REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

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REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
SALÁRIO (Contraprestação em face de um contrato de trabalho): 
É o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empregado como contraprestação do trabalho.
Nem sempre o salário será integralmente pago em espécie; a lei determina que 30% do salário deverão ser pago em dinheiro nacional e o restante poderá ser pago com utilidades (salário in natura). 
REMUNERAÇÃO (Salário + Gorjetas):
É o resultado da soma do salário recebido em virtude do contrato de trabalho e demais valores auferidos habitualmente pelo empregado, em face dos serviços executados, podendo ser paga apenas em dinheiro e admitindo-se que a paga ocorra por terceiros, como acontece no caso das gorjetas.
GORJETAS (Contraprestação paga por terceiros):
É a entrega de dinheiro pelo cliente de uma empresa ao empregado desta que o serviu, como demonstração de satisfação pelo tratamento recebido.
Existem duas espécies doutrinárias de gorjeta: as facultativas, espontaneamente fornecida pelos clientes; e as obrigatórias, quando fixadas na nota de despesa (popularmente conhecida como 10%).
Qualquer que seja o tipo de gorjeta deve constar na CTPS do empregado e não pode ser aproveitada pelo empregador para complementação do salário mínimo, ou seja, o trabalhador tem direito a pelo menos um salário mínimo fora as gorjetas.
Há entendimentos de que os valores percebidos em gorjetas deveriam refletir nos demais rendimentos, já que a base de cálculo do salário é a remuneração. 
Alteração: Art. 457:
§3º: considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa. 
§ 5º: inexistindo previsão em ACT ou CCT, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores. 
§ 6º: as empresas que cobrarem gorjetas de terceiros deverão: 
III- anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a titulo de gorjeta. 
Obs: as gorjetas não integram horas extras, adicional noturno, repouso semanal remunerado e aviso prévio. 
§ 12: A gorjeta a que se refere o § 3º não constitui receita própria dos empregadores, destina-se aos trabalhadores e será distribuída segundo os critérios de custeio e de rateio definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
§ 13: Se inexistir previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e os percentuais de retenção previstos nos § 14 e § 15 serão definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma estabelecida no art. 612. 
§ 14: As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º deverão: 
I - quando inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até vinte por cento da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; 
II - quando não inscritas em regime de tributação federal diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até trinta e três por cento da arrecadação correspondente, mediante previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos empregados, hipótese em que o valor remanescente deverá ser revertido integralmente em favor do trabalhador; e 
III - anotar na CTPS e no contracheque de seus empregados o salário contratual fixo e o percentual percebido a título de gorjeta. § 15. A gorjeta, quando entregue pelo consumidor diretamente ao empregado, terá seus critérios definidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, facultada a retenção nos parâmetros estabelecidos no § 14. § 16. As empresas anotarão na CTPS de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses. § 17. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata o § 3º, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, a qual terá como base a média dos últimos doze meses, sem prejuízo do estabelecido em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
DENOMINAÇÕES SALARIAIS
O salário é uma espécie do gênero remuneração. É o pagamento feito pelo empregador à seu empregado, em razão de prestação de serviços pessoal, realizada com habitualidade e mediante subordinação, em qualquer que seja a categoria profissional. Onde há salário há contrato de emprego. 
Dentro do salário podemos encontrar duas denominações, quais sejam:
I- IMPRÓPRIAS: 
Salário maternidade;
Salário contribuição (que é base de incidência do INSS);
Salário benefício (como por exemplo, a aposentadoria);
Salário família (pago pelo empregador ao empregado de baixa renda);
Salário educação (contribuição social paga pelo empregador). 
II- PRÓPRIAS:
Salário mínimo: Pagamento mínimo a que faz jus qualquer empregado no país (art. 76 da CLT), independente das gorjetas, atrelado a uma jornada de 44h/s para os urbanos, rurais e avulsos.
