quiz remuneração

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TGRHCAS2DA_2101-2101-667652 2101-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS
Quiz
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Usuário DANIELA APARECIDA SALES
Curso 2101-VALORIZAÇÃO E REMUNERAÇÃO DE PESSOAS: CARGOS E SALÁRIOS
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Iniciado 06/06/21 19:21
Enviado 07/06/21 20:28
Data de vencimento 07/06/21 23:59
Status Completada
Resultado da tentativa 5 em 10 pontos  
Tempo decorrido 25 horas, 7 minutos
Resultados exibidos Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
Uma pesquisa conduzida pela consultoria Michael Page para avaliar a
remuneração dos executivos do mercado financeiro apontou que “88% dos
diretores de bancos e outras empresas do mercado financeiro falam inglês
fluentemente. Além disso, 75% deles têm uma especialização e mais de 60% dos
executivos fizeram um MBA." Mesmo dispondo de excelentes currículos, o estudo
apontou também que metade dos diretores do setor financeiro estão insatisfeitos
com o salário que recebem. Segundo eles, o valor praticado pelas empresas do
segmento está abaixo das demais corporações e aquém do esforço e qualificação
que eles disponibilizam para as empresas. No nível gerencial, o resultado apontou
que cerca de 37% acreditam ter um salário inferior ao oferecido por outras
empresas."
O trecho acima ilustra um dos principais dilemas dos sistemas de remuneração, a
avaliação dos cargos e a posterior valorização dos sistemas de remuneração.
Esta atividade busca estabelecer um equilíbrio entre a os valores praticados pela
empresa em termos de remuneração e as atribuições e responsabilidades nas
quais os trabalhadores precisam cumprir. 
Qual dos sistemas de avaliação de cargos, estudados nesta disciplina, você
indicaria para a empresas do segmento financeiro avaliar os cargos presentes em
Sala de Aula Tutoriais
0 em 1 pontos
DANIELA APARECIDA SALES
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https://senacsp.blackboard.com/webapps/blackboard/content/listContent.jsp?course_id=_154584_1&content_id=_6781502_1&mode=reset
https://www.ead.senac.br/
https://senacsp.blackboard.com/webapps/portal/execute/tabs/tabAction?tab_tab_group_id=_193_1
https://senacsp.blackboard.com/webapps/portal/execute/tabs/tabAction?tab_tab_group_id=_210_1
https://senacsp.blackboard.com/webapps/login/?action=logout
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Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da
resposta:
suas estruturas?
Fonte: ABRANTES, Talita. O que entra no pacote de remuneração do mercado
financeiro. In: Revista Exame on line. São Paulo, 26 de jul. 2012. Disponível em: h
ttps://exame.abril.com.br/carreira/o-que-entra-no-pacote-de-remuneracao-do-merc
ado-financeiro/. Acesso em abr. 2020
A metodologia de pontos pois devido à complexidade do mercado
financeiro está é a única metodologia viável de avaliação de
cargos.
A metodologia de escalonamento, já que ela propõe dispor os
cargos em ordem de importância e assim, gerentes e diretores
teriam os maiores salários das empresas pois são os cargos mais
importantes da empresa.
A metodologia de categorias pré-determinadas, pois os cargos
seriam ranqueados em categorias distintas e gerentes e diretores
nunca estariam junto com os outros cargos da organização. 
A metodologia de comparação de fatores, pois assim as
atribuições dos gerentes e diretores seriam as mais valoradas da
organização.
A metodologia de pontos é a mais indicada para empresas grande
e complexas. Nesse sistema os cargos são analisados por meio de
comparação de fatores pré-estabelecidos e quantificável por meio
de pontos que permite valorar os cargos de forma mais fidedigna.
A metodologia de pontos pois devido à complexidade do mercado
financeiro está é a única metodologia viável de avaliação de
cargos.
Alternativa B. A avaliação de cargos por pontos atualmente é a
metodologia mais utilizada pelas organizações, de todas as demais
metodologias existentes no mercado. Ela traz maior credibilidade
ao processo de avaliação, pois os pontos atribuídos pela
metodologia são tradados estatisticamente imprimindo maior
credibilidade ao processo de avaliação, e isso permite que a
empresa estabeleça critérios de avaliação objetivos, como
escolaridade, fluência em idiomas e demais requisitos que forem
estratégicos para o negócio. 
