18 competências gerenciais

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26/04/2018 Conteúdo Interativo
http://estacio.webaula.com.br/Classroom/index.html?id=1978651&classId=895536&topicId=2618439&p0=03c7c0ace395d80182db07ae2c30f034&enableForum=
Dentro dos tipos de avaliação, existem dois tipos que são separadas em objetiva e subjetiva, porém a subjetiva ainda é dividida em duas, quais são os subtipos da avaliação subjetiva:
Subjetiva absoluta e analitica
Subjetiva analítica e relativa
Subjetiva sintética e absoluta
Subjetiva analítica e absoluta
 Subjetiva absoluta e relativa
 
 
Explicação:
As avaliações subjetivas estão divididas em Absoluta (parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação entre os avaliados).
 
 
 
Ref.: 201607131279
 2a Questão
Para avaliar o desempenho de seus empregados as empresas utilizam um tipo de avaliação onde o resultado depende de julgamento parcial pelo coordenador. Como se chama essa
avaliação?
Avaliação mista.
Avaliação objetiva.
 Avaliação subjetiva.
Avaliação comportamental.
Avaliação interpessoal
 
 
Explicação:
Nas avaliações subjetivas os dados de avaliação dependem da ¿parcialidade¿ do avaliador. Diferente das avaliações objetivas que requer dados quantificáveis e/ou imparciais.
As avaliações subjetivas estão divididas em: Absoluta(parâmetro no modelo do contrato) e Relativa (comparação entre os avaliados).
 
 
 
 
Ref.: 201607655359
 3a Questão
Quando se identifica um empregado-problema, algumas ações devem ser realizadas para corrigir a situação na empresa. A estrutura de ação nesse caso consiste primeiramente em:
Organizar uma discussão de melhoria de desempenho;
Recrutar novos empregados para a empresa;
 Diagnosticar o problema;
Demitir o empregado identificado como problema.
Coordenar quando necessário;
 
 
Explicação:
Como gestores, precisamos aprender a enfrentar os desafios, diagnosticando corretamente as situações e problemas existentes, os elementos nelas envolvidos e quais ameaças e
oportunidades representam. 
 
 
 
Ref.: 201607741728
 4a Questão
Consideramos empregado-estrela, o colaborador que é reconhecido como talento por apresentar algumas características. Assinale apenas a resposta considerada INCORRETA:
É estimulado pelo crescimento e oportunidades que favoreçam seu processo de aprendizagem.
 Considera a remuneração fator chave para sua retenção dentro da organização.
Prefere ambientes onde existam colaboradores capazes e comprometidos.
Aprecia ambientes desafiadores que o incentive a desenvolver suas habilidades.
Motiva-se pelo reconhecimento individual e recompensa pelos esforços.
 
 
Explicação:
A remuneração jamais será um fator chave para a retenção de um colaborador em uma oprganização, porém o seu desempenho, o atingimento das metas, a busca de novos desafios,
entre outros, serão fatores importantes para essa retenção.
 
 
 
Ref.: 201607692515
 5a Questão
Você é um coordenador e deve oferecer retorno aos seus liderados sobre o desempenho em um tarefa. Qual o tipo de comportamento que você não deveria ter para dar um bom retorno:
Focalizar a tarefa e não quem a executa.
Ser pontual e dar retorno logo após um acontecimento.
Maximizar o retorno absoluto e minimizar o retorno relativo.
 Oferecer um retorno baseado na comparação do desempenho de cada um com o desempenho dos demais funcionários.
Ser específico e dar exemplos diretos de comportamento.
 
 
Explicação:
Nenhuma avaliação deve ser realizada comparando um colaborador com outro. O colaborador deve ser avaliado ¿individualmente¿ em relação ao seu desempenho com o que se espera de
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Ref.: 201607132796
 6a Questão
Juca, o supervisor de vendas da empresa Mar Azul Ltda., após observar o desempenho de Anselmo, um vendedor de sua equipe, em que ficava evidenciado uma queda significativa na
consecução de suas metas do mês, agenda com ele uma reunião em sua sala para conversar. Entre os aspectos abaixo, identifique aquele que Juca estava fazendo e que é apontado por
Tulgan como básico para realizar um bom trabalho:
Monitorar e avaliar o desempenho no trabalho.
Distribuir recompensas e punições com justiça.
Fazer declarações claras de desempenho.
Estabelecer metas mensuráveis e responsabilizar as pessoas por estas metas.
 Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria.
 
 
Explicação:
Resposta: Fornecer claro retorno sobre o desempenho e melhoria. 
Comentário: Isso traduz em feedback, que será fundamental para o colaborador saber como está o seu desempenho, e de que forma ele pode contribuir com a melhoria no
desemprenho de suas tarefas,.
 
 
 
Ref.: 201607312409
 7a Questão
Para continuar no negócio as organizações modernas precisam oferecer serviços de qualidade e, às vezes, se reinventar. Máquinas e equipamentos são permanentemente
avaliadas para que continuem produzindo de acordo com o esperado. O mesmo deve ocorrer com as pessoas. A avaliação de desempenho do profissional é extremamente
importante por que:
 sua implementação garante a satisfação dos funcionários com metas claras e perspectiva transparente do que é esperado deles.
sua implementação garante a atuação do consultor interno, cumpre as normas organizacionais, permite premiar os melhores empregados.
sua implementação gera temor entre os empregados, pois, em geral, as pessoas não gostam de ser avaliadas. Este temor pode ser utilizado pelos gestores para
manter a ordem e a disciplina.
sua implementação satisfaz aos interesses dos gestores na medida em que gera um instrumento confiável que apoie as demissões.
sua implementação proporciona redução de custos com treinamento na medida em que se identificam os melhores profissionais.
 
 
Explicação:
A avaliação de desempenho é um instrumento aplicado pela gestão de recursos humanos e muito utilizado pelas organizações Ele visa identificar, na atuação dos funcionários,
problemas de integração, supervisão, motivação, etc. Ela parte do pressuposto de que cada indivíduo tem um potencial que pode ser desenvolvido, o que reflete em seu desempenho na
organização.
 
 
 
Ref.: 201608184735
 8a Questão
 
A respeito das orientações para monitoramento (feedback) do desempenho do funcionário, assinale a alternativa que não corresponde a uma postura adequada do gestor.
Ao supervisionar o processo de realização das tarefas, o gestor deve fornecer feedbacks cujo objetivo é modificar comportamentos futuros.
O gestor deve explicar ao funcionário de que forma e por quais meios ele pode modificar seu comportamento a fim de que alcance melhor desempenho.
 O foco do feedback é o indivíduo, portanto, o gestor deve fazer uma série de julgamentos pessoais e valorativos a respeito das características morais e de personalidade do
funcionário.
 É importante que o gestor não compare o desempenho de um funcionário com o de outro, o importante é que cada um alcance suas próprias metas.
O feedback é mais eficaz quando faz referência direta ao comportamento que deve ser modificado.
 
 
Explicação: O foco do feedback é o problema enfrentado e não o indivíduo, portanto, o gestor não deve amparar-se em posicionamentos pessoais ou em críticas destrutivas, deve-se
focalizar a tarefa e não as características pessoais do funcionário.