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ANHANGUERA EDUCACIONAL
Unidade de Apoio Presencial – Polo Pilar do Sul/São Paulo
Curso de Tecnologia em Recursos Humanos
Amanda Larissa da Silva Deus – RA: 5318546151
NikellyDyana Sousa– RA: 5318551364
TÍTULO DO TRABALHO:
Agrovida
Pilar do Sul
2018
TÍTULO DO TRABALHO:
Agrovida
Projeto Interdisciplinar apresentado ao curso de ... da Universidade Anhanguera como requisito parcial à obtenção de nota para aprovação da disciplina de Projeto Interdisciplinar aplicado aos cursos de Tecnologia I.
Tutora à Distância: Helena Belotti
Tutor (a) Presencial: Marisa Gomes de Oliveira
Pilar do Sul
2018
SUMÁRIO
 RESUMO..............................................................................................01
INTRODUÇÃO........................................................................................02
RELATÓRIO DAIMPLANTAÇÃO DOSETOR DE RH...........................03
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS..............................................04
Política de Admissão..............................................................................05
Política de Treinamento e Desenvolvimento..........................................06
Plano de Recompensae Benefícios........................................................07
Política de Saúde e Segurança do Trabalho..........................................08
Política de Demissão..............................................................................09
CONSIDERAÇÕES FINAIS....................................................................10
REFERÊNCIAS............................................................................................11
Resumo
O trabalho refere -se a implantação de Recursos Humanos na empresa agrovida, de começo procuramos entender as necessidades primarias, uma delas é que a empresa contrata qualquer pessoa sem fazer um recrutamento e seleção, sendo assim nosso primeiro passo foi organizar as políticas de Recursos Humanos visando alinhar a atuação dos profissionais de acordo com os planos e estratégias da empresa.Alem de utilizarmos politicas como, plano estratégico um manual de estratégias e táticas que visam o crescimento e ampliação da organização de forma a promover destaque diante do mercado.Recrutamento e seleção que realiza o recrutamento e contratação de profissionais, de maneira adequada e assertiva, para cargos oferecidos pela empresa, evitando rotatividade, organização e condução de processos que cria métodos e rotinas organizacionais a fim de controlar os processos internos.Um manual dos colaborados que ajuda a empresa apara administrar o comportamento de seus profissionais e treinamento e desenvolvimento profissional com o objetivo de qualificar e capacitar os colaboradores gerando os resultados almejados. Na empresa agrovida as recompensas e beneficios são vale transporte, vale alimentação, cesta basica e plano saude isso auxilia na motivação dos funcionarios de maneira intelegente, pois tem pessoas que preferem dinheiro ou segurança outras já querem aprendizado e reconhecimento varia muito de pessoa pra pessoa. A saude e segurança no trabalho é um assunto muito importante na empresa tratamos disso com muita atenção, pois englobam o bem estar fisico, mental e social dos funcionarios, para ser bem sucedidas as medidas exige colaboração e a participação tanto do empregador como do empregado. Dentre os maiores objetivos podem ser destacadas três vertentes: redução dos acidentes de trabalho, promoção da saúde ocupacional e redução dos riscos de incêndios. As regras do ambiente de trabalho irão ser constantemente expostas aos colaboradores, permitindo que não haja dúvidas para os funcionários em relação ao que é considerado certo ou errado dentro da empresa. Assim como para quase qualquer situação da vida profissional ou pessoal, tratar os funcionários como gostaria de ser tratado é fundamental para que não saiam da empresa com um sentimento ruim. 
1 INTRODUÇÃO
O trabalho retrata na primeira parte sobre a implantação do setor de RH que e um conjunto de ações fundamentais para o começo de um empreendimento ou de empreendimento que já esteja em funcionamento. Alem das políticas de recurso humanos que são divididas em varias etapas cada política tem a função no setor de implantação do RH na empresa. Toda mudança causa um pouco de desconfiança e medo no grupo.
O objetivo desse trabalho é a criação de um plano de negócios de um empreendimento de sucesso, de modo que foi realizado primeiramente um relatório mediante a uma entrevista feita com um dos sócios proprietários da empresa Agrovida, levantando os pontos positivos e negativos em ser um empreendedor.