Pergunta 2 1 em 1 pontos
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Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Comentário
da
Em função das pressões competitivas do mercado atual, as organizações
precisam mudar e modernizar seus sistemas de gestão. As pesadas estruturas
hierarquizadas estão desaparecendo, dando lugar a formatações mais enxutas e
flexíveis. Com isso, nada mais natural do que as políticas de gestão de pessoas
passarem por reconfigurações, dentre elas, os sistemas de remuneração de
pessoal. Neste contexto surge uma nova proposta, a remuneração estratégica,
que tem por objetivo reformular a sistemática de remuneração corporativa para a
nova necessidade organizacional.
O que é um sistema estratégico de remuneração? Qual entendimento podemos
ter sobre esse conceito de sistema de remuneração? 
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar
necessariamente o contexto organizacional, estando em
conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial
presentes na companhia. Além disso, deve considerar
conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos
trabalhadores.
Um sistema estratégico de remuneração pode ser considerado
estratégico para as organizações, pois somente realiza os
pagamentos aos trabalhadores se as empresas obtiverem ganhos
significativos.
O conceito estratégico de remuneração se confunde com o
conceito de remuneração variável, na medida em que ambos
defendem a mesma ideia: somente o pagamento embasado no
desempenho do trabalhador.
O entendimento que podemos ter sobre esse conceito de sistema
de remuneração parte da premissa de que os trabalhadores
devem entregar às organizações resultados extraordinários para
ser superiormente recompensados pelas companhias.
Um sistema de remuneração só poderá ser considerado
estratégico se tiver previstas recompensas de longo prazo para os
trabalhadores, tais como: PLR, ICP e ILP.
Uma metodologia de remuneração estratégica deve considerar
necessariamente o contexto organizacional, estando em
conformidade com a estrutura, a estratégia e o estilo gerencial
presentes na companhia. Além disso, deve considerar
conhecimentos, habilidades, desempenho e resultados dos
trabalhadores.
Alternativa E. Feedback: Um sistema estratégico de remuneração
deve ser construído de forma flexível e dinâmica, considerando as
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resposta: especificidades e desafios organizacionais, avaliando o contexto
econômico e competitivo externo à companhia e, acima de tudo,
privilegiando os melhores desempenhos dos trabalhadores, tudo
isso em prol da obtenção do tão almejado diferencial competitivo
organizacional.
Pergunta 3
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
d.
Quando o dinheiro fica escasso e os salários são congelados, as corporações vão
atrás de alternativas para prestigiaro time e acabam encontrando nas políticas de
benefícios uma forma eficiente também para atrair e reter talentos. “As
companhias têm procurado ir além dos benefícios tradicionais em busca de maior
satisfação das equipes. Isso gera menor rotatividade e, portanto, menos custo
com recrutamento, seleção, treinamento e desligamento”, diz Rafaella Matioli,
diretora técnica de saúde da consultoria de gestão de pessoas Aon.
Por que a política de benefícios tem se tornado um grande diferencial competitivo
para as empresas na atualidade? Utilize os conhecimentos adquiridos nessa
disciplina e o trecho relatado para embasar a sua resposta.
Fonte: KEDOUK, Marcia. Benefícios valem mais do que aumento de salário. In:
Revista Você S/A on line. São Paulo, jan. 2020. Disponível em: <https://vocesa.abr
il.com.br/voce-rh/beneficios-valem-mais-do-que-aumento-de-salario/>. Acesso em:
20 fev. 2020.
Tanto os salários praticados pelas organizações quanto sua
política de benefícios são fatores atrativos. Não existe nenhuma
prevalência na escolha dos trabalhadores.
Em tempo de resseção econômica, os salários praticados são os
mesmos, pois as empresas não podem reduzir salários e o grande
fator de atratividade das empresas é sua reputação no mercado
empresarial.
Na atualidade os altos salários atraem mais do que uma política de
benefícios competitiva, pois todos os trabalhadores preferem
ganhar mais a ter bons benefícios.