Salário normativo: é aquele piso fixado em sentença normativa pelos Tribunais do Trabalho (dissídio).
Salário convencional: É o valor mínimo a ser pago ao empregado, fixado em acordo coletivo ou convenção coletiva para determinada categoria profissional.
Salário profissional: Fixado em Lei para determinadas profissões que são destacadas das demais. Pode ter como base de cálculo o salário mínimo. Exemplos são os médicos e cirurgiões dentistas e engenheiros. 
Salário Base: Também chamado de salário garantido, básico, normal ou principal. É aquele valor fixo pago pelo empregador ao empregado, anotado na CTPS, que não pode ser reduzido sem acordo coletivo ou convenção coletiva, cujo valor não leva em conta outras verbas como os adicionais, gratificações, prêmios, etc.
III- ISONÔMICO: 
É o salário devido ao paragonado em função da equiparação salarial com o paradigma. 
Salário substituição: Salário é devido em função da substituição não eventual de outro empregado da empresa (En. 159 e OJ 96 e 112 do TST).
Salário supletivo: É o salário arbitrado pelo Juiz na ausência de prova ou de estipulação do mesmo pelas partes. Em face da dúvida existente, o juiz quem irá determinar o valor. 
Salário complessivo: Expressão criada pela jurisprudência para traduzir a ideia de cumulação em um mesmo montante de distintas parcelas salariais sem discriminação dos valores, constituindo conduta vedada (En. 91, TST).
Salário condição: Compreende esta figura o conjunto de parcelas salariais pagas ao empregado em virtude do exercício contratual em circunstâncias específicas. Assim, a princípio, podem ser suprimidas caso desapareça a condição, circunstância ou fato que lhe deu origem. Temos como exemplo o adicional noturno, insalubridade, etc. 
COMPOSIÇÃO SALARIAL
a- Parcelas salariais: Salário base (incluído o salário in natura de periodicidade mensal) e variáveis. 
b- Parcelas não salariais: indenizatórias, a participação nos lucros, os benefícios e complementações previdenciárias e os direitos intelectuais.
CARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO: 
Natureza alimentar: pois serve de sustendo para o empregado e sua família. 
Comutatividade: que significa uma equivalência entre o serviço prestado e o salário percebido. 
Continuidade: irá existir enquanto existir o vínculo empregatício, sendo recebido de forma contínua. 
Trato sucessivo: o valor será pago de período em período, conforme acordado no contrato de trabalho. 
Pós numerário: será recebido após a prestação do serviço. 
Irredutível: não poderá ser reduzido, porém, há uma exceção: em caso de crise financeira na empresa, que poderá reduzir o salário e a jornada em até 25%. 
CLASSIFICAÇÃO DOSALÁRIO:
a- Fixo: o trabalhador irá receber determinado valor, independente de qualquer condição sem ser a de frequência. 
b- Variável: A remuneração variável é a compensação flexível. Ela se destina a premiar os profissionais que atingem metas, como por exemplo, de produção, tarefa, número de peças produzidas, etc. 
c- Misto: este tipo de remuneração é um misto entre a fixa e a variável. Ou seja, o vendedor tem um salário fixo e, se atingir algumas metas, também pode receber incentivos e incrementos salariais.
FORMAS DE CÁLCULO DO SALÁRIO:
I- POR UNIDADE DE TEMPO: é o mais usual, consistindo em uma importância fixa, paga em razão do tempo em que o empregado permanece à disposição do empregador, independentemente dos serviços executados. É o caso do salário por hora, por dia, por semana, por quinzena ou por mês.
II- POR PRODUÇÃO OU OBRA: é aquele em tem como base de cálculo o produto da atividade do empregado, atribuindo-se tarifa ou preço para cada unidade produzida.
III- POR TAREFA: é considerado como misto, pois que resulta da combinação entre os salários por unidades: de tempo e produção. A sua ideia básica é que em dado tempo, haja uma determinada produção e, pela economia de tempo, uma recompensa. Caso diminua a produção, o salário será reduzido. É considerada ilegal. 
MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO:
a- Dinheiro: a CLT determina que no mínimo 30% do salário deverá ser pago em espécie. 
b- Utilidades: chamado também de salário in natura, poderá corresponder até 70% do salário, a ser pago por meio de utilidades, desde que haja habitualidade no fornecimento. 
Serão consideradas prestações in natura: a alimentação (20% do salário contratual), habitação (25% do salário contratual), vestuário, cestas básicas, transporte fornecido gratuitamente pelo empregador ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado pelo trabalho prestado ao empregador.
Requisitos para ser in natura (cumulativos): 
a - Habitualidade no fornecimento (ferramenta de serviço não caracteriza salário in natura), ou seja, o fornecimento do bem tem que ser reiterado ao longo do tempo do contrato de trabalho.
