Descrever renumeração dos resultados estratégicos e participação dos lucros

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1.Introdução 
Este trabalho tem por objectivo avaliar a Participação nos Lucros e Resultados como forma de remuneração estratégica, em contraponto a remuneração tradicional ou fixa, discorrendo sobre os principais conceitos da matéria, legislação pertinente e, por fim, de conformidade com o estudo qualitativo em 3 empresas dos mais diversos ramos de actividade, verificar o impacto que a remuneração estratégica tem para o desempenho funcional.
 As transformações que estão ocorrendo no mundo dos negócios, a globalização e a competitividade, estão conduzindo as empresas a horizontalização de suas estruturas e a substituírem gestão por hierarquia, através de um modelo baseado em algo que vai além da remuneração em função de uma contraprestação, como forma de obter e manter a competitividade. Os novos desafios e expectativas do novo ambiente estão fazendo com que as empresas operem em um trinómio baseado em baixo custo - alta performance – alta rentabilidade. 
2 Objectivos
2.1.Geral
Descrever renumeração dos resultados estratégicos e participação dos lucros.
2.1.2Específicos
Conhecer o Conceitos relacionados à remuneração tradicional
Divulgação Conceito de resultados
Descrever Participação nos lucros ou resultados: oportunidade ou desafio para o movimento sindical
3. Conceitos relacionados à remuneração tradicional
Para (Enio Resende, 2004), afirma que as empresas têm passado por um constante processo de transformação, começando a despertar para a necessidade de mudarem os sistemas de remuneração. Segundo ele, ainda são poucas as empresas que adoptam novos sistemas de remuneração no Brasil, mas percebe-se que muitas organizações estão identificando a necessidade da mudança dessa mentalidade e, aos poucos, haverá um processo natural dessa mudança, até por que, é uma questão de sobrevivência das empresas, já que o cenário actual mostra tanta competitividade, tornando-se de vital importância esta tendência. 
3.1 Conceito de resultados 
Segundo (GUIMARÃES, 2001) Resultados são determinados objectivos da empresa tidos como um alvo que pode ser alcançado ou não, após um período pré-determinado, fixados mediante um critério previamente estipulado e que motivam de esforços em sua direcção, relatando que a participação nos resultados poderá ser aproveitada criativamente sobre outros factores, inclusive como estímulo à produtividade, sendo nesse sentido viável sua vinculação ao volume de vendas e até às variáveis de custos de produção, onde a empresa poderá negociar um prémio aos seus empregados, vinculado à economia de combustíveis, matéria-prima, energia, tempo, mão-de obra, ou também, ao desempenho de suas vendas ou ao próprio facturamento, onde tais metas podem ser fixadas, atingidas e medidas no período que forem mais convenientes para ambas as partes. Os conceitos de resultados apresentados abrem brechas para adopções de programas de remunerações variáveis, adequados às necessidades de cada empresa, como por exemplo, as bonificações dadas às equipes de vendas, que a partir da aplicação da participação nos resultados pela empresa através da Lei no 10.101, passam a não mais sofrer as incidências de encargos sociais caso a empresa adopte a estabeleça a referida Lei. Cabe ressaltar que a incidência de Imposto de Renda é obrigatória nesta hipótese
3.2. Conceitos de Lucros
Para Sá (1990) A participação dos trabalhadores sobre os lucros da empresa se difere da participação dos resultados pelo simples fato de terem sua participação vinculada aos resultados globais da empresa, através da utilização de uma fórmula que determine a divisão de lucros após terem atingido certos níveis e não serem vinculadas ao alcance de metas anteriormente estipuladas. “Lucro é o resultado obtido pela comparação entre a despesa e receita, subtraindo-se o valor desta do daquela, numa fórmula simples onde RECEITA – DESPESA = LUCRO.
