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Administração 
de Recursos 
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SUMÁRIO 
AULA 1 - INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ....................... 6 
1 DEFINIÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS .................................... 6 
1.1 Contexto Histórico da Administração de Recursos Humanos ..................................... 6 
1.2 Fases Evolutivas do perfil do profissional de RH ........................................................ 8 
1.3 O Papel do Gestor de RH Atual ................................................................................ 10 
1.4 Postura do Gestor de RH ......................................................................................... 11 
1.5 Modelo de Competência de Recursos Humanos ..................................................... 11 
1.5 A função de Recursos Humanos nas Organizações .................................................. 12 
1.6 Gestão de Pessoas ................................................................................................... 13 
AULA 2 - FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ......................... 14 
2 FUNÇÕES DA ARH ..................................................................................................... 14 
3 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS .......................................... 14 
3.1 Recrutamento e Seleção .......................................................................................... 14 
3.1.1 Recrutamento ................................................................................................................... 14 
3.1.2 Fontes de Recrutamento .................................................................................................. 15 
3.1.3 Seleção de Pessoal ........................................................................................................... 15 
3.2 Desenvolvimento de Recursos Humanos ................................................................. 17 
3.2.1 Treinamento de Pessoal ................................................................................................... 17 
3.2.2 Processo de Treinamento ................................................................................................. 17 
3.2.3 Desenvolvimento de Pessoal ............................................................................................ 18 
3.2.4 Desenvolvimento Gerencial ou de Talentos ...................................................................... 19 
3.2.5 Desenvolvimento Organizacional (D.O) ............................................................................ 20 
3.3 Aplicação de Recursos Humanos ............................................................................. 20 
3.3.1 Avaliação de Desempenho ............................................................................................... 20 
3.3.2 Métodos de Avaliação de Desempenho ............................................................................ 21 
3.3.3 Auditoria em Recursos Humanos ..................................................................................... 22 
3.4 Manutenção de Recursos Humanos ........................................................................ 23 
3.4.1 Cargos e Salários ............................................................................................................. 23 
3.4.2 Análise de Cargo .............................................................................................................. 23 
3.4.3 Descrição de Cargo .......................................................................................................... 23 
3.4.4 Plano de Cargos e Salários .............................................................................................. 25 
3.4.5 Avaliação de Cargos ........................................................................................................ 25 
3.4.6 Métodos de Avaliação de Cargos ..................................................................................... 26 
AULA 3 - DIREITO DO TRABALHO ................................................................................ 28 
4 TRABALHO ................................................................................................................ 28 
4.1 A Constituição e a CLT ............................................................................................ 28 
5 DEPARTAMENTO PESSOAL ....................................................................................... 29 
5.1 Obrigações com a Fiscalização Trabalhista .............................................................. 29 
5.2 Contrato de Trabalho .............................................................................................. 29 
5.2.1 Contrato de Experiência ................................................................................................... 30 
5.2.2 Contrato por Prazo INDETERMINADO .............................................................................. 30 
 
 
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5.2.3 Contrato por Prazo DETERMINADO ................................................................................. 31 
5.2.4 Contrato em Regime de Tempo Parcial ............................................................................ 32 
5.3 Estágio .................................................................................................................... 32 
5.4 Duração do Trabalho ............................................................................................... 32 
3.5 Admissão ................................................................................................................ 33 
5.5 Carteira de Trabalho ............................................................................................... 34 
5.6 Livro ou Ficha de Registro dos Empregados ............................................................ 35 
5.7 Exame Médico ......................................................................................................... 35 
5.7.1 Exame Admissional ......................................................................................................... 35 
5.7.2 Exame Periódico ............................................................................................................... 35 
5.7.3 Exame de Mudança de Função ........................................................................................ 36 
5.7.4 Exame de Retorno ao Trabalho ........................................................................................ 36 
5.7.5 Exame Demissional .......................................................................................................... 36 
5.8 Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados (CAGED) ................................... 36 
5.9 Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) .......................................................... 36 
5.10 Trabalho do Menor ................................................................................................ 37 
6 MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS ................................................................37 
6.1 Higiene, Segurança e Medicina no Trabalho (HSMT) ................................................ 37 
6.2 Segurança do Trabalho ........................................................................................... 37 
6.2.1 Preceitos Legais ............................................................................................................... 38 
6.2.2 Normas Regulamentadoras (NRs) .................................................................................... 38 
6.3 Acidentes de trabalho .............................................................................................. 41 
3.9 Higiene e Medicina do Trabalho ............................................................................... 42 
6.4 Mapa de Risco ......................................................................................................... 44 
AULA 4 - JORNADA DE TRABALHO .............................................................................. 47 
7 JORNADA DE TRABALHO .......................................................................................... 47 
7.1 Quadro de horários ................................................................................................. 49 
7.2 Marcação de ponto .................................................................................................. 49 
7.3 Períodos de descanso .............................................................................................. 50 
7.4 Jornada Noturna ..................................................................................................... 50 
7.5 Repouso Semanal Remunerado(RSR) ...................................................................... 51 
7.6 Licença maternidade ............................................................................................... 52 
7.7 Licença por acidente de trabalho ............................................................................. 53 
7.8 Suspensão disciplinar ............................................................................................. 54 
7.9 Greve ...................................................................................................................... 55 
4.3 Prorrogação da Jornada de Trabalho ....................................................................... 56 
7.10 Cálculo das horas extras ....................................................................................... 56 
7.10.1 Reflexo sobre extras ....................................................................................................... 57 
7.11 Compensação da Jornada de Trabalho .................................................................. 58 
 
 
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7.12 Férias .................................................................................................................... 58 
7.12.1 Período Aquisitivo........................................................................................................... 59 
7.12.2 Período Concessivo ........................................................................................................ 59 
7.12.3 Período de Gozo ............................................................................................................. 59 
7.12.4 Pagamento das Férias ................................................................................................... 59 
AULA 5 - REMUNERAÇÃO ............................................................................................ 61 
8 REMUNERAÇÃO ........................................................................................................ 61 
8.1 Importância de Remunerar Adequadamente ............................................................ 61 
8.2 Salário .................................................................................................................... 61 
8.2.1 Salário “in natura” ........................................................................................................... 63 
8.2.2 Pró-Labore ........................................................................................................................ 63 
8.3 Seguro Desemprego ................................................................................................. 64 
8.4 Reajuste Salarial ..................................................................................................... 65 
8.4.1 Redução de salário .......................................................................................................... 65 
8.5 Negociação coletiva.................................................................................................. 65 
8.6 Adicionais ............................................................................................................... 66 
8.6.1 Adicional de Periculosidade ............................................................................................. 66 
8.6.2 Adicional de insalubridade .............................................................................................. 67 
8.6.3 Adicional de transferência ............................................................................................... 68 
AULA 6 - CÁLCULOS TRABALHISTAS ........................................................................... 69 
9 VALE-TRANSPORTE (VT) ............................................................................................ 69 
9.1 Exemplos ................................................................................................................ 69 
10 VALE REFEIÇÃO/ ALIMENTAÇÃO ........................................................................... 70 
10.1 Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) .................................................... 71 
11 SALÁRIO FAMÍLIA .................................................................................................... 72 
12 FGTS ........................................................................................................................ 72 
12.1 SEFIP e a Conectividade Social .............................................................................. 73 
12.2 PIS / PASEP .......................................................................................................... 73 
13 ENCARGOS E CONTRIBUIÇÕES .............................................................................. 74 
13.1 Previdência Social - INSS....................................................................................... 74 
13.2 Imposto de renda retido na fonte - IRRF ................................................................ 75 
13.2.1 Deduções que podem ser feitas para a obtenção da base de cálculo: ........................... 75 
AULA 7 - DEMONSTRATIVOS DE PAGAMENTO ............................................................ 76 
14 DEMONSTRATIVO DE PAGAMENTO DE SALÁRIO – CONTRACHEQUE ................... 76 
15 CÁLCULO DAS FÉRIAS ............................................................................................ 77 
15.1 13º salário ............................................................................................................. 78 
AULA 8 - FOLHA DE PAGAMENTO E RESCISÃO TRABALHISTA ................................... 81 
16 FOLHA DE PAGAMENTO .......................................................................................... 81 
17 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................. 83 
 
 
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17.1.1 Rescisão por Pedido de Dispensa antes de completar um (1) ano de serviço ................ 83 
17.1.2 Rescisão por pedido de dispensa com mais de um (1) ano de serviço (empregado 
solicitou dispensa do aviso prévio) ............................................................................................ 83 
17.1.3 Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um (1) ano de serviço. ..... 84 
17.1.4 Rescisão por dispensa sem justa causa com mais de um (1) ano de serviço ................ 84 
17.1.5 Morte do empregado antes de completar um (1) ano de serviço. ................................... 84 
17.1.6 Morte do empregado com mais de um (1) ano de serviço .............................................. 85 
17.1.7 Culpa recíproca .............................................................................................................. 85 
17.1.8 Rescisão por dispensa com justa causa com mais de um ano de serviço ..................... 86 
17.1.9 Dispensa indireta ........................................................................................................... 87 
17.1.10 Extinção da empresa ................................................................................................... 87 
17.1.11 Aposentadoria do empregado ...................................................................................... 87 
REFERÊNCIAS E BIBLIOGRAFIA INDICADA ................................................................. 89 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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AULA 1 - INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
1 DEFINIÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às 
práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos 
relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento: contratação, 
treinamento, avaliação, remuneração, oferecimento de um ambiente 
bom e seguro aos funcionários da empresa. 
1.1 Contexto Histórico da Administração de Recursos Humanos 
A chegada da máquina a vapor, da eletricidade, da eletrônica, do transistor e, mais 
recentemente do chip, alavancou as mudanças na tecnologia, nos processos de produção 
e na metodologia de pesquisa. 
A história da evolução da Administração de Recursos Humanos teve sua origem 
com o movimento da Administração Científica de Frederick W. Taylor, nos E.U.A., que 
teve como objetivo fundamentar cientificamente as atividades administrativas, 
substituindo a improvisação e o empirismo. O Taylorismo deu ênfase à tarefa. 
Na França, Henri Fayol contribuiu para a Administração Científica, formulando a 
teoria estrutural da organização, derivando daí o princípio administrativo: prever, 
organizar, comandar, coordenar e controlar. 
Outra contribuição significativa para a Administração de RH vem de Henry Ford, 
pioneiro da indústria automobilística americana. Ford afirmava que, para diminuir 
custos, a produção deveria ser em massa, em grandes quantidades e aparelhada com 
tecnologia capaz de desenvolver ao máximo a produtividade dos operários. Afirmava 
também que o trabalho deveria ser altamente especializado, realizando cada operário 
uma única tarefa. Propunha também boa remuneração e jornada menor para aumentar 
a produtividade dos operários. 
O Histórico da área de RH começou com a 
necessidade de “contabilizar” os registros dos 
trabalhadores, com ênfase, obviamente, nas horas 
trabalhadas, faltas e atrasos para efeitos de pagamento ou 
de descontos, tal qual se faz hoje. Nesse campo pouco ou 
nada mudou. 
 
 
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Surge, então, o profissional especializado nesta necessidade, que já no início do 
século XIX vinculava o pagamento de salário com as horas feitas pelo trabalhador. 
O “Capo del personale”, “personnel chief” ou “chefe de pessoal” do início do Século 
XIX tinha em comum, tanto na Itália quanto nos E.U.A. e no Brasil, as mesmas 
características que o definiram por muitos anos: um sujeito inflexível, seguidor das leis e 
dono de uma frieza incalculável na hora de demitir alguém. Dessa forma, ser enviado ao 
departamento pessoal foi por muitos anos sinônimo de estar sendo chamado para 
receber o “bilhete azul”. Por muitos anos os funcionários tiveram este sentimento, e, 
talvez, em muitas empresas ainda o tenham. 
Para o empresário, o trabalhador era tão somente um instrumento a mais na 
busca dos resultados da empresa. O que importava era que o trabalhador tivesse boa 
saúde física e a maior dedicação possível ao trabalho em jornadas que podiam estender-
se até 18 horas diárias. Era uma função geralmente vista pelos empregados como “de 
confiança” do patrão e revestida de poder coercivo muito grande, já que eram suas ações 
punitivas em nome da empresa. 
A A.R.H. teve seu desenvolvimento marcado também pela Escola das Relações 
Humanas. A partir de Elton Mayo e a pesquisa de Hawthorne, em Chicago, que teve 
como objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice de 
acidentes e fadiga. No entanto, os resultados vieram a demonstrar influências dos fatores 
psicológicos e sociais no produto final do trabalho. 
A partir da pesquisa de Elton Mayo e da Escola das Relações Humanas, passou-se 
a valorizar as relações humanas no trabalho. Assim, temas como comunicação, 
motivação, liderança e tipos de supervisão passaram a ser também considerados na 
Administração de Pessoal. 
Quadro 1- Áreas de responsabilidade da Função de Pessoal 
Chefe de Pessoal 
Gerente de Relações 
Industriais 
Gerente de Recursos 
Humanos 
Até 1950 De 1950 a 1970 De 1970 em diante 
Controle da frequência Controle da frequência Controle da frequência 
Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho 
Pagamentos Pagamentos Pagamentos 
Admissões e demissões Admissões e demissões Admissões e demissões 
 
 
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Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT 
 Serviços gerais Serviços gerais 
 Medicina e higiene Medicina e higiene 
 Segurança patrimonial Segurança patrimonial 
 Segurança industrial Segurança industrial 
 Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista 
 Cargos e salários Cargos e salários 
 Benefícios Benefícios 
 Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção 
 Treinamento Treinamento 
 Avaliação de desempenho 
 Qualidade de vida 
 Desenvolvimento gerencial 
 Relações trabalhistas 
 Sindicalismo 
 Desenvolv. Organizacional 
 Estrutura organizacional 
Fonte: Livro Administração de RH – Jean Pierre Marras. 
Notamos que com o passar dos anos a área de RH acabou agregando cada vez 
mais funções, saindo do plano contábil (antes dos anos cinquenta) onde exercia o papel 
burocrático de admissões e demissões para o plano estratégico (pós 1970), onde se atrela 
a função de RH com o planejamento estratégico das empresas. 
1.2 Fases Evolutivas do perfil do profissional de RH 
É possível destacar cinco fases na evolução do perfil profissional de RH e suas 
respectivas épocas, conformea figura a seguir: 
 
 
 
 
 
 
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Figura 1 - Fases Evolutivas do Profissional RH 
 
 
 
 
 
► Fase Contábil (antes de 1930): pioneira da gestão e pessoal, também chamada de “pré-
histórica” por alguns autores, caracteriza-se pela preocupação existente com os custos da 
organização. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o enfoque contábil: comprava-
se a mão de obra e, portanto, as entradas e saídas provenientes dessa conta deveriam ser 
registradas contabilmente. 
 
► Fase Legal (1930 a 1950): registrou o aparecimento da função de chefe de pessoal, 
profissional cuja preocupação estava centrada no acompanhamento e na manutenção das 
recém criadas leis trabalhistas da era getulista. Uma característica desta fase é que o poder até 
então unicamente centrado na figura dos feitores (chefes de produção) sobre os empregados 
passou para as mãos do chefe de pessoal pelo domínio exercido sobre as regras e normas 
jurídicas impostas pela CLT. 
 
► Fase Tecnicista (1950 a 1965): foi a que implantou no Brasil o modelo americano de gestão 
de pessoal e alavancou a função de RH ao status de gerência. Foi nessa oportunidade que o 
presidente J.K. implementou a indústria automobilística no Brasil, momento em que os 
empresários tiveram que aceitar em seus organogramas a figura do GRI (Gerente Relações 
Industriais). Foi nessa fase que a área de RH passou a operacionalizar serviços como os de 
treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, 
benefícios e outros. 
 
Entre 1950 a 
1965 surgiu o 
“tecnismo” – foco 
em treinamento, 
recrutamento e 
seleção, cargos e 
salários, higiene e 
segurança no 
trabalho, 
benefícios. 
De 1985 até 
hoje Aumentar 
o envolvimento 
dos 
colaboradores 
e integrar 
sistemas de 
suporte 
Antes de 1930 
Mão de obra 
“comprada” 
enfoque contábil 
De 1930 a 1945 
o enfoque era 
Legal, cumprir 
com a 
obrigação 
trabalhista 
De 1965 a 
1985 
Administrativa 
com foco em 
indivíduos e 
suas relações 
(sindicato 
sociedade) 
Administração de RH Gestão de Pessoas 
 
 
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► Fase Administrativa ou sindicalista (1965 a 1985): criou um marco histórico nas relações 
entre capital e trabalho, na medida em que o berço de uma verdadeira revolução que, movida 
pelas bases trabalhadoras, implementou o movimento sindical denominado “novo 
sindicalismo”. Nessa fase, registrou-se nova mudança na denominação e na responsabilidade 
do até então gerente de relações industriais (GRI). O cargo passou a se chamar Gerente de 
Recursos Humanos (GRH). Pretendia-se com essa mudança transferir a ênfase e procedimento 
burocráticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanística, 
voltadas para os indivíduos e suas relações (com os sindicatos, a sociedade, etc.). 
 
► Fase Estratégica (1985 a atual): foi demarcada operacionalmente pela introdução dos 
primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central 
da organização. Foi nessa fase que se registraram as primeiras preocupações de longo prazo 
por parte das empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se uma nova alavancagem 
organizacional do cargo de GRH, que, de posição gerencial, de terceiro escalão, em nível ainda 
tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. 
 
1.3 O Papel do Gestor de RH Atual 
Os papeis hoje assumidos pelos profissionais de RH são múltiplos: devem 
desempenhar papeis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos. Precisam ser políticos 
e parceiros simultaneamente. Em outros termos, para que a área de RH possa direcionar 
valor à organização, servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas ela precisa 
desempenhar papeis cada vez mais múltiplos e complexos, a saber: 
► Administração de Estratégias de RH: como o RH pode ajudar a impulsionar a 
estratégia organizacional. 
► Administração da Infraestrutura da Empresa: como o RH pode oferecer uma base 
de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente a eficaz. 
► Administração da Contribuição dos Funcionários: como o RH pode ajudar no 
envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes 
empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização. 
► Administração da Transformação e da Mudança: como o RH pode ajudar na 
criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora. 
 
 
O profissional de RH atual precisa ir muito além do que o conhecimento das leis. 
Precisa conhecer o cenário econômico atual, estar atento às taxas de desemprego, 
 
 
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acompanhar as mudanças na tecnologia (programas e atualizações sobre legislação), e 
até mesmo a qualidade de vida no trabalho dos empregados. 
 
 
Qualquer mudança dentro do ambiente organizacional 
interfere na Administração de Recursos Humanos. 
Do ponto de vista estratégico, o Gestor de RH, deve estar 
alinhado aos demais Gestores, para que os objetivos da 
empresa e dos colaboradores sejam alcançados. 
1.4 Postura do Gestor de RH 
Define-se “Postura” como conjunto de características cognitivas1 e atitudinais que 
fazem com que uma pessoa seja vista de uma determinada maneira. 
A postura de um gestor de RH está diretamente relacionada ao seu perfil cognitivo 
e cultural, no seu sentido mais amplo (valores, crenças, caráter, traços de personalidade 
emocional). 
Atualmente o padrão para esse quadro pede um profissional preferencialmente: 
graduado em administração de empresas, com especialização em RH, visão holística2, 
perfil de planejamento estratégico e com estilo de liderança situacional. É essencial que o 
profissional tenha não só uma formação humanista, mas, principalmente esteja dotado 
de uma empatia profunda para estabelecer relações proveitosas tanto com os executivos 
da empresa como com os trabalhadores operacionais. 
1.5 Modelo de Competência de Recursos Humanos 
Afinal o que o profissional de RH, deve ter? 
 
 
 
 
 
1 Cognição é o ato ou processo de conhecer, que envolve atenção, percepção, memória, raciocínio, juízo, 
imaginação, pensamento, linguagem e ação. 
2 Visão Holística - Significa totalidade. Analisar o todo levando em consideração as partes e suas 
interrelações. 
VAMOS REFLETIR? 
 
 
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Quadro 2 - Competências do Profissional de RH 
Domínio do Negócio 
 Tino para os negócios 
 Orientação para o cliente 
 Relações externas. 
 
Profissional 
de Recursos 
Humanos 
Domínio do RH 
 Recrutamento e Seleção 
 Treinamento e desenvolvimnto 
 Avaliação de desempenho 
 Sistemas de recompensas 
 Comunicação 
 Estrutura da empresa. 
 
 
Credibilidade Pessoal 
 Confiança Relações pessoais 
 Valores vividos 
 Coragem. 
Domínio das Mudanças 
 Habilidades interpessoais e 
influência 
 Habilidade de solução de 
problemas 
 Sistemas de recompensas, 
 Criatividade e inovação. 
 
1.5 A função de Recursos Humanos nas Organizações 
Vejamos a seguir um quadro da Administração de Recursos Humanos nas 
Empresas. 
Quadro 3 - ADM RH 
 
Normalmente, o setor de RH, refere-se à rotinas das Relações Humanas e o setor 
de DP ao subsistema burocrático, algumas empresas podem ter ambas rotinas e utilizar 
uma única denominação, como RH. O mais indicado quando a empresa tem condições de 
Siglas utilizadas Exemplos de atribuições Exemplos de aplicação 
RH – Recursos 
Humanos 
Recrutamento, seleção, 
treinamento, desenvolvimento, 
avaliação de desempenho. 
Pequenas, médias e grandes 
organizações, podendo ser 
terceirizado para agências de 
emprego. 
DP – Departamento 
Pessoal 
Admissão, controles de frequência, 
controles de pagamentos, prazos, 
leis, acordos, folha de pagamento, 
contribuições. 
Pequenas, médias e grandes 
organizações, podendo ser 
terceirizado para escritórios de 
contabilidade. 
GP - Gestão de 
Pessoas 
Cooperação para o alcance de 
objetivos. 
Médias e Grandes 
organizações, atribuições do DP 
e do RH, formam a GP. 
 
 
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absorver as demandas tanto do RH quanto do DP, é denominar esse setor ou divisão de 
Gestão de Pessoas. 
1.6 Gestão de Pessoas 
É a função gerencial que visa a cooperação das pessoas que atuam nas 
organizações para o alcance dos objetivos, tanto organizacionais, quanto individuais. 
 
 
 
► Percebemos que a Administração de Recursos Humanos teve influência das 
principais escolas da Administração. 
► Qual a diferença entre RH e DP? Geralmente o RH trata dos assuntos mais 
relacionados aos subsistemas de Provisão, Manutenção e aplicação. Já o DP, na 
maioria das empresas tem papel burocrático. Algumas organizações utilizam 
apenas um deles para denominar o setor, mesmo este exercendo os dois papeis. 
► Além de ter domínio em RH, o profissional da área deve ter domínio do negócio, 
para assim contribuir efetivamente no alinhamento de estratégias da empresa. 
► O profissional de RH geralmente tem formação em administração, especialização 
em RH e empatia. 
 
 
RESUMO! 
 
 
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AULA 2 - FUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
2 FUNÇÕES DA ARH 
O Sistema de ARH, organicamente, compõe-se de um conjunto de subsistemas 
que respondem individualmente a cada uma das funções da ARH. Dependendo do 
formato organizacional de uma empresa, essa poderá desenhar o seu sistema de ARH 
dividindo-o nos seguintes subsistemas: 
Quadro 4 - Subsistemas de RH 
PROCESSO DE RH SUBSISTEMA DE RH 
Agregar de RH Recrutamento e Seleção 
Aplicação de RH Avaliação de Recursos Humanos 
Recompensação de RH Recompensas e Remuneração 
Benefícios e Serviços 
 
Desenvolvimento de RH Treinamento e Desenvolvimento 
Manutenção de RH Segurança do Trabalho 
Monitoração de RH Auditoria de RH 
3 SUBSISTEMA DE PROVISÃO DE RECURSOS HUMANOS 
3.1 Recrutamento e Seleção 
Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a 
organização. São os processos responsáveis pelos insumos humanos e envolvem todas as 
atividades relacionadas à pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas. Os 
processos de aprovisionamento representam a porta de entrada das pessoas no sistema 
organizacional. Trata-se de abastecer a organização dos talentos humanos necessários a 
seu funcionamento. 
3.1.1 Recrutamento 
 
Recrutamento de Pessoal é uma atividade de 
responsabilidade do sistema de ARH que tem por 
finalidade a captação de recursos humanos (interno e 
 
 
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externo), objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento 
aos clientes internos da empresa. 
 
Recrutar significa reunir um grupo de pessoas potencialmente aptas para 
preencher os cargos disponíveis de uma empresa. A partir deste grupo é que é feita a 
seleção do candidato que irá preencher a vaga, portanto um recrutamento bem feito 
facilita o trabalho do profissional de RH. 
3.1.2 Fontes de Recrutamento 
Fontes INTERNAS de recrutamento Fontes EXTERNAS de recrutamento 
Consiste em prover as vagas 
abertas na empresa com os empregados 
que já estão dentro da mesma. É um 
estímulo para os empregados que 
desejam uma eventual promoção. A 
convivência com a empresa já existe 
tornando muito mais rápido o processo 
de adaptação ao novo cargo. 
 
Não havendo a possibilidade de 
recrutamento interno, é preciso executar o 
recrutamento externo, ou seja, de pessoas 
de fora da empresa. Abaixo, as principais 
fontes de recrutamento externo: 
 
► Indicação entre as chefias de 
empregados para promoção, ou 
transferência interna. 
► Apresentação de candidatos pelos 
próprios empregados. 
► Banco de candidatos (talentos), nos 
arquivos da empresa. 
 
► Arquivo de candidatos. 
► Cartazes na portaria da empresa. 
► Apresentação de empregados 
(indicações). 
► Recrutamento em escolas, 
universidades, cursos técnicos. 
► Anúncio em jornais e revistas. 
► Agências de emprego (inclusive 
virtuais). 
► Contatos com outras empresas. 
► Internet. 
 
3.1.3 Seleção de Pessoal 
A seleção de pessoal é de responsabilidade do setor de RH da empresa e vai 
apontar dentre os candidatos recrutados, o mais apto a desempenhar as funções 
pretendidas pela empresa. 
 
 
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Basicamente o processo de seleção busca atender as exigências do cargo. É 
traçado um perfil do candidato para o cargo em aberto. O candidato que apresentar o 
conjunto de conhecimentos, habilidades mais próximo do procurado é selecionado. 
Após a análise profissiográfica3 do candidato, a entrevista objetiva obter dados e 
informações que possam ajudar na avaliação do candidato. 
Considerada hoje muito importante no processo seletivo, a entrevista pode ser: 
► ESTRUTURADA: com as questões previamente determinadas 
► NÃO ESTRUTURADA: sem planejamento anterior, onde as perguntas são 
feitas a partir da resposta a pergunta anterior. 
Vários testes são utilizados no processo de seleção, tais como: 
► Testes práticos – avalia conhecimentos e habilidades do candidato em 
determinada tarefa. 
► Testes psicológicos – determina as características específicas do candidato, 
mostrando seu perfil comportamental e as áreas em que este perfil mais se 
adapta. 
► Testes situacionais – avalia o candidato diante de situações práticas do dia 
a dia. 
 
Outra técnica de seleção bastante 
utilizada é a Técnica de Dinâmica de Grupo. 
Esta técnica consiste em reuniros candidatos 
em uma sala onde são submetidos a algumas 
situações e exercícios que permitam ser 
avaliados por profissionais que estão presentes 
no local. Este tipo de teste de seleção é muito 
interessante, pois é possível avaliar como o 
candidato se relaciona dentro de um grupo, o 
que os testes anteriores (individuais) não 
captavam com clareza. Vejamos algumas vantagens no uso de dinâmicas de grupo: 
► Acelera o processo de escolha do candidato. 
► Aproxima o requisitante do R.H. 
 
3 A análise profissiográfica e o mapeamento de competências visam a definir qual o perfil mais adequado para o exercício 
de determinado cargo 
 
 
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► Clarifica a imagem do selecionado, confirmando ou excluindo algumas hipóteses 
levantadas na entrevista. 
► Maior índice de assertividade, pois está sendo observado por mais de um 
selecionador. 
► Seleção feita em ambiente informal, o que proporciona maior espontaneidade para 
agir. 
3.2 Desenvolvimento de Recursos Humanos 
3.2.1 Treinamento de Pessoal 
O treinamento consiste em buscar ensinar ao empregado conhecimentos, 
habilidades e atitudes relacionados com a função que um funcionário irá desempenhar 
dentro da empresa. 
 
Figura 2 - Treinamento 
 
Já o desenvolvimento se difere do treinamento basicamente em uma coisa: no 
objetivo. Enquanto que o treinamento se concentra na realização de tarefas específicas, 
o desenvolvimento visa objetivos a médio e longo prazo, despertando em seus 
funcionários toda a sua potencialidade para que alcancem os resultados desejados pela 
empresa. 
3.2.2 Processo de Treinamento 
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 
 
1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem 
satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 
 
 
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2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às 
necessidades diagnosticadas. 
 
3. Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento. 
 
4. Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento. 
 
Na realidade, as quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação, 
a decisão quanto à estratégia para a solução, a implementação da ação e da avaliação e o 
controle dos resultados das ações de treinamento. 
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar 
cursos e proporcionar informação. Ele vai muito mais longe. Significa atingir o nível de 
desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das 
pessoas que nela trabalham, visando à mudança de comportamentos por parte dos 
treinados. Para tanto, é desejável uma cultura interna favorável ao aprendizado e 
comprometida com as mudanças. 
 
Figura 3 - Esquema: Passos para o Levantamento de Necessidade de Treinamento 
3.2.3 Desenvolvimento de Pessoal 
Inicialmente, é preciso rever que TREINAMENTO e 
DESENVOLVIMENTO não é a mesma coisa. São dois caminhos 
distintos: embora ambos possam utilizar técnicas em comum, na 
verdade perseguem objetivos bem diferentes. 
 
 
 
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O TREINAMENTO prepara o homem para a realização de tarefas específicas, 
enquanto um programa de DESENVOLVIMENTO normalmente é contínuo e oferece ao 
treinando uma macrovisão do business (negócio, trabalho), preparando-o para voos mais 
altos, a médio e longo prazo. 
3.2.4 Desenvolvimento Gerencial ou de Talentos 
A expressão “desenvolvimento gerencial” é muito utilizada na prática, no dia a dia 
das organizações, contudo para designar essa atividade é preferível o emprego da 
expressão “desenvolvimento de talentos”. 
Em primeiro lugar, porque as empresas montam programas de desenvolvimento 
não somente para o seu corpo gerencial, fazem-no, também, por exemplo, para diretores, 
supervisores etc. Podem fazê-lo igualmente para empregados que estejam ocupando no 
momento posição hierárquica de menor destaque na estrutura da empresa: pessoas 
“interessantes”, do ponto de vista empresarial, com características pessoais e potenciais 
que estimulem a organização a investir no seu desenvolvimento para o futuro na 
empresa. 
Em segundo lugar, porque o título do cargo pouco importa nesse processo; o que 
realmente importa saber no processo decisório da escolha dos participantes de um 
programa de desenvolvimento é o nível de talento dos indivíduos potencialmente aptos a 
serem desenvolvidos. 
Obviamente que a organização irá investir, a médio e longo prazo, naquele que ela 
acredita sejam as “peças-chave” do seu amanhã. 
Entre os diversos fatores que as organizações adotam para fazer sua escolha, 
temos os seguintes itens: 
► Quociente de Inteligência - QI 
► Nível de inteligência emocional 
► Qualidade educacional 
► Identificação com a cultura organizacional 
► Nível motivacional 
► Habilidade em negociação, técnica e/ou decisória 
► Espírito de liderança 
► Trajetória estável 
 
 
 
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O processo de desenvolvimento de talentos está centrado nas pessoas e não nos 
processos. Pressupõe-se que o homem deseja crescer e se desenvolver intelectualmente 
para assumir novas e maiores responsabilidades (McGregor). Um programa de 
desenvolvimento de talentos é desenhado em conformidade com: 
 
1. O traçado das metas de resultados de médio e longo prazo da organização, de acordo 
com sua cultura, tecnologia e estágio de desenvolvimento. 
2. O interesse pessoal do indivíduo em seguir determinado caminho profissional, 
conforme parte dos seus projetos pessoais de desenvolvimento. 
3.2.5 Desenvolvimento Organizacional (D.O) 
O DO desempenha importante missão da ARH: diz respeito às responsabilidades 
de planejar e acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, 
garantindo que os objetivos estratégicos traçados mantenham-se no rumo. 
A) Conceito 
DO é o processo estratégico de mudança planejada, portanto de longo prazo – cujo 
objetivo é alavancar a organização a estágios cada vez mais avançados, ao mesmo tempo 
em que integra metas individuais, grupais e empresariais. 
 
B) Processo de DO 
Todo processo de desenvolvimento de uma empresa deve estar sustentado na 
análise dos seguintes fatores: 
1. Interação de interesses (individual / organizacional) 
2. Saúde organizacional no sentido macro 
3. Momento organizacional 
4. Análise e o gerenciamento das mudanças 
3.3 Aplicação de Recursos Humanos 
3.3.1 Avaliação de Desempenho 
Avaliação de desempenho é um instrumento gerencial que 
permite ao administrador de RH mensurar os resultados obtidos 
por um funcionário ou por um grupo, em período e área 
específicos (conhecimentos, metas, habilidades, etc.) 
A Avaliação deDesempenho foi criada basicamente para 
acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos funcionários 
 
 
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durante sua permanência na organização e especificamente pra medir seu nível de 
“CHA” (Conhecimento, Habilidades e Atitudes). 
 
 
Porque avaliar? Entre as diversas utilidades 
encontradas na aplicação do instrumento de avaliação de 
desempenho, estão as seguintes, entre as mais utilizadas, 
dependendo da perspectiva que se assume: 
► Identificar aqueles funcionários que necessitam de 
aperfeiçoamento 
► Definir o grau de contribuição (individual ou 
grupal) nos resultados da empresa 
► Descobrir o surgimento de novos talentos na organização 
► Facilitar o autodesenvolvimento dos funcionários 
► Fornecer feedback aos funcionários 
► Subsidiar programas de mérito, promoções e transferências. 
3.3.2 Métodos de Avaliação de Desempenho 
► Escalas Gráficas: trata-se de um sistema simples e relativamente fácil de 
ser construído. São definidos fatores de desempenho a serem avaliados, mensurando 
tanto a qualidade quanto a quantidade do trabalho. A escala vai do mínimo ao máximo, 
de acordo com os parâmetros da empresa e cada grau dessa escala tem um valor em 
pontos que permite ao avaliador chegar a um total numérico que identifica o 
desempenho final do trabalhador. 
► Incidentes Críticos: concentra-se em determinar os grandes pontos fortes 
e fracos de quem está sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e sem 
analisar especificamente traços de personalidade. 
► Comparativo: utiliza-se de uma análise comparativa entre um e outro 
empregado ou entre o empregado e o grupo onde ele atua. 
► Escolha Forçada: surgiu da necessidade de um instrumento mais objetivo, 
que neutralizasse o subjetivismo e, as influências dos avaliadores e outras interferências 
indesejáveis. Consiste em avaliar o desempenho ou a atuação do indivíduo por meio de 
frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado, em relação às 
tarefas que forem atribuídas. 
 
 
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► 360 graus: trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por 
praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, 
pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc. 
 
Empresas que não avaliam o desempenho de seus 
colaboradores sabem decidir quem será promovido ou 
desligado da empresa? 
A empresa no qual você trabalha, avalia o seu 
desempenho? 
3.3.3 Auditoria em Recursos Humanos 
Auditoria  sistema de revisão e controle sistemático e formal para informar à 
administração sobre a eficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas, principalmente 
quando ela é descentralizada (passado, futuro, benchmarking). 
 Finalidade  melhorar a Qualidade dos programas e serviços oferecidos pela 
Gestão de Pessoas. 
 Auditoria de RH  análise de políticas e práticas de pessoal de uma 
organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões 
para melhoria. 
 Objetivo Principal  mostrar como o programa está funcionando, localizando 
práticas e condições que são prejudiciais à organização ou que não estão 
compensando o seu custo, ou práticas e condições que devam ser 
acrescentadas. 
 
Figura 4 - Charge sobre auditoria de RH 
 
VAMOS REFLETIR? 
 
 
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3.4 Manutenção de Recursos Humanos 
3.4.1 Cargos e Salários 
As necessidades de recursos humanos das organizações são definidas a partir do 
desenvolvimento aprimorado da análise de cargos. Daí deriva a descrição e a 
especificação de cargos, que fornecem o alicerce para sua avaliação, da qual resultam a 
fixação dos salários e a política salarial da empresa. 
 Elaboração do Perfil: consiste na identificação dos requisitos necessários para o 
desempenho das tarefas ou atribuições de um cargo. Ela abrange as aptidões, os 
conhecimentos, as habilidades e as responsabilidades que o ocupante do cargo 
deve possuir bem como as condições de trabalho e risco que o envolvem. 
3.4.2 Análise de Cargo 
É o estudo que se faz para obter informações sobre as tarefas e atribuições de um 
cargo. Vejamos alguns métodos de coleta para Análise de Cargo: 
Entrevistas: estas podem ser individuais (com cada funcionário); em grupo (com 
grupos de funcionário); com supervisores (com um ou mais supervisores que possam 
detalhar o cargo a ser analisado). 
Questionários: pode-se também pedir aos funcionários que preencham 
questionário para descrever suas responsabilidades e atribuições no trabalho 
Observação: a observação direta é útil em especial quando o trabalho consiste 
principalmente de atividades físicas observáveis (porteiro, operário de linha de 
montagem, balconista, etc.). Sua utilidade não é aconselhável para atividades que 
ocorrem esporadicamente (ex.: enfermeira que atende emergências). 
3.4.3 Descrição de Cargo 
A Análise de Cargo precisa fornecer as bases para a realização de uma Descrição 
de Cargo. A Descrição de Cargo é o estabelecimento escrito sobre o que o funcionário faz, 
como faz e em que condições o trabalho é desenvolvido. 
Essa informação é, por sua vez, usada para escrever uma elaboração do perfil que 
apresenta o conhecimento, a habilidade e a capacidade necessários para desempenhar o 
trabalho satisfatoriamente. Fazem parte de uma descrição de cargo: 
 Identificação do Cargo: é a seção de identificação do cargo; contém o título do 
cargo, que pode especificar títulos como: supervisor, gerente, vendedor etc. 
 
 
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 Resumo do Cargo: deve descrever a natureza do trabalho em geral, listando 
apenas as principais funções e atividades. 
 Relacionamentos: essa parte mostra os relacionamentos do ocupante do 
cargo com outros dentro e fora da organização. 
 Responsabilidades e Atribuições: é a cerne (base) da descrição de cargo e 
apresenta uma lista detalhada das suas responsabilidades e atribuições. Cada 
uma das atribuições mais importantes deve ser listada separadamente e 
descrita com algumas frases. 
 Autoridade: define os limites da autoridade do cargo. 
 Condições de Trabalho e Ambiente Físico: são listas das condições gerais de 
trabalho envolvidas no cargo. Elas incluem nível de ruído, periculosidade, calor 
e outras condições. 
Quadro 5 - Exemplo de Descrição de Cargo 
Logo 
Empresa 
Perfil de Cargos Página 1 
1. Identificação do Cargo 
Título: Assistente Administrativo II Lotação: Administrativo 
Subordinação: Gerência Executiva Subordinados: - 
2. Autoridade 
Nenhuma 
3. Responsabilidade 
Assessorar gerencia executiva; auxiliar nas atividades do setor de eventos. 
 
4. Principais Tarefas 
Assessorar a gerência executiva, auxiliar na organização e divulgação de 
eventos; auxiliar nas atividades de eventos: reserva de hotéis, passagens aéreas 
e terrestres, confirmar presenças,organizar materiais técnicos pertinente aos 
eventos. 
5. Requisitos Exigidos 
Educação: Técnico Administrativo 
Experiência: 3 anos na função 
Habilidades: discrição, pró-atividade, organização, responsabilidade, 
negociação, fluência verbal, sigilo, diplomacia, bom humor. Saber trabalhar em 
equipe, ter eficiência no atendimento ao cliente. 
Treinamentos: Informática Avançada 
6. Requisitos Desejáveis 
Educação: Superior Incompleto (Administração de Empresas, Relações Públicas) 
Experiência: 3 anos em entidade de classe, preferencialmente na área de 
serviços 
Habilidades: capacidade criativa, 
Treinamentos: Cerimonial e Protocolo, etiqueta 
7. Condições de Trabalho Necessárias 
Sala coletiva, computador, telefone. 
 
 
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3.4.4 Plano de Cargos e Salários 
A definição de cargos e salários dentro de uma empresa é de vital importância. É 
através de um programa de definição de cargos que se pode atribuir um salário justo 
para cada trabalhador da empresa. 
Inicialmente a empresa precisa saber como fará a implantação da politica de 
cargos e salários, para tanto ela pode: Nomear uma equipe interna ou Contratar uma 
assessoria externa especializada. 
No caso da empresa decidir pela nomeação de uma equipe interna, deve ter o 
cuidado de escolher pessoas que tenham conhecimento dos fluxos e funções da empresa. 
No caso da empresa decidir pela contratação de uma assessoria externa 
especializada, é importante que a empresa designe um funcionário para o 
acompanhamento dos trabalhos feitos pela assessoria, pois quando o trabalho de 
implantação acabar, se faz necessário dar a continuidade correta para a política de 
cargos e salários. 
Hoje existem no mercado vários programas de computador para a implantação de 
cargos e salários, tornando mais rápido e confiável o processo de implantação. 
Tomada a decisão de quem fará a implantação da política de cargos e salários, 
deve-se começar o programa pela análise criteriosa das funções que compõem o cargo. 
Para tanto é importante que o profissional responsável vá até o funcionário que ocupa o 
cargo e converse com ele a fim de extrair o máximo de informações para compor o perfil 
do cargo. 
3.4.5 Avaliação de Cargos 
 A Avaliação de Cargos consiste no estabelecimento do valor relativo de cada cargo, 
com o objetivo de ordená-lo de acordo com sua importância na empresa. 
 É por meio desse processo que a empresa estabelece um sistema para determinar 
os salários a serem pagos. Constitui, pois, a avaliação de cargos o instrumento mais 
utilizado para promover o equilíbrio interno dos salários. 
Essa é uma tarefa que deverá ser realizada entre os membros da equipe do comitê 
de salários e a área de ARH (preferencialmente pela área, acompanhado do analista de 
Cargos e Salários). 
 
 
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3.4.6 Métodos de Avaliação de Cargos 
Os métodos tradicionais de avaliação de cargos podem ser distribuídos em dois 
grupos: quantitativos e não-quantitativos. Os métodos não quantitativos permitem 
rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa quali-
dade, devido à subjetividade de avaliação. 
Já os métodos quantitativos permitem maior precisão e objetividade, demandando 
entretanto, maior tempo e maior custo durante a implantação. Para pequenas empresas, 
talvez o mais recomendável seja utilizar métodos não-quantitativos, enquanto que 
empresas maiores, mais complexas e com muitos cargos diferenciados, deveriam utilizar 
métodos quantitativos. 
É importante fazer uma pesquisa no mercado atual de salários praticados para 
cargos similares para a elaboração de uma política salarial. A política salarial vai definir 
parâmetros para a remuneração dentro de uma empresa. 
Várias empresas hoje em dia utilizam a política de “pontos”. Neste sistema o 
funcionário recebe conforme seus pontos. Na assinatura da carteira de trabalho, já fica 
estabelecida a quantidade de pontos que o funcionário recebe mensalmente. O valor 
unitário do ponto é calculado mensalmente com base em percentual variável aplicado 
sobre o faturamento da empresa. 
Vejamos um exemplo: em um determinado mês de uma empresa qualquer temos os 
seguintes cargos: 
Tabela 1 - Exemplo de pontuação de cargos 
Cargo Pontos Valor do ponto Remuneração 
Operador de loja I 450 1,50 R$ 675,00 
Operador de loja II 500 1,50 R$ 750,00 
Operador de loja III 600 1,50 R$ 900,00 
 
Observe que de operador I para operador II existe uma diferença de 50 pontos, 
mas de operador II para operador III a diferença de pontos é de 100. Este é o trabalho 
feito na implantação de cargos e salários dentro de uma empresa. Enquanto que o 
operador de loja I possui tarefas que exigem uma carga menor de conhecimento, 
experiência e escolaridade, o operador III é certamente o que mais vai necessitar dessa 
bagagem. 
No caso do valor do ponto calculado pela empresa ficar muito baixo, é garantido 
ao trabalhador receber o salário profissional da categoria. 
 
 
 
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 O Recrutamento é o ato de captar pessoas, de acordo com o perfil desejado. A 
captação de recursos humanos pode ser feita dentro da empresa, através das 
promoções ou transferências de setor, ou externa, quando a empresa decide qual 
a melhor forma de anunciar. 
 Dentre os candidatos a vaga, o RH deve selecionar aqueles que melhor atendem as 
necessidades da empresa e convidá-los a participar do processo seletivo. 
 A empresa pode utilizar programas de treinamento, tanto para novo funcionário 
quanto para os que já fazem parte da empresa, basta haver a necessidade. 
 A Avaliação de Desempenho é um instrumento que visa fornecer informações 
relevantes para tomadas de decisão, tanto corretivas quanto estratégicas. 
 É importante as empresas descreverem os cargos que compõem seu quadro 
funcional, é com base nessa descrição que o processo de recrutamento tende a ter 
mais assertividade. 
 
RESUMO! 
 
 
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AULA 3 - DIREITO DO TRABALHO 
4 TRABALHO 
Para que possamos produzir bens (alimentos, 
roupas, casas, automóveis, etc.) que possam suprir 
nossas necessidades, o homem desenvolve uma 
sistemática de exploração dos recursos naturais 
através do trabalho. Portanto o trabalho é um 
importante fator de riqueza de uma sociedade. 
 
A formação da riqueza social depende de 
alguns fatores produtivos: 
 Terra ou natureza – recursos naturais 
que podem ser utilizados e transformados 
pelo homem. 
 Trabalho – são recursos humanos aplicados nas atividades de utilização e 
transformação de recursos naturais para transformá-los em bens de uso e 
consumo. 
 Capital – são as matérias primas, o dinheiro, equipamentos aplicados na 
produção com a finalidade de gerar riquezas. 
4.1 A Constituição e aCLT 
Em 1988, nossa Constituição Federal já assegurava no artigo 7° dos Direitos 
Sociais vários direitos ao trabalhador, como seguro desemprego, fundo de garantia por 
tempo de serviço, salário mínimo, 13° salário, salário família, entre outros. 
Já a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) foi criada em 1943 na gestão de 
Getúlio Vargas, tendo como função estabelecer os direitos e os deveres tanto de 
empregados como de empregadores. A CLT dita as normas que regulam as relações 
individuais e coletivas de trabalho. Na CLT é definido, por exemplo, a jornada de trabalho 
e quando é considerado trabalho noturno entre outros aspectos das relações 
trabalhistas. 
 
 
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5 DEPARTAMENTO PESSOAL 
O DP faz parte dos subsistemas da ARH, e tem por objetivo efetivar todos os 
registros legais e necessários para a administração burocrática exigida pelas práticas 
administrativas e pelas legislações que regem a relação “capital e trabalho”. 
As responsabilidades básicas do DP deram origem a atual ARH. Entre as funções 
mais importantes do DP citamos: 
 Processo de admissão de novos empregados 
 Processo de Demissões de empregados 
 Registros legais em controles diversos 
 Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias 
 Elaboração da folha de pagamento (férias, 13º salário, etc.) 
 Normas disciplinares. 
5.1 Obrigações com a Fiscalização Trabalhista 
A tabela a seguir contempla alguns prazos em que se deve conservar a 
documentação em bom estado, a disposição da fiscalização trabalhista. 
Quadro 6- prazos da documentação 
Documentos Prazo de guarda 
Folha de pagamentos, recibos de salário 
família. 
10 anos 
Recibos salários, 13º, férias e comprovantes de 
pagamento sindical. 
5 anos 
Exames médicos. 20 anos 
Documentos relativos ao FGTS 30 anos 
Livro de atas da CIPA Indeterminado 
5.2 Contrato de Trabalho 
Para que aconteça um contrato de trabalho, é 
necessário que existam duas partes contratantes: 
empregador e empregado. 
 
 
 
EMPREGADOR EMPREGADO 
 
 
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O contrato de trabalho deve ser celebrado na própria carteira de trabalho ou ainda 
em contrato redigido à parte, a título de complementação. No contrato deve constar a 
função do empregado, seu salário, o tipo de contrato. 
É importante frisar que mesmo não havendo registro do contrato de trabalho, o 
empregado pode configurar o vínculo empregatício desde que prove a existência de 
prestação de serviços não eventuais. 
A rescisão dos contratos de trabalho dos empregados que contarem com mais de 
um (1) ano de serviço só será válida quando feita com a assistência do respectivo 
sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho (MT). 
5.2.1 Contrato de Experiência 
Tipo de contrato de trabalho onde o empregador pode testar o desempenho do 
empregado em suas atividades e até a sua capacidade de adaptação ao ambiente de 
trabalho. O prazo máximo de duração é de 90 dias, onde é permitida uma única 
prorrogação que não deve exceder os 90 dias. Ao término do prazo do contrato por 
experiência o empregador pode decidir em manter o empregado em seu quadro de 
funcionários ou não. 
 No caso de haver acordo de compensação de horas de trabalho, relativas ao 
dia que recaia após o término do contrato, deve-se impedir que o empregado faça a 
compensação. Ex.: término do contrato na 6ª feira. O empregado não deverá 
trabalhar além do horário normal para compensar a jornada de sábado. 
 Caso o empregador resolver não continuar com o trabalhador, será devido: 
 Saldo de salário 
 Férias proporcionais 
 1/3 sobre férias 
 13° salário proporcional 
 FGTS sobre as verbas rescisórias. 
5.2.2 Contrato por Prazo INDETERMINADO 
É regra geral em nosso direito trabalhista, como medida de inteira proteção ao 
próprio trabalhador. 
O contrato por prazo indeterminado tem um limite mínimo de 30 dias, sem data 
previamente estipulada para terminar a relação. 
 
 
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Por ser contratado para prestar serviços por um período indeterminado de tempo, 
se faz necessário na hora da rescisão contratual a concessão do aviso prévio (30 dias), 
onde uma das partes informa a outra da sua intenção de romper o contrato. 
5.2.3 Contrato por Prazo DETERMINADO 
O empregado é contratado para prestar serviços ao seu empregador por um 
período definido de tempo. Isso pode acontecer em serviços que justifiquem a 
predeterminação de prazo. O contrato de experiência é uma modalidade de contrato por 
prazo determinado, mas se não for rescindido no seu final, se torna automaticamente 
indeterminado. Observemos algumas regras: 
 O contrato por prazo determinado não pode ultrapassar 2 anos. 
 Quando estipulado por prazo inferior, permite-se uma única prorrogação, até 
atingir o limite máximo. 
 Havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem 
determinação de prazo. 
 Para celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é necessário um 
intervalo mínimo de 6 meses. 
 Inexistência de cláusula de rescisão antecipada- art. 481 da CLT. 
 Por se tratar de um contrato em que o empregado já sabe na sua admissão o dia 
do término do contrato, não se faz necessário o aviso prévio. 
 
No caso de rescisão antecipada: indenização prevista nos arts. 479 e 480 da CLT 
 De iniciativa do empregador: pagamento de 50% do que é previsto de ganho até o 
final do contrato do empregador para o empregado. 
 De iniciativa do empregado: indenização para a empresa. Mas não pode ser maior 
do que aquela que o empregado receberia se estivesse sendo dispensado. 
 Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. 
 
Ex.: Empresa adquire um equipamento industrial, cuja montagem requer a 
contratação de técnico especializado. Faz-se um contrato determinado a prazo pelo 
período de montagem (serviço específico). Terminado o serviço os próprios empregados 
trabalharão com o novo equipamento. 
Atividade empresarial de caráter transitório 
Ex.: Aumento da produção para atendimento de pedido considerável, com 
necessidade de aumentar o número de empregados para atendimento a esta situação. 
 
 
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5.2.4 Contrato em Regime de Tempo Parcial 
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial, aquele cuja duração não 
exceda a vinte e cinco (25) horas semanais. Com isso, os empregados em regime de 
tempo parcial acabam recebendo um salário proporcional à sua jornada de trabalho. É 
vetado neste regime de contrato a prestação de horas extras. 
5.3 Estágio 
Tendo como finalidade o aprimoramento da teoria aprendida nas escolas, no 
estágio o estudante exerce sua profissão enquanto ainda estuda. 
Por ser de competência da entidade de ensino, o estágio não cria vínculo deemprego entre o estagiário e a empresa, por consequência não deve ser registrado no 
livro de registro de empregados e demais documentos de escrituração trabalhista. Deve 
haver sim, um instrumento jurídico vinculado à instituição de ensino. 
Dos encargos sociais incidentes sobre o estágio remunerado, apenas o imposto de 
renda (IR) na fonte deve ser descontado quando o limite for atingido. 
O estágio tem sido largamente utilizado nos dias de hoje principalmente pela não 
criação do vínculo empregatício. Funciona também como um processo de integração do 
funcionário mais alongado dentro da empresa, onde pode se verificar a adaptação do 
mesmo. 
5.4 Duração do Trabalho 
Da CLT, vamos observar os dois artigos abaixo: 
 CLT Art. 58. “A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro 
limite.” 
 CLT Art. 59. “A duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas suplementares, em 
número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou 
mediante contrato coletivo de trabalho.” 
 
Nestes dois artigos fica estabelecido que em regra geral, a duração normal do 
trabalho é de 8 horas diárias, podendo ser acrescidas ainda mais 2 horas suplementares, 
perfazendo um máximo de 10 horas. 
Veja que no artigo 58 existe a expressão “desde que não seja fixado previamente 
outro limite”. Isto quer dizer que está aberto aqui um precedente para que existam 
 
 
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acordos de sindicatos que estabeleçam uma jornada diária maiores do que 8 horas 
diárias, por exemplo, alguns regimes de escalas 12x36 horas, onde o funcionário 
trabalha 12 horas seguidas e descansa 36 (normalmente utilizado por empresas de 
vigilância). 
3.5 Admissão 
Uma vez findo o processo 
seletivo, pela área de recrutamento e 
seleção da empresa, o candidato 
escolhido é enviado ao DP para 
receber a lista de documentos legais 
necessários para seu registro na 
empresa. 
 
Documentos Necessários: 
 Fotografia 3x4 
 Certificado de reservista (p/homens) 
 Título de eleitor 
 Exame médico admissional 
 Comprovante de inscrição no PIS 
 Cópias do CPF e carteira de identidade 
 Cópia do comprovante de residência 
 Certidão de casamento (se for o caso) 
 Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos (se for o caso) 
 Comprovante de frequência escolar para filhos maiores de 7 anos 
 Cartão da criança (vacinação). 
Com esses documentos o DP está habilitado a emitir uma Ficha de Empregado – 
registro oficial de sua entrada na organização – e a fazer as devidas anotações em sua 
carteira de trabalho. 
 
Representando a empresa, o DP deve preencher: 
 Carteira de trabalho 
 Ficha de registro ou livro de registro dos empregados 
 Formulário de opção pelo vale transporte 
 Contrato de trabalho 
 
 
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 Declaração para dependentes do imposto de renda 
 Ficha de salário família 
O registro do empregado deve ser feito imediatamente, pois é expressamente 
proibido manter funcionários sem o devido registro. 
5.5 Carteira de Trabalho 
Na carteira de trabalho e previdência social (CTPS) 
registra-se um resumo da vida profissional de um 
empregado, contando informações sobre contratação, 
atividades exercidas, tempo de serviço em cada emprego ou 
atividade, entre outros. 
A carteira de trabalho é emitida por uma delegacia 
regional do trabalho ou por órgãos federais, estaduais e municipais mediante convênio. 
A empresa possui 48 horas para fazer as anotações na carteira de trabalho. 
O primeiro procedimento do funcionário de DP/RH ao admitir o empregado é fazer 
as anotações referentes ao contrato de trabalho na carteira de trabalho. 
Atualmente as Delegacias do Trabalho só emitem a carteira de trabalho mediante 
a negativa do PIS, ou seja, o empregado quando receber sua carteira de trabalho vai 
encontrar já impresso o seu nº de inscrição no PIS. 
É importante salientar que a carteira de trabalho e previdência social serve de 
prova fundamental em uma reclamatória trabalhista, portanto seu preenchimento deve 
ser cuidadoso. 
Além da admissão do empregado, existem outros momentos em que se devem 
fazer anotações na carteira de trabalho a título de atualização. São eles: 
 Nas férias 
 Quando houver aumento salarial ou troca de função 
 Quando houver afastamento por doença 
 Quando houver afastamento por acidente de trabalho 
 No desligamento 
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do 
empregado em sua carteira de trabalho e previdência social. 
 
 
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5.6 Livro ou Ficha de Registro dos Empregados 
Juntamente com as anotações na carteira de trabalho, o livro ou ficha de registro 
dos empregados também deve ser preenchido contendo as seguintes informações do 
trabalhador: 
 Nº da carteira de trabalho 
 Data de admissão e desligamento 
 Cargo ocupado na empresa 
 Remuneração 
 Anotação de férias 
 Local e horário de trabalho 
 Ocorrências (se houverem) 
 Identificação da conta vinculada do FGTS 
 
Atualmente os empregadores podem optar por fazerem os registros dos 
empregados pelo sistema informatizado. Para tanto, devem atender a Portaria MTPS nº 
3.626/91 que trata dos dados armazenados pelo sistema. 
5.7 Exame Médico 
Obrigatoriamente as empresas devem fazer exames médicos admissional, 
periódico, de mudança de função, de retorno ao trabalho, demissional e complementares. 
5.7.1 Exame Admissional 
O exame médico admissional é feito antes que o empregado inicie seus trabalhos 
na empresa. É através deste exame que o médico do trabalho vai atestar se o empregado 
está apto ou não a desempenhar determinada função em uma empresa. 
5.7.2 Exame Periódico 
Este exame deve ser feito com intervalos que dependem de alguns fatores: 
Quadro 7 - intervalo do exame 
CIRCUNSTÂNCIA INTERVALO DO EXAME 
Trabalhadores entre 18 e 45 anos de idade 2 anos 
Trabalhadores menores de 18 anos e maiores 
de 45 anos de idade 
 
1 ano 
 
 
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Portadores de doença crônica, expostos a 
riscos ou situações de trabalho que 
impliquem em desencadeamento ou 
agravamento de doença ocupacional 
A cada ano ou a intervalos menores a critério 
do médico encarregado 
5.7.3 Exame de Mudança de Função 
Este exame deve ser realizado sempre que o empregado ao mudar sua atividade 
fique exposto a um risco diferente ao que era exposto anteriormente. Deve ser realizado 
antes da mudança de função. Vai atestar se o funcionário está apto para desempenhar 
sua nova função. 
5.7.4 Exame de Retorno ao Trabalho 
Este exame deve ser realizado sempre que o empregado for afastado por ocorrência