GESTÃO POR COMPETÊNCIA

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GESTÃO POR COMPETÊNCIA
PROF. MARCELO MAIA
COMPETÊNCIA é o conjunto de conhecimento, habilidades e Atitudes que são capazes de agregar valor à pessoa e à organização.
CONHECIMENTO: é o saber teórico, e a junção do know-what (saber o quê) com o know-why (saber por que fazer).
Esse CONHECIMENTO pode ser tácito (subentendido, não formalizado, presente apenas na mente dos profissionais)
Ou Explícito que é o CONHECIMENTO formalizado, enunciado, facilmente transmitido.
O grande desafio das empresas é transformar o conhecimento tácito em explícito, ou seja, que esse conhecimento se torne patrimônio da empresa, disponível para todos.
HABILIDADE: é o saber fazer (know-how: saber como fazer). Geralmente depende da prática, do treino, de erros e acertos, ou seja, da experiência.
Quanto mais o profissional sobe na hierarquia da empresa, menos ele utiliza habilidades (execução) e mais ele usa conhecimentos.
O ideal é fazer com que o planejamento e a execução se aproximem ao máximo para que as habilidades e os conhecimentos sejam aproveitados de forma otimizada.
ATITUDE: relacionada à ação, ao querer fazer, `a proatividade. Atitudes são fundamentais para o impedimento de mudança/melhorias.
ATITUDE: é a tendência a responder, de forma positiva ou negativa, a pessoas, objetos ou situações.
Gestão de Competência
Refere-se ao planejamento, organização e controle, avaliando-se as competências necessárias ao negócio, para a divisão das tarefas na equipe conforme as competências de cada um.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Diz respeito à divisão das tarefas (não se relaciona com planejamento, apenas com a execução) na equipe conforme as competências de cada colaborador.
A gestão de competência preocupa-se com as três características de forma conjunta. 
O modelo de gestão de pessoas baseada nas competências tem como diretriz a busca pelo autodesenvolvimento, possibilitando um diagnostico capaz de demonstrar as reais necessidades apresentadas no âmbito do trabalho, além das necessidades vitais para o alcance dos desafios estratégicos da organização.
A gestão de competência consiste em: PLANEJAR, CAPTAR, DESENVOLVER E AVALIAR. SEJA NO NÍVEL INDIVIDUAL OU GRUPAL.
Vejamos uma classificação das competências:
Humanas: Também chamadas de individuais, relacionam-se com os atributos dos indivíduos.
Organizacionais: Conhecidas como institucionais, relacionam-se com as propriedades da organização como um todo ou de suas unidades produtivas.
Dentro das competências humanas, temos ainda uma subclassificação:
Fundamentais: descrevem comportamentos desejados (esperados) de todos os colaboradores.
Gerenciais: relacionam-se com comportamentos desejados de todos aqueles que exercem funções de gerência.
Específicas: dizem respeito aos comportamentos de determinados grupos, em razão da área ou unidade em que atuam.
Classificação das Competências
Podemos destacar outras classificações de competência:
Básicas: Referentes à sobrevivência das organizações. Sem elas a empresa não consegue prosseguir.
Essenciais: diferenciam a empresa perante o mercado, ou seja, são aquelas que tornam a organização diferenciada, peculiar.
Transversais (organizacionais): Expressam a cultura organizacional.
 
Podemos destacar outras classificações de competência:
Específicas:
Distintivas: mostram diferentes desempenhos de excelência;
De entrada ou entrega: são requisitos mínimos para o desempenho de determinada função
Transformacionais: necessitam ser desenvolvidas para o alcance do desempenho esperado.
As competências sofrem alterações ao longo do tempos, e podemos relacionar com um ciclo de relevância ao passar do tempo.
Classificação ao passar do tempo
Emergentes: Surgem com mudanças significativas que ocorrem no mercado de trabalho.
Declinantes: Relacionam-se com as mudanças tecnológicas ou na maneira de operacionalizar as atividades.
Estáveis ou essenciais: permanecem relevantes ao longo do tempo;
Transitórias: apesar de essenciais em determinados momentos, são necessárias só por um período específico. 
Tradicionalmente, competência é definida como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que as pessoas desenvolvam seu trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado pouco instrumental e discussões mais recentes consideram um quarto elemento, que se refere ao conceito de :
(A) expectativa.
(B) entrega.
(C) motivação.
(D) personalidade.
(E) adequação.
associam-se à noção de competências além dos conhecimentos, habilidades e atitudes a noção de entrega, aquilo que o individuo de fato apresenta como resultado. Portanto, o gabarito é a alternativa B. 
Ainda sob a perspectiva da complexidade, Dalton e Thompson (1993) perceberam quatro estágios de desenvolvimento relacionados ao conjunto de atribuições e responsabilidades que o profissional pode assumir:
Aprendiz: desenvolve atividades estruturadas, com autonomia para inovar dentro de parâmetros preestabelecidos. Necessita de supervisão para conseguir entregar o que a organização espera dele.
Profissional Independente: atua de forma independente e não necessita de supervisão para entregar o que a empresa espera dele. Está pronto para assumir a responsabilidade por projetos, consegue atuar com profundidade em sua área técnica ou funcional e desenvolve credibilidade e reputação em torno de sua atuação.
Mentor ou Integrador: responsável por desenvolver outras pessoas, lidera grupos, orienta-os técnica e administrativamente e assume a supervisão formal de projetos e pessoas. É tido como referência técnica e/ou funcional.
Diretor ou Estrategista: responsável pela direção estratégica da empresa ou negócio. Exercita poder formal e informalmente .
Com a adoção da gestão por competências, foi possível as organizações integrar a esse sistema o conceito de complexidade, que permite estabelecer diferentes níveis de desempenho para uma determinada competência. Para auxiliar no estabelecimento desses níveis pode-se utilizar os estágios de desenvolvimento de Dalton e Thompson (1993) descritos como:
(A) executor, analítico, supervisor e aconselhador.
(B) iniciante, profissional dependente, influenciador e criador.
(C) aprendiz, profissional independente, integrador e estrategista.
(D) trainee, profissional de nível médio, profissional de nível superior e gestor.
(E) operacional, tático, multifuncional e estratégico.
Simples pessoal! Os quatro níveis de desenvolvimento de competência para Dalton e Thompson são Aprendiz, Profissional independente, mentor ou integrador e Diretor ou estrategista. Portanto, o gabarito é a alternativa C.
Competência Interpessoal
Conceito
Diz respeito ao saber trabalhar de forma eficaz e eficiente em grupos ou equipes, de modo participativo, sinérgico e responsável.
Conceito
É a capacidade de lidar e relacionar-se de forma produtiva com e por meio de outras pessoas.
Competência Interpessoal diferente de:
Comp. Técnica: refere-se a formação, adquirida por meio da educação, e a experiência da pratica. 
Comp. de Autogestão: Diz respeito a capacidade de tomar decisões e comporta-se de maneira adequada.
Competência Politica: Relativo ao saber identificar crenças, princípios e valores de uma cultura, decidindo-se pele conveniência de adesão a esses institutos.
Comprometimento: motivação e autoconfiança para usar as competencias. 
Competência Interpessoal
Delegação
Negociação
Comunicação
Liderança
Alinhamento
Flexibilidade
Processar feedback
Autoconhecimento
Equilibrio emocional 
Bon senso
Certificação de competências
A certificação constitui um processo de avaliação de competências humanas, por meio do qual as organizações buscam reconhecer e atestar até que ponto pessoas ou equipes de trabalho expressam possuir determinadas competências profissionais
Essa avaliação consiste em comparar o trabalho realizado pelas pessoas com padrões de desempenho previamente definidos. Os sistemas de certificação incentivam o desenvolvimento contínuo, uma vez que constantemente as competências
são medidas. Muitas organizações usam os sistemas de certificação para decidir a promoção nas carreiras. 
Um exemplo neste sentido é o Banco do Brasil. Outra vantagem deste sistema diz respeito ao processo de avaliação de desempenho. 
Uma vez que os critérios da certificação são objetivos a aferição do desempenho fica facilitada com a comparação dos níveis esperados com os níveis alcançados.
(CESPE – INMETRO 2009) – A gestão por competência exige atenção prioritária aos aspectos qualitativos do investimento em pessoas e deve ser utilizada para a seleção de pessoas, para o planejamento de carreiras, para gestão de desempenho e para o desenvolvimento pessoal.
Explicação
A gestão por competência deve “sobrevoar” todas as áreas da empresa. Sendo bem feita, ela irá subsidiar diversos processos na organização, como a seleção de pessoas, o planejamento de carreira e etc.
V
(CESPE – MPU – 2010) – Quanto à relevancia no contexto organizacional, as competência classificam-se em emergentes, estáveis, declinantes ou transitórias.
Explicação
São várias as classificações de competências. Essa é mais uma delas.
V
(FCC/PGE_RJ/2009/TECNICO SUPERIOR/ ADMINISTRADOR) Os modelos tradicionais de gestão de competências enfatizam o conhecimento técnico e a capacidade operacional que um profissional deve ter como requisito mínimo para ocupar um cargo. A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem:
(A) capacidade de suportar ofensas pessoais.
(B) elevado quociente de inteligência.
(C) capacidade de liderança situacional.
(D) elevada competência comportamental.
(E) capacidade de evitar conflitos organizacionais.
Pessoal, como vimos, Daniel Goleman ressaltou a importância da inteligência emocional, mais do que a inteligência racional, tradicionalmente medida pelos testes de QI. Esta competência emocional se reflete no comportamento do indivíduo. Portanto, o gabarito é a alternativa D.
ITEM 20. (CESGRANRIO / EPE-2006/ ANALISTA DE RH)
As avaliações de desempenho pautadas nas competências requeridas para pessoas e grupos favorecem o crescimento dos funcionários e o desenvolvimento organizacional. Nessa medida, a certificação por competências representa:
(A) o estímulo ao desenvolvimento de carreira.
(B) a busca pelas melhores práticas da concorrência.
(C) a garantia de entrada no mercado internacional.
(D) o grau de aperfeiçoamento dos processos de negócios.
(E) o nível de formação do quadro funcional
Ficou Fácil! A alternativa correta é a letra A. Certificação de competências
incentiva o desenvolvimento de carreira, principalmente quando a
organização usa como instrumento de decisão para promoções. Lembrem do
exemplo do Banco do Brasil.
Com relação aos fatores essenciais à eficácia do trabalho em equipe, analise as afirmativas abaixo. 
I. O ideal é que cada membro da equipe especializes e em uma das habilidades necessárias ao trabalho, sem redundância de competências. 
II. Cada membro da equipe deve agir como assessor, estando atento ao que os outros estão fazendo e, se necessário, informando os demais sobre métodos mais eficientes e eficazes de trabalho. 
III. É preciso que alguém se encarregue de identificar e explorar novas oportunidades para a promoção da equipe. Isto exige poder de persuasão e influência sobre a alta direção. 
IV. Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e integração do trabalho dos membros da equipe pela alta direção da organização. 
V. Toda a equipe é igualmente responsável pela definição e manutenção de processos eficazes de trabalho, mas um dos membros sempre concentra maior esforço na revisão da qualidade desses processos. 
Está correto o que se afirma SOMENTE em
 a) I, II e III.
 b) II, III e V.
 c) II, III e IV.
 d) II, III, IV e V.
 e) I, II, IV e V.
Letra B
I-               O ideal é que as equipes sejam multidisciplinares, com conhecimentos múltiplos, e não especializadas;
II-              Certo;
III-             Certo;
IV-             Um fator essencial de sucesso é a capacidade de coordenação e integração do trabalho dos membros da equipe pelos PRÓPRIOS membros da equipe;
V-               O sempre nesse caso não deixa a questão errada; pois deve haver uma pessoa responsável por essa atividade,já que em uma equipe cada um possuí um papel de acordo com suas habilidades e competências, por consequência, ela deve concentrar maior esforço nessa tarefa.
Julgue os itens a seguir, acerca do trabalho em equipe. 
I Um grupo transforma-se em equipe quando os membros passam a prestar atenção a sua forma de trabalhar e procuram resolver os problemas que afetam o seu funcionamento. 
II O papel da comunicação não é tão importante quanto as habilidades sociais de colaboração e de apoio para a eficácia do trabalho em equipe.
III Uma das maneiras de lidar com as dificuldades de relações nas equipes é estimular a criação de confiança entre os membros. 
IV O funcionamento não-harmonioso da equipe permite que seus membros possam concentrar-se em melhorar os processos de trabalho, apesar das disputas internas. 
A quantidade de itens certos é igual a
 a) 1.
 b) 2.
 c) 3.
 d) 4.
I- correto
II- Errado, a comunicação é fator imprescindível para o bom desenvolvimento de qualquer trabalho em equipe
III- correto
IV- O funcionamento não-harmonioso atrapalha o desempenho dos processos de trabalho. As disputas internas assim como a falta de harmonia entre membros da equipe devem ser trabalhadas para que sejam excluídas de todo o processo de execução de qualquer atividade.
Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por competências.
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva. 
II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização. 
III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura. 
Esta correto o que se afirma APENAS em
 a) III.
 b) II e III.
 c) I e III.
 d) I e II.
 e) I.
Letra D