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Desafio Profissional 1 Aline Fernandes

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um polo industrial sem enfoques problemáticos é necessário que se tenha uma ótima comunicação essa falha pode se acarretar grandes problemas.
8 - Teoria de falhas de Comunicação
 	As diferentes abordagens e perspectivas desenvolvidas mais recentemente têm procurado demonstrar a importância que a comunicação organizacional vem assumindo em face do novo cenário globalizado. O elo comum entre os autores é a preocupação em definir e caracterizar comunicação organizacional e seu campo de abrangência, evidenciando a necessidade de atribuir-lhe um lugar de destaque nas organizações. 
A comunicação organizacional abrange todas as formas de comunicação utilizadas pela organização para relacionar-se e interagir com seus públicos. Para Riel (1995) comunicação organizacional engloba relações públicas, estratégias organizacionais (public affairs), marketing corporativo, propaganda corporativa, comunicação interna e externa, enfim um grupo heterogêneo de atividades de comunicação, voltadas fundamentalmente para os públicos ou segmentos com os quais a organização se relaciona e depende.
Kreps (1990) por sua vez, entende a comunicação organizacional como um processo através do qual o membro da organização obtém as informações pertinentes sobre ela e as mudanças que nela ocorrem. Na perspectiva deste autor, a comunicação organizacional desempenha uma função de fonte de informação (data-gathering) para os membros da organização. A informação se constitui na variável intermediária que une a comunicação à organização.
Considerando que a comunicação organizacional diz respeito aos processos de comunicação que caracterizam as organizações humanas, Daniels, Spiker e Papa (1997) a identificaram a partir de três modelos ou perspectivas de comunicação organizacional: tradicional, interpretativo e crítico.
9 - Propostas para Solução
Agora que já foi exposta toda a problemática da empresa, e ainda que a empresária está a par de diversas técnicas modernas para lidar com seus colaboradores e ainda expandir e melhorar o seu negócio, a consultoria elena abaixo algumas soluções que podem auxiliá-las neste processo de mudança:
Alinhar todo polo industrial, com os novos equipamentos aceitando sugestões dos antigos colaboradores, visando a passar confiança e credibilidade;
Oferecer cursos gratuitos profissionalizantes aos colaboradores antigos da instituição visando o ganho de experiência e produtividade; 
Com base a teoria de Caravantes, Caravantes e Kloeckner que afirmam que as organizações são instrumentos usados pelas pessoas para coordenar suas ações a fim de obter algo que elas desejam ou valorizam, nesse caso vamos implantar uma forma de convívio confortável dos antigos colaboradores com os novos, acabando com os conflitos interpessoais usando a técnica de comportamento organizacional que em nossa visão seria essencial para qualquer instituição.
10 - Sugestões/ Mudanças e Adaptações Organizacionais
Diariamente, pessoas e organizações sofrem mudanças, sejam elas físicas, de espaço, econômica, social ou política. Tudo está diretamente ligado ao ambiente em que estão inseridas. 
Para isso vamos deixar os colaboradores atualizados aos fatos, por meio de um planejamento estratégico denominado por PESTLEE (análise das variáveis políticas, econômicas, sociais, tecnológicas, legais e éticas do ambiente, com o intuito de detectar os impactos que as possíveis mudanças podem causar na uma empresa), auxiliando os próprios colaboradores e seus gestores para uma tomada de decisões cruciais as mudanças para o melhor desenvolvimento da instituição como um todo trazendo sempre a motivação.
10.1 - Formação de grupos
Seguindo a proposta de Carl Rogers (estudioso no comportamento psico da personalidade), propõe a formação de grupos de indivíduos com personalidade distintas, gerando impulsos internos voltados para autorrealização, crescimento e aprimoramento, podendo influenciam muito no ambiente. 
Fazendo esse agrupamento separamos cada grupo com suas distintas habilidades e personalidade, oferecemos o treinamento e os qualificamos para distintas áreas sem danos pessoais e profissionais.
10.2 Separação de grupos 
Podemos perceber que com o a separação dos grupos, fez com que cada indivíduo se sentisse realmente integrante da equipe. Objetivos comuns individuais se complementaram deslanchando um bom desenvolvimento na empresa. 
Foi implantada dinâmica entre esses grupos para autoconhecimento entre as partes da instituição, dirigidas pela gestora buscando alivio de tensão diário e conhecimento intrapessoal, deixando exposto resultados entre as equipes sobre atuação de cada indivíduo totalizando resultados positivos ou negativos com cumprimentos de metas. 
11 - Aprimoramentos/ Liderança 
Com tudo vimos à necessidade da gestora dividir as tarefas de administradora com um individuo mais qualificado classificando-o como líder, além de exercer influência sobre os liderados, assume o papel de gerir pessoas e tomar decisões estratégicas que interferem diretamente na vida da organização e também na vida dos colaboradores como um todo. 
O papel do administrador ou gestor, por sua vez, é o de dirigir o trabalho dos subordinados, garantindo ordem e resultados finais. Sugerimos que por sua observação diária a cada individuo qualificasse um modelo que permite identificar seis traços compartilhados por líderes de sucesso: inteligência, maturidade, amplitude de interesses, alta motivação, necessidade de realização e, é claro, honestidade. Apesar da proposta de personalidade eficaz, em que o líder tem todas as características citadas, há outras ideias que confrontam esse pensamento. Por exemplo, o autor Peter Drucker defende que a única coisa que os líderes têm em comum é a maneira de lidar com as equipes para se atingir metas. De resto, diferem em tudo o comportamento de liderança.
11.1 - Modelo Contingencial - Sugere intensidade dos relacionamentos, de qualquer forma, apesar dos pontos positivos que essa medida apresenta, determinam o comportamento do líder, bem como estimular a autoconsciência do mesmo, trata-se de uma pesquisa não muito confiável, justamente por ser variável.
11.2 - Modelo Situacional - Liderança fundamentada a cada situação à qual o líder está exposto. Neste modelo, o líder faz um diagnóstico da situação e adéqua sua maneira de liderar a ela. Caravantes, Caravantes e Kloeckner (2008) indicam a existência de eixos que podem formar os perfis de liderança.
11.3 - Modelo Administrador Excelente – Pesquisamos e Após estudos, sugerimos o que os pesquisadores e estudiosos Caravantes, Caravantes e Kloeckner, propuseram um modelo de Administrador Excelente está fundamentado em teorias já estudadas e contempla as relevâncias para um líder eficaz: postura centrada, sensibilidade ao ambiente externo, capacidade de solucionar problemas, motivação pelo uso do poder, competência interpessoal e técnica, flexível às mudanças, capacidade de refletir em ação, bem como capacidade psicológica para saber administrar todos os sistemas. A definição pelo perfil do líder é muito importante para cada organização, pois, como você pôde ver, o papel do líder é fundamental para os indivíduos e as equipes desenvolveram suas atividades.
12 - APRESENTAÇÃO DA PROPOSTA FINAL 
	Para ajudar a empresaria tivemos que implantar uma nova administração e um novo sistema organizacional para o melhor funcionamento empresa. Claro não fugindo das rotinas e metodologia anteriores a esta mudança. 
Implantamos programas de avaliação de desempenho e de ajustes de plano de carreira, treinamentos. Para que o funcionário cresça junto com a empresa. A formação e contratação de gestores comprometidos para uma estrutura sólida e com ótimos rendimentos.
O processo de capacitação e modernização deverá ser uma constante dentro da empresa, possibilitando uma melhoria contínua.