AULA 2 Salário

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GESTÃO DE CARGOS E 
SALÁRIOS 
AULA 2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir 
 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Seja bem-vindo à segunda aula de Gestão de Cargos e Salários, do 
curso de Administração de Empresas! Nesta aula, vamos estudar os 
seguintes assuntos: 
 Salários 
 Planejamento Salarial 
 Política Salarial 
 Critérios para estruturar o Plano de Salários 
 
Introdução 
Na aula 1, analisamos o subsistema de gestão de cargos e salários, 
discutimos o perfil do profissional para atuar neste processo dentro da área de 
Recursos Humanos e trabalhamos detalhadamente a gestão de cargos. Foi 
possível praticar a estrutura os cargos dentro de uma organização, explorando 
os temas com conceitos, exercícios e estudos de casos. 
 
Você se lembra dos processos que compõem a gestão de cargos? São 
eles: 
 Descrição 
 Desenho 
 Análise 
 Avaliação de cargos 
 
Nesta aula que se inicia, o tema a ser desenvolvido será a gestão 
salarial. 
Você tem ideia da importância deste processo? Vamos refletir: 
A partir do momento que a estrutura de cargos de uma organização está 
definida, o próximo passo é adequar a sua estrutura de salários, tanto 
internamente, a partir da correta avaliação dos cargos, como externamente, 
com a adequação ao mercado de trabalho. 
 
 
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Para aquecer as análises sobre o tema, vamos ler o artigo disponível no 
site Salário BR. Nele, é possível obter diversas informações sobre gestão de 
cargos e salários, além de outros temas de RH. 
http://www.salariobr.com.br/Artigos/Um-plano-de-cargos-e-salarios-
consistente/344 
 
Problematização 
Vamos conhecer a história de João Pedro? 
João Pedro foi contratado para exercer o cargo de Auxiliar de Serviços 
Gerais na empresa JML Indústria de Plásticos, recebendo um salário mínimo 
mensal. 
Após um ano de trabalho, João Pedro foi chamado pelo Gestor da área 
de Produção que o informou que, em razão das dificuldades econômicas que a 
empresa estava passando, seu salário seria reduzido para meio salário mínimo 
mensal. 
Será que este procedimento da empresa, em relação às leis trabalhistas, 
está correto? Confira as alternativas a seguir! 
a) O procedimento não está correto, pois o salário é irredutível, salvo 
previsão em convenção ou acordo coletivo. 
b) O procedimento está correto, pois o salário é possível de ser 
reduzido, conforme prevê a CLT. 
c) O procedimento não está correto, pois a redução de salário depende 
de acordo entre empregado e empregador. 
d) O procedimento está correto, pois a redução de salário é permitida, se 
comprovado que o empregador está em situação econômica difícil. 
e) O procedimento está correto, pois a redução de salário é permitida 
após o empregado completar um ano de serviço. 
 
Este tema será melhor explorado na disciplina de Relações Trabalhistas, 
mas o profissional que atua com a gestão de cargos e salários precisa 
 
 
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conhecer sobre as Leis Trabalhistas e sobre Convenção e Acordo Coletivo 
de Trabalho. 
Para ampliar seus conhecimentos, lei a o artigo “Quando se pode reduzir 
o valor do salário”, de Fred Filho, disponível a seguir: 
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/quando-se-pode-
reduzir-o-valor-do-salario/73145/ 
 
TEMA 1: SALÁRIOS 
Neste primeiro tema, o foco de análise será compreender o significado 
de salário. 
Vamos começar com a definição de Knapik: 
“O termo salário se refere a aquilo que a empresa oferece pela prestação 
de serviços do colaborador à empresa”. 
Salário é diferente de remuneração, tema a ser trabalho na próxima 
aula! A “remuneração é mais abrangente, pois corresponde a um pacote que 
envolve, além do salário outras recompensas [...] pagos aos funcionários em 
troca dos esforços e da sua dedicação à empresa e serve para motivar as 
pessoas e comprometê-las com a organização” (KNAPIK, 2013, p. 260). 
O salário é o valor pago regularmente por uma organização aos seus 
colaboradores para que executem as atividades dos cargos que ocupam. Os 
colaboradores empreendem seus esforços, seus conhecimentos e suas 
competências dentro de uma organização; em contrapartida a organização os 
retribui com salários. 
A palavra salário refere-se à remuneração regular atribuída pelo 
exercício do cargo no âmbito de um emprego. O termo deriva do latim salarium 
e está relacionado com sal. Essa era a forma de pagamento feita aos soldados 
romanos, em razão do elevado valor do sal no mercado. 
Salário, para Chiavenato, “é a retribuição em dinheiro paga pelo 
empregador ao empregado, em função do cargo que este exerce e dos 
serviços que presta”. O salário é a compensação financeira que o colaborador 
 