b - Deve ser fornecida PELO trabalho e não PARA o trabalho, de modo que todas as utilidades usadas para a prestação do serviço não serão consideradas utilidades. 
c - Caráter contraprestativo, ou seja, deve ser uma contraprestação em face de um serviço prestado. 
d - Não estar no rol das utilidades que são excluídas:
Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
Seguros de vida e de acidentes pessoais;
Previdência privada;
DIÁRIAS DE VIAGENS E AJUDAS DE CUSTO: 
Não incluem, nos salários, as ajudas de custo e as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário recebido pelo empregado. Caso ultrapassem o valor de 50% do salário recebido, irão integrar o salário. 
O entendimento da doutrina e da jurisprudência é que se as diárias forem pagas como prestação de conta ou reembolso, não configura salário, mesmo que ultrapassem o limite de 50%, pois para a doutrina configura uma indenização e não um salário. 
* Com as alterações trabalhistas, esse artigo será modificado, de modo que independente do valor, as ajudas de custo e as diárias de viagem não irão configurar salário. 
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO (tem caráter transitório): 
a- Abono: são antecipações pecuniárias efetuadas pelo empregador, adiantamentos salariais concedidos pelo empregador, que, via de regra, viabilizam ao empregado a fruição prévia de vantagem que somente lhe seria devida no futuro. É o que acontece com os abonos que visam o reajuste salarial anual.
b- Adicionais: São os acréscimos salariais decorrentes da prestação de serviços em condições mais gravosa para quem o presta, ou seja, quando a atividade desenvolvida é por algum motivo prejudicial ao empregado. Podem ser convencionais ou legais (previstos em lei). 
Exemplos: penosidade, insalubridade, trabalho noturno, periculosidade, etc. 
c- Gratificações: São liberalidades pagas ao empregado pelo empregador. É paga a qualquer título, por livre espontânea vontade deste. Se paga habitualmente integra o salário do trabalhador.
* Gratificação por tempo de serviço: está ligada a um evento.
d- Comissões: São os próprios salários pagos em percentuais sobre as vendas efetuadas pelo empregado em favor do empregador e por este remunerado. A condição básica do trabalho é a onerosidade, por isso deve haver um salário-base. O comissionado pode ter variações no salário sem que caracterize redução salarial. Na CTPS deve registrar o mínimo da categoria mais o percentual das comissões.
Há duas espécies de comissão:
Pura: quando o empregado recebe somente comissão, garantindo o piso mínimo legal da categoria.
Mista: quando o empregado recebe comissão e salário. 
e- Prêmios: É um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, como a produção, a eficiência etc. Não pode ser a única forma de pagamento. Se Ganha por uma condição preestabelecida pelo empregador. Há prêmios de produção, de assiduidade, de zelo. É um suplemento de salário destinado ao trabalhador que demonstra mais eficiência e produtividade.
Atualmente, não integram o salário, e a lei também não estabelece como deverão ser pagos. 
REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO:
O salário deve ser protegido em função do caráter alimentar que possui.
a- Rescisão de menor de idade: O artigo 439 da CLT dispõe que enquanto menor, o empregado poderá assinar os recibos de pagamento de seu salário, entretanto, para assinar a rescisão, deverá estar acompanhado de seus responsáveis. 
b- Dia de pagamento do salário: A CLT, art. 459, § 1º, fixa, como dia de pagamento, o 5º dia útil do mês subsequente ao do vencimento.
c- Pagamento do salário de contrato semanal ou quinzenal: Se o salário é pago por quinzena ou semana, o pagamento será efetuado no 5º dia seguinte do vencimento, sendo realizado em dias úteis e no local de trabalho ou nas proximidades, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encerramento deste (CLT, art. 465).
d- Pagamento de verbas rescisórias: Quando o contrato de trabalho é rescindido, o empregador que deve saldo de salário incontroverso, deve ser pago em 1ª audiência da Justiça do Trabalho, sob pena de pagamento das verbas com acréscimo de 50% (CLT, art. 467).
e- Descontos salariais: Como regra, é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários, exceto nos casos de adiantamentos salariais (CLT, art. 462) e dos descontos previstos em lei.
Para o TST, tais descontos devem ser previamente previstos e escritos. 
f- Truck system: É vedado à empresa, que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados ou serviços destinados a proporcionar-lhes prestações in natura, exercer qualquer coação ou induzimento no sentido de que se utilizem do armazém ou serviços (CLT, art. 462, § 2º).