Em tempo de resseção econômica, os salários praticados são mais
modestos e o grande fator de atratividade das empresas passa a
ser seu rol de benefícios.
0 em 1 pontos
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e.
Comentário
da
resposta:
Tanto os salários praticados pelas organizações quanto sua
política de benefícios são fatores atrativos. Não existe nenhuma
prevalência na escolha dos trabalhadores.
Na atualidade a política de benefícios atraem mais o trabalhador
pelo fato dele não ter que se preocupar com a saúde e segurança
de seus familiares.
Alternativa C. Em tempos de crime e resseção econômica as
empresas precisam cortar seus custos operacionais e os salários e
os gastos com pessoal são muito representativos nos orçamentos
corporativos, principalmente motivados pelos custos dos encargos
sociais. Assim, uma alternativa para manter sua competitividade no
quesito atração de talentos, uma boa política de benefícios pode
ser uma alternativa interessante e viável aos gestores de RH. 
Pergunta 4
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
A atividade final na implantação de uma sistemática de remuneração de pessoal e
a realização dos enquadramentos salariais. Esta atividade consiste em adequar
cargos e salários dos trabalhadores que porventura estejam com seus cargos e
remunerações em desacordo com a nova política salarial. Os cargos que deverão
ser ajustados são todos os que estiverem acima ou abaixo das faixas salariais
preconizadas pela nova estrutura de cargos e salários. Essa correção,
principalmente em ternos salariais, deve ser feita escalonadamente respeitando
um calendário de desembolso a fim de não comprometer a saúde financeira da
organização.
Dentre os ajustes necessários, qual das situações a seguir será mais difícil de
ajustar? Para responder a essa pergunta, utilize os conhecimentos adquiridos
nesta disciplina.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado
na nova estrutura salarial, uma vez que será necessária a criação
de um novo cargo aos ocupantes; realizar a transferência de setor
ou até mesmo demissão do trabalhador.
Os cargos que estiverem com salário abaixo do preconizado pela
nova estrutura salarial, já que será necessário reajustar de
imediato todos os salários dos trabalhadores nesta situação.
Os trabalhadores que não foram contemplados na nova estrutura,
uma vez que será necessário acrescentar mais cargos à estrutura
salarial inflacionando a folha de pagamento de pessoal.
1 em 1 pontos
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d.
e.
Comentário
da
resposta:
Os trabalhadores que estão ingressando na empresa, uma vez
que já iniciarão com salário acima dos demais trabalhadores na
mesma função.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado
na nova estrutura salarial, uma vez que será necessária a criação
de um novo cargo aos ocupantes; realizar a transferência de setor
ou até mesmo demissão do trabalhador.
Os cargos que estiverem com salários superiores ao preconizado
na nova estrutura salarial, uma vez que será necessário rebaixar
todos os salários desses trabalhadores.
Resposta correta D. Para os empregados com salários acima da
nova estrutura de cargos a empresa deve realocá-lo em um outro
cargo (promoção) ou transferi-lo para um setor com outro cargo e
salário compatíveis. Agora, se mesmo assim, a estrutura
organizacional não comportar tais alterações, a empresa poderá
lançar mão de duas alternativas, excluir temporariamente esse
cargo da tabela salarial e praticar uma sistemática individualizada
para tal função ou ainda optar pelo desligamento do trabalhador do
quadro de empregados, o que sempre é um pesar para a
organização.
Pergunta 5
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
Quando o assunto é avaliação de desempenho, três importantes conceitos se
fazem presentes: objetivo, meta e indicador de desempenho. Esses conceitos são
fundamentais na elaboração de um processo de mensuração do desempenho
organizacional, pois será por meio deles que as corporações saberão a
efetividade de suas iniciativas e de sua estratégia, bem como quão longe ou perto
estão do resultado almejado. São eles os responsáveis pela avaliação da
efetividade das ações, guiando empresas e trabalhadores no desempenho de
todas as atividades organizacionais.
O que são objetivos, metas e indicadores de desempenho? 
Os objetivos são os planejamentos estratégicos previamente
definidos pela empresa; as metas são os resultados obtidos nos
processos de trabalho; e os indicadores são as sistemáticas para
mensuração das ações e dos resultados obtidos pelos
trabalhadores.