 
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recebe para prestar seus serviços à uma organização, é uma relação de troca 
entre a empresa e o indivíduo que nela atua. 
Ainda, “cada funcionário transaciona com seu trabalho para obter da 
organização as recompensas financeiras e não financeiras”. 
Sobre compensação, o autor comenta que existem duas formas de 
recompensar financeiramente os funcionários: direta ou indiretamente. 
Compensação financeira direta 
Consiste no pagamento em forma de salário (ou bônus ou prêmios ou 
comissões). É também chamando de salário direto e representa o valor regular 
pago pelo serviço realizado. 
Compensação financeira indireta 
Refere-se ao salário indireto, decorre de cláusulas da convenção 
coletiva de trabalho e do plano de benefícios oferecidos pela empresa. Salário 
indireto inclui: férias, décimo terceiro salário, gratificações, gorjetas, adicionais 
(de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional por tempo de 
serviço, etc.), hora extra, participação em resultados, entre outros. 
Além disso, o salário se diferencia em duas outras categorias: 
Salário nominal: refere-se ao valor fixado em contrato individual de 
trabalho em razão do cargo ocupado, atualizado periodicamente, conforme 
convenção coletiva de trabalho. O salário nominal deve ser corrigido 
anualmente, de acordo com a convenção coletiva de trabalho, mas isto não 
garante um aumento real. Em uma economia inflacionária o valor do salário 
pode sofrer desgaste de um período para outro. 
Salário real: refere-se à quantidade de bens que o trabalhador 
consegue adquirir com o dinheiro que recebe, representa o poder aquisitivo, ou 
seja, a quantidade de bens ou serviços que consegue adquirir. 
Torna-se importante também diferenciar o salário bruto de salário 
líquido: 
Salário bruto: refere-se ao valor total que o empregado recebe, antes 
de serem feitos os descontos e contribuições na folha de pagamento. 
Salário líquido: é o dinheiro que de fato o colaborador recebe, em mãos 
ou o depositado em sua conta corrente, após efetuado os devidos descontos. 
 
 
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Vale lembrar que o salário líquido será sempre menor que o bruto, esta 
diferença se dá em razão dos descontos e deduções. Exemplos de descontos: 
Imposto de Renda, INSS e demais contribuições referentes ao funcionamento 
dos benefícios de cada empresa. 
Vamos analisar o contracheque a seguir e identificar os diferentes 
aspectos que compõem o salário de um colaborador. 
 
Salário Bruto: R$ 1.800,00 de salário + R$ 235,89 de comissão = R$ 
2035,89, que também corresponde ao Salário Nominal. Portanto, é a 
compensação financeira direta. 
 
Total de Descontos: R$ 417,72 – compreendendo: 
R$ 127, 85: participação do funcionário no Auxilio Alimentação. 
R$ 223,95: INSS. 
R$ 65,92: Imposto Retido na Fonte. 
No exemplo não aparece a compensação financeira indireta, pois não há 
recebimento de itens como férias,13º salário ou hora extra. Como aparece um 
 
 
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desconto de Auxilio Alimentação, sabe-se que a empresa tem este benefício, 
mas não se sabe seu valor e nem como é pago. 
Salário Líquido: R$ 1.618,17, que também corresponde ao Salário Real. 
Em síntese: Salário Bruto - Total de Desconto = Salário Líquido. 
Um outro aspecto importante a abordar é sobre Salário Mínimo. Este se 
refere ao valor acordado por lei, o qual considera o menor pagamento que um 
trabalhador pode receber pela atividade que estiver realizando. 
Nenhum trabalhador pode receber salário menor que o mínimo. Algumas 
categorias profissionais também têm estabelecidos valores mínimos de salários 
através do sindicato que as representa, como é o exemplo do Engenheiro Civil, 
Assistente Social, Jornalista, entre outras profissões. 
Será que o salário tem o mesmo significado para os indivíduos, 
para as empresas e para sociedade? Quais suas considerações a este 
respeito? 
Para as pessoas 
No âmbito das Pessoas, os salários apresentam algumas complicações. 
Chiavenato (2009) diz que quando um indivíduo aceita um trabalho com um 
cargo, está comprometendo seu tempo, suas aptidões e suas relações 
interpessoais, para tanto, recebe um salário. Este salário constitui sua fonte de 
renda, define seu padrão de vida, seu poder aquisitivo e seu status social. 
Para as organizações 
Para as Organizações, complementa o autor, os salários pagos aos 
empregados, representam ao mesmo tempo, custo e investimento. Significa 
custo porque reflete diretamente no custo do produto ou do serviço. 
Investimento, porque se refere a aplicação do dinheiro a favor do trabalho, para 
reverter em melhores resultados para a empresa. Organizações que se 
mantem e crescem no mercado, tendem a considerar os salários como 
investimento, porém os consideram como um importante fator em seus 
orçamentos. 
Para a sociedade 
Os salários são importantes dentro de uma Sociedade, estão 
diretamente relacionados ao poder aquisitivo, à qualidade de vida, à 
 
 
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prosperidade e à expansão de serviços. Os salários podem inflacionar uma 
sociedade ou dificultar seu crescimento. Chiavenato (2009) diz que é 
importante a eficaz administração da estrutura salarial de uma organização, 
pois o salário influencia quem o recebe, a empresa que o paga e a sociedade 
que absorve os seus impactos. 
Para finalizar este tema, vamos aprender como o salário é composto. 
Chiavenato (2009), diz que existem dois fatores: internos e externos. Para 
melhor compreender, veja o quadro explicativo a seguir sobre o composto 
salarial na visão do autor. 
 