Aquisição do bem e fixação do preço: é licito os empregados adquirem os bens doas armazéns ou serviços, desde que não tenham a intenção de lucro; devem ser ofertados em valores razoáveis, mínimos/módicos (estes valores serão estabelecidos pelo Ministério do Trabalho local)
g- Uniforme: o empregado não é obrigado a adquirir o uniforme da empresa, entretanto, se o uniforme só puder ser utilizado no local de trabalho, como ferramenta, e o empregado o perder, pagará por ele, sendo descontado de seu salário. 
EQUIPARAÇÃO SALÁRIAL:
Um trabalhador que exerce uma determinada função, mas na verdade tem atribuições de um cargo superior, pode pedir equiparação salarial, sendovedados critérios de discriminação. Caso seja provado que já discriminação, o empregador poderá pagar multa. 
Sujeitos:
Paradigma (ou equiparado): é aquele empregado que servirá como modelo, base, parâmetro, para estabelecer o salário dos outros empregados.
Paragonado (ou equiparando): é aquele empregado que pedirá a equiparação salarial à do paradigma.
Requisitos (cumulativos):
a- Identidade de função: não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes.
Exemplo: os professores universitários e primários têm o mesmo cargo, mas a função (atribuição) é diferente.
b- Mesmo empregador: o serviço prestado pelo paradigma e o paragonado devem ser em face do mesmo empregador. 
c- Localidade: 
Até 2017: a lei estabelecia que o paradigma e o paragonado deveriam prestar o serviço ser na mesma localidade, geograficamente falando. 
Depois de 2017: o paradigma e o paragonado devem prestar o serviço no mesmo estabelecimento. 
d- Trabalho de igual valor: o trabalho deverá ser realizado com a mesma produtividade, perfeição, e, sem que haja uma diferença de tempo de serviço entre o paragonado e o paradigma, superior a 2 anos na função. 
Alteração: atualmente, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não deve ser superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não deve ser superior a dois anos. 
e- Simultaneidade: O paragonado e o paradigma deverão ter trabalhado lado a lado na mesma função em algum momento. No momento do ajuizamento da ação, o paragonado e o paradigma não precisarão estar prestando serviços na empresa, no mesmo tempo, mas o pedido deverá se relacionar com alguma situação pretérita em que trabalharam juntos na mesma função.
Alteração: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
f- Pessoal organizado em quadro de carreira: é fato impeditivo para o pedido de equiparação salarial. 
§2º “Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento”.
§3º “[...], as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional”.
Alteração: §2º “Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público”. 
§3 “[...], as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional”. 
Súmula 6ª do TST:
I - O § 2º do art. 461 da CLT, só será válido o quadro de pessoal quando for homologado pelo Ministério do Trabalho (MTPS). Exceto quando se tratar das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional. Com a reforma, a necessidade da homologação é retirada.
II - Para a equiparação salarial em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita.
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.
X - "Mesma localidade" - refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO OU GRATIFICAÇÃO NATALINA:
Quem tem direito: A partir de quinze dias de serviço, o trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário. Faz jus ao pagamento do benefício o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico. O trabalhador com menos de um ano de empresa também recebe o 13º, mas o valor de seu benefício é proporcional ao tempo que ele integra a empresa.
Os aposentados e pensionistas também recebem esse benefício, e o responsável pelo pagamento nesse caso é o INSS.
O empregado demitido sem justa causa tem direito a um 13º proporcional aos meses em que trabalhou.
Período: de 01/01 a 31/12. 
Cálculo: O valor do 13º salário é proporcional ao número de meses do ano que a pessoa se encontra empregada. Assim, o empregado contratado desde janeiro de determinado ano recebe o mesmo valor do seu salário. Caso tenha sido contratado em outro mês, o 13º deve ser calculado proporcionalmente (soma do salário pago na época e variáveis, divide por 12 e multiplica pelo período trabalhado). 
A gratificação natalina representa um salário a mais ao ano. Assim, cada mês trabalhado dá direito ao trabalhador de receber 1/12 avos do 13º salário. O empregado contratado em julho, por exemplo, terão direito a receber 6/12 avos da gratificação.
