Administração de Cargos e Salários

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Estácio- Cargos e Salários
Revisão
1- O salário representa, a um só tempo, custo e investimento. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão dos termos custo e investimento?
O salário representa custo porque encontra-se refletido no custo final do produto ou serviço. Representa investimento, por outro lado, porque reflete a aplicação de dinheiro em um fator de produção;
2- A descrição de cargo, trata-se basicamente de uma lista das responsabilidades, habilidades, tarefas ou funções do ocupante daquele cargo. Esta lista, dentre outras coisas, serve para:
Descrever as competências necessárias para o desempenho satisfatório das responsabilidades exigidas para o cargo;
3- Assinale a alternativa que contém apenas compensações não-financeiras:
Reconhecimento e estima, segurança no emprego e orgulho
4- Assinale a alternativa que contém somente fatores externos que influenciam o composto salarial
Situação do mercado de trabalho, Conjuntura econômica e Sindicatos e negociações coletivas;
Os fatores externos que influenciam o composto salarial de uma organização são:
1) Situação do mercado de trabalho
2) Conjuntura econômica;
3) Sindicatos e negociações coletivas;
4) Legislação trabalhista;
5) Situação do mercado de clientes;
6) Concorrência no mercado.
5- Assinale a alternativa que contém somente fatores internos que influem no composto salarial das organizações:
Tipologia de cargos nas organizações, política salarial das organizações e competitividade da organização
Os fatores internos que influem no composto salarial são:
1) Tipologia de cargos nas organizações
2)política salarial das organizações 
3)competitividade da organização
4) Capacidade Financeira e desempenho geral da organização.
6- Complete a sentença abaixo com as opções apresentadas:
O Pagamento é o meio pelo qual uma pessoa proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitude instrumental quanto ao trabalho, ele é a principal razão para se trabalhar.
7- Três são os fatores que influenciam o resultado de uma pesquisa de salário: jornada de trabalho do cargo pesquisado; quantidade de salários pagos durante o ano; e...
Mês de data-base da empresa;
8- De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos. Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia:
É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status;
9- Paulo afirma para seu amigo João que considera essa condição como " o meio pelo qual proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família, sendo para ela a principal razão para trabalhar" ele está se referindo a qual das opções a seguir:
Pagamento
10- O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial. Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor absoluta?
É o valor (salário) efetivamente pago para o exercício do cargo.
O valor absoluto é o salário expresso em termos monetários; corresponde ao valor efetivamente pago e inserido no contracheque do empregado.
11- Uma das afirmativas abaixo apresenta o papel que deve ser desenvolvido pelo profissional de Cargos e Salários. Marque a afirmativa correta:
Acompanhar avanços tecnológicos; conhecer o mercado de atuação da empresa, acompanhar o desenvolvimento dos cargos.
O profissional de administração de cargos e salários tem entre suas atribuições as seguintes:
- Acompanhar o mercado de salários na região geográfica em que a empresa está inserida;
- Avaliar os avanços tecnológicos e seus reflexos sobre os cargos e seus respectivos salários;
-  Conhecer o mercado de atuação da empresa e realizar pesquisas salariais acompanhando a política de salários dos concorrentes em relação à empresa em que atua.
12- Sobre a seguinte frase: "... é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados." Tal afirmação trata-se de:
Remuneração variável
A remuneração variável é vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados. 
13- Três são os fatores que influenciam o resultado de uma pesquisa de salário: jornada de trabalho do cargo pesquisado; quantidade de salários pagos durante o ano; e...
Especialistas em benefícios
14- Associe corretamente:
Recrutamento e Seleção.
A Administração de Cargos e Salários (ACS), disponibiliza as técnicas necessárias para o desenvolvimento dos diversos modelos de remuneração.
Treinamento e Desenvolvimento.
Permite conhecer as diversas atividades executadas na empresa, facilitando a definição de treinamentos e a preparação adequada dos profissionais.
Gestão do Desempenho.
Permite conhecer de forma mais objetivas as responsabilidades de cada cargo facilitando o dimensionamento dos parâmetros de avaliação.
Remuneração Estratégica.
Oferece as ferramentas necessárias para a correta provisão de talentos através das descrições e salários competitivos.