Como vimos, definir o salário de uma organização é algo complexo, pois 
há diversos fatores que o influenciam. Estes fatores tanto podem estar 
interligados como atuarem de forma independente, podendo influenciar para o 
aumento ou para a diminuição do salário praticado em uma empresa em um 
determinado momento. 
 
Leitura obrigatória 
MORENO, Amanda Isabelle. Administração de cargos e salários. 
Curitiba: InterSaberes, 2014, capítulo 1, págs. 24 a 30. 
 
Leia o material da Revista Exame.com de autoria de Claudia Gasparini 
disponível a seguir: 
 
 
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http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/5-formas-de-descobrir-se-o-
seu-salario-e-justo 
Também confira o artigo a seguir, que discute a gestão salarial e o 
cenário econômico: 
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/5742/a-gestao-
salarial-e-o-cenario-economico.html 
No vídeo “Você merece um aumento de salário!”, Max Gehringer aborda 
fundamente o salário sobre o ponto de vista das pessoas, das organizações e 
da sociedade! 
https://www.youtube.com/watch?v=cIi8tDgD4FQ 
 
TEMA 2: PLANEJAMENTO SALARIAL 
Neste tema, vamos tratar da forma como uma organização faz a gestão 
dos salários, a qual deve ser planejada para ser transformada em uma política 
justa tanto para os colaboradores como para a organização e, também, levar 
em conta os fatores externos. 
Uma organização que gera resultados busca a valorização das pessoas. 
Para Dutra (2002, p. 171), “a valorização é concretizada com as recompensas 
recebidas pelas pessoas como contrapartida de seu trabalho para a 
organização”. 
Para o autor, as recompensas se referem ao atendimento das 
expectativas e necessidades das pessoas, como: 
 Econômica 
 Crescimento pessoal e profissional 
 Segurança 
 Projeção social 
 Reconhecimento 
 Possibilidade de se expressar por meio de seu trabalho, etc. 
 
Quando uma organização faz o planejamento dos salários e estabelece 
uma política salarial, está fazendo gestão salarial da empresa. É importante 
 
 
10 
que se estabeleçam critérios justos e adequados para a saúde financeira da 
empresa, que valorize as pessoas e com critérios referendados pelo mercado 
de trabalho. 
Para determinar o salário e os demais tipos de compensações, utiliza-se 
como parâmetro a equidade interna e externa. 
Para a equidade interna, é imprescindível analisar o conjunto de 
necessidades básicas dos empregados, encontrar soluções criativas para 
atendê-las (DUTRA, 2002, p. 185) e capacidade financeira da empresa. 
Para a equidade externa, o elemento de referência é o ambiente (ou 
mercado) em que empresa está inserido. 
Confira no artigo a seguir uma definição de Gestão Salarial, importante 
para a compreensão deste tema: 
http://www.salariobr.com.br/gestaosalarial 
Para Dutra (2002), o mercado de trabalho, em termos de remuneração, 
obedece a duas lógicas: a da demanda e a da oferta. Para melhor 
compreensão, vamos analisar o quadro a seguir. 
 
Quando há grande oferta de profissionais buscando emprego no 
mercado de trabalho e baixa oportunidade de vagas em aberto, os salários 
tendem a diminuir. 
Em contrapartida, quando há baixa oferta de profissionais buscando 
emprego e alta oportunidade de vagas, os salários tendem a aumentar. 
Em períodos de baixa atividade econômica os salários tendem a reduzir 
e em períodos de grande atividade econômica, tendem a aumentar. Outro fator 
 
 
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analisado pelo autor, é que quanto maior a capacidade de um profissional 
agregar valor à organização, maior é sua valorização pelo mercado. 
Para o adequado planejamento do salário, faz-se necessário conhecer o 
que o mercado pratica, para que a empresa possa definir sua estratégia 
salarial, posicionando-se acima, na média ou abaixo dos valores práticos pelo 
mercado. 
A definição deste posicionamento está diretamente relacionada ao 
orçamento da empresa e da forma como ela pode se ajustar ao mercado. Para 
a equidade interna, o fator relevante é o equilíbrio de três elementos, 
sendo: 
 
A estratégia salarial de uma empresa pode atrelar o salário fixo ao cargo 
que o profissional ocupa ou apenas no cargo, com a clara definição das 
atribuições, responsabilidades e competências. 
A metodologia focada no salário fixo é utilizada por empresas que não 
têm sua estrutura de cargos adequadamente estabelecida. Atribuem cargos e 
salários sem uma prévia organização. 
A metodologia focada no cargo é utilizada por organizações que fazem 
a gestão de sua estrutura de cargos e atrelam os salários às responsabilidades 
que o cargo requer do ocupante. 
Confira os objetivos do planejamento salarial! (PASCHOAL, 2006, p.14): 
 Determinação clara e direta dos salários a serem pagos a cada 
funcionário. 
 Clareza de posicionamento face ao mercado. 
 Garantia de tratamentos salariais adequados e uniformes a todos os 
colaboradores. 
 Controle sobre a massa salarial face aos custos e orçamentos da 
empresa. 
 Facilidade para os gestores trataremda questão salarial. 
 Influência positiva no clima organizacional. 
 Facilidade para a direção, que pode passar a decidir o macro e a delegar 
os detalhes da gestão salarial, sem perder o controle. 
 