Para incluir o mês no cálculo é preciso que o trabalhador tenha atuado por pelo menos 15 dias. No exemplo acima, o empregado receberia a parte referente a julho se tivesse sido admitido antes do dia 15 do referido mês. O pagamento deve ser integral para os trabalhadores admitidos até o dia 17 de janeiro.
O pagamento de horas extras ou de adicionais de insalubridade ou noturno devem ser considerados no cálculo do 13º salário. Faltas justificadas não devem gerar nenhum tipo de desconto no benefício.
Forma de Pagamento: Pela lei, o empregador pode pagar o benefício em duas vezes ou de uma vez só.
Primeira parcela: Adiantamento – deverá ser paga entre: 01/02 a 30/11. Corresponde a metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior e não sofre descontos.
Segunda parcela: deverá ser paga até: 20/12, sendo descontado o adiantamento da 1ª parcela, efetuando-se o cálculo sobre a remuneração do mês de dezembro (salário bruto), além de incidir os descontos do INSS e eventualmente, do IR.
Pagamento único: se o empregador optar em pagar em uma única parcela, deverá efetuar o pagamento até o 5º dia útil do mês de Dezembro. 
Junto com as férias: Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito (o pagamento se tornará obrigatório). 
Após este período, caberá ao empregador à liberação do referido pagamento ao empregado.
ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
ALTERAÇÃO:
Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Ausente um dos requisitos, a alteração contratual se torna nula de pleno direito.
a- Bilateral: são alterações de livre acordo entre o empregador e o empregado. Há dois tipos:
Objetivas: refere-se ao objeto do contrato de trabalho (cláusulas e condições)
Exemplo: local de trabalho, tempo de jornada, salário. 
Subjetivas: refere-se aos sujeitos do contrato de trabalho.
Exemplo: morte do empregador. 
b- Unilateral: é lícita e poderá ocorrer sem a anuência do empregado, desde que seja benéfico a ele. Se caso trouxer prejuízos, a alteração não será possível (isso ocorre também na alteração bilateral), por conta do princípio da inalterabilidade lesiva do contrato de trabalho, sendo nula de pleno direito. 
Jus variandi: Consiste no direito que o empregador tem de alterar, unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos seus empregados. São alterações que não devem causarprejuízo ao trabalhador. 
Jus resistentiae: Caso as alterações feitas pelo empregador sejam lesivas ao empregado, o mesmo tem o direito de se opor a tais alterações, cabendo a ele provar o prejuízo. 
*Redução do salário substituição de cargo de confiança: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
Para o TST é vedado à redução salaria desse empregado, se o mesmo permaneceu por 10 anos exercendo o cargo. 
Alteração: com a reforma trabalhista, foi acrescentado ao artigo 469 o parágrafo 2º, que dispõe que o valor recebido em função da substituição não acrescentará o patrimônio do empregador, de modo que a partir do momento que voltar para o seu cargo efetivo, seu salário passará a ser o do cargo que exerce. 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES: 
Ocorre quando há alterações ao sujeito do contrato de trabalho ou na propriedade da empresa. Essas alterações não alteram os direitos adquiridos pelo trabalhador. 
Requisitos: Transferência do negócio jurídico de um titular para o outro; ou de um lugar para o outro.
Que haja continuidade na exploração da atividade empresarial.
TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO: 
A modificação do local da prestação de serviços é regida pelo art. 469 da CLT. Para acarretar transferência o empregado tenha que mudar de domicílio, além de ter que estar presente uma real necessidade do serviço. 
Anuência: em regra, a transferência deve ocorrer desde que tenha anuência do empregado, porém, há exceções: 
Transferência unilateral: é possível quando o empregado exerce cargo de transferência, ou quando o contrato possua tal previsão, implícita (natural do cargo exercido) ou explicitamente (em decorrência de cláusula expressa no contrato de trabalho). Nesse caso não é necessária à anuência do empregado, entretanto, é preciso que tenha real necessidade e serviço. 
Extinção do estabelecimento de fato (encerramento do CNPJ e das demais atividades desenvolvidas pelas empresa): será possível quando houver a extinção do estabelecimento em que o empregado trabalhava, ou seja, quando houver o encerramento das atividades de determinada empresa, naquela localidade.
Adicional de 25%: é pago aos empregados que são transferidos de forma provisória (tem que haver real necessidade do serviço), e que depois de cessada tal condição, retorna ao seu domicilio contratual. 
	