Os objetivos são os cenários que a empresa espera alcançar; as
metas são as métricas dos objetivos, os valores; e os indicadores
são as sistemáticas para mensuração das ações e dos resultados.
0 em 1 pontos
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b.
c.
d.
e.
Comentário
da
resposta:
Podemos afirmar que os objetivos são os cenários que a empresa
espera alcançar diante da concorrência; as metas são os acordos
feitos com os trabalhadores para pagamento do PLR; e os
indicadores são as sistemáticas para mensuração das ações e dos
resultados.
Definições para os conceitos: objetivos são os cenários que a
empresa espera alcançar; metas são os acordos feitos com os
trabalhadores para pagamento do PLR; e indicadores são os
resultados financeiros que a empresa obtém em períodos
predeterminados.
São possíveis interpretações para os importantes conceitos:
objetivos são os resultados que os acionistas impõem às
organizações; metas são as sistemáticas de apuração dos
resultados; e indicadores são os objetivos estratégicos da
organização.
Os objetivos são os planejamentos estratégicos previamente
definidos pela empresa; as metas são os resultados obtidos nos
processos de trabalho; e os indicadores são as sistemáticas para
mensuração das ações e dos resultados obtidos pelos
trabalhadores.
Alternativa A. Feedback: Os objetivos são situações futuras,
cenários que as empresas pretendem concretizar. Na prática, são
projetos que elas almejam efetivar. As metas são objetivos
quantificados,ou seja, após definido o objetivo, o próximo passo é
associá-lo a uma quantidade, um valor. E os indicadores de
desempenho são as métricas de mensuração de desempenho e
mostram as empresas o quão próximo ou longe elas estão do seu
objetivo estratégico.
Pergunta 6
O assunto PLR não é novo no ambiente empresarial. Contudo, ele tem sido um
tema de crescente interesse por parte de empresários e trabalhadores. Esse
sistema de remuneração variável configura-se como uma alternativa legal e
menos onerosa para o empresariado aumentar a produtividade da força de
trabalho, proporcionando também ganhos financeiros extras aos empregados.
Entretanto, antes da implantação de qualquer programa de participação nos lucros
ou resultados, cabe a seus idealizadores uma análise minuciosa da legislação
pertinente, para não incorrer em faltas graves relativas aos direitos dos
trabalhadores.
0 em 1 pontos
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Resposta
Selecionada:
c.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
Assim, quais premissas legais devem ser respeitadas na implantação de um PLR?
Utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina para responder a essa
questão.
O PLR defende que deve ocorrer negociação entre a empresa e os
sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da data
base da categoria profissional pelo fato de ser um complemento de
salário; ele deve respeitar regras claras e objetivas quanto à
fixação dos direitos e deveres; devem ser recolhidos todos os
encargos trabalhistas e previdenciários em seu pagamento.
A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação
entre a empresa e seus empregados por meio de comissão
partidária, convenção, ou acordo coletivo; deve respeitar regras
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres; não
pode ser interpretada, pelo empregador, como complemento à
remuneração do empregado; não terá incidência de encargos
trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de Renda
tributado. 
O PLR prevê a negociação entre os empregados por meio de
comissão intersetorial; deve respeitar regras claras e objetivas
quanto à fixação dos direitos e deveres; pode ser interpretado,
pelo empregador, como complemento à remuneração do
empregado; não há incidência de encargos trabalhistas e
previdenciários, somente o Imposto de Renda tributado. 
O PLR defende que deve ocorrer negociação entre a empresa e os
sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da data
base da categoria profissional pelo fato de ser um complemento de
salário; ele deve respeitar regras claras e objetivas quanto à
fixação dos direitos e deveres; devem ser recolhidos todos os
encargos trabalhistas e previdenciários em seu pagamento.
São características legais para a implantação do PLR: haver
negociação entre a empresa e seus empregados por meio de
comissão partidária ou convenção ou acordo coletivo; ser realizado
na ocasião da data base da categoria profissional pelo fato de ser
um complemento de salário; deve ser pago obrigatoriamente junto
das as verbas das férias ou do 13º salário, para aumentar o poder
de compra do trabalhador.