 
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 Adequação dos cargos aos salários. 
 Descrição de cargos 
 Desenho de cargos 
 Análise de cargos 
 Avaliação de cargos 
 Salários 
 
A gestão da estrutura de cargos foi objeto de estudo na aula 1 e 
compreende os passos descritos no quadro a seguir. 
 
Para metodologia focada no cargo, primeiramente, a organização faz a 
estruturação dos cargos através da descrição, do desenho, da análise e da 
avalição dos cargos. A partir da avaliação de cargos é possível estabelecer os 
salários. Paschoal (2006, p. 22) apresenta um esquema que fornece uma clara 
ideia da integração entre a gestão dos cargos e dos salários, veja no quadro a 
seguir. 
 
Pode-se definir o planejamento salarial como “o conjunto de normas e 
procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários 
equitativas e justas na organização” (CHIAVENATO, 2009, p. 39). 
 
 
13 
Após feita a avaliação e a classificação dos cargos (como vimos na aula 
1, no tema Avaliação de Cargos), o procedimento seguinte para o adequado 
planejamento salarial de uma organização é a desenvolver uma pesquisa 
salarial (conforme vimos no quadro anterior), para, a seguir, elaborar a tabela 
de salários. 
 
Leitura obrigatória 
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de 
trabalho: como reter talentos na organização. 6. ed. Barueri: Manole, 2009, 
págs. 38 a 40. 
Complementando os estudos, sugerimos três artigos interessantes do 
Site Salário BR: 
Conheça os salários de líderes de 12 países. 
http://www.salariobr.com.br/Artigos/Conheca-os-salarios-de-lideres-de-
12-paises/5750 
Mulheres conquistam aumento salarial maior que o dos homens. 
http://www.salariobr.com.br/Artigos/Mulheres-conquistam-aumento-
salarial-maior-que-o-dos-homens/5746 
Reconhecimento é mais valorizado que salário pelos profissionais. 
http://www.salariobr.com.br/Artigos/Reconhecimento-e-mais-valorizado-
que-salario-pelos-profissionais/5738 
 
TEMA 3: POLÍTICA SALARIAL 
Com a estrutura salarial organizada, através de um adequado 
planejamento, a área de RH, em conjunto com a direção da empresa, precisa 
elaborar a política salarial. 
A política define como gerencia os cargos, os salários, os salários de 
admissão e os reajustes salariais. 
Para Chiavenato (2009, p. 88), política salarial é o conjunto dos 
princípios e diretrizes que refletem a orientação da organização sobre os 
assuntos relativos aos salários dos colaboradores. 
 
 
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Silva (2005, p. 121) define política salarial como o: 
 “estabelecimento de procedimentos e normas, aprovados pela direção da 
empresa, necessários à orientação, condução e manutenção do plano de cargos 
e salários, que devem ser seguidos por toda a empresa”. 
 
Chiavenato (2009), diz que uma política salarial deve apresentar o 
seguinte conteúdo: 
A estrutura de cargos e os salários (tabela salarial). 
Os salários de admissão, ou seja, a política define se a contratação é no 
nível inicial da classe ou níveis avançados. A definição deve existir e ser 
seguida pela área de RH e pelos gestores. 
Reajustes salariais, tanto os legais (pela legislação salarial ou pelos 
dissídios coletivos) quanto os que a organização oferece de forma espontânea. 
Os oferecidos espontaneamente podem ser: 
Aumento por mérito 
Concedido ao colaborador para compensar desempenho acima da 
média, também chamado de crescimento horizontal. 
Promoção 
Concedida sempre que o colaborador assume um nível superior de 
cargo ou de carreira, denominada também de crescimento vertical. 
A política salarial traz vantagens para a organização, pois define as 
ações em relação aos salários, expõe os princípios de como a organização os 
administra, estabelece um sistema coerente de normas e possibilita a utilização 
de níveis e classes salariais para adequada gestão de pessoas 
(CHIAVENATO, 2009). 
Tendo em vista a necessidade da empresa de reter e atrair talentos e 
considerando as suas condições orçamentárias, a organização pode adotar 
três tipos de política salarial (SILVA, 2009, p. 122): 
Política conservadora 
Tende a adotar faixas mínimas ou médias de salários em relação ao 
mercado. 
Política conciliatória 
 
 
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Adota a média de mercado para balizar seus salários. 
Política agressiva 
Busca adotar salários na média ou acima da média do mercado. 
Com a definição do tipo de política salarial, busca-se estabelecer um 
sistema recompensa que seja coerente tanto para a organização como para os 
colaboradores. 
Ao estabelecê-la, leva-se ainda em conta as perspectivas de carreira e 
crescimento profissional dos colaboradores. 
 