TRANSFERÊNCIA
	
FUNDAMENTO LEGAL
	
CONSEQUÊNCIA
	DEFINITIVA OU PROVISÓRIA
	
A QUEM SE APLICA
	
CONDIÇÕES
	
BILATERAL
	Caput do artigo 469
	
Nenhuma
	
-
	
Todos
	
-
	
UNILATERAL
	
Parágrafo 1º do artigo 469.
	
Nenhuma
	
Definitiva
	Cargo de confiança ou condição implícita ou explicita.
	
Real necessidade do serviço.
	
UNILATERAL
	
Parágrafo 2º do artigo 469.
	Nenhuma
Adicional de 25%
	Definitiva
Provisória
	
Todos
	
-
	
UNILATERAL
	
Parágrafo 3º do artigo 469.
	
Adicional de 25%
	
Provisória
	
Todos
	Real necessidade do serviço.
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO :
Interrupção: É a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais, incluindo o recebimento de salário e a contagem da interrupção como tempo de serviço. 
Suspensão: É a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho. Nesse caso como não há prestação de serviço, o empregado não recebe salário, de modo que o tempo de suspensão do contrato de trabalho não contará como tempo de serviço. 
Principais hipóteses:
a- Greve: constitui uma hipótese de suspensão, haja vista que não será devido salário durante os dias de paralização. 
Entretanto, caso seja convencionada pelo sindicato dos trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores que o salário será devido nos dias de greve, ocorrerá à interrupção do contrato de trabalho. 
b- Auxílio doença comum: poderá ter caráter misto. 
Até 15 dias: o afastamento será pago pelo empregador, havendo a interrupção do contrato de trabalho. 
Após 15 dias: o empregado recebe o valor que será apago pela previdência, configurando assim, suspensão do contrato de trabalho. 
c- Acidente de trabalho ou doença do trabalho: doença causada em virtude do trabalho. 
Até 15 dias: o afastamento será pago pelo empregador, havendo a interrupção do contrato de trabalho. 
Após 15 dias: o empregado recebe o valor que será apago pela previdência, configurando assim, suspensão do contrato de trabalho.
Nesse caso, o empregado também terá o direito à estabilidade (o direito de não ser demitido por determinado período). 
d- Serviço militar ou outro encargo público: quando o empregado presta o serviço militar por determinado período ou qualquer outro encargo público, como por exemplo, o cargo de vereador. Nesse caso há suspensão do contrato de trabalho. 
Retorno: para que o empregado retorne as suas funções, é necessário aviso prévio de 30 dias. 
Alistamento militar: é considerada uma falta justificada, gerando apenas a interrupção do contrato de trabalho. 
e- Férias: interrupção do contrato de trabalho. 
f- Licença gestante e mãe adotiva: interrupção do contrato de trabalho. 
g- Aborto:
Legal: interrupção. 
Criminoso (ilegal): suspensão. 
h- Licença paternidade: interrupção do contrato de trabalho. 
i- Representação sindical: causa a suspensão do contrato de trabalho. 
*Se houver previsão e continuar a receber o salário, será caso de interrupção. 
j- Faltas justificadas: O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário (são casos de interrupção):
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica (NOJO); 
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento (GALA);
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; 
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; 
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; 
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar); 
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; 
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo; 
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro; 
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; 
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. 
k- Aposentadoria por invalidez: é uma situação provisória, de modo que o empregado pode ser reabilitado e retornar, entretanto, não receberá salário e sim a um benefício da previdência, causando assim, a suspensão do contrato de trabalho. 
Se a situação persistir por mais de 5 anos, é facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, o empregador, por sua vez, não terá direito as verbas rescisórias. 
* o aposentado por invalidez deverá submeter-se a perícia a cada 2 anos. 
l- Aviso prévio: interrupção. 
m- Lay off: O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador. 
FÉRIAS
Férias é o período de descanso anual, concedido ao empregadoque trabalhar doze meses consecutivos para o mesmo empregador, gerando a interrupção do contrato de trabalho. Tal período é tecnicamente dividido pela doutrina jurídica especializada em "aquisitivo" e "concessivo".
Aquisitivo: é o tempo que o funcionário precisa cumprir para ter direito a tirar férias (12 meses trabalhados).
Concessivo: contado a partir do momento em que termina o período aquisitivo, ou seja, é o tempo que o empregador tem para dar as férias, sendo o responsável por definir também a data de início delas (mais 12 meses para a concessão). 
Caso o empregador demore mais 12 meses para conceder as férias, dentro do mesmo período se iniciará novo período aquisitivo. 
Período de férias: as férias, normalmente, são cumpridas no prazo de 30 dias, porém se existirem faltas não justificadas há uma diminuição na quantidade de dias.
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; 
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) falta. 
É possível existir prazo superior a 30 dias de férias, entretanto, não consta na CLT. 
Contagem do período de férias: o direito a férias começa a ser contado desde a contratação do trabalhador, de modo que após 12 meses trabalhados terá completado um período aquisitivo. 
Concessão das férias: Fica a critério do empregador. As férias devem começar em dias úteis. Além disso, o aviso deverá ser dado com antecedência mínima de 30 dias ao empregado e também esse período deve estar registrado na Carteira de Trabalho e no livro ou ficha de registro dos empregados, documento presente na empresa e que deve conter informações profissionais de cada trabalhador.