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Comentário
da
resposta:
O PLR deverá ser objeto de negociação entre a empresa e os
sindicatos da categoria; deve ser realizado na ocasião da data
base da categoria profissional, pelo fato de ser um complemento
de salário; suas metas devem ser revistas caso os índices de
produtividade estejam baixos; não deve haver incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários, somente o Imposto de
Renda tributado. 
Alternativa A. A participação nos lucros ou resultados será objeto
de negociação entre a empresa e seus empregados por meio de
comissão partidária, convenção ou acordo coletivo, ou seja, deverá
ser instituída uma comissão responsável pela idealização do
programa. Para os participantes, deve haver regras claras e
objetivas quanto à fixação dos direitos e deveres, dos indicadores e
objetivos, bem como de todas as normas de conduta. Não pode ser
encarada como complemento à remuneração do empregado, e sim
como um tipo de remuneração variável. Não há incidência de
encargos trabalhistas e previdenciários sobre a participação,
somente o Imposto de Renda tributado, contribuindo para a
desoneração da folha de pagamento e para o aumento de ganho do
trabalhador. 
Pergunta 7
Resposta
Selecionada:
d.
Respostas: a.
b.
c.
A política salarial representa o conjunto de normas e procedimentos para
viabilização da sistemática de remuneração nos espaços organizacionais. Ela
constitui a trilha sobre o qual ocorrerão as decisões pertinentes os salários e
demais ações de compensação de pessoal.
Qual a importância da política salarial para a gestão de pessoas nos ambientes
corporativos? Utilizando os conteúdos estudados nessa disciplina qual das
alternativas a seguir melhor responde à questão?
Na política salarial está contido a estrutura de cargos, salários de
admissão, critérios para promoções e previsões de reajustes para
os trabalhadores de uma determinada empresa.
Na política salarial está contido os critérios de desempenho que o
trabalhador deverá apresentar para ser promovido na empresa.
Na política salarial está explicitado qual será o percentual de
reajuste anual que todo empregado deverá receber.
1 em 1 pontos
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d.
e.
Comentário
da
resposta:
A política salarial versa sobre os critérios necessários para o
funcionário desenvolver uma carreira de sucesso na organização
em que atua.
Na política salarial está contido a estrutura de cargos, salários de
admissão, critérios para promoções e previsões de reajustes para
os trabalhadores de uma determinada empresa.
Na política salarial está presente o budget de pessoal, ou seja, o
quanto a empresa pode desembolsar em valores salariais em sua
folha de pagamento.
Alternativa A. Será a partir da criação da política salarial que as
empresas estabelecerão normas e procedimentos para a gestão de
seu sistema de remuneração. Esse documento possibilitará a
padronização quanto às práticas salariais para toda sua estrutura,
definirá os critérios de repasse, aumentos, promoções e
contratações, enfim, a maneira como a organização deverá agir no
quesito remuneração de pessoal.
Pergunta 8
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas: a.
A legislação pertinente ao Plano de Participação nos Lucros OU Resultados (PLR)
prevê que os critérios para distribuição da remuneração variável podem ser
baseados no lucro OU no resultado. Embora ambos os programas possam trazer
ganhos para a organização e trabalhadores, antes da implantação de um plano
recompensa financeira dessa natureza, empresa e trabalhadores precisam definir
sob qual perspectiva desejam trabalhar: a do lucro ou a do resultado. Ambas as
apostas apresentam ônus e bônus, cabe a cada comissão optar pela mais
adequada à sua realidade.
Quais as vantagens e desvantagens de as empresas utilizarem, na implantação
da metodologia do PLR, o lucro como critério para pagamento da remuneração
variável? Para essa resposta, utilize os conhecimentos adquiridos nesta disciplina.
Dentre as vantagens da metodologia baseada no lucro, temos:
facilita o comprometimento com o programa; possibilita uma visão
clara da contribuição dos envolvidos; caso seja apurado prejuízo,
isenta o pagamento; fortalece a visão de grupo. Como
desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor
credibilidade na apuração; e maior dificuldade de negociação das
regras.
1 em 1 pontos
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b.
c.
d.
e.