Leitura obrigatória: 
Para aprofundar a experiência prática, no artigo a seguir você encontrará 
um caso prático de uma política salarial. 
http://www.poiesis.org.br/new/poiesis/politica-gestao-cargos-salarios.pdf 
Agora, vejamos um interessante exemplo sobre os conteúdos que 
devem compor uma política salarial: 
1. Introdução: apresenta a política salarial, objetivos e diretrizes que 
irão disciplinar as movimentações de cargos e salários dentro da organização. 
2. Apresentação dos Cargos: traz as definições de cargo e das 
responsabilidades, além de descrever todos os cargos da organização. 
3. Alterações de Cargos: apresenta como será feita a gestão dos 
cargos. Define-se e normatiza a criação, a extinção e as alterações de cargos. 
4. Gestão dos Salários: apresenta a tabela salarial, define o salário de 
admissão e as alterações salariais, prevendo como ocorrerão os aumentos 
salariais coletivos e aumentos salariais individuais. 
5. Gestão de Carreira: define o conceito de carreira para a organização, 
os parâmetros e requisitos para crescimento na carreira. 
6. Aprovações: a política deve ser aprovada pela direção da empresa. 
Este item também contempla casos de exceção à política, a quem cabe a 
aprovação ou o veto da situação. Uma situação de exceção, normalmente, é 
analisada pela direção em conjunto com o RH ou até por um comitê. 
 
 
16 
7. Período de Vigência: como a política salarial é um instrumento 
flexível, deve conter a sua vigência e a previsão de periodicidade de 
adequações. (Elaborado pelo autor, com base em Silva, 2005, p. 124). 
Para ampliar o conhecimento, leia uma reportagem da Catho sobre 
pesquisa salarial da empresa e sua relação com o mercado: 
http://www3.catho.com.br/salario/action/artigos/Politica_Salarial_da_emp
resa_e_sua_relacao_com_o_mercado.php 
Veja também o vídeo sobre um caso prático de aplicação de política 
salarial para a valorização da carreira de professor da rede estadual de ensino 
de São Paulo: 
https://www.youtube.com/watch?v=_8hXmmEHJHI 
 
TEMA 4: CRITÉRIOS PARA ESTRUTURAR O PLANO DE SALÁRIOS 
Já estamos no último tema desta aula! Vamos inicia-lo assistindo ao 
vídeo a seguir, o qual fará uma introdução aos critérios para estruturar o plano 
de salários de uma organização. 
Preste atenção, pois este tema é bem importante dentre da construção 
da política salarial! Acesse o vídeo da professora no material on-line e 
aprofunde seus conhecimentos! 
Uma das orientações básicas é o alinhamento com os gestores e com o 
sindicato da categoria. Salientam a necessidade de conduzir uma pesquisa 
salarial, assunto que veremos neste tema como um critério para estruturar o 
plano de salários. 
Vamos conhecer os critérios para estruturar o plano de cargos e 
salários.Veja as dicas do blog Conta Azul sobre como fazer um plano de 
cargos e salários em cinco passos simples e interessantes: 
Acompanhe a seguir: 
1º Passo: para você montar um plano de cargos e salários simplificado 
para sua empresa, primeiramente você deve se organizar com os gestores da 
empresa para atribuir as funções e responsabilidade de cada colaborador na 
empresa. Nesta etapa, se você tiver um organograma da empresa poderá 
 
 
17 
economizar muito tempo. Clique aqui e veja um exemplo de organograma a 
seguir para entender melhor. 
2º Passo: consultar sindicatos de profissionais e pesquisas de mercado 
para definir a estrutura adequada de salário inicial para cada cargo da 
empresa. Defina uma estrutura condizente com a situação da empresa e 
alinhada ao que se paga para seus funcionários também em outras empresas 
do seu ramo. 
3º Passo: definir os planos de cargo e a estrutura de cada carreira. 
Deixar claro quais são os passos para evoluir em cada função, se esta 
evolução acontece por tempo dentro da empresa, por produtividade ou também 
por um diploma de pós-graduação ou mestrado. Muitas empresas do setor de 
Tecnologia da Informação e de Publicidade utilizam os termos júnior (para 
iniciantes), pleno (para profissionais com um pouco de experiência) e sênior 
(para profissionais com muita experiência). 
4º Passo: avaliar como cada colaborador desempenha sua função 
dentro da empresa, quais são suas melhores atividades, seus pontos fortes e 
pontos fracos. Nesta etapa, aplicar um questionário de avaliação de 
desempenho pode ser muito útil para extrair as qualidades e talentos de sua 
equipe. 
5º Passo: por último, os gestores responsáveis pelo plano de cargos e 
salários devem analisar cada perfil dos colaboradores da equipe e encaixá-los 
nos cargos definidos dentro da primeira etapa da implementação do plano de 
cargos e salários. (Disponível em: http://contaazul.com/blog/modelo-de-plano-
de-cargos-e-salarios/). 
Para que o plano de salários possa atingir os objetivos, faz-se 
necessário estabelecer alguns critérios que vão nortear o seu desenvolvimento, 
a sua implantação e a sua manutenção. Chiavenato (2009, p. 40) relaciona um 
conjunto de critérios, a saber: 
Normas definidas e adequadas para analisar, avaliar e classificar os 
cargos da organização. 
Levantamento e análise da estrutura de cargos da organização e 
determinação de deveres e responsabilidades. 
Definição e aplicação dos fatores de avaliação aos cargos analisados. 
 