Exceções: 
1- Estudante menor de 18 anos e empregado maior de 50 anos: as férias devem ser tiradas de uma só vez, no caso do menor de 18 anos deve coincidir, preferencialmente, com o período escolar (se estiver estudando).
2- Membros da mesma família: os membros da família que trabalham na mesma empresa: se não for prejudicar o trabalho, poderão ter o mesmo período para gozar das férias.
Fracionamento do período de férias: Em regra a lei estabelece que só é possível a concessão das férias em um único período de 30 dias, porém a lei autoriza o fracionamento, em casos excepcionais, em 2 períodos, que não poderão ser inferiores a 10 dias corridos. 
Alteração: com a reforma trabalhista, é possível dividir o período de concessão de férias em 3: 
Um dos períodos não poderá ser inferior a 14 dias corridos, os outros dois períodos não poderão ser inferiores a 5 dias corridos. 
Além do mais, deverá ser concedida 2 dias antes de feriados ou finais de semana.
Aviso de férias: deverá ser entregue ao trabalhador 30 dias antes da data de inicio das férias (concessão). 
Pagamento: o pagamento das férias deve ser pago em até 2 dias antes do inicio das férias. 
Terço Constitucional: é uma parcela suplementar que se agrega ao valor das férias trabalhistas. Possui um caráter acessório.
Venda das férias (abono pecuniário): o empregado tem direito a vender até 10 dias de suas férias, desde que solicite ao empregador 15 dias antes do término do período aquisitivo, ficando o empregador obrigado a pagar. Após esse prazo, o empregador não estará mais obrigado. Portanto, o empregado receberá o valor das férias + 1/3 constitucional + 1/3 de abono pecuniário. 
Férias coletivas: são aquelas concedidas a um determinado grupo de trabalhadores de uma mesma empresa, estabelecimento ou setor. A concessão das férias deverá ser dada a todos, não poderá ser concedida com exceções de pessoas, incluindo aqueles que não tenham direito integral as férias. 
Em relação ao fracionamento, a lei não traz restrições para o seu fracionamento, desde que os dois períodos, previstos em lei, não sejam inferiores a 10 dias.
Deve ser comunicada ao MTE e ao sindicato da categoria com 15 dias de antecedência. 
Férias em dobro: o pagamento em dobro ocorrerá quando, o empregador não vier a conceder as férias devidas ao empregado, no período concessivo.
Rescisão: Em caso de rompimento do contrato de trabalho. 
Extinção por decisão do empregado, temos:
Pedido de demissão: é quando ocorre sem um motivo. Neste caso, utiliza-se a expressão “pedido de demissão”.
Menos de 1 ano: férias proporcionais. 
Mais de 1 ano: férias proporcionais e mais férias vencidas (se houver).
Extinção por decisão do empregador, temos:
a) Por justa causa: é a rescisão por justa causa. 
Obs: nesse caso, em se tratando da extinção do contrato de trabalho por decisão do empregador, não há a “rescisão indireta”, só se aplica quando for de decisão do empregado.
Menos de 1 ano: Tem direito apenas ao saldo de salário, equivalente aos dias trabalhados. 
Mais de 1 ano: férias vencidas (se houver).
b) Sem justa causa: rescisão sem justa causa (sem motivo).
Menos de 1 ano: férias proporcionais. 
Mais de 1 ano: férias vencidas (se houver) e proporcionais.
Perda do direito a férias e do terço constitucional: 
- Quando houver mais de 32 faltas injustificadas durante o período aquisitivo. 
- O empregado que deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída;
- Que permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias (pagos pelo empregador);
- Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos, dentro de um mesmo período.
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS.
Novo período aquisitivo iniciará quando o empregado, após cessar quaisquer das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço.
Prescrição: começa a ser contada quando acaba o período concessivo. 
EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Termo utilizado na área trabalhista para referir-se à extinção do contrato de trabalho.
Os dois tipos mais comuns de rescisão são: por justa causa (resolução) e sem justa causa (resilição). Além disso, a extinção poderá se dar por decisão do empregado ou do empregador.
Resilição: se aproxima do rompimento contratual sem justa causa. 
Resolução: se aproxima do rompimento com justa causa
* Para a CLT não há diferença, pois tudo configura rescisão. 
I- Extinção por Decisão do Empregador
A legislação brasileira admite que o empregador possa dispensar seu colaborador quando achar melhor, mesmo que esta seja sem em justo motivo, mas é preciso observar os casos excepcionais, onde esse empregado possua estabilidade de emprego.
a- Sem justa causa:
Menos de 1 ano: o empregado deverá receber verbas de saldo de salário, aviso prévio de no mínimo 30 dias, férias proporcionais, 13º salário proporcional; guia de levantamento dos depósitos do FGTS, multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, guia de habilitação do seguro desemprego, termo de rescisão (TRCT) com o código 01. 
Mais de 1 ano: o empregado deverá receber verbas de saldo de salário, aviso prévio de no mínimo 30 dias, férias proporcionais e vencidas (se houver), 13º salário proporcional; guia de levantamento dos depósitos do FGTS, multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, guia de habilitação do seguro desemprego, termo de rescisão (TRCT) com o código 01.
b- Com justa causa: ocorre em casos de faltas graves cometidas pelo empregado. 
Menos de 1 ano: tem direito apenas ao saldo de salário. 
Mais de 1 ano: tem direito ao saldo de salário e férias vencidas (se houver). 
II- Extinção por Decisão do Empregado
a- Pedido de demissão:
Menos de 1 ano: saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 constitucional, e 13º proporcional.
Mais de 1 ano: saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 constitucional, férias vencidas (se houver), e 13º proporcional.
b- Rescisão indireta: nesse caso é o empregador quem comete falta grave. Deverá oempregado ingressar em juízo. 
Nesse caso, inverta-se o “ônus probandi”, e, portanto compete ao empregado, aquele que alega comprovar a falta grave cometida pelo empregador, que daria ensejo à rescisão indireta.
No caso de conseguir sustentar todas as alegações em juízo e sendo reconhecido o seu direito no final do processo, o empregado recebe todas as verbas que lhe seriam devidas se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.
Sanções disciplinares: o empregador poderá aplicar sobre as condutas faltosas do empregado, sanções disciplinares, podendo ser: leves, médias ou graves (apenas a falta greve é que gera demissão por justa causa).
Há 3 tipos de sanção: 
(a) advertência: não há uma forma especifica; a lei não prevê como deverá ser aplicada (se escrita ou verbal); 
(b) suspensões: também não possuem uma forma específica. Neste caso, as suspensões não poderão ultrapassar de 30 dias;
(c) justa causa.
Princípios da falta grave: são cumulativos.
a) Taxatividade: deve estar prevista em algum lugar na lei. Obs.: nem sempre as faltas graves estarão previstas no rol dos artigos 482 e 483, da CLT. 
b) Imediatidade: A punição deve ser atual, ou seja, assim que o empregador tomar conhecimento da prática do ato faltoso deve providenciar a aplicação da penalidade, sob pena da configuração do perdão tácito.
c) Causalidade: Deverá haver uma comunicação, um nexo causal entre os atos praticados pelo empregado (considerados faltosos) e a causa/efeito da dispensa por justa causa.
d) Prequestionamento: Exame, em instância inferior, de alegação de que determinada norma legal tenha sido desrespeitada. 
e) Proporcionalidade: As penas deverão ser aplicadas de acordo com a gravidade da falta.
f) Isonomia de tratamento: Se o mesmo ato faltoso for praticado por dois ou mais empregados, deverão ser aplicadas as punições a todos.
g) “Non bis in idem” (singularidade da punição): Vedação à dupla punição. Empregador optou por punição mais branda, não pode punir novamente com uma mais grave.
Faltas graves (que causam rescisão do contrato por justa causa): 
a- Ato de improbidade: Ação ou omissão desonesta, de má-fé, desleal do empregado, que visa vantagem ilícita para si ou para outrem. É diferente de desídia. 
b- Incontinência de conduta ou mau procedimento: São semelhantes:
(1) Incontinência: ocorre quando atingem a questão moral; hábitos e costumes, vida sexual (ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade). 
(2) Mau procedimento: são os atos praticados pelo empregado no local do ambiente de trabalho, gerando prejuízo/transtorno ao ambiente de trabalho.
c- Negociação habitual: Quando o empregado, sem autorização expressa do empregador, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, que:
(1) explore o mesmo ramo de negócio; 
(2) que exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
d- Condenação criminal: Não é uma mera condenação criminal. Configura justa causa: 
(1) a condenação do crime não precisa estar relacionada com o trabalho do agente; 
(2) passado em julgado (sentença transitada em julgado), ou seja, sentença irrecorrível; 
(3) não tenha SURSIS; 
(4) estar impedido/proibido de trabalhar.
Obs: se houver trânsito em julgado, e o agente está respondendo em liberdade, não cabe justa causa.
e- Desídia: conduta culposa (agir por imprudência, imperícia ou negligência). É uma figura ampla, ou seja, várias situações poderão ser enquadradas neste caso.
f- Embriaguez (ou uso de entorpecentes): poderá ser: habitual ou em serviço.
Habitual: ocorre a embriaguez fora do serviço, do ambiente de trabalho. Mas não se aplica em todos os casos. As jurisprudências atuais vêm entendendo que, se for caso de embriaguez habitual que se caracterize como doença (alcoólatra ou dependente), não será configurada como justa causa, e sim suspensão (para tratamento).
g- Violação de segredo: Ocorre a violação quando, a revelação for feita a um terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
h- Ato de indisciplina e insubordinação: 
(1) ato de indisciplina: quando ocorre o descumprimento de uma norma prevista. 
(2) ato de insubordinação: ocorre com o descumprimento de uma ordem dada diretamente (verbalmente ou escrita)
i- Abandono de emprego: Presume-se falta injustificada no serviço por mais de 30 dias. Mas há casos que poderão caracterizar o abandono antes de decorrer este prazo, se demonstrado que o empregado não tem intenção em voltar ao serviço. 
j- Agressão moral ou física: Ocorre quando o agente profere ofensas morais (lesões há honra e a boa fama) ou desferiu ofensas físicas. Neste caso, o sujeito passivo poderá ser tanto um empregado (que se encontra no mesmo nível hierárquico do agente) ou terceiros (quando relacionar-se ao fato de ocorrerem no serviço). 
* Legítima defesa não configura justa causa. 
k- Agressão moral ou física contra empregador ou superior: mesmo caso da anterior, mas o sujeito passivo deverá ser o empregador ou seu superior.
l. Prática de jogos de azar: durante o expediente de trabalho. 
m- Perda de habilitação profissional: para exercer a profissão. 
Alteração: perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Hipótese de rescisão indireta (faltas graves cometidas pelo empregador): 
- Quando é exigido do empregado, a pratica de um exercício superior às suas forças físicas ou intelectuais.
- Quando ocorre desvio de função
- Quando o empregador manda o seu empregado exercer atividades ilícitas 
- Quando ocorre a mora salarial: quando o empregador deixa de pagar por 3 meses o salário.