Comentário
da
resposta:
A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: facilitar o
comprometimento com o programa; possibilitar maiores ganhos
aos trabalhadores (caso seja apurado prejuízo, não há
pagamento); e fortalecer do desempenho individual. Como
desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor
credibilidade na apuração; maior dificuldade de negociação das
regras, já que as empresas não divulgam facilmente essa
informação.
Dentre as vantagens da metodologia baseada no lucro, temos:
facilita o comprometimento com o programa; possibilita uma visão
clara da contribuição dos envolvidos; caso seja apurado prejuízo,
isenta o pagamento; fortalece a visão de grupo. Como
desvantagens, temos: confidencialidade de informações; menor
credibilidade na apuração; e maior dificuldade de negociação das
regras.
Podemos enumerar as vantagens da metodologia baseada no
lucro, entre elas: facilitar a apuração dos resultados; possibilitar
uma visão clara das metas e dos objetivos; fortalecer a visão
individual. Como desvantagens temos: confidencialidade de
informações; menor credibilidade na apuração; maior dificuldade
de negociação das regras, não isenção do pagamento em
situações de prejuízo.
De longe, a metodologia baseada no lucro traz inúmeras
vantagens: facilita o comprometimento com o programa; possibilita
uma fácil divisão do bônus; pode parcelar o pagamento, caso seja
apurado prejuízo; fortalece a visão de grupo. Como desvantagens,
temos: confidencialidade de informações; menor credibilidade na
apuração; maior dificuldade em aceitação das regras pelos
funcionários.
A metodologia baseada no lucro tem como vantagens: possibilita
uma visão clara da contribuição da empresa nos resultados; caso
seja apurado prejuízo, o pagamento pode ser parcelado; fortalece
a visão de grupo. Como desvantagens, temos: confidencialidade
de informações; menor credibilidade na apuração; maior
dificuldade em aceitação das regras pelos funcionários.
Alternativa B. A metodologia baseada no lucro tem como
vantagens: facilitar o comprometimento com o programa, o tema
lucro é mais fácil de ser entendido pelos envolvidos; possibilitar
uma visão clara da contribuição dos envolvidos, pois existem
metodologias de desempenho que avaliam a contribuição de cada
trabalhador no lucro auferido; isentar a empresa de pagamento,
caso seja apurado prejuízo, sendo autossustentável; fortalecer a
visão de grupo, pois o lucro é obtido coletivamente. Como
desvantagens, temos: confidencialidade de informações, a
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informação de lucratividade é uma das mais estratégicas para o
negócio; menor credibilidade na apuração, pois existem manobras
contáveis que facilitam o ocultamento dessa informação; e maior
dificuldade de negociação das regras, já que lucro é apenas um
indicador objetivo.
Pergunta 9
Resposta
Selecionada:
b.
Respostas: a.
b.
c.
d.
e.
O plano de participação nos lucros ou resultados (PLR) é uma das sistemáticas de
remuneração variável mais populares entre as empresas na atualidade e, sem
dúvidas, uma alternativa para as empresas incrementarem a remuneração dos
trabalhadores de forma sustentável. Esses acordos preveem que as corporações
distribuirão parte dos seus lucros ou resultados em forma de remuneração
variável aos seus empregados, em reconhecimento por melhores resultados
obtidos pelos trabalhadores. 
Como diz o enunciado da questão, por que o PLR pode ser considerado um
programa sustentável de remuneração variável?
Entre os sistemas de remuneração vaiável, o PLR pode ser
considerado sustentável pois recompensa o trabalhador com parte
do que foi produzido por ele.
O PLR pode ser considerado sustentável, pois só recompensa o
trabalhador se a empresa tiver lucro, e essa prática traz enorme
vantagem para a organização.
Entre os sistemas de remuneração vaiável, o PLR pode ser
considerado sustentável pois recompensa o trabalhador com parte
do que foi produzido por ele.
A recompensa ao trabalhador somente ocorre se as metas e os
objetivos forem amplamente superadas. E esse é o principal
objetivo do PLR quando aplicado nas empresas.
O PLR parte do pressuposto de que todo trabalhador deve prestar
um bom trabalho às companhias, assim ele se torna um sistema
de remuneração sustentável.