De acordo com a Legislação Societária, Lei no 6404/76, art.187, o lucro poderá ser apurado de diversas maneiras, por isto, devem-se analisar todas as fases de uma Demonstração do Resultado do Exercício de uma empresa para melhor compreensão da base de cálculo das participações dos empregados no lucro da empresa. Para Corrêa tanto o lucro como o resultado apresentam vantagens e Desvantagens em sua adopção, que devem ser mais bem analisados antes de tomada uma Decisão final para a escolha de qual indicador será adoptado pela empresa
3.3 Conceito de resultados
3.3.1 Vantagens
Clara visão da actuação individual e da contribuição de cada um;
Isenta de partilha se apurar prejuízo no período;
Pode evitar distribuição de capital em vez de lucro;
Gera menor pressão sobre um determinado sector;
Facilita o comprometimento dos participantes.
3.3.2 Desvantagens
Maior abertura de informações;
Menor credibilidade dos números apurados;
Maior dificuldade na negociação das regras do programa.
3.4 Vantagem e desvantagem de critérios dos resultados
3.4.1 Vantagens
Menor abertura de informações;
Maior facilidade na apuração dos dados;
Maior credibilidade dos números apurados;
Menor dificuldade na negociação das regras do programa.
3.4.2 Desvantagens
Visão obscura da actuação e da contribuição de cada um;
Não isenta de partilha se apurar prejuízo;
Distribuição de capital;
Gera maior pressão sobre um determinado sector;
Dificulta o comprometimento dos participantes.
4 Participação nos lucros ou resultados: oportunidade ou desafio para o movimento sindical
As potencialidades da participação nos lucros ou resultados (PLR) têm sido apresentadas sob a óptica empresarial, tanto como estratégia de comprometimento, quanto como alternativa de aumentos salariais. Tendo em vista que a participação dos sindicatos nos acordos colectivos foi garantida só a partir de Agosto de 1997, e diante deste posicionamento das empresas, no actual momento de crise ou impasse vivido pelo movimento sindical e da natureza específica das negociações em cada empresa em torno da PLR, muitos desafios estão colocados no sentido tanto de capacitação e de estratégia de negociação, bem como de organização burocrático-administrativa por parte das entidades sindicais. 
Neste sentido, o presente artigo tem como objectivo analisar a evolução, actuação, preparação e percepção das lideranças sindicais em face da PLR. Ao se analisar o perfil dos acordos assinados até o momento, pode-se observar que há um predomínio da participação nos resultados, onde as condições de pagamento são a existência de metas e um abono fixo, ou seja, tais programas podem tornar-se uma maneira oportunista de se transformar os antigos bónus ou prémios anuais em PLR, já que sobre estes não há incidência de encargos sociais, e as antigas negociações de campanha salarial perderam importância em função da estabilidade económica.  
5 OS PROGRAMAS DE PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E/OU NOS RESULTADOS: CONQUISTA DOS TRABALHADORES OU ESTRATÉGIA EMPRESARIAL
Para Fannery, Hofrichter e Platten (1997) a participação nos lucros e/ou resultados é uma das formas de remuneração variável, juntamente com os incentivos individuais a colaboradores -chaves, incentivos a pequenos grupos ou equipes de projecto, programas de reconhecimento, incentivos de longo prazo ou participação accionaria. Para Wood Jr. e Pereira Filho (1996) podem-se classificar as diversas formas de remuneração variável em dois grandes grupos: a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
5.1 A participação nos lucros 
Segundo (Wood Jr. e Pereira Filho1996) Está directamente relacionada aos resultados globais da empresa, ou seja, é aquela em que o valor distribuído é proporcional ao volume de lucros alcançados pela empresa num determinado período de tempo. Normalmente este tipo de remuneração variável não está ligado às práticas administrativas de estilo participativo, e não são utilizados indicadores de resultado.
Para (Davis e Newstrom 1992, p. 107) "salários-base, aumentos por desempenho e a grande maioria dos sistemas de incentivos reconhecem diferenças individuais, enquanto a participaçãonos lucros reconhece interesses mútuos". Esses autores ressaltam que a participação nos lucros não apresenta nada contra os objectivos dos sindicatos de aumentar o bem-estar dos empregados; entretanto esses autores afirmam que muitos sindicatos e líderes sindicais fazem algumas restrições a esta participação, devido ao fato de terem pouco controle dos factores que afectam o lucro, bem como temerem o esvaziamento das negociações colectivas e campanhas sindicais, e consequentemente a diminuição da lealdade ao sindicato. Distribuição nos lucros acarreta variações salariais de empresa para empresa, fato que pode entrar em conflito com os objectivos do sindicato de garantir salários uniformes e de mercado para seus afiliados.