 
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Classificação dos cargos em classes de cargos e respectivas faixas 
salariais. 
Planejamento e execução de pesquisas salariais periódicas na 
comunidade de organizações. 
Avaliação de dados internos (faixas salariais internas e dados externos 
(pesquisa salarial. 
Soma-se a estes critérios o envolvimento da alta direção da empresa em 
todos os momentos. Por ser um projeto que tem reflexo financeiro, a direção 
precisa estar comprometida para garantir sua efetividade. Pode-se dizer que 
este é o primeiro e mais relevante de todos os critérios. 
Enquanto a direção da empresa não compreender claramente os 
impactos de implantar um plano de salários, a área de RH não deve iniciar 
nenhum movimento dentro da empresa. A partir da aprovação da direção, os 
gestores devem conhecer a proposta do plano de salários, pois serão os 
responsáveis pela implantação em suas áreas de atuação. 
A aprovação da direção e envolvimento dos gestores são os pilares que 
sustentarão o plano de cargos. Após esta fase, pode-se iniciar o trabalho junto 
aos funcionários para estruturar os cargos. Com o plano de cargos pronto, o 
próximo estágio é estruturar a pesquisa salarial para então construir a tabela 
salarial. 
Ao planejar os salários, procura-se não somente obter o equilíbrio 
interno dentro da organização, mas também obter o equilíbrio externo de 
salários em relação ao que se pratica no mercado de trabalho (CHIAVENATO, 
2009, p. 74). 
Portanto, antes de definir a estrutura salarial da organização, faz-se uma 
pesquisa para verificar as práticas do ambiente que organização está inserido. 
A pesquisa salarial se refere à busca, junto ao mercado, de parâmetros 
para a construção da estrutura salarial da empresa. Toda empresa deve 
conhecer as bases salariais do mercado para tomá-las como referência ao 
estabelecer seus salários. 
A pesquisa consiste em levantar dados do mercado e em tratar destes 
dados. Serve para verificar os cargos, os salários, a remuneração e os 
benefícios, para comparar dois aspectos: 
 
 
19 
Práticas de mercado no segmento do negócio e na região 
geográfica onde a empresa atua 
 
Práticas da empresa 
 
O resultado consiste em um relatório no qual se identifica a posição da 
organização na pesquisa e as práticas de gestão de recursos humanos das 
empresas pesquisadas. 
Antes de iniciar a pesquisa salarial, algumas decisões são necessárias. 
Vamos estuda-las a seguir. 
Quantos e quais cargos pesquisar? 
Pode-se pesquisar todos os cargos ou cargos de algumas áreas ou 
alguns grupos ocupacionais ou ainda alguns cargos-chave. A definição por 
quantos e quais cargos está diretamente atrelada às necessidades da 
organização em conhecer as práticas salariais do mercado, considerando suas 
estratégias internas. 
 
Pesquisar todos os cargos da organização 
Vantagens: permite obter uma visão completa de todos os cargos da 
empresa, revelando sua equidade externa e equidade interna. 
Desvantagens: a realização da Pesquisa Salarial com uma quantidade 
muito grande de cargos corre o risco de tornar-se excessivamente longa e 
demandar muito tempo e recursos. 
Pesquisar cargos de algumas áreas da organização 
Vantagens: permite uma visão específica de uma determinada área e é 
ideal para áreas estratégicas. 
Desvantagens: pode-se superestimar ou subestimar cargos específicos, 
comprometendo a equidade interna frente a outras áreas da empresa. 
Pesquisar cargos de alguns grupos ocupacionais 
X 
 
 
20 
Vantagens: Permite uma visão específica de um determinado grupo 
ocupacional e é ideal para estabelecer políticas salariais e de benefícios para 
determinados níveis hierárquicos ou grupo de cargos de mesma natureza. 
Desvantagens: Pode-se superestimar ou subestimar cargos ou grupo de 
cargos específicos e comprometer a equidade interna. 
Pesquisar cargos-chave 
Vantagens: Permite uma visão geral da empresa porque os cargos-
chave costumam ter a mesma importância tanto para a organização quanto 
para o mercado. 
Desvantagens: Mal selecionados, estes cargos podem provocar 
distorções na estrutura salarial da empresa e pode-se omitir cargos 
importantes. 
 
 
Selecionar as empresas para participar da pesquisa 
Não existe um critério ideal para definir as empresas participantes. A 
análise e o cruzamento dos quatro princípios a seguir se apresentam como as 
alternativas mais utilizadas. Clique nelas para detalhes. 
Princípios para definir as empresas a participarem da pesquisa salarial: 
Localização geográfica: empresas que operam na mesma área 
territorial. 
Porte: empresas do mesmo tamanho ou com as mesmas características 
organizacionais. 
Mesmo segmento e ramo de atividade: empresas que atuam no 
mesmo ramo de negócio. 
Política salarial: empresas cuja política salarial, mais ousada ou mais 
conservadora, seja interessante para a organização. 
Mas lembre-se: a decisão final deve ser sempre da organização! 
A quantidade de empresas é determinante para a eficácia da pesquisa 
salarial e para a obtenção de dados que retratem as tendências de mercado. 
 
