COMPLEMENTO AULA 1

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O Profissional de Cargos e Salários 
 
Considerando o ambiente técnico no qual essa atividade está inserida, é importante ter em mente que 
o profissional, para exercer todos os trabalhos em sua plenitude, deve possuir as seguintes atitudes e 
competências: 
Facilidade de expressão: saber expor suas opiniões e análises. 
Capacidade de entrevistar e conhecer as técnicas de entrevistas. 
Facilidade de aprendizado: conhecer a empresa, seus produtos e a estrutura organizacional. 
Redação clara e concisa: redigir relatórios, descrições e pareceres. 
Senso analítico: analisar conteúdo dos cargos, relatório e dados estatísticos. 
Capacidade associativa e sintética: padronizar as atividades de cada função e definir as suas 
especificações. 
Capacidade de julgamento: trabalhar com pouca supervisão. 
Senso de lealdade e maturidade: focar em suas atividades as estratégias da empresa. 
Tato e persuasão: mediar opiniões de chefes e empregados (clientes internos). 
 
Implantação de um PCS em 5 passos 
 
Conquistar o comprometimento dos 
colaboradores tem sido um desafio cada vez 
maior nas organizações hoje. E o que a política 
de remuneração tem a ver com o assunto? 
Uma política de remuneração bem estruturada 
tem se mostrado uma ferramenta riquíssima de 
apoio à gestão de pessoas, com benefícios que é 
estratégia da empresa e até aos aspectos legais 
relacionados ao tema. Tem o objetivo de 
estruturar todos os assuntos relacionados aos 
salários fixo e variável, benefícios e 
planejamento de carreira. 
Considerado a base de todos os programas 
relacionados à gestão de pessoas dentro de uma 
organização, o plano de cargos e salários auxilia 
as empresas na atração de talentos, influencia 
na produtividade e até mesmo no clima 
organizacional, pois retribui de forma justa as 
atividades desempenhadas pelos seus 
colaboradores, tanto na produção de bens como 
na execução de serviços. 
 
Um plano bem elaborado consegue fornecer as 
diretrizes, normas e procedimentos a serem 
adotados pela empresa para sustentar a gestão 
salarial. A vantagem dessa implantação é a 
definição clara da relação vertical existente 
entre os salários e os cargos (o que o mercado 
chama de equilíbrio interno) e o ajuste dessa 
relação é realidade de mercado (equilíbrio 
externo). Esse ajuste define possíveis “árvores 
de acesso” para planos de carreira e direciona 
planos de sucessão. Já a falta de um plano de 
cargos e salários pode gerar insatisfação nos 
colaboradores, pois não fica claro sob quais 
critérios seus salários foram estabelecidos. 
 
Vários estudos mostram que salário sozinho não 
é considerado fonte de motivação e não garante 
o comprometimento, mas é a base de todo o 
processo. Uma vez implantado e divulgado para 
todos os colaboradores, eles terão uma visão 
clara de quais critérios foram utilizados para 
estabelecer a hierarquia entre seus cargos e 
salários e poderão identificar possíveis 
oportunidades de crescimento dentro da 
estrutura organizacional. E, com certeza, estes 
são fatores que impulsionarão o 
comprometimento das pessoas com a 
organização e a motivação para apresentar os 
resultados que são esperados. 
 
É importante ressaltar, porém, que a 
implantação de um plano de cargos e salários 
não implica necessariamente em aumento 
salarial para todos os colaboradores. Algumas 
vezes, inclusive, é possível perceber 
colaboradores com salários mais altos do que o 
devido em função de sua maturidade no cargo e 
pode-se, nesse caso, realizar uma avaliação mais 
profunda do profissional a fim de verificar se ele 
não está apto a assumir cargos de maior 
responsabilidade dentro da estrutura, ficando 
assim com o salário adequado. Mas, antes de 
iniciar qualquer implantação é necessário 
realizar o planejamento do projeto e divulgá-lo 
para os colaboradores para dirimir expectativas 
quanto ao aumento de salário ou demissões e 
esclarecer dúvidas. 
O primeiro passo para a implantação de um 
plano é conhecer os cargos existentes na 
empresa. Para isso, é necessário elaborar 
descrições contendo informações sobre 
responsabilidades e atividades que o ocupante 
desse cargo precisa apresentar e os requisitos 
necessários para o desempenho dessas 
atividades. 
 
De posse de todos os cargos descritos, 
o segundo passo é realizar a avaliação de cada 
um deles. Esse processo permite estabelecer a 
hierarquia existente entre os cargos levando-se 
em conta a complexidade das atividades que 
cada um realiza. 
 
O terceiro passo é a obtenção de informações 
salariais do mercado por meio de pesquisas 
realizadas por empresas especializadas, a fim de 
identificar como o mercado está tratando os 
assuntos relacionados a salários e benefícios. 
Com esses dados, você terá subsídios para 
definir se quer remunerar internamente de 
acordo com empresas mais “agressivas” no 
mercado, se vai seguir os critérios de 
remuneração por região geográfica, porte da 
empresa, ramo de atuação, entre outros fatores. 
 
Com os cargos previamente avaliados e pesquisa 
salarial de mercado realizada, a empresa poderá 
partir para o quarto passo da implantação do 
plano, que é a estruturação de classes de cargos 
e faixas salariais. As classes permitem que o 
profissional visualize as possibilidades de 
crescimento na carreira (vertical). Essa 
classificação é feita de acordo com a pontuação 
que cada cargo recebeu na etapa de avaliação. 
As faixas salariais propiciam o progresso salarial 
(horizontal) do profissional dentro da classe de 
acordo com a evolução da sua maturidade no 
cargo. Após essa etapa, a empresa terá um mapa 
de como está a sua situação em relação aos 
salários praticados. Agora, será possível olhar 
para cada profissional e identificar quais estão 
recebendo salários e benefícios justos e de 
acordo com as suas atividades. Isso permitirá à 
empresa estabelecer os critérios que irá adotar 
para corrigir as distorções que encontrar. 
 
O quinto passo é a definição da política salarial 
que será adotada. Essa política deve conter os 
critérios de promoção e enquadramento 
(distribuição dos profissionais nas faixas salariais 
dentro da classe), salários de admissão e pós 
experiência, benefícios, bônus, participação nos 
lucros e resultados e planejamento de carreira. 
 
Uma vez implantado, é necessário realizar a 
manutenção do plano. Revisar as descrições de 
cargos sempre que houver uma modificação nas 
atividades, avaliá-lo e classificá-lo novamente de 
acordo com a estrutura que foi definida. Dessa 
maneira, a empresa terá a base de todo o seu 
plano de gestão de pessoas em funcionamento 
e atualizado de acordo com as mudanças que 
ocorrem internamente e no mercado e, o mais 
importante, os colaboradores saberão que estão 
sendo remunerados de maneira justa e 
coerente. 
http://www.caliper.com.br/2013/08/19/implantaca
o-de-um-plano-de-cargos-e-salarios-em-5-passos/