Já a remuneração por resultados, procura vincular o recebimento de bónus ou prémios ao atendimento de metas preestabelecidas e pactuadas. Diferentemente da participação nos lucros, a remuneração por resultados comummente é realizada em ambientes organizacionais onde se realizam práticas de administração participativa. Neste sentido, Davis e Newstrom (1992, p. 110) afirmam que estes "encorajam as sugestões de empregados, fornecem um incentivo para o trabalho em grupo, facilitam a coordenação e promovem melhorias nos sistemas de comunicação e consequentemente ampliam especialmente a compreensão dos empregados, fazendo com que estes tenham uma visão mais abrangente do sistema produtivo, através da própria participação, em vez de confinar o conhecimento dos empregados ao limite específico de seus cargos".
Pontes (1995) não acredita ser, sob a óptica empresarial, a melhor opção de remuneração variável a simples participação ou distribuição de lucros, embora tenha amparo legal. Esta descrença deve-se principalmente ao carácter paternalista, não diferenciando as contribuições de cada indivíduo, grupo ou sector para a concretização do resultado.
Actualmente, a questão da participação dos empregados nos lucros ou resultados das empresas ganhou notório destaque tanto na classe empresarial como no meio sindical. A regulamentação desses programas, como uma das modalidades de remuneração variável, contribuiu significativamente para esta situação. Tais programas foram regulamentados recentemente pelo Governo em 29 de Dezembro de 1994, pela Medida Provisória (MP) 794 e suas posteriores reedições, muito embora este assunto já estivesse presente na legislação brasileira desde a constituição de 1946, mas sem aplicação prática.
Com o objectivo de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, essa MP, contudo, é bastante flexível; aponta, como exemplo, alguns critérios e condições que podem ser adoptados: índices de produtividade, qualidade ou lucractividade da empresa, e ainda programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente
Recentemente, Becker (1997, p. 13) afirmou que "as pesquisas realizadas confirmam que esses programas de participação se encontram ainda em fase de experimentação em grande parte das empresas brasileiras e, por isso mesmo, não apresentam ainda definições muito claras do que deve ser feito e quais alternativas devem ser adoptadas. Aliás, essas dúvidas também perpassam o meio sindical e a grande parte dos trabalhadores, os quais, salvo raras excepções, pouco têm contribuído nessas definições.
Existe a necessidade de superar o obstáculo da resistência patronal em reconhecer as entidades sindicais como interlocutor, além do incipiente grau de organização no local de trabalho por parte dos empregados.
A utilização da PLR como moeda de troca, ou seja, o pagamento do abono substitui, em muitas situações, os aumentos reais ou os ganhos de produtividade, e indica, assim, uma confusão conceitual que prejudica as negociações.
O fim da política salarial, as dificuldades apresentadas pelo mercado de trabalho e o endividamento dos agentes económicos e das categorias são factores que contribuem para que o processo de barganha em torno da PLR resulte em acordos, muitas vezes, aquém das possibilidades e do desempenho das empresas. 
6 O impacto dos acordos por PLR sobre os rendimentos do trabalhador reforça a tendência de sua difusão como instrumento para trazer benefícios aos trabalhadores; a sua crescente implantação mostra que ela parece ter vindo para ficar.
Anteriormente à existência de uma legislação sobre o assunto, foram destacados os principais objectivos apontados pelas empresas para implementação da participação dos empregados nos lucros ou resultados, em estudo realizado por Albuquerque (1991):
Aperfeiçoamento das relações de trabalho;
Melhoria da produtividade da empresa;
Estímulo à livre negociação;
Engajamento da força de trabalho na busca de melhores resultados;
Melhor distribuição dos ganhos entre empregador e empregados;
Melhoria de qualidade de produtos e serviços;
Economia de insumo;
Aperfeiçoamento de processos produtivos.