O PLR deve ser considerado sustentável, pois privilegia a
coletividade, recompensando o trabalhador somente se todos os
profissionais dos departamentos baterem suas metas.
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Comentário
da
resposta:
Alternativa B.Feedback: Podemos afirmar que o PLR é um sistema
de remuneração variável mais difundido nas estratégias
corporativas, grande parte das corporações vêm adotando essa
prática por considerá-la sustentável na medida em que recompensa
o trabalhador parte do que por ele foi produzido, ou seja, reconhece
o engajamento da força de trabalho por meio do incremento
salarial.
Pergunta 10
Resposta
Selecionada:
e.
Respostas: a.
b.
c.
A Soluti, empresa que atua nas áreas de segurança e certificação digital, tem a
prática premiar seus funcionários com dias de folga como reconhecimento por
metas alcançadas por sua equipe comercial. Outras ações também são aplicadas
para o setor de vendas, como almoços semanais para quem tem desempenho
superior e viagens internacionais ao final das campanhas de vendas. O conjunto
de práticas da Soluti deu certo. “As vendas nos últimos meses de 2017 foram 50%
maiores do que no mesmo período do ano anterior, e houve queda de 3% ao mês
no desligamento de funcionários. Mesmo no mercado de São Paulo, em que as
pessoas valorizam mais os prêmios em dinheiro e os aumentos salariais, a
rotatividade diminuiu com essas ações”, diz Nara, profissional de RH que atua na
empresa.
Fonte: CARDOSO, Katia. Como premiar em períodos de verba curta. In: Você S/A
on-line. São Paulo, abr. 2018. Disponível em: https://vocesa.abril.com.br/voce-rh/c
omo-premiar-em-periodos-de-verba-curta/. Acesso em: abr. 2020.
Qual sistemática a empresa Soluti adotou para motivar e reter seus talentos? 
Podemos observar que a empresa Soluti utilizou a remuneração
variável para engajar a sua força de vendas a atingir melhores
resultados. No exemplo, ela utiliza campanhas, premiação
financeira, como o pagamento de almoços, trocas de folga por
remuneração e outras iniciativas motivacionais.
A empresa Soluti utilizou ILP para engajar a sua força de vendas a
atingir melhores resultados. No exemplo, ela utiliza campanhas,
premiação não financeira e outras regalias para reconhecer seus
funcionários.
Entre as metodologias de motivação de pessoal, a empresa Soluti
utilizou a remuneração fixa para engajar a sua força de vendas a
atingir melhores resultados. No exemplo, ela utiliza campanhas e
premiação financeira, como o pagamento de viagens, para
reconhecer seus funcionários.
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07/06/2021 Revisar envio do teste: Clique aqui para iniciar o Quiz &ndash...
https://senacsp.blackboard.com/webapps/assessment/review/review.jsp?attempt_id=_19197855_1&course_id=_154584_1&content_id=_6781… 14/14
Segunda-feira, 7 de Junho de 2021 20h28min50s BRT
d.
e.
Comentário
da
resposta:
Como estratégia para motivar seus trabalhadores, a empresa
Soluti utilizou ICP para engajar a sua força de vendas a atingir
melhores resultados. No exemplo, ela utiliza campanhas,
premiação não financeira e outras regalias para reconhecer seus
funcionários.
A empresa Soluti adotou, no caso acima, ICP e ILP para engajara
sua força de vendas a atingir melhores resultados. No exemplo,
ela utiliza campanhas, premiação não financeira e outras regalias
para reconhecer seus funcionários.
Podemos observar que a empresa Soluti utilizou a remuneração
variável para engajar a sua força de vendas a atingir melhores
resultados. No exemplo, ela utiliza campanhas, premiação
financeira, como o pagamento de almoços, trocas de folga por
remuneração e outras iniciativas motivacionais.
Alternativa C. Feedback: Os incentivos a curto prazo visam à
melhoria da eficiência operacional e ao aumento de lucro da
organização. Compõem um sistema de remuneração cuja principal
característica consiste no estabelecimento de metas e indicadores
que devem ser analisadas e pagos em um período inferior a um
ano. Comissão, bônus, premiação, programas de melhorias e
campanhas são os melhores exemplos.
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