, poderá torná-lo mais assertivo.
É correto o que se afirma em:
Escolha uma:
a. I, II e III.
b. I, apenas.
c. II e III, apenas.
d. II, apenas.
e. I e III, apenas.