Para Wood Jr. e Pereira Filho (1996), podem-se classificar as empresas que estão implantando sistemas de remuneração por meio dos programas de participação nos lucros e resultados, de acordo com a MP, em dois grandes grupos:
Empresas que implantaram estes programas como parte de um processo de modernização da gestão, visando a melhorar o desempenho organizacional;
Empresas que visam a atenderem à legislação e aproveitar seus benefícios, substituindo até outras formas de remuneração variável, tais como bónus ou prémios de fim de ano, pela participação nos lucros e resultados
Pode-se observar ainda que em alguns sectores da economia, onde os trabalhadores são considerados mais organizados, como o dos metalúrgicos, identificam-se empresas que adoptaram a participação nos lucros e resultados por reivindicação dos trabalhadores, sendo esta, em alguns casos, motivo de greve
Do ponto de vista da estratégia empresarial, tais programas são apontados como ferramenta de gestão moderna que visa, sobretudo, a melhorar a relação capital/trabalho, contribuindo para os factores positivos de produção, permitindo o aperfeiçoamento pessoal e melhoria do ambiente e, consequentemente, aumentando a produtividade. Por meio dos diversos modelos adoptados, muitas empresas têm acreditado na capacidade de seus funcionários de agregar valor ao negócio, mediante participação, criatividade, iniciativa e superação de metas preestabelecidas. Como salienta Albuquerque (1996, p. 342), há anos que sistemas bem sucedidos de participação dos empregados nos lucros ou nos resultados vêm sendo implantados nas empresas brasileiras, e "sua motivação, portanto, não era a de simplesmente cumprir a legislação, mas sim o engajamento da força de trabalho na busca de resultados empresarias.
Apesar da perspectiva de aumentos dos ganhos financeiros, Carvalho Neto (1997) ressalta ainda que pode haver riscos para os trabalhadores, tais como os relacionados com a saúde e segurança ligados à intensificação do ritmo de trabalho, desemprego, quebra de solidariedade de classes, e além do fato de que a pulverização por empresa traz dificuldades de mobilização para os sindicatos.
Com base nas opiniões emitidas pelos empresários, empregados e Governo, para o DIEESE (1995) a participação nos lucros ou nos resultados é vista como técnica social para disciplinar e dominar as tensões e conflitos indesejáveis, permitindo, assim, o desenvolvimento económico mediante a consolidação do sistema capitalista industrial. Nesse sentido, ressalta-se ainda que o trabalhador não é sócio da empresa, principalmente porque o empregador conserva o direito de despedir o trabalhador de acordo com as condições legais e o trabalhador continua sujeito a todas as determinações previstas no contrato, tais como horas de serviço, subordinação, disciplina etc.
6.1 Remuneração Variável – Participação Lucros ou Resultados (PLR)
Desenvolvimento das políticas e metodologia de remuneração variável, com foco em atingir as metas dos indicadores, auxiliando nas estratégias organizacionais, a fim de alinhar objectivos da empresa e atitudes de seus colaboradores no ambiente de trabalho.7 Conclusão
O presente trabalho conclui que , mencionados no presente artigo, mostram duas com um plano já implantado e uma que, após um insucesso, tentará implantar um plano, mesmo com a adversidade de ter que mostrar que vale a pena aprovar um plano com metas pré estabelecidas, frente a um acordo colectivo de uma categoria que impõe um valor fixo, independentemente de lucro ou cumprimento de metas. Em um mundo extremamente competitivo, onde qualquer vantagem pode ser decisiva, acredita-se que se deva levar em conta a implantação de um plano de participação nos lucros e/ou resultados. Para a performance positiva da empresa, contribui, de forma sobremaneira, a performance positiva do funcionário. Quer seja baseado em metas pré-estabelecidas, quer seja baseado no lucro da empresa, imagina-se que esta ferramenta de gestão possa ser um diferencial competitivo, na medida que auxilia na retenção de um talento, quando a este seja fornecida por outra empresa uma oportunidade de emprego.
8 Referências bibliográficas 
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