 
21 
Isto quer dizer que quanto maior o númerode empresas, mais coerente será a 
pesquisa. 
O ideal é trabalhar sempre com mais de 10 organizações, mas em 
função de critérios estabelecidos, caso o número de empresas seja 
insuficiente, pode-se amplia-lo. 
Fases da pesquisa 
A pesquisa salarial apresenta uma série de fases, as quais devem ser 
seguidas para que os resultados sejam coerentes às necessidades da 
organização. Clique e conheça cada fase: 
Fase 1: seleção dos cargos que farão parte da pesquisa salarial. 
Fase 2: seleção das empresas a serem convidadas. 
Fase 3: contatar as empresas e formalizar o convite. 
Fase 4: preparar o Caderno de Coleta. 
Fase 5: coletar dados. 
Fase 6: análise e triagem das informações coletadas. 
Fase 7: tabulação dos Dados. 
Fase 8: devolução dos dados às empresas participantes da pesquisa. 
Instrumentos – Caderno de pesquisa 
Uma vez as decisões iniciais feitas, é hora de organizar a pesquisa 
salarial! 
Para isto, é preciso desenvolver dois Instrumentos: caderno de pesquisa 
e formulário de coleta de dados. 
Para coletar as informações é preciso montar um caderno de pesquisa e 
ter atenção ao formulário. Confira os itens na lista ao lado: 
Carta de apresentação 
Informa sobre a pesquisa que está realizando e as empresas 
convidadas. 
Caderno de Pesquisa 
Nele estará detalhado tudo a empresa busca identificar e deve conter: 
 
 
22 
Uma breve descrição do objetivo do trabalho. 
Descrição dos critérios e princípios que irão nortear a pesquisa salarial. 
Relação dos cargos pesquisados. 
Relação das empresas participantes. 
Organograma da empresa que está fazendo a pesquisa. 
Formulário de coleta. 
Benefícios. 
Políticas de RH da empresa que está pesquisando. 
Caderno de Resposta 
Cada empresa pesquisada preenche o seu caderno de resposta. As 
informações que devem constar deste caderno: 
Introdução. 
Dados cadastrais da empresa. 
Porte e ramo de atividade ou unidade de negócio da empresa. 
Organograma. 
Benefícios e a forma de concessão. 
Práticas e políticas de remuneração. 
Práticas e políticas de RH. 
Formulário de Coleta de Dados 
É o principal meio de colheita de informações. O formulário deve ser 
preenchido pelas empresas pesquisadas. Contém as informações dos cargos 
que estão sendo pesquisados pela empresa, como: 
O nome e o código do cargo. 
O nível hierárquico na estrutura organizacional. 
O gestor imediato. 
Uma descrição sumária. 
Os requisitos do cargo. 
 
 
 
23 
Preenchimento do Formulário de Coleta de Dados 
Solicita que todas as empresas pesquisadas respondam: 
O título do cargo naquela empresa. 
A jornada de trabalho. 
As diferenças encontradas nas atribuições. 
O nível hierárquico na estrutura organizacional. 
O gestor imediato e os dados de salários. 
Aqui temos um exemplo ilustrativo de um formulário de coleta de dados: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tabulação e tratamento 
Dados coletados, é hora de fazer a tabulação e o tratamento. 
Com os “dados do mercado de salários escolhido, a organização deve 
fazer a tabulação e o tratamento estatístico dos dados que permitam a 
comparação com seus salários internos a fim de verificar se sua estrutura 
salarial está satisfatória ou se precisa passar por correções” (CHIAVENATO, 
2009, p. 80). 
Para Chiavenato (2009, p. 81) “é comum apresentar os resultados da 
pesquisa por cargo pesquisado”. 
Veja no quadro a seguir um exemplo do resultado da pesquisa de salário 
do cargo de Analista de Recursos Humanos. 
 
 
24 
Neste modelo de resultado, observa-se que o cargo foi identificado em 7 
empresas e aparece 26 vezes: a Empresa E tem 8 Analistas de RH, já a 
Empresa C tem 1. 
Podem-se observar os menores, os maiores e os médios salários: a 
Empresa C tem os maiores salários, já a Empresa A os menores. A última linha 
apresenta os salários médios. 
 
Com o resultado da pesquisa salarial é possível definir o sistema 
salarial, através da comparação dos salários da empresa versus os salários de 
mercado. Este resultado possibilita analisar a situação da empresa em relação 
ao mercado para a tomada de decisão quanto aos critérios e políticas salariais 
a serem adotados. 
A empresa pode decidir se pretende ficar acima ou abaixo ou na média 
de mercado. Pode-se analisar um grupo de cargo em específico e tomar 
decisões para cada cargo em razão de sua relevância estratégica à empresa. 
Tabela salarial 
Após a pesquisa salarial e a medida em que a empresa define sua 
estratégia de competitividade em relação aos salários que pretende praticar, o 
próximo passo é elaborar a tabela salarial. 
Para Silva (2005), a tabela salarial é um instrumento que visa 
estabelecer valores mínimos e máximos para os grupos ou classes de cargos, 
de acordo com os parâmetros de referência salarial adotados pela empresa 
(balizados pelo mercado) e as características dos cargos, identificadas na 
avaliação de cargos. 
Silva (2005) traz algumas considerações sobre a importância do 
estabelecimento de uma tabela salarial. São elas: 
 