15- O salário constitui o centro das relações de intercâmbio entre as pessoas e as organizações. Todas as pessoas dentro das organizações dispensam o seu tempo e esforço e, em troca, recebem dinheiro, que representa o intercâmbio de uma equivalência entre direitos e responsabilidades recíprocos entre as partes. Os tipos de pagamentos, chamados compensação, podem ser financeira ou não-financeira. Identifique as compensações não-financeira:
Reconhecimento e autoestima;
16- Vroom (1997) apresenta um modelo mostrando que o nível de produtividade depende de três forças básicas em cada indivíduo. Qual das alternativas abaixo, traz essas três forças básicas:
Expectativas, Recompensas, Relações entre expectativas e recompensas;
EXPECTATIVAS São os objetivos individuais, que podem incluir dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento e uma infinidade de combinações de objetivos.
RECOMPENSAS É a relação percebida entre produtividade e alcance dos objetivos individuais.
RELAÇÕES ENTRE EXPECTATIVAS E RECOMPENSAS É a capacidade percebida de aumentar a produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.
17- Dentre os objetivos da Administração de Cargos e salários temos a manutenção do equilíbrio econômico-financeiro. A que se refere este equilíbrio?
Corresponde à adequação dos custos provenientes das despesas salariais às condições econômicas da organização,
18- Reflita sobre o conceito de cargo e marque a alternativa correta:
Um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura da organização
19- Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor relativo?
É a percepção do peso (importância) do cargo para a organização;
20- É correto afirmar que:
Para que possa existir ambiente motivador no seio da organização, são necessários Planos adequados na Gestão de Recursos Humanos.
21- No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários (PCS) atinge seus objetivos quando consegue ser percebido como:
Justo internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da organização;
22- Quais as principais características exigidas ao profissional que irá coordenar o processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários?
Ser um profissional de remuneração e ter conhecimento profundo do processo de implantação, bem como de toda a organização.
23- Sobre remuneração variável, é correto afirmar que:
Pode ser utilizada como instrumento, a meritocracia;
24- Em um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários, temos a etapa de planejamento que consiste em, entre outras coisas, determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo que deverá ser gasto em cada etapa. Nesse contexto, qual ferramenta é utilizada parademonstrar o tempo estimado para cada fase do processo de implantação de um PCS?
Cronograma
25- Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da organização no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários. Em relação a este assunto qual das afirmativas abaixo está correta?
Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das sugestões das gerências.
26- Quem deve ser o responsável pela aprovação do projeto de Implantação do Plano de Cargos e Salários?
Direção da Empresa
27- Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa
28- A descrição dos cargos é uma etapa importante em um plano ou processo de administração salarial. Integram, normalmente, uma descrição de cargo:
O título do cargo, a descrição sumária, a descrição detalhada e os requisitos básicos de qualificação;
29- A descrição dos cargos é uma etapa fundamental do plano de cargos pois é responsável por:
Determinar as atividades de cada cargo
30- Acerca da descrição de cargos, assinale a afirmativa correta
Cabe ao superior imediato aprovar a descrição de cargo
31- A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados e gestores. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o questionário. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
É um método utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente são elaborados questionários para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes.
32- Em um processo de Descrição de Cargo, precisamos coletar todas as informações necessárias que identifiquem as principais responsabilidades e especificações de cada cargo da organização. Entre as várias formas de coletar os dados para a elaboração de uma descrição, qual é a mais utilizada?
Entrevista acompanhada de um questionário.
33- Marque a alternativa correta:
O método de escalonamento é não quantitativo e consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação;
Os métodos de avaliação de cargos não quantitativos são:
Escalonamento e graus predeterminados
Os métodos de avaliação de cargos quantitativos são:
Pontos e comparação por fatores
34- Este Método de Avaliação de Cargos consiste em listar os cargos em um rol baseando-se em um critério escolhido, que funciona como um padrão de comparação. Uma comparação cargo a cargo em função do critério escolhido como base de referência, como complexidade, responsabilidade, importância, etc. É considerado um método rudimentar. De qual método estamos falando:
Método de Avaliação de Cargos por Escalonamento Simples
35- Como se determina a hierarquia dos diversos cargos de uma empresa, de forma clara e relativamente objetiva?
Estabelecendo o valor relativo dos cargos
36- Quais são os 4 fatores de especificação da análise do cargo?
Requisitos mentais; requisitos físicos; responsabilidades envolvidas, condições de trabalho.
37- Julgue as assertivas abaixo e assinale a única opção correta.
A avaliação por sistema de pontos é quantitativa e avaliação por escalonamento via combinação binária é não quantitativa.
38- Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de comitês formados por gerentes, diretores e executivos da alta direção. O papel do referido comitê, normalmente, é o de:
Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação de cargos empregado;
39- Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação de cargos empregado;
Estabelecer o valor relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de acordo com a importância na empresa.
40- Igualitarismo inclui maior número possível de colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração.
41- Método de análise de cargo que compara um cargo ao outro, levando a uma hierarquização. Nesse método, quando o cargo da linha for superior ao cargo da coluna, o membro do comitê deve atribuir 1 ponto ao cargo da linha, representado por um sinal positivo (+). Terminada a comparação dos pares, somam-se os sinais obtidos por cada cargo e é feita a adição de 1 ponto, resultando no escalonamento. De qual método de análise de cargo estamos falando?
Escalonamento através da comparação binária
42- Qual dos métodos citados a seguir apresenta viabilidade de uso no processo de coleta de dados na análise de cargos?
Observação direta.
43- Julgue as assertivas abaixo e assinale a única opção correta
A avaliação por sistema de pontos é quantitativa e avaliação por escalonamento via combinação binária é não quantitativa.
44- No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas.
45- Fases para implantação da pesquisa salarial
 
- Seleção dos cargos a serem pesquisados
- Seleção das empresas participantes
- Preparação do manual de coleta de dados
- Coleta de dados
- Tabulação dos dados
- Análise do resultado e recomendações
- Relatório aos participantes
46- O gestor de RH com responsabilidade pela administração dos cargos e salários de uma organização, com regularidade desenvolve pesquisas salariais. Tais pesquisas normalmente consideram um leque de empresas com as quais estabelece uma troca de dados e informações sobre os salários praticados. Esse conjunto de empresas normalmente é chamado de mercado, que reúne:
Empresas do mesmo segmento de mercado e/ou ramo de atividade e/ou localização geográfica e/ou porte e¹ou origem do capital;
47- Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
48- Você foi contratado(a) como Analista de Cargos e Salários na ZYZ e iniciando seus trabalhos verifica que muitos salários são extremamente diferentes e que você não possui uma referência para manter um equilíbrio salarial em sua empresa. Em face disto, solicita a sua diretoria autorização para a realização de uma pesquisa salarial junto a empresas do mesmo segmento, porte e mercado de atuação, com este trabalho você pretende avaliar para sua empresa:
O Equilíbrio Externo entre os salários de sua empresa e do mercado em que ela atua.
49- Para manter os salários atualizados com o mercado de trabalho as empresas realizam periodicamente pesquisas salariais. Além do salário outros itens devem ser pesquisados para ajustar os salários da empresa. Dentre esses itens, podem ser destacados: I - A política salarial da empresa. II - Os benefícios praticados pela empresa. III - A rotatividade e o absenteísmo da empresa.
I, II e III estão corretos
50- Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de Administração de Cargos e Salários.
Um dos objetivos da Pesquisa Salarial é a obtenção de equilíbrio entre os salários praticados pela organização e os que são praticados externamente.
51- O caderno de coleta deve conter informações precisas sobre:
Apresentação
A apresentação é realizada com uma carta-convite do responsável pela área de RH, contendo, entre outras informações, o agradecimento pela participação e a confirmação da confidencialidade que será dada às informações coletadas.
Instruções para preenchimento da pesquisa
A instrução de preenchimento serve tanto para a ficha cadastral quanto para os gabaritosde resposta salarial
e extrassalarial.
Relação das empresas participantes
Deverá conter a relação das empresas participantes confirmadas na pesquisa.
Relação dos cargos pesquisados
Deverá conter a relação dos cargos pesquisados e respectivas descrições sumárias que serão utilizadas no processo de identificação dos cargos entre a pesquisa e a empresa pesquisada.
Dados Cadastrais da empresa a ser pesquisada
Neste item, devemos elaborar um breve questionamento sobre aspectos gerais da empresa para formar uma melhor ideia de seu porte e da sua ligação com outros grupos financeiros, para que na compilação final dos dados tenhamos a imagem correta de cada uma das empresas.
Razão social?
Inscrição no CNPJ?
Origem da empresa e sua fundação?
Principais atividades?
Outras empresas que pertencem ao grupo financeiro?
Descrições simplificadas e com as respectivas especificações
Informações salariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, contendo as seguintes informações:
código do cargo na pesquisa, nome do cargo, quantidade de ocupantes (frequência), salário, horas trabalhadas do cargo pesquisado, data base da categoria, jornada de trabalho do cargo pesquisado, quantidade de salários pagos no ano para o cargo pesquisado, bônus pago para o cargo pesquisado, PLR paga para o cargo pesquisado.
Informações extrassalariais
É um formulário que deverá ser preenchido de acordo com as orientações concedidas na apresentação do manual, contendo as informações sobre os principais benefícios concedidos, tais como:
Assistência Médica;
Assistência Odontológica;
Previdência Privada;
Concessão de automóvel.
Organograma da empresa pesquisadora
Para que possamos ter uma visão mais abrangente das empresas participantes, devemos solicitar a apresentação de um organograma com os principais níveis hierárquicos, dando uma visão de posicionamento dos cargos dentro dessa estrutura, saber a quem se subordinam e para quem são os cargos subordinados. Com isso, temos uma dimensão mais objetiva do cargo.
52- Considerando a proposta e a intenção de uma pesquisa salaria, leia as opções que seguem e marque aquela que melhor define o conceito.
Estudo do comportamento salarial praticado em certo setor empresarial, onde podemos conhecer os salários praticados por outras organizações, bem como a reação do mercado à política salarial imposta pelo Governo.
53- Entre os objetivos primários das pesquisas salariais, temos:
Identificar o comportamento do mercado em relação aos salários pagos. Normalmente os salários são identificados na forma de média ou de mediana.
54- A seleção de empresas participantes nas pesquisas salariais deve respeitar alguns critérios. Qual a opção correta em relação a tais critérios:
Localização geográfica, ramo de atividade, política salarial da empresa.
55- Sobre pesquisa salarial:
O número de empresas a compor uma pesquisa salarial varia de acordo com o nível de detalhamento e precisão da pesquisa, bem como do tempo disponível para a sua condução e conclusão.
56- Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que:
A organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na empresa;
57- Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode dizer que mediana é:
O ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente.
58- Pesquisas salariais subsidiam decisões sobre os salários que serão pagos por uma Organização. O instrumento de gestão que melhor reflete o resultado dessas decisões chama-se:
Estrutura salarial, tabela ou escala salarial
59- Numa análise dos resultados de uma pesquisa salarial são vários os fatores os quais devemos ter conhecimento para efetuar uma análise correta. A qualidade da coleta dos dados sem dúvida é um destes fatores, mas ter conhecimento das medidas de posição adotadas também é fundamental para o entendimento dos resultados de uma pesquisa salarial, assim indique abaixo qual o significado de Mediana:
Mediana é o ponto central de um conjunto de dados ordenados de forma crescente.
60- A Pesquisa Salarial é uma etapa da implantação de um Plano de Cargos e Salários, que permite a compreensão das tendências e práticas salariais e extra salariais do mercado. Quando coletamos todos os dados, devemos estar atentos às diferentes características de acordo com a política salarial adotada por cada empresa participante. Quais os itens - que consideramos para os primeiros ajustes dos salários coletados, que podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa?
Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano.
61- Menor Salário - É o menor valor da amostra considerada.
Média Aritmética Ponderada - É o quociente da soma dos valores observados pelo número deles, representando assim o equilíbrio entre as magnitudes das observações.
Moda- É o valor que tem a maior frequência.
1oQuartil - É o ponto onde, abaixo dele, encontramos 25% dos valores da amostra ou também podemos dizer que acima dele estão 75% dos valores da amostra
2oQuartil ou mediana- É o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.
3oQuartil - É o ponto onde, acima dele, encontramos 25% dos valores da amostra ou também podemos dizer que abaixo dele estão 75% dos valores da amostra.
Maior Salário - É o maior valor da amostra considerada.
62- O diretor da área de recursos humanos da empresa DMK2 decidiu aplicar uma política agressiva em relação aos salários para atrair os melhores colaboradores do mercado. Sobre este assunto é correto dizer:
O nível salarial da empresa estará no 3º quartil (Q3).
Uma política salarial agressiva é aquela que posiciona os salários no terceiro quartil das observações salariais do mercado, ou seja, os salários estarão acima de 75% dos salários pagos pelo mercado.
63- Quando realizamos uma pesquisa salarial que tipo de informações adicionais além de salários praticados pela empresa pesquisada poderemos obter?
Política de benefícios e estratégia de remuneração.
64- São três são os itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários. Marque a alternativa que contempla esses itens.
Mês de data base da empresa; Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários pagos durante o ano.
65- Tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso quotidiano pelo gestor de RH. Estão entre tais terminologias?
Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus.
Amplitude salarial, faixa salarial, classe salarial e graus estão dentro de uma tabela salarial. Sabendo-se que:
A amplitude salarial visa permitir a administração do salário do colaborador, que está no cargo, conforme o seu desempenho, desenvolvimento profissional, méritos e outros critérios definidos pela empresa. É um crescimento horizontal.
A faixa salarial servirá para definir o salário de cada profissional, na tabela salarial, conforme o seu desempenho no cargo.
A classe salarial será utilizada na classificação dos cargos, onde podem ser agrupados cargos que pertençam à mesma classe salarial, para que sejam identificados na tabela salarial, de acordo com as necessidades de cada empresa.
Graus é o resultante de um agrupamento de cargos equivalentes e que terão tratamento salarial igual. É possível encontrar este conceito com a denominação de classe salarial, também.
66- O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizadospelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultantes do processo de avaliação."
Estrutura Salarial.
67- Diversas são as possibilidades associadas à elaboração de uma estrutura salarial. Cada posicionamento em relação ao mercado fornece ao gestor - e à organização - maior ou menor nível de competitividade salarial. Uma estrutura salarial direcionada ao primeiro quartil:
Significa que a empresa pretende estabelecer uma política de salários abaixo da média do mercado, podendo acarretar em baixa competitividade e problemas de retenção de talentos.
68- O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau."
Amplitude da Faixa.
69- Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o primeiro quartil, mediana ou terceiro quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência.
70- Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R$ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que:
50% dos salários pesquisados são inferiores a R$ 2.400;
Se ordenarmos os salários, de forma crescente, iremos verificar que 50% dos salários são inferiores a R$ 2.400,00
Veja abiaxo:
Q1 = R$ 1.750
média = R$ 2.200
mediana = R$ 2.400
Q3 = R$ 2.900
71- O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "É quando o salário de um grau supera o dos graus mais elevados na estrutura salarial."
Sobreposição da faixa.
As sobreposições da faixa são comuns e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau/classe inferior. As sobreposições não devem ser muito exageradas, pois, caso existam muitas sobreposições, será mais difícil administrar o plano de cargos e salários.
72- As sobreposições da faixa são comuns e devem existir para compensar o desempenho superior de um empregado em relação a outro que está em um grau/classe inferior. As sobreposições não devem ser muito exageradas, pois, caso existam muitas sobreposições, será mais difícil administrar o plano de cargos e salários.
Promoção.
73- Na Administração de Cargos e Salários existem duas formas para as promoções, a vertical e a horizontal. Em relação a promoção horizontal é correto afirmar:
O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
74- João será contemplado com aumento salarial por mérito, programa que a sua empresa aplica anualmente. Tal procedimento, de uma forma geral, significa que:
o supervisor fez uma alteração do salário do João de um nível para outro, imediatamente superior, dentro da mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;
75- Sobre política de administração de cargos e salários, um determinado aumento por promoção, pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo. Trata-se de qual prática de política de administração de cargos e salários?
Promoção horizontal;
76- Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
Aumento salarial por mérito;
77- Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão empresarial. Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser considerado um caminho crítico?
Sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem exercer plenamente suas atividades;
78- No processo de gestão de RH os PCS se destacam pela importância e abrangência. Nesse contexto, por qual o motivo um PCS pode ser chamado de caminho critico:
Caminho obrigatório; programa fundamental para a gestão de uma organização;
79- Sabemos da importância da rotina que segue após a aprovação do plano de cargos e salários desta forma pedimos que avaliem as alternativas a seguir e escolham a opção correta.
I. A evolução nas faixas deve ser criteriosa para a eficácia de a tabela ser comprovada, definindo-se de que forma ocorrem os enquadramentos e quem deve aprová-lo.
II. Após a aprovação, deve ser encaminhado para a área de cargos e salários, que fará um estudo especifico.
III. O enquadramento depende mais do desempenho do que da posição hierárquica e, por isso, temos que definir um bom sistema de avaliação de desempenho.
As alternativas I, II e III estão corretas.
80- Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Questionamos então o produto de um desses aspectos: O que estabelecemos com a reestruturação de funções?
Cargos únicos.
81- Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Assim, destacamos alguns aspectos, de que forma atualizamos as informações sobre os salários.
I. Realizando uma pesquisa de mercado a cada dois anos.
II. Reavaliando os cargos anualmente.
III. Refazendo as descrições e as avaliações a cada semestre.
Apenas a alternativa I está correta
82- O Processo de Enquadramento Funcional poderá ser feito com base em: 
Uma Tabela de correlação de funções.
83- De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial.
Analise as afirmativas a seguir e indique a opção mais adequada:
I.  Escolaridade;
II. Continuo aprimoramento profissional;
III. Tempo de empresa do colaborador. 
As alternativas I e II estão corretas.
Simulado
1- A área de administração de salários, como estudamos, tem uma grande importância em todo o sistema de Recursos Humanos, é ela a responsável por assegurar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo entre salários e pessoas. Indique abaixo, três dos objetivos da área de Administração de Salários:
Remunerar, recompensar, atrair e reter os melhores talentos para a empresa.
2- No estabelecimento do equilíbrio interno, qual alternativa abaixo está correta?
O valor relativo corresponde ao peso do cargo
3- Vários aspectos influenciam a tomada de decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento:
Refletir na necessidade de organizar a estrutura funcional.
4- "Estuda e determina todos os requisitos qualificativos, responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu adequado desempenho. É por meio dela que os cargos serão avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (Chiavenato, 2009). A definição refere-se à:
Análise de cargos.
5- Todos os cargos podem ser avaliados em função de suas dimensões, entre elas a variedade ou variabilidade, conforme destacado por Chiavenato (2009). Tal dimensão envolve:
A diversificação das funções previstas para determinado cargo;
6- Pesquisas salariais visam conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar questionamentos e críticas. Na realização da pesquisa, é necessário seguiralguns passos e atividades que a compõem. A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa e estes referem-se a atividades que compõem o passo de:
desenvolver o manual de coleta de dados.
7- A Pesquisa Salarial é uma etapa da implantação de um Plano de Cargos e Salários, que permite a compreensão das tendências e práticas salariais e extra salariais do mercado. Quando coletamos todos os dados, devemos estar atentos às diferentes características de acordo com a política salarial adotada por cada empresa participante. Quais os itens - que consideramos para os primeiros ajustes dos salários coletados, que podem influenciar diretamente o resultado da pesquisa?
Data base, jornada de trabalho e quantidade de salários pagos ao ano
8- O conceito que apresentamos abaixo se refere a qual dos termos que são utilizados pelo mercado no estudo da estrutura salarial: "Corresponde a diferença percentual entre o salário máximo e o salário mínimo do grau."
Amplitude da Faixa.
9- Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões horizontais, temos:
Aumento salarial por mérito;
10- Sabemos da importância da rotina que segue após a aprovação do plano de cargos e salários desta forma pedimos que avaliem as alternativas a seguir e escolham a opção correta.
I. A evolução nas faixas deve ser criteriosa para a eficácia de a tabela ser comprovada, definindo-se de que forma ocorrem os enquadramentos e quem deve aprová-lo.
II. Após a aprovação, deve ser encaminhado para a área de cargos e salários, que fará um estudo especifico.
III. O enquadramento depende mais do desempenho do que da posição hierárquica e, por isso, temos que definir um bom sistema de avaliação de desempenho.
As alternativas I, II e III estão corretas.
11- A fase da implantação de um plano de cargos e salários na qual se busca, por intermédio da curva média de mercado, o equilíbrio salarial interno e externo denomina-se:
Estrutura salarial.
12- Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:
A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
13- O cronograma de implantação de um Plano de Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, exceto:
Definição da política salarial
Definição da estrutura produtiva
Levantamento dos custos de enquadramento
Análise dos cargos
Avaliação dos cargos
14- Estuda e determina todos os requisitos qualificativos, responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para o seu adequado desempenho. É por meio dela que os cargos serão avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação" (Chiavenato, 2009). A definição refere-se à:
Análise de cargos.
15- Para que a pesquisa salarial seja eficaz, é preciso que o profissional de RH, responsável pela elaboração da pesquisa, tome os seguintes cuidados: I. Escolher para a pesquisa os cargos que considera como referência, a fim de analisar a estrutura salarial da empresa onde trabalha. II. Verificar a terminologia dos cargos, sem se preocupar com as atribuições de cada um. III. Escolher aleatoriamente as empresas que participarão da pesquisa salarial. IV. Incluir na pesquisa salarial somente as informações de real interesse, pois, caso contrário, pode desestimular a participação das empresas.
As alternativas I e IV são verdadeiras.
16- As pesquisas salariais obedecem, normalmente, um rol de atividades, entre as quais:
Seleção dos cargos aserem pesquisados, seleção das empresas participantes, preparação do manual de coleta de dados, coleta de dados e tabulação dos dados, análise do resultado e relatório aos participantes.
17- Tendo um plano de cargos aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantá-lo, mantendo um controle efetivo. Questionamos então o produto de um desses aspectos: O que estabelecemos com a reestruturação de funções?
Cargos únicos.