110 Questões de Provas Anteriores Metricas em RH

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88 Questões de Provas Anteriores – Métricas de RH
	01. A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
	
	Diretrizes
	 
	Métricas
	
	Agendas
	
	Planejamento
	
	Estratégias
	
02. Benchmarking é o processo de obtenção das melhores práticas. Um benchmark, por outro lado, é uma referência normalmente positiva, que pode ou não ser numérica. Um benckmarking, nesse sentido:
	
	Apoia o gestor em processos de mudança, na medida em que traz uma experiência que precisa ser reproduzida em diferentes culturas e ambientes;
	 
	Apresenta-se como uma pesquisa de mercado;
	
	Representa um processo de cópia ou de reprodução simples de uma determinada prática;
	
	É uma maneira barata de se aplicar, em determinada organização, uma prática ou ferramenta que se mostrou apropriada em determinada realidade. O benchmarking parte do princípio de que se algo deu certo em um ambiente, por certo dará em outro ambiente;
	 
	Auxilia o gestor na identificação de alternativas; força o gestor a pensar fora da caixa; aponta caminhos que podem ser estudados para serem aplicados em outros contextos;
	
03. Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores para avaliação da eficácia de alguns processos voltados à gestão de Pessoas. Qual das opções a seguir melhor se ajuda à ideia de eficácia?
	
	Eficácia é o mesmo que efetividade. Assim, somos eficazes quando somos também eficientes;
	
	A eficiência e eficácia medem a mesma coisa no ambiente da gestão de pessoas;
	
	Compreender os meios usados é o que pretende a discussão sobre eficácia no campo da gestão do capital humano de uma organização;
	
	A eficácia está ligada ao consumo de recursos, tal com ocorre em relação aos recursos financeiros;
	 
	A eficácia está ligada à medição dos objetivos, dos alvos, dos propósitos ou finalidade;
	
04. Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados,40 estagiários e 20 trainees. Qual sua FORÇA DE TRABALHO?
	
	2300
	 
	2060
	
	6020
	
	2000
	
	4000
	
05. O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
	
	4%.
	 
	Quatro pontos percentuais.
	
	0,04% ou o equivalente a 40%.
	
	8,8%.
	
	0,4 pontos percentuais.
	06. Através dele podemos calcular a rotatividade de uma empresa. Logo, ele é um indicador, pois aponta o que deve ser medido para avaliarmos o objetivo Retenção de RH. Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o:
	
	Nenhuma acima
	
	Desempenho
	
	Folha de pagamento
	
	Absenteísmo
	 
	Rotatividade
	
07. Pode-se considerar que o Balanced Scorecard ¿ BSC, estudo de Kaplan e Norton, possui métricas em quatro perspectivas. Somente uma está direcionada a mobilizar todos os recursos em torno dos recursos humanos. Identifique-a: *************
	
	Clientes
	 
	Motivação
	
	Financeira
	
	Processos
	 
	Aprendizado e Inovação
	
08. Diversas abordagem são usadas na avaliação do clima organização, podendo as métricas terem grupamentos diversos. Para a Hay do Brasil, as métricas são grupadas em 4 aspectos: 'processos corporativos', 'estilo gerencial', 'gestão da empresa' e 'motivação & credibilidade'. O que buscam as métricas associadas à 'gestão da empresa'? ****
	 
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, fornecedores, parceiros comerciais e com a comunidade na qual a empresa se insere.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados e estagiários em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de alinhamento com os concorrentes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
	
	Auxiliar na medição da insatisfação dos empregados, bem como, na sua capacidade de relacionamento externo com os clientes.
	
09. O gestor de RH da empresa GAMA está produzindo um relatório com diversos indicadores de RH. Em relação ao número médio de empregados, percebeu que o ano de 2013 fechou com 1.214 empregados, representando uma alta aproximada de 22%. Em relação ao tema, podemos afirmar que:
	 
	A empresa possuía, aproximadamente, 995 empregados no final do ano de 2012;
	
	O crescimento médio no número de empregados foi de 11%;
	 
	A empresa possuía, no final de 2012, aproximadamente 947 empregados;
	
	Entre contratos, afastados, desligados e transferidos a empresa apresentou o número de 12,6%;
	
	A empresa contratou, entre 2012 e 2013, 217 empregados;
	
10. O gestor de RH da empresa ALFA está produzindo um relatório com diversos indicadores de RH. Em relação ao absenteísmo médio anual, nos anos de 2010, 2011, 2012 e 2013, foram observados os seguintes percentuais: 2%, 4%, 8% e 12%, respectivamente. Isso permite afirmar que:
	 
	O crescimento médio anual foi de 6,5%;
	
	O absenteísmo é um indicador qualitativo, na medida em que depende da percepção dos gestores de RH;
	 
	O crescimento médio anual, em pontos percentuais, foi de, aproximadamente, 3,3;
	
	A variação, em percentual (%), foi de 8,7%;
	
	O absenteísmo variou entre 2 e 12 pontos percentuais, cuja média anual foi de 6,5%, aproximadamente;
	
11. As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. João das Dores, que também é gestor de RH, recebe um salário de R$ 6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Sobre o tema é possível afirmar que: ********
	
	Os gastos com transporte representam 12% do valor investido em educação;
	 
	O investimento em educação é 66,7%, aproximadamente, superior ao valor atribuído ao transporte;
	
	Aproximadamente 51,2% do salário de João são gastos com alimentação e transporte;
	
	67% do salário de João, aproximadamente, são utilizados em transporte, educação, alimentação e lazer;
	
	Aproximadamente 47% do salário de João são consumidos com alimentação e educação;
	
12. A empresa ALFA fechou o ano de 2012 com 1240 empregados, 1020 terceiros e 200 estagiágios. No ano seguinte os números eram, respectivamente, 1000, 900 e 150. Nesse caso é possível afirmar que:
	
	A quantidade de terceiros cresceu 13,3% entre 2012 e 2013;
	 
	Houve uma redução de, aproximadamente, 19,35% no número de empregados;Uma redução de 24%, aproximadamente, foi observada no número de empregados;
	
	A proporção de terceiros aumento 22% entre os anos de 2012 e 2013;
	
	A proporção de terceiros aumentou 22 pontos percentuais entre 2012 e 2013;
	
13. A negociação com o sindicato da Categoria de uma empresa do ramo jornalístico foi que a folha de pagamento apresentasse um crescimento constante durante 5 meses, considerando que o crescimento negociado foi geométrico, qual a razão de crescimento negociada? JAN = 5.000.000 FEV = 6.000.000 MAR = 7.200.000 ABR = 8.640.000
	
	R$ 1.000.000,00
	
	1,2%
	
	12%
	
	25%
	 
	1,2
	
14. "Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução do tempo de preenchimento das vagas - ou do aumento do índice de preenchimento - não melhora, por si só, a adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se tornaram empregados"(ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. RJ: Qualitymark. 2005. p.92). Tal afirmativa pode ser considerada:
	
	Uma contradição, na medida em que qualidade e quantidade estão permanentemente conectadas.
	
	Uma analogia entre o fazer bem e o fazer certo.
	 
	Uma reflexão sobre a diferença entre aspectos quantitativos e qualitativos.
	
	Uma simplificação, na medida em que não se pode melhorar a qualidade sem comprometer a quantidade.
	
	Uma consideração sobre a importância das medições no contexto da gestão do capital humano.
	
15. Qual dos indicadores abaixo relacionados está ligado ao processo de Recrutamento e Seleção? **********
	
	Valor gasto com treinamento por empregado
	 
	Tempo médio de duração dos processos seletivos
	
	Tempo médio de empresa
	
	Tempo médio de treinamento por empregado.
	