 
25 
É a referência para os intervalos de salários. Dentro do mesmo cargo, 
forma os níveis salariais. Entre um cargo e outro, forma as classes salariais. 
Possibilita o crescimento horizontal do colaborador, ou seja, que o 
funcionário obtenha aumento salarial por desempenho dentro do mesmo cargo, 
passando para um nível de salário superior ao seu. 
Possibilita o crescimento vertical do colaborador, ou seja, que o 
funcionário possa progredir na carreira, sendo promovido para outro cargo de 
classe superior. 
É a referência para identificar o salário de admissão de novos 
colaboradores. 
Possibilita controle e acompanhamento das posições salariais nas 
diversas unidades da empresa. 
Para a construção da tabela salarial se faz necessária que a estrutura 
dos cargos esteja definida, através da avaliação dos cargos. O agrupamento 
dos cargos por classes conforme os requisitos avaliados é o ponto de partida 
para a construção de uma tabela de salários coerente. Observe o quadro a 
seguir: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
26 
O impacto financeiro da implantação de uma estrutura salarial precisa 
ficar claro para a empresa, pois pode-se identificar que com a nova estrutura 
alguns dos salários estão abaixo, sendo necessário ajustes, para isso torna-se 
imprescindível determinar um orçamento para realizar as devidas adequações. 
O impacto financeiro pode ser simulado, antes de se definir por uma estrutura 
de salários, possibilitando à organização visualização da diferença entre os 
salários práticos e nova estrutura. 
Leia o artigo da Revista RH Portal, que explora com bastante 
propriedade o que é e o que não é um Plano de Cargos e Salários. 
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=4r27e5mxg 
A Exame.com apresenta uma tabela de salários para algumas áreas de 
atuação: 
http://exame.abril.com.br/carreira/ferramentas/tabela-de-salarios-rh/ 
Amplie os conhecimentos sobre política salarial lendo o seguinte artigo: 
http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Artigo/3685/politica-
salarial-o-desafio.html 
Assista também ao vídeo a seguir sobre pesquisa salarial: 
https://www.youtube.com/watch?v=jXQ9qicim7s 
 
NA PRÁTICA 
Leia o artigo a seguir e analise a política de gestão de cargos e salários 
adotada pela Organização POIESIS Social de Cultura: 
http://www.poiesis.org.br/new/poiesis/politica-gestao-cargos-salarios.pdf 
A proposta desta aplicação é que você construa um modelo de política 
salarial para uma empresa, de acordo com as diretrizes encontradas no ícone a 
seguir: 
1. Crie um cenáriopara a empresa, citando o nome e a área de 
atuação. 
2. Elabore um modelo de Política Salarial que deve conter: 
 
 
27 
 Introdução: fale sobre a importância e o objetivo da política 
salarial para a empresa que você criou. 
 As diretrizes gerais para a utilização da política salarial. 
 A administração dos salários: contendo as normas e os 
procedimentos para as alterações salariais. 
 Não será necessário identificar os cargos e nem falar sobre 
acesso a carreira. Para a aplicação prática, você deve focar somente as 
diretrizes salariais. 
Esta aplicação prática pode ser feita individualmente ou em equipe (com 
no máximo cinco pessoas), entregue por escrito ao professor, em data a ser 
agendada por ele. Deve conter no mínimo uma página e o máximo duas 
páginas. 
 
SÍNTESE 
Chegamos ao final desta aula, na qual abordamos a temática salarial de 
uma organização. Acompanhe os principais pontos dos nossos estudos: 
O primeiro tema busca visualizar com detalhes o complexo sistema de 
recompensar os colaboradores, pois é uma importante atividade da área de 
RH. Para Chiavenato (2009, p. 104), o principal item da recompensa é o 
salário, por isto, analisar o conceito de salário e recolher as diferentes formas 
de salários, torna-se a base para estruturar toda as diretrizes da gestão 
salarial. 
O segundo tema aborda o planejamento dos salários, é um processo 
que procurar manter um conjunto de diretrizes que visa estabelecer e organizar 
uma estrutura de salário equitativa e justa, sendo este o principal objetivo de 
administrar os salários de uma empresa. 
O terceiro tema enfoca a política salarial, a qual estabelece os 
procedimentos e as normas necessários para a orientação, condução e 
manutenção do plano de cargos e salários; a política é um instrumento de 
gestão, portanto, deve ser seguida por toda a organização. 
 
 
28 
Para finalizar a aula, analisa-se os critérios para estruturar o plano de 
salários. Vê-se que para estruturar os salários, deve-se manter a equidade 
interna e externa, para isto a pesquisa salarial é um importante instrumento 
para balizar os salários e para construir a tabela de salários, com todo este 
conjunto de procedimentos, pode-se estabelecer um plano de salários coerente 
e alinhado com a estrutura de cargos da empresa. 
Até a próxima! 
 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: 
como reter talentos na organização. 6. ed. Barueri: Manole, 2009. 
DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e 
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. 
ESCORSIN, A. P.; ZANDROSKI, F. Pesquisa Salarial. Curitiba. Salário 
BR. 2013. 
KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 
2012. 
MORENO, A. I. Administração de cargos e salários. Curitiba: 
InterSaberes, 2014. 
PASCHOAL, L. Como gerenciar a remuneração na sua empresa. Rio 
de Janeiro: Qualitymark, 2006. 
SILVA, M. de O. Sistema moderno de remuneração. Rio de Janeiro: 
Qualitymark, 2005.