Os colaboradores não sabiam qual a função dos recursos humanos, foi preciso reunir todos, esclarecer qual nosso papel na empresa, nossa proposta para continuar a fazer parte do crescimento financeiro e a melhoria do clima organizacional, embora sempre haverá insatisfação interna, o nível apresentado nas entrevistas foi altíssimo, o que no futuro pode causar um grande impacto na empresa, inclusive no setor financeiro e gerencial.
Uma das práticas do desenvolvimento do RH está em recrutamento e seleção agregando pessoas e selecionando para a entrevista. Este desafio poderá ser obtido através de um continuo aperfeiçoamento e com a prática da gestão participativa.
A direção de uma empresa tem que ser democrática e deve ser exercida através da comunicação, liderança e motivação das pessoas como desenvolver estratégias para lidar com os conflitos encontrados, e aprimorar as idéias obtidas em grupo, para fins alcançar todos os objetivos e realizar as metas da empresa.
2 RELATÓRIO DA IMPLANTAÇÃO DO SETOR DE RH
É indiscutível a importância de um RH para a organização seu conhecimento e desejo de crescimento devem ser motivo de atenção por parte de gestores e diretores bem-sucedidos, uma vez que a rotatividade não faz bem nem para o colaborador nem para organização que além da perda de profissional e futuros desgastes com novas seleções correndo o risco de não obter mais a mesma qualidade, tem também um gasto financeiro a ser considerado.
Ao analisar a empresa e conversar com o gestor procuramos entender as necessidades primarias, o recrutamento que eles utilizam é contratar qualquer pessoa sem nenhuma informação completa apenas utilizam seu curriculum. 
Não há nenhuma estratégia para o treinamento e desenvolvimento, ter uma equipe capacitada e alinhada aos propósitos organizacionais são dois requisitos básicos para o sucesso de qualquer empresa. Isso mostra a importância do oferecimento de meios para que os colaboradores aprimorem as suas habilidades e competências de forma eficiente.
 Encontramos algumas dificuldades, pois como se trata de uma empresa de uma cidade pequena, o gestor não tem informações do que é um departamento de Recursos Humanos e de como ele ajuda dentro da organização. Analisamos junto ao gestor que a empresa não tem benefícios como Vale-transporte, vale alimentação, cesta básica, plano de saúde, plano odontológico, sendo assim vamos implantar esses benefícios para auxiliar os funcionários. 
Pontos que podem ser melhorados, estabelecer políticas e condutas, traçar objetivos, metas e estratégias. Estruturar e padronizar processos e rotinas, organizar os processos, criar formulários, padrões para recrutamento e seleção.
 Segundo o gestor, a empresa não procurou informações sobre o quadro de Segurança do Trabalho que compõe-se de uma equipe multidisciplinar composta por Técnico de Segurança do Trabalho, Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho. Estes profissionais formam o que chamamos de SESMT – Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. 
Os empregadosda empresa constituem a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
Mapeando o ambiente interno da empresa, com fim de compreender as dificuldades encontradas pelo gestor, podemos realizar uma análise crítica dos resultados obtidos, e as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria. 
Com isso, é possível atacar efetiva e assertivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. Todavia o projeto de implantação de um RH filtra a percepção coletiva que os colaboradores têm da empresa – através da experimentação de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas – visualizando a reação dos mesmos a esta percepção tratamos as importâncias para a Gestão de Pessoas e o com base no planejamento estratégico de Recursos Humanos.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
 A política de Recursos Humanos visa alinhar a atuação dos profissionais de acordo com os planos e estratégias da empresa, pode variar de acordo com a cultura organizacional.
Na empresa Agrovida iremos utilizar politicas como;
Plano Estratégico um manual de estratégias e táticas que visam o crescimento e ampliação da organização de forma a promover destaque diante do mercado. 
Recrutamento e Seleção que realiza o recrutamento e contratação de profissionais, de maneira adequada e assertiva, para cargos oferecidos pela empresa, evitando rotatividade. 
Organização e condução de processos que cria métodos e rotinas organizacionais a fim de controlar os processos internos, um Manual dos colaborados que ajuda a empresa apara administrar o comportamento de seus profissionais.
Treinamento e desenvolvimento profissional com o objetivo de qualificar e capacitar os colaboradores gerando os resultados almejados.
A empresaagrovida compreende o que significa Política de Recursos Humanos, investindo nessa área para alcançar resultados melhores porque conseguemanter os seus colaboradores motivados e conscientes a colaborar.
Política de Admissão
O recrutamento é o processo de identificão e atração de um grupo de candidatos entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego. O papel do recrutamento é divulgar no mercado as oportunicades que a organização pretende oferecer para pessoas que possuam determinadas caracteristicas para emprego.
Na empresa agroVida utilizaremos o processo de selecão baseando se em dados confiaveis para agregar talentos e competencias capazes de contribuir a longo prazo para o sucesso da empresa. Vamos fazer um processo seletivo efeiciente para aumentar o capital humano, focando a seleção na aquisição de competencias individuais indispensaveis para o sucesso organizacional. O cargo a ser pretendido ou as competencias a serem capturadas devem fundamentar o processo seletivo no caso em questão.
Realizaremos uma descrição do cargo para selecionar o funcionario declarando suas tarefas , deveres e responsabilidades, utilizaremos neste caso o modelo da agregação de valor ou seja focalizar o abasteciemnto e provisão de competencias para a organização.
Cada candidato é visualizado do ponto de vista das competencias individuais para incrementar as competencias organizacionais. Utilizaremos o metodo de entrevista de seleção pois apesar do forte componente subjeitvo impreciso a entrevista pessoal é aquela que mais influencia na decisão final a respeito dos canditatos.
Política de Treinamento e Desenvolvimento
O processo de treinamento e desenvolvimento visa o aperfeiçoamento de desempenho da produtividade e das relações interpessoais , mudanças de comportamento e atitudes e com a aquisição de novas habilidades e conhecimento. 
O treinamento de desenvolvimento constituem processoas de aprendizagem, que compartilha informações que se trata de uma mudança de comportamento do individuo atraves da incorporação de habito, atitudes e habiliidades.
A missão do treinamento se descreve como uma atividade que conscientiza os funcionarios da importancua de se auto desenvolver e buscar o aperfeiçoamento continuo, ambientando os novos funcionarios, resultando em ganho de desempenho e motivação para empresa e o proprio individuo.
O desenvolvimento caracteriza a execução de treinamento sequencias interligadas dentro de um mesmo objetivo que gere expectativas positivas para as pessoas na medida em que se sentem direcionadas ao crescimento permanente.
Utilizaremos o treinamento para novos e antigos funcionarios analizando tarefas onde desmembra o cargo em subtarefas para ensinar cada uma delas ao novo funcionario, tambem estamos investindo em programas de desenvolvimento e lideranças, cargos de gestão ( gerentes) de forma intensiva com treinamentos formais internos e externos e estar atenta as constantes necessidades de seus gestores.
Plano de Recompensa e Benefícios
Na empresa agrovida as recompensas e beneficios são vale transpote, vale alimentação, cesta basica e plano saude isso auxilia na motivação dos funcionarios de maneira intelegente, pois tem pessoas que preferem dinheiro ou segurança outras já querem aprendizado e reconhecimento varia muito de pessoa pra pessoa.
Dinheiro – Pessoas que preferem remuneração variavel pois aceitam o desconforto e a falta de estrutura, se sentirem que irão ganhar bem ( recompensa monétaira).
Segurança – Relacionada com a estabilidade e bom ambiente de trabalhos, gostam de empresgos garantidos pois o medo de perder é o mairo que desejo de ganhar.
Aprendizado – Todo o conhecimento que a empresa proporcionar atraves de oportunidades de receber treinamento tecnicos intendivos e o aprendizado informal não adquiridos em livros e cursos
Reconhecimento – É comoa empresa proporcionar a aprovação social ao individuo eo esmo pode desmontrar sua competencia proffisional se sentir uma pessoa importante
Política de Saúde e Segurança do Trabalho
A saúde e a segurança do trabalho englobam o bem estar físico, mental e social dos trabalhadores ou seja da pessoa no seu todo. Para ser bem sucedidas as medidas de saúde e segurança no trabalho exige a colaboração e a participação tanto dos empregados como dos funcionários nos programas de saúde e segurança equacionando questões relacionadas com medicina do trabalho, engenharia de segurança, higiene no trabalho, a toxicologia, a ergonomia e etc.
A segurança do trabalho tem como foco a identificação, avaliação e controle das situações de risco a que são expostos os trabalhadores nas mais diversas atividades. Por meio do mapeamento dos riscos, a equipe encarregada elabora uma série de normas, procedimentos e adaptações físicas no ambiente laboral para que haja a redução dos riscos inerentes em cada atividade.
Além disso, há também o estudo de dados estatísticos sobre os acidentes e doenças visando a adoção de medidas preventivas em cada área. Dentre os maiores objetivos podem ser destacadas três vertentes: redução dos acidentes de trabalho, promoção da saúde ocupacional e redução dos riscos de incêndios. É respaldada nessas três vertentes que a segurança do trabalho desenvolve suas atividades.
Também os empregados da empresa constituem a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.
 Seguindo o dimensionamento definido pela NR 4 em algumas empresas o SESMT é formado apenas pelo Técnico de Segurança do Trabalho, nesse caso este único profissional responde pelo SESMT da empresa.
Política de Demissão
Vamos contar com a ajuda das políticas específicas da empresa para justificar o afastamento de um funcionário, apresentaros reais fatores que culminam no desligamento, fazendo com que o colaborador em questão tenha uma base real para entender os motivos que o fazem não mais necessário para a corporação.
O empregado cujo trabalho deixa a desejar deve ser devidamente informado sobre esta situação por meio de feedbacks de avaliação, que deixem claro que, caso não ocorram mudanças concretas em relação a sua performance, o desligamento, automaticamente, pode se tornar uma possibilidade real.
As regras do ambiente de trabalho irao ser constantemente expostas aos colaboradores, permitindo que não haja dúvidas para os funcionários em relação ao que é considerado certo ou errado dentro da empresa. 
Assim como para quase qualquer situação da vida profissional ou pessoal, tratar os funcionários como gostaria de ser tratado é fundamental para que não saiam da empresa com um sentimento ruim; e este cuidado deve ser um dos maiores focos na hora da demissão de empregados.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitas pessoas sonham em abrir o seu próprio empreendimento; mais a maioria acabam esquecendo quando abre seu próprio empreendimento de alguns aspectos básicos como: analisar bem a localidade, ter ética com as pessoas, ter um marketing forte, procurar apoio de um profissional, trabalhar com ótimos fornecedores, equipe capacitada, ter produto ou serviço de qualidade; alem da implantação do setor de recursos humanos a base principal de um empreendimento. 
Com isso é criado soluções no setor de RH no processo de recrutamento e seleção direcionando os resultados mostrando todo o procedimento de forma apropriada.
A grande necessidade das empresas precisarem de pessoas que se comprometam com suas atividades pelo simples fato de estar em constantes mudanças uma delas é as revoluções tecnológicas ao setor dos recursos humanos. 
Em busca de recrutar e selecionar os candidatos de acordo com as necessidades da corporação garantindo as carências seja elas de longo, curto ou médio prazo. Tomando-se a identificação clara entre a pessoa certa para o lugar certo dentro da empresa.
Por fim, conclui-se a importância de recrutamento e seleção dentro do departamento de recursos humanos nas empresas, nas buscas de sempre levar em consideração os meios como excelência na contratação juntamente com a eficácia, responsabilidade e confiança.
REFERÊNCIAS
ARTIGOS DA INTERNET
Disponível em:
http://eqpro.com.br/seguranca-no-trabalho/o-que-e-seguranca-do-trabalho/
http://www.kenoby.com/blog/recrutamento-e-selecao/
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/admissao.htm
Acesso em 06/04/2018.