	Valor médio de benefícios concedidos
	
16. O gestor de RH da empresa ZETA está produzindo um relatório com diversos indicadores, entre os quais o nº médio de empregados, o turnover médio anual, o absenteísmo, a satisfação dos empregados com o ambiente de trabalho e a proporção de empregados por gênero masculino e feminino. Em relação ao referido tema é possível afirmar que:
	
	Tais indicadores são chamados de indicadores financeiros, na medida em que geram impacto financeiro à organização;
	 
	Existem, na referida relação, indicadores quantitativos e qualitativos, sendo a satisfação dos empregados um indicador qualitativo;
	
	Podem ser calculados em números absolutos (R$) e, ao mesmo tempo, em números relativos (percentuais);
	
	Os indicadores quantitativos referem-se à retenção dos empregados, a exemplo do que ocorre com o indicador de satisfação dos empregados com o ambiente de trabalho;
	
17. O gestor de RH da empresa BETA está produzindo um relatório com diversos indicadores de RH. Em relação ao número médio de empregados, percebeu que o ano de 2013 fechou com 1098 empregados, representando uma alta aproximada de 22%. Em relação ao tema, podemos afirmar que:
	 
	Entre admissões e demissões a empresa teve um incremento de 242 empregados;
	
	O crescimento médio no período foi de 11%;
	
	Em dezembro de 2012 a empresa possuía 856 empregados;
	
	O turnover foi inferior a 22%, o que produziu a influência de crescimento do número médio de empregados;
	 
	A empresa possuía 900 empregados no final do ano de 2012;
	
18. Uma empresa do ramo comercial no mês de janeiro possuía 1.320 empregados em março possuía 1.600 empregados. Qual a Variação Percentual de março com relação a janeiro?
	 
	17,50%
	
	32,20%
	
	-17,50%
	
	23,11%
	
	19,70%
	
19. Quando uma empresa observa que 30% da sua Força de Trabalho é composta por Terceirizados, que tipo de indicador está utilizando?
	
	Indicador qualitativo
	
	Indicador pessoal
	
	Indicador de desempenho
	
	Indicador financeiro
	 
	Indicador demográfico
	
20. Na empresa Softmaster Treinamento e Desenvolvimento S/A, após o resultado da avaliação de desempenho anual aplicada, os resultados foram organizados em 3 categorias: empregados com alto desempenho: 500, empregados com desempenho mediano: 1.980, empregados com baixo desempenho: 20, total de empregados: 2.500. Desta forma a proporção de empregados com alto desempenho foi igual a:
	
	100%
	
	10%
	
	90%
	
	75%
	 
	20%
	
21. Um indicador financeiro diz respeito ao investimento que empresas fazem em pessoas, tanto empregados como recursos humanos de forma geral, com os quais Organizações mantêm determinadas relações de trabalho. Assinale a única opção que não contêm um indicador financeiro.
	
	Receita média por Empregado por RH ou por empregado ajustado.
	
	Salário médio por empregado.
	 
	Proporção de Estagiários sobre o efetivo de empregados.
	
	Custo Médio por RH.
	
	Custo de Alimentação por Empregado.
	
22. A empresa CELTA Ltda apresenta os seguintes dados:
Receita total = R$ 500.000,00
Despesas totais = R$ 300.000,00
Gastos com empregados = R$ 80.000,00
Gastos com força de trabalho = R$ 100.000,00
Número de empregados = 40
Previsão de Investimento = R$ 50.000,00
Fórmula HCROI = Receita total - (despesas totais - gastos com força de trabalho)
                                                        Gastos com força de trabalho
Qual o retorno esperado pela empresa para cada R$1,00 investido em Recursos Humanos?
	
	R$ 3,50
	 
	R$ 3,00
	
	R$ 1,20
	
	R$ 5,00
	
	R$ 2,80
	23. Na empresa DELTA foram preenchidas, no trimestre passado, cinco vagas provenientes de processos seletivos abertos, cujo tempo médio ficou em 24,5 dias. No ano anterior, e considerando-se o mesmo período, o tempo médio ficou em 32,5 dias. Nesse caso é possível afirmar que: **********
	
	Considerando-se que se tratavam de anos diferentes, não é possível avaliar a redução ou o aumento do tempo de preenchimento de vagas;
	
	Houve uma redução de 0,246% no tempo médio de preenchimento de vagas, aproximadamente;
	
	Houve aumento aproximado de 25% no tempo médio de preenchimento de vagas;
	 
	Houve uma redução de 24,6% no tempo médio de preenchimento de vagas, aproximadamente;
	
	Houve uma redução aproximada de 75,4% no tempo médio de preenchimento de vagas;
	
24. Jac Fitz-enz considera que o conceito de BSC (Balanced Scorecard) poderia se ajustar ao contexto de RH, direcionando as métricas para cinco dimensões básicas: incorporação, manutenção, retenção, desenvolvimento e desligamento. A alternativa que descreve corretamente a dimensão incorporação é:
	
	Ações em qualquer área, que representem esforços para qualificar, treinar, desenvolver, capacitar.
	
	Ações em todas as áreas, ligadas à manutenção dos empregados ou da força de trabalho. Considera métricas que auxiliam na compreensão dos esforços para manter o profissional, particularmente a partir do cumprimento de processos legais.
	
	Ações ou atividades ligadas ao desligamento dos empregados.
	 
	Ações em todas as áreas, necessárias à captação dos empregados ou, de uma forma geral, da força de trabalho necessária à organização
	 
	Ações em qualquer área ou subsistema de RH, que demonstrem o que está sendo feito ¿ ou o que deveria ser feito ¿ para criar no empregado o sentimento de pertencer a um grupo.
	25. Que tipo de Indicador é aquele em que são associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados, onde um exemplo seria 100% de aproveitamento de um processo de recrutamento e seleção são adequados ao trabalho que executarão. *****
	
	Qualitativos
	
	Nenhuma das acima mencionadas
	 
	Eficiência
	
	Quantitativos
	
	Eficácia
	
26. Qual o foco dos Indicadores quantitativos? ******
	
	Usados quando combinamos vários tipos de informações obtidas de vários indicadores.
	
	Usados somente quando estamos tentando obter informações referentes a dados salariais
	
	Todas as opções de respostasapresentadas não se referem ao foco dos indicadores quantitativos
	 
	Usados quando necessitamos de dados numéricos referentes a aspectos da organização que queremos controlar.
	
	Usados quando necessitamos identificar opiniões, aspectos e valores pessoais.
	
27. Indicadores - ou métricas - são elementos chave na gestão de qualquer processo ou no gerenciamento de recursos, sejam eles financeiros, humanos, materiais, tecnológicos e físicos. Nesse contexto é possível afirmar, que:
	
	Empresas globais ou multinacionais necessitam de indicadores - ou métricas - uma vez que seus acionistas estão espalhados por todo o mundo;
	
	Empresas de pequeno porte, por possuírem poucos recursos, devem se apoiar em indicadores financeiros;
	
	As empresas de médio porte, em função da concorrência, devem medir a participação no mercado e os resultados operacionais;
	
	As empresas de grande porte, por possuírem mais empregados e tecnologia, podem optar por sistemas integrados de gestão;
	 
	Organizações, corporativamente, e indivíduos, mesmo em questões privadas e particulares, em função da necessidade de controle, utilizam medições ou indicadores;
	
28. São exemplos de métricas no esporte e na política respectivamente, exceto:
	
	Todas acima
	
	Número de gols e PIB
	
	Número de pontos por partida e inflação
	
	Número de vitórias de um clube e número de pobres de um país
	 
	Grau de colaboração com outros colegas e taxa de emprego
	
29. O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
	 
	4%.
	
	8,8%.
	
	0,04% ou o equivalente a 40%.
	 
	Quatro pontos percentuais.
	
	0,4 pontos percentuais.
	
30. Muitos são os indicadores voltados à compreensão do retorno do investimento nos diferentes processos envolvidos na gestão do capital humano. Um desses se chama HCROI ou Retorno do Investimento em Capital Humano, proposto por Jac Fitz-Enz, Uma organização identificou, no referido indicador, o valor de R$ 1 : R$ 2,30 e de R$ 1 : R$ 3,30, respectivamente 2012 e 2013. Sobre o tema é possível afirmar, que:
	 
	Houve redução no HCROI na ordem de 30,3%;
	
	A variação relativa observada foi de 1,435 pontos percentuais;
	 
	O crescimento relativo, no referido indicador, entre os anos citados, foi de, aproximadamente, 43,5%;
	
	O crescimento percentual foi de 0,435%;
	
	O HCROI, o absenteísmo e o turnover são exemplos de indicadores qualitativos, pois fornecem a dimensão da qualidade dos processos de gestão de pessoas;
	31. O profissional de Recursos Humanos lida, permanentemente, com diversos indicadores. Medir o tempo, o custo ou investimento, a qualidade, a quantidade e a satisfação são desafios dos gestores de todas as áreas, não sendo diferente em relação aos gestores de RH. Estão entre os indicadores financeiros: ************
	
	Custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, absenteísmo, índice de entrada e horas de treinamento por empregado.
	 
	Custo médio com assistência médica, HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, valor médio de participação nos resultados por empregado.
	
	Turnover, amplitude de comando, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado, valor da folha de pagamento e índice de desligamento.
	 
	HCROI, investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e absenteísmo.
	
	Investimento médio em treinamento & desenvolvimento, custo per capita com seguro de vida, valor médio de participação nos resultados por empregado e turnover.
	
32. O profissional de RH possui muitas oportunidades para medir sua ação, o resultado de suas ações ou mesmo a percepção dos empregados em relação aos processos vinculados à gestão dos recursos humanos. A divisão dos indicadores em "demográficos", "financeiros" e "operacionais ou de processos" é apenas uma forma de permitir a compreensão individualizada de cada grupo de indicadores. Qual das opções a seguir melhor reflete a visão conjunta dos indicadores?
	 
	O supervisor de RH da empresa BETA estará apresentando, amanhã, um relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que o aumento do número de empregados determinou um expressivo aumento dos custos com assistência médica. Irá demonstrar, também, que cresceu a quantidade de pedidos de reembolso de despesas com saúde no setor de Benefícios.
	
	O gerente de RH da empresa ALFA estará apresentando, amanhã pela manhã, um relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que o aumento do número de empregados do sexo masculino determinou uma expressiva redução da proporção de empregados do sexo feminino. Irá demonstrar, também, que cresceu a quantidade de inclusão de novos dependentes no plano de saúde.
	
	O supervisor de RH da empresa GAMA estará apresentando, amanhã, um relatório para a presidência. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que houve aumento do número de empregados, o que determinou um expressivo aumento dos custos com assistência médica e com seguro de vida.
	
	O supervisor de RH da empresa ZETA estará apresentando relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele pretende demonstrar que o aumento do número de empregados determinou um expressivo aumento no número de dependentes e de beneficiários, cuja faixa etária varia entre 3 - 15 anos;
	
	O gestor de RH da empresa FAMA apresentou um relatório para a diretoria. Em sua apresentação ele demonstrou que a redução do número de empregados do sexo feminino ampliou os custos com partos. O aumento do número de empregadas, no entanto, é parte da estratégia da organização para os próximos 5 anos.
	33. Para Jac Fitz-enz, os processos ligados à gestão de Recursos Humanos devem ser organizados a partir de métricas em 5 dimensões. São elas:
	 
	Incorporação, retenção, desenvolvimento, manutenção e desligamento.
	
	Incorporação, desenvolvimento, remuneração, qualificação e desligamento.
	
	Incorporação, remuneração, qualificação, clima organizacional e desligamento.
	 
	Incorporação, desenvolvimento, manutenção, remuneração e desligamento.
	
	Incorporação, recrutamento, seleção e desligamento.
	
34. Diversas organizações avaliam a quantidade de empregados vinculados aos subsistemas de Recursos Humanos, comparativamente ao número de empregados de outras áreas da empresa. No contexto da nossa disciplina, tal indicador é denominado de:
	
	Comitê de Recursos Humanos.
	 
	Suporte de RH.
	
	Quantidade absoluta de RH.
	 
	Amplitude de comando.
	
	Absenteísmo.
	
35. As áreas de RH e Compras da empresa Alfa possuem respectivamente, 200 e 175 empregados. Qual a diferença absoluta entre esses dois valores.
	
	26
	
	37
	
	20
	 
	25
	
	35
	
36. O indicador usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente, em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre uma organização e seu ambiente; é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização é chamado de:
	 
	Taxa de rotatividade.
	
	Empowerment.
	
	Mobilidade gerencial.
	
	Reengenharia.
	
	Absenteísmo.
	
37. O termo "benchmarking" é usado com frequência no contexto da gestão do capital humano. Sua adoção pode ser de extrema valia em processos de mudança ou de alinhamento de atividades, introdução de indicadores e afins. Qual das opções a seguir NÃO representa,tipicamente, um "benchmarking"?
	
	A empresa FAMA está fazendo uma pesquisa preliminar entre Organizações que desenvolveram planos de cargos e salários nos últimos anos. Duas, no final da pesquisa, serão escolhidas para um maior aprofundamento. A FAMA pretende, com tal medida, obter dados e informações relevantes para uma tomada de decisão sobre o tema.
	
	Você está interessado em melhorar seu desempenho técnico em RH. Um amigo irá explicar-lhe sobre o que pode - na visão dele - ser feito para um aprimoramento permanente. Você pretende, nessa conversa com o seu amigo, extrair dele as práticas que ele entende sejam efetivas ao aprimoramento profissional em RH.
	 
	O gestor de RH da empresa XYD está perdendo muitos empregados para as organizações GAMA. Por essa razão pediu para que um ex-empregado da referida empresa fizesse um relato das práticas adotadas e das políticas em vigor na GAMA. Tal medida irá permitir que seja realizada uma mudança interna.
	
	O diretor de RH da empresa BETA está participando de uma mesa redonda para discutir o que pode ser feito em relação aos custos dos programas de assistência médica e hospitalar. A troca de experiência tem sido muito rica, o que irá permitir melhorias em programas internos.
	
	A empresa GAMA está interessada em aperfeiçoar o seu processo de treinamento & desenvolvimento, principalmente nas questões que envolvem posições da área de vendas. Através da associação das Indústrias de São Paulo, obteve informações sobre as melhores práticas.
	
38. "Embora no mundo dos negócios o tempo seja uma variável importante, é sempre bom salientar que a redução do tempo de preenchimento das vagas - ou do aumento do índice de preenchimento - não melhora, por si só, a adequação do empregado à vaga, a satisfação do cliente interno ou mesmo a retenção dos candidatos que se tornaram empregados". Isso permite afirmar que: **************
	
	Ao melhorarmos a qualidade de um processo estamos, ato continuo, aumentando o tempo de execução. Tempo, qualidade, quantidade e custo estão permanentemente associados, dentro ou fora do contexto da gestão dos recursos humanos de uma Organização.
	 
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo: o dinheiro (capital ou recursos financeiros). Reduzir o custo significa dotar um processo de um nível maior de eficácia. Isso resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	 
	Ao melhorarmos o tempo de uma atividade, estamos reduzindo o consumo de um fator importante em qualquer processo. Reduzir o tempo significa dotar um processo de um nível maior de eficiência. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados.
	
	Ao melhorarmos a qualidade de uma atividade, estamos aumentando o consumo de um fator importante em qualquer processo: o tempo. Reduzir a qualidade significa dotar um processo de um nível maior de eficiência. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas ao tempo dispendido.
	
	A melhoria do tempo de uma atividade, reduz o consumo de um fator importante em qualquer processo: a quantidade de pessoas envolvidas. Isso não resolve, por si só, questões relacionadas à qualidade dos resultados, mas pode reduzir os custos associados.
	
39. A negociação com o sindicato das Indústrias farmacêuticas foi que a folha de pagamento apresentasse um crescimento constante durante 5 meses, considerando que o crescimento negociado foi geométrico, qual a razão de crescimento negociada?
	MÊS                                                        
	VLR DA FOLHA
	JANEIRO                                            
	10.000.000
	FEVEREIRO                                       
	12.000.000
	MARÇO                                              
	14.400.000
	ABRIL
	17.200.000
 
	
	1,5
	 
	1,2
	
	1,3
	
	1,7
	
	1,4
	
40. O indicador "FTE", do inglês "full time equivalent", é normalmente usado por organizações que buscam o estabelecimento de "benchmark" com outras organizações. O número de empregados, nesse sentido, é convertido para FTE's, de modo a permitir a compreensão do consumo da força de trabalho, considerando-se uma jornada de 8 (oito) horas diárias. O FTE pode também ser usado como denominador, em substituição ao número de empregados. Qual das opções a seguir melhor se adequa ao contexto em que o referido indicador pode ser usado?
	
	O banco Z - que irá participar do estudo que está sendo conduzido pela federação dos bancos - sabe da existência do indicador FTE, mas pretende se utilizar do número absoluto de empregados. Para o diretor de RH do referido banco, se o banco X não fizer a conversão, de empregados para FTE, também não é necessário que o banco Z faça, mesmo sabendo que os demais bancos farão.
	
	13,7% é o percentual de horas extras sobre os salários pagos pelo banco X. Um estudo amplo está sendo desenvolvido a pedido da federação dos bancos, sediada em Brasília. Como o banco X possui empregados que trabalham 4, 6 e 8 horas, o estudo precisa destacar as frequências vinculadas. Apenas o banco X irá destacar tais dados.
	 
	A federação dos bancos está levantando dados que permitam a compreensão do número de empregados que trabalham 8 horas por dia. O estudo irá considerar, ainda, o percentual médio mensal de horas extras sobre os salários pagos pelos bancos afiliados.
	 
	O banco X possui empregados que trabalham 4, 6 e 8 horas. As horas extras mensais situam-se em torno de 12,5% dos salários pagos pelo banco. Um estudo está sendo preparado pela federação dos bancos, de modo a permitir a compreensão do número total de empregados em jornada integral de trabalho.
	
	O banco X sabe da existência do indicador FTE, mas pretende se utilizar do número absoluto de empregados. Para o gerente de RH do referido banco, o número absoluto (geral) é suficiente para o estabelecimento de um benchmarking com outros bancos, uma vez que as horas extras representam apenas 3,8% dos salários pagos.
	
41. A busca da eficiência e da eficácia está presente em todos os trabalhos realizados pelos profissionais de Recursos Humanos. Ser eficiente e, ao mesmo tempo, eficaz, é o que deseja qualquer profissional atento aos desafios do mundo organizacional. Qual das opções a seguir melhor reflete o conceito de "eficiência¿"?
	 
	A eficiência está ligada aos meios, ao processo, ao caminho usado. De uma forma geral o referido termo está vinculado ao consumo de recursos, sejam eles humanos, físicos ou materiais.
	
	A eficiência não é o que se busca. Buscamos sempre a eficácia, independentemente dos recursos envolvidos. A eficácia pode ainda representar o inverso da eficiência, principalmente nas funções de RH.
	
	A eficiência está vinculada aos fins, aos objetivos, às metas definidas. De uma forma geral o termo eficiência reflete valores individuais e reações humanas.
	
	A eficácia é o que busca o profissional de RH, na medida em que há - no contexto organizacional - mais variáveis subjetivas do que objetivas.
	
	A eficiência é o mesmo que eficácia. Um profissional que é eficiente em determinado processo, por certo também será eficaz.
	42. Uma empresa da zona norte do Rio de Janeiro, apresentou as seguintes métrica no mês de março: ABSENTEISMO SEM JUSTIFICATIVA: 10%. O que essa Métrica representa?
	
	Representa a rotatividade dos empregados da empresa
	
	Representa o percentual de faloreos que apresentaram ou não justificativa para suas faltas
	 
	Indica o percentual de empregados faltosos que não apresentaram justificativa para suas faltas
	
	É uma métrica tão irrelevante que não deve ser levada em conta na gestão de RH
	
	O percentual de empregados demitidos da empresa por faltarem o trabalho sem justificativa
	
43. Os índices de Turnover de 5 departamentos de uma empresa mostrou os seguintes resultados: depto A = 20%; depto B = 30%; depto C = 24%; depto D= 22%; depto E = 28%, depto F = 26%. Sendodesejado reduzir o número dos processos admissionais e demissionais da empresa, que depto apresentou o melhor resultado?
	
	Depto E
	
	Depto C
	 
	Depto A
	
	Depto F
	
	Depto B
	
44. No estudo das Métricas observamos alguns conceitos que auxiliam na análise dos resultados. Qual das opções a seguir melhor auxilia na definição da variação absoluta?
	
	Demonstra a diferença percentual entre dois valores relativos ou entre percentuais;
	
	Indica a característica da Variação absoluta;
	
	Indica o percentual de acerto absoluto;
	 
	É a diferença entre duas quantidades ou valores;
	
	Identifica em percentual a diferença entre duas quantidades sobre o período base;
	
45. A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa conhecidas como turnover e absenteísmo. Sobre estas ferramentas não é correto afirmar:
	 
	O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (absenteísmo), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de atrasos e faltas (turnover), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.
	
	O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.
	
	O turnover é oneroso para a empresa a rotatividade de pessoal, pois a cada saída de funcionário, normalmente, segue de uma admissão de outro funcionário, e este giro cria um custo alto de mão-de-obra.
	
	Para reduzir o índice de rotatividade de pessoal, devemos em primeiro lugar, pesquisar as principais causas que podem estar acontecendo internamente na empresa e através dela, diagnosticar cada uma e finalmente atribuir uma solução.
	
	Para detectar os respectivos problemas, além das entrevistas com chefias e funcionários, pode-se adotar a "Ficha de Entrevista de Desligamento". As informações serão sempre preciosas, capazes de identificar os problemas que norteiam na empresa.
	
	46. Com relação aos termos custo e investimento, podemos dizer que:
	
	As organizações não levam em conta o custo quando falamos em métricas.
	
	Tanto para o cálculo de métricas quanto para as organizações somente interessa o custo.
	 
	Para o cálculo das métricas eles são sinônimos, mas para os valores e interesses das organizações, não.
	
	As organizações não levam em conta o investimento quando falamos em métricas.
	
	Para o cálculo das métricas eles não são sinônimos, mas para os valores e interesses das organizações, sim
	
47. Alguns aspectos de RH, de uma determinada área da empresa, são importantes de serem acompanhados. São eles: Aumentos espontâneos concedidos, aumentos por mérito concedidos e acompanhamento de reajustes salariais. Estamos falando de que área específica de RH: ******
	 
	Cargos e Salários
	
	Benefícios
	
	Treinamento
	
	Rec. & Seleção
	
	Adm. de Pessoal
	
48. Acerca da abordagem Total Rewards, de Sandra O´neal, podemos citar como componentes da dimensão aspectos relacionais desta abordagem os seguintes elementos:
	
	Remuneração e benefícios.
	 
	Ambiente de trabalho aprendizagem
	
	Remuneração e aprendizagem
	
	Responsabilidade social e remuneração
	
	Meio ambiente e benefícios
	
49. Um balanço social de uma organização retrata de maneira transparente os valores investidos em programas internos e externos relativos à sua atuação no âmbito da responsabilidade social. Assinale uma métrica que não consta de um balanço social: ******
	 
	Número de candidatos não contratado.
	
	Número de mulheres em posição de comando/liderança.
	
	Número de homens em posição de comando/liderança.
	
	Número de empregados portadores de necessidades especiais.
	
	Investimento em programas de treinamento e desenvolvimento.
	
50. No que diz respeito ao absenteísmo, analise as alternativas e assinale aquela que NÃO condiz com o referido indicador:
	
	O absenteísmo é um indicador quantitativo;
	
	O absenteísmo pode estar relacionado ao nível de satisfação dos empregados, particulamente no que envolve relacionamento com superiores hierárquicos.
	 
	Embora esse seja um importante indicador, o absenteísmo não deve ser considerado impactante nos níveis de produtividade das organizações, uma vez que outros empregados fazem horas-extras e compensam a ausência de seus colegas.
	
	As abstenções afetam ou podem afetar o andamento dos trabalhos, de forma geral, e do processo produtivo, em particular.
	
	O absenteísmo, como o nome sugere, demonstra o nível de abstenção do empregado ao trabalho, considerando a abstenção tanto de faltas como de atraso.
	51. Existem inúmeros indicadores que podem ser enquadrados como "operacionais" ou de "processos". Tais indicadores são particularmente úteis na compreensão do nível de eficiência de atividades direcionadas para qualquer subsistema da gestão de RH. O indicador "tempo médio de preenchimento de vagas" é um exemplo típico. Qual das opções a seguir melhor auxilia na compreensão do referido indicador? ************
	
	O indicador auxilia na medição do tempo médio de encerramento das vagas, considerando-se o prazo para colocação da vaga, recrutamento, inserção de anúncios, levantamento de dados dos candidatos, realização de entrevistas, envio para os solicitantes, realização de exames médicos e dos treinamentos introdutórios.
	
	O indicador permite compreender o tempo médio que a fase de seleção está demandando. É importante salientar que o referido indicador, qualitativo, não considera a fase de recrutamento. O tempo médio para preenchimento de vagas é um indicador que mede a qualidade e a quantidade do processo seletivo.
	
	Medir o tempo de preenchimento das vagas é medir o tempo em que uma vaga esteve parada no setor de RH. Trata-se de um indicador qualitativo e de eficácia, na medida em que a qualidade de um profissional está diretamente associada ao tempo de recrutamento e de seleção.
	
	Preencher vagas é o trabalho chave dos que atuam em recrutamento e seleção. Embora não seja a única atividade é, por certo, a mais importante. O trabalho pode ser realizado com recursos internos (mercado) ou externos (empregados da própria empresa).
	 
	O indicador mede o tempo médio, em número de dias, de preenchimento das vagas que estavam em poder do setor de RH ou do segmento de Recrutamento & Seleção. Considera-se, no cálculo, o tempo entre a "abertura" da vaga e o efetivo "encerramento". Trata-se de um indicador quantitativo e de eficiência.
	
52. A EMPRESA XYZ APRESENTOU OS SEGUINTES DADOS; DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de janeiro: 80 empregados. DEPARTAMENTO FINANCEIRO no mês de junho: 100 empregados. Comparando-se os dois meses, qual a variação absoluta no número de empregados de junho com relação a janeiro?
	 
	20
	
	80
	
	Menos 20
	
	180
	
	Menos 80
	
53. Diferentes termos ou expressões são usados no quotidiano dos que atuam na gestão de pessoas. A variação relativa de dois dados é denominada:
	 
	Variação percentual;
	 
	Variação absoluta;
	
	Índice de entrada:
	
	Índice de saída;
	
	Número médio de empregados;
	
54. Mudanças organizacionais são necessárias em diversas situações. As mais comuns são geradas por: ******
	 
	Crises, problemas ou novas oportunidades;
	
	Oportunidades de negócios;
	
	Novas oportunidades para produção ou venda;
	
	Determinação da presidência;
	
	Problemas internos ou crises de gestão;
	
55. Compreende essencialmente os BENEFÍCIOS oferecidos pela empresa a seus colaboradores. Respondem por parte considerável da remuneração total. Podemos afirmar que esse é o conceito de:
	 
	Remuneração Indireta
	
	Alternativas Criativas
	
	Remuneração Complementar
	
	Salário Complementar
	
	Remuneração Variável
	
56. Os autoresPicarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA, registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica. Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário:
	 
	Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper).
	 
	Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe.
	
	Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral.
	
	Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional.
	
	Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização.
	57. Dentro do conceito de Remuneração Funcional, podemos dizer que a afirmativa correta é:
	
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	
	Reforça a orientação do trabalho para a equipe, tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e não incentiva o carreirismo.
	 
	Reforça a orientação do trabalho para o superior, não tem orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e Incentiva o carreirismo.
	
	Não incentiva o carreirismo, torna as promoções excessivamente importantes, encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos e reforça a orientação do trabalho para o superior mediato.
	
	Não torna as promoções excessivamente importantes, reforça a orientação do trabalho para a empresa, não orientação estratégica, não encoraja o desenvolvimento de habilidades e conhecimentos.
	
58. O conceito de Remuneração Estratégica consiste no estudo que permita o alinhamento das diversas formas de remuneração praticadas pelo mercado ao resultado desejado pela organização. Qual o objetivo desse modelo de remuneração?
	
	Atrair clientes
	 
	Atrair, manter e fidelizar talentos
	
	Satisfazer aos acionistas
	
	Alinhar os cargos e processo
	
	Dar visibilidade a empresa
	
59. Um dos pontos básicos da lei que regulamentou a PLR é que o pagamento de valores a título de Participação nos Lucros deve obedecer a uma periodicidade mínima de: ***************
	
	Um trimestre.
	
	Dois quadrimestres.
	
	Um quadrimestre.
	
	Dois semestres.
	 
	Um semestre.
	
60. Qual o tipo de indicador demonstra as características da composição da mão de obra de uma empresa?
	 
	Indicador demográfico
	
	Indicador de desempenho
	
	Indicador financeiro
	
	Indicador pessoal
	 
	Indicador qualitativo
	
61. O número de admissões de novos empregados na empresa WKT em cinco de seus departamentos no semestre foi de: DPTO A: 50; DPTO B: 80; DPTO C: 20; DPTO D: 30; DPTO E: 20 Qual a média de admissões na empresa no período?
	
	60
	
	50
	
	20
	
	80
	 
	40
	
62. Observe os seguintes dados: número de empregados = 1000; somatório dos salários = R$ 2.480.000; total da folha de pagamento (salário + outras verbas de proventos + encargos) = 3.890.000; quantidade de terceirizados = 200; custo total com empregados + terceiros = R$ 4.800.600. Em relação aos referidos números podemos afirmar que:
	 
	A remuneração média, por empregado, é de, aproximadamente, R$ 2.480;
	
	O custo médio com terceiros é de R$ 2.890;
	 
	Os salários representam, aproximadamente, 64% do valor da folha de pagamento;
	
	Os terceirizados representam, aproximadamente, 64% dos custos totais com a força de trabalho;
	
	Os terceirizados custam, aproximadamente, R$ 910;
	
63. Na empresa DELTA foram preenchidas, no trimestre passado, cinco vagas provenientes de processos seletivos abertos, cujo tempo médio ficou em 24,5 dias. No ano anterior, e considerando-se o mesmo período, o tempo médio ficou em 32,5 dias. Nesse caso é possível afirmar que: *****
	 
	Houve uma redução de 24,6% no tempo médio de preenchimento de vagas, aproximadamente;
	
	Houve uma redução de 0,246% no tempo médio de preenchimento de vagas, aproximadamente;
	
	Houve uma redução aproximada de 75,4% no tempo médio de preenchimento de vagas;
	
	Considerando-se que se tratavam de anos diferentes, não é possível avaliar a redução ou o aumento do tempo de preenchimento de vagas;
	
	Houve aumento aproximado de 25% no tempo médio de preenchimento de vagas;
	
64. O nível de satisfação dos empregados em relação às suas chefias (imediata ou mediata), de uma forma geral, considera aspectos do relacionamento cotidiano do empregado com superiores, apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento, capacitação das lideranças e o uso de critérios justos e transparentes para promoção. Sobre os indicadores do clima organizacional, podemos afirmar, que: ******
	
	Podem ser classificados como financeiros, pois a insatisfação dos empregados gera reduções no faturamento e nas despesas, simultaneamente;
	 
	São indicadores classificados como indicadores qualitativos, uma vez que tentam capturar a percepção dos empregados em relação a diferentes aspectos. Indicadores que medem a percepção são, de uma forma geral, subjetivos;
	 
	São ou podem ser classificados como qualitativos ou quantitativos; envolvem custo, tempo, qualidade, quantidade e satisfação;
	
	Podem ser enquadrados como demográficos, financeiros e operacionais;
	
	São indicadores classificados como indicadores qualitativos, uma vez que capturam a percepção dos empregados em relação a diferentes aspectos. Indicadores que medem a percepção são, de uma forma geral, objetivos, lógicos e racionais;
	
65. Observe os seguintes dados: número de empregados: 1.600; total dos salários: R$ 3.224.000; total da folha de pagamento: R$ 6.286.800; absenteísmo = 22%; turnover = 18%. Nesse contexto é possível afirmar que:
	 
	O salário médio por empregado é de R$ 2.015,00;
	
	O turnover representa 18% do valor total dos salários;
	
	O salário médio por empregado é de R$ 3.929,25;
	
	O absenteísmo representa 22% do valor total dos salários dos empregados;
	
	O turnover e o absenteísmo, no conjunto, representam 40% dos salários que, por sua vez, representam 48% do valor total da remuneração;
	
66. O absenteísmo total envolve o número de dias não trabalhados (o somatório das faltas, atrasos e saídas antecipadas) dividido pelo número de empregados multiplicado pela quantidade de dias úteis. Admitindo-se 22 dias úteis, 1.000 empregados e 880 dias perdidos, em determinado mês, podemos afirmar que: ****
	
	O nível de abstenção ficou em 0,04 pontos percentuais;
	 
	O absenteísmo foi de, aproximadamente, 88%;
	
	O índice de abstenção ficou em 0,04%;
	 
	O absenteísmo foi de 4%;
	
	O absenteísmo foi de 4,5%, aproximadamente;
	
67. Ao analisar os indicadores de gestão, Ronaldo Xavier observou que o turnover anual acumulado variou de 22,5% para 18,5% entre os anos de 2012 e 2013. Nesse caso podemos afirmar, que houve: *****
	
	Aumento de 1,22%, aproximadamente, uma vez que o turnover saiu de 18,5% e passou para 22,5%;
	
	Aumento de 21,6% ou o equivalente a 21,6 pontos percentuais;
	 
	Redução de 4 pontos percentuais, na medida em que a variação foi de -4 pp (pontos percentuais);
	
	Redução de 4,5% ou, o equivalente a, - 0,045%;
	
	Aumento de 17,8%, tendo em vista a variação entre 18,5% e 22,5%;
	
68. O turnover pode ser calculado pela divisão da média das admissões e das demissões, de determinado mês, pelo número de empregados. A empresa GAMA demitiu 25 empregados no mesmo mês em que admitiu 50 empregados. Para cálculo do turnover a empresa GAMA possuía 500 empregados. Nesse contexto é possível afirmar que:
	 
	7,5 pontos percentuais é o que indica o turnover;
	
	A movimentação dos empregados foi de 25 empregados, de saldo;
	
	O turnover foi de, aproximadamente, 0,075%;
	 
	O turnover,na empresa GAMA, alcançou a marca de 7,5%;
	
	A movimentação dos empregados atingiu a marca de 75 empregados entre demitidos e desligados.
	
69. As pessoas utilizam, de uma forma geral, indicadores, métricas, para gestão do dia a dia em suas casas. Maria das Dores, que também é gestora de RH, recebe um salário de R$ 6.800. Desse valor, 20% são investidos em educação (pós-graduação e idioma); 35% envolvem alimentação e, outros 12%, envolvem transporte. Sobre o tema é possível afirmar que: ******
	
	50% do salário da profissional citada são utilizados em educação e transporte;
	
	R$ 2.830 são gastos com alimentação;
	 
	Das Dores utiliza 75% a mais com alimentação do que com educação;
	
	20% de seu salário são investidos em educação, o que representa um valor de R$ 1.630;
	
	Entre educação, transporte, alimentação e lazer são gastos, aproximadamente, 67% do salário recebido por Maria das Dores;
	
70. O Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável, criado para disseminar padrões de comportamento empresarial que permitam o avanço do país no campo social, apresenta, anualmente, relatórios que registram indicadores capazes de demonstrar o investimento de dezenas de organizações em questões sociais, dentro e fora dos limites das referidas organizações. Tais indicadores referem-se: *****
	
	À previdência social (INSS);
	
	À esfera pública e privada;
	
	Ao balanço social;
	
	À previdência privada ou previdência complementar;
	
	Ao nível de investimento em programas sociais ligados ao governo, às ONG´s e aos empregados em geral. Tal investimento considera os gastos que dos empregados em suas respectivas casas, uma vez que tais gastos dependem dos salários pagos pelas empresas;
	
71. A empresa GAMA, em seu relatório anual sobre gestão de Pessoas, identificou uma redução no nº de empregados entre os anos de 2012 e 2013. O referido número passou de 350 para 300. Nesse caso podemos afirmar que:
	
	A redução foi de 16,7%, aproximadamente.
	
	Houve uma redução de, aproximadamente, 14,3%;
	
	A variação relativa foi de -0,142857?
	
	Houve um aumento de 50 empregados;
	
	A variação percentual foi de 50% do número de empregados do ano de 2012;
	
72. Conforme observado em nossas aulas, o tema métricas está presente na gestão de qualquer empreendimento, o que inclui a gestão de um lar. Nesse contexto podemos afirmar, que:
	
	O uso de métricas - de indicadores - se dá apenas no contexto empresarial. No âmbito do lar não existem medições, indicadores, mensurações e avaliações numéricas;
	
	O uso de métricas, no dia a dia de uma casa, se dá de forma normalmente intuitiva. Receitas, despesas, pagamentos, consumo e afins estão entre as situações mais comuns para medições;
	
	Todas as pessoas percebem o uso de métricas na gestão de uma casa, inclusive formalmente através do uso de planilhas e cálculos;
	
	O dia a dia é repleto de possibilidade de métricas de RH, mesmo na casa das pessoas. No lar calculamos frequentemente o custo médio por empregado e receita média por colaborador;
	
	É necessário domínio da matemática, da estatística e de planilhas para que métricas ou indicadores sejam utilizados, inclusive no ambiente do lar;
	
73. Os indicadores de RH quantitativos referem-se a:
	
	Valores pessoais
	
	Dados numéricos
	
	Dados subjetivos
	
	Opiniões
	
	Reações
	74. Cresce no Brasil a quantidade de profissionais cujos trabalhos são desenvolvidos através de diferentes vínculos contratuais. Temos, por exemplo, empregados, cooperados, consultores (autônomos ou não), temporários, terceirizados, empregados por prazo determinado e afins. São diferentes vínculos contratuais, mas que - de uma forma ou de outra - participam dos desafios de uma determinada Organização. Esses diferentes vínculos afetam, de forma mais efetiva, os indicadores que medem:
	
	A composição da força de trabalho.
	
	A rotatividade dos empregados.
	
	O índice de entrada (admissão) de empregados.
	
	O absenteísmo da área operacional.
	
	O suporte de RH e a amplitude de comando.
	
75. Que métrica é utilizada para medir o Retorno do Investimento em Capital Humano?
	
	ABSENTEÍSMO
	
	IDH
	
	TURNOVER
	
	FTE
	
	HCROI
	
76. Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores qualitativos, na medida em que: ******
	
	Pretende conhecer a opinião dos empregados, seus valores, percepções ou reações;
	
	Deseja entender os aspectos financeiros e econômicos da gestão do capital humano;
	
	Quer conhecer melhor o custo, tempo, prazo, quantidade e qualidade dos serviços prestados;
	
	Tem como objetivo conhecer o tempo médio consumido em processos internos;
	
	Os indicadores operacionais e de processos são os mais usuais e necessários à gestão do capital humano;
	
77. Uma empresa apresenta o custo total mensal com refeições (dos empregados) em R$ 1.358.500, o que permite atender 2.470 empregados. Considerando-se que os referidos colaboradores arcam com o equivalente a 20% do custo total mensal, podemos afirmar que: ************
	
	A empresa paga 80% do custo total, o que representa R$ 271.700, por mês, ou R$ 3.258.000, por ano;
	
	Os empregados assumem R$ 1.086.800 por mês;
	
	2.470 empregados pagam, em média, R$ 440, mensalmente; 
	
	O valor médio de R$ 440 é assumido mensalmente pelos colaboradores; 
	
	R$ 271.700 é a parte que cabe aos empregados, mensalmente;
	
78. Em uma empresa, uma determinada equipe com 250 colaboradores, tiveram 5 promovidos no período de um ano. Para medir a quantidade de oportunidades de crescimento que a empresa oferece a sua equipe, uma boa métrica a ser usada é o indicador de promoções desta equipe. Qual a porcentagem de colaboradores que subiram no Organograma da Empresa?
	
	30
	
	40
	 
	50
	
	25
	
	35
	
79. Para medição do clima organizacional são usadas diversas abordagens, dos mais variados autores. Indique um dos grupamentos de métricas comumente usados para avaliação do clima. ******
	 
	Grau de satisfação com pares ou colegas e grau de satisfação com o superior hierárquico.
	
	Grau de satisfação com sindicatos e com os demais agentes das entidades de Recursos Humanos.
	
	Grau de satisfação com os stakeholders.
	
	Grau de satisfação com os gestores e nível de satisfação com governos e sociedade civil.
	
	Grau de satisfação com as práticas e políticas de recursos humanos e o grau de interação com empresas concorrentes.
	80. O absenteísmo é uma divisão do número de dias perdidos (entre faltas, atrasos e saídas antecipadas) pelo número de empregados multiplicado pelo número de dias úteis no mês (normalmente 22 dias). Na empresa BETA foram identificadas ausências que totalizaram 900 dias em determinado mês. 1.000 empregados estavam alocados na empresa BETA no mesmo mês. Nesse caso é possível afirmar que:
	 
	O absenteísmo é de, aproximadamente, 4,1%;
	
	O absenteísmo é, aproximadamente, de 0,90%;
	
	O absenteísmo é de 0,9 pontos percentuais;
	
	O absenteísmo é de 90%, aproximadamente;
	
	O absenteísmo é de 0,041%, aproximadamente;
	
81. O absenteísmo é uma divisão do número de dias perdidos (entre faltas, atrasos e saídas antecipadas) pelo número de empregados multiplicado pelo número de dias úteis no mês (normalmente 22 dias). Na empresa BETA foram identificadas ausências que totalizaram 800 dias em determinado mês. 1.000 empregados estavam alocados na empresa BETA no mesmo mês. Nesse caso é possível afirmar que:
	
	Não houve absenteísmo, mas apenas ausências que poderiam ter sido abonadas;
	 
	O absenteísmo representa 80%, aproximadamente.
	
	O absenteísmo é de 0,363%, aproximadamente;
	
	Absenteísmo e turnover representam ausência de empregados;
	 
	O absenteísmoé de, aproximadamente, 3,6%;
	
82. Assinale a letra que se adequa totalmente a palavra Benchmarking.
	 
	É uma ferramenta viável a qualquer organização e aplicável a qualquer processo;
	
	É um evento isolado e um processo de aprendizado com outros;
	
	É um trabalho intensivo, consumidor de tempo que requer disciplina, é rápido e fácil;
	
	Todas estão corretas
	
	É uma investigação que fornece respostas simples e ¿receitas¿, um processo contínuo.
	
83. Na empresa ALFA, 2470 empregados são usuários do benefício de alimentação. O custo total mensal das refeições é de R$ 1.358.500. O custo médio/mês, por beneficiário, por outro lado, é de R$ 550. Na referida empresa 95% dos custos são pagos pela empresa, prática comum no segmento em a ALFA atua. Sobre o tema é possível afirmar, que: ***********
	
	Os empregados assumem R$ 350, diretamente, sendo R$ 200 pagos diretamente pelas empresas. A regras 50%/50% é uma regra em que empregado e empregados são responsáveis mutuamente pela gestão dos programas de benefícios;
	
	95% dos custos, na ordem de R$ 1.222.060, são pagos diretamente pela empresa. Aos empregados cabem, por mês, em média, R$ 27,50.
	 
	Cada empregado contribui, em média, com R$ 27,50, mensalmente. Cabe á empresa, por outro lado, os R$ 522,50 restantes, por empregado;
	
	Cada empregado contribui, em média, com R$ 72,50, mensalmente. Cabe á empresa, por outro lado, os R$ 525,20 restantes, por empregado;
	
	Os empregados assumem R$ 550, em média por mês, cabendo a empresa o pagamento de R$ 1.358.500;
	
84. A empresa BETA, em seu relatório anual, identificou uma variação no número de empregados entre os anos de 2012 e 2013. O referido número passou de 350 para 300. Nesse caso podemos afirmar que:
	
	A redução foi de 16,7%, aproximadamente, no número de empregados;
	
	Houve declínio no número de empregados na ordem de 35 pontos percentuais;
	
	A redução foi de aproximadamente 0,1423%;
	 
	A variação relativa foi de -14,3%, aproximadamente;
	
	O crescimento foi de 45 empregados;
	
85. Jac Fitz-enz, durante o congresso mundial de RH realizado no RJ, salientou que o profissional de RH precisar usar a linguagem dos negócios. O que isso significa? *************
	
	O uso da linguagem dos negócios reforça a ideia de que o profissional que atua no campo da gestão de RH deve medir, permanentemente, suas ações e o reflexo do seu trabalho no processo industrial. Medir deve fazer parte do quotidiano do profissional de RH, particularmente nas questões envolvendo segurança patrimonial.
	 
	O uso da linguagem dos negócios reforça a ideia de que o profissional que atua no campo da gestão de recursos humanos deve medir, permanentemente, suas ações e o reflexo do seu trabalho. Medir deve fazer parte do quotidiano do profissional de RH, em todos os subsistemas.
	
	O uso da linguagem dos negócios reforça a ideia de que o profissional que atua no campo da gestão de marketing deve medir, permanentemente, suas ações e o reflexo do seu trabalho nas ações de RH. Medir deve fazer parte do quotidiano do profissional de RH, em todos os subsistemas.
	
	O uso da linguagem dos negócios reforça a ideia de que o analista de RH, que atua no campo empresarial, deve medir permanentemente suas ações e o reflexo do seu trabalho no processo produtivo. Medir deve fazer parte do quotidiano do profissional de RH, particularmente nas questões envolvendo segurança patrimonial.
	
	O uso da linguagem dos negócios reforça a ideia de que o profissional deve medir o desempenho dos profissionais mais importantes.
	
86. Cinco empresas localizadas na zona industrial de uma cidade trabalham com terceirizados. Uma delas deseja ampliar o número de terceirizados para atingir ou ultrapassar a 50% de terceirizados em sua Força de Trabalho. Identifique que empresa deverá ampliar o número de terceirizados em sua Força de Trabalho. Abaixo apresenta ¿se, o número de terceirizados hoje existentes e sua Força de Trabalho: EMPRESA 1: Força de Trabalho = 5000 Terceirizados = 3.000 EMPRESA 2: : Força de Trabalho = 300 Terceirizados = 195 EMPRESA 3: : Força de Trabalho = 2500 Terceirizados = 1000 EMPRESA 4: : Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1650 EMPRESA 5: : Força de Trabalho = 3000 Terceirizados = 1620
	
	EMPRESA 5
	 
	EMPRESA 3
	 
	EMPRESA 1
	
	EMPRESA 4
	
	EMPRESA 2
	
87. O gestor de RH apresentou um relatório com o absenteísmo sem justificativa da unidade de produção. Ao ser questionado sobre a finalidade do referido indicador, pelo diretor da unidade, o profissional destacou que o mesmo:
	
	Refere-se à rotatividade da força de trabalho;
	
	Auxilia na compreensão do fluxo de entrada e saída de empregados;
	
	Adota, como premissa, a presença dos empregados em greve, situação que torna o indicador essencial para a compreensão do clima organização;
	
	Reflete os atrasos, as saídas antecipadas, os desligamentos e as admissões de empregado fora do prazo;
	 
	Indica o percentual de empregados faltosos que não apresentaram justificativa para suas faltas. Considera-se no indicador, também, as situações envolvendo saída antecipada e entrada com atraso;
	
88. Correlacione com relação aos tipos de indicadores e suas características: a) simples b) composto c) de eficácia d) de eficiência e) qualitativo f) quantitativo **************
( ) Usados quando estamos interessados em conhecer a opinião de pessoas, seus valores e suas reações (aspectos pessoais). 
( ) São aqueles associados ao fim, ao objetivo, ao propósito de determinada ação. Estão associados à ideia de fazer certo, a coisa certa. 
( ) Usados quando necessitamos de dados numéricos sobre qualquer coisa sobre a qual queremos manter controle 
( ) São os que resultam da combinação de diversos indicadores. Representa de forma sintética um conjunto de aspectos da realidade. 
( ) Eles são normalmente auto-explicativos, pois descrevem imediatamente um determinado aspecto da realidade. 
( ) São os indicadores associados ao processo, ao meio, ao consumo de recursos para obtenção de certos resultados 
Marque a sequência correta que corresponde as características dos indicadores:
	
	e-c-b-c-f-a
	
	d-c-a-f-d-b
	
	d-a-b-f-c-e
	 
	e-c-f-b-a-d
	
	c-a-b-d-e-f
22 Questões abertas com gabarito
01. O indicador "turnover" é, por vezes, compreendido como o medidor da rotatividade no quadro de empregados de uma organização. Apresenta-se como um dos mais antigos indicadores no contexto da gestão dos recursos humanos. O que representa - ou o que mede - o indicador "turnover"? Como é calculado?
Gabarito: O turnover mede a rotatividade dos empregados. É calculado a partir da média entre as entradas (admissões) e as saídas (desligamentos) sobre o número de empregados de determinado período.
02. Através de indicadores de gestão podemos conhecer e medir o próprio desempenho, comparar resultados, identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação, conforme salienta Rugenia Pomi em seu CICLO de BUSCA das MELHORES PRÁTICAS (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.15). O que envolve a fase de "empreender ações de transformação"? Que exemplo pode ser dado, no contexto da gestão do capital humano?
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda o ciclo de busca das melhoras práticas. As ações de transformação são, efetivamente, os trabalhos, programas ou ações que devem ser implementados como forma de melhorar a posição da Organização em qualquer um dos indicadores de RH. Empreender ações de transformação é executar ações planejadas, na direção de mudanças efetivas. Inúmeros são os exemplos em RH. O tempo médio de preenchimento de vagas, por exemplo, pode estar muito distante do que foi previsto pela empresa. Se a implantação de um novo sistema se faz necessária, é vital - nesse contexto - implantar tal sistema, sem o qual o resultado real estará afastado do resultadoprevisto. Se é necessário rever uma fase do processo, que seja, então, revisto o processo de preenchimento de vagas.
03. Através de indicadores de gestão podemos conhecer e medir o próprio desempenho, comparar resultados, identificar pontos de melhoria e empreender ações de transformação, conforme salienta Rugenia Pomi em seu CICLO de BUSCA das MELHORES PRÁTICAS (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.15). O que envolve a fase de "comparar resultados"? Que exemplo pode ser dado, no campo da gestão de RH?
Gabarito: É esperado que o aluno registre que a fase de "comparar resultados" envolve uma análise entre o que foi estimado (previsto) e o que foi obtido (resultado real) em cada um dos indicadores. Inúmeros são os exemplos possíveis. A empresa pode, por exemplo, ter estimado que gastaria R$ 24.500 com folha de pagamento (previsto), quando percebeu que o gasto efetivo (real) foi de R$ 34.000. Exemplos similares podem envolver turnover, absenteísmo, HCROI etc.
04. No campo da gestão de RH, diversos são os indicadores que podem ser calculados e avaliados em diferentes perspectivas. O "turnover", por exemplo, pode ser calculado globalmente ("turnover global") ou apenas com as substituições ("turnover por substituição). Tal diferença é particularmente importante em situações que envolvem reestruturação organizacional. Explique a diferença entre as duas abordagens.
Gabarito: O aluno deve indicar que o turnover global considera toda e qualquer entrada (admissão) e saída (desligamento). O turnover por substituição não considera, por exemplo, os aumentos de quadro (admissões em vagas que foram criadas) e as reduções de quadro (desligamentos que não serão substituídos). Em situações de reestruturação organizacional são observadas reduções e/ou aumentos de quadro que, no "turnover geral" são considerados. As reduções ou aumentos de quadro não representam, no entanto, a rotatividade.
05. Maria Adelice da S. Luz registra que indicadores devem observar alguns aspectos essenciais, tais como: relevância e credibilidade, elevada relação entre benefício e custo, praticidade e simplicidade na medição e não sobreposição e complementaridade. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p. 86-87). O que representa, para a referida autora, a ideia de "não sobreposição e complementaridade?
Gabarito: A informação de cada indicador deve ser complementar à informação proporcionada por outros indicadores. O profissional deve se esforçar para evitar que diversos indicadores remetam a um mesmo dado ou informação.
06. Explique como o Benchmarking é utilizado para fazer referência às melhores práticas de mercado em um determinado assunto (exemplifique):
Gabarito: Uma escola, por exemplo, é benchmarking quando se torna uma referência em ensino. Já uma empresa se torna benchmarking quando suas práticas são as melhores do mercado.
07. Por questões metodológicas, os indicadores podem ser classificados como "demográficos", "financeiros" e "operacionais ou de processos". Apresente um exemplo de indicador em cada uma das classificações apresentadas.
Gabarito: O aluno poderá apresentar, entre os demográficos, qualquer indicador que permita a compreensão da diversidade, rotatividade ou disponibilidade da força de trabalho, tais como ocorre com o "absenteísmo", "turnover" e afins. Entre os financeiros, cabem indicadores associados à ideia de custo, investimento, despesa ou gasto, tal como ocorre com "investimento em T&D per capita". Entre os indicadores operacionais ou de processos, há diversos indicadores voltados aos processos de trabalho, nos diversos segmentos de RH. O tempo "médio de preenchimento de vagas" pode ser apresentado como exemplo.
08. O que são indicadores simples?
Gabarito: São autoexplicativos e descrevem um aspecto da realidade.
09. Cresce no Brasil o número de empresas com programas de participação nos lucros ou resultados. Para tratar desse tema você foi chamado à sala do diretor de RH. O diretor gostaria de substituir o atual programa de "remuneração variável em vendas" (chamado de RVV e pago mensalmente) por um programa de "participação nos resultados" (chamado de PPR) para a força de vendas da Organização. A não incidência de encargos trabalhistas e previdenciários seria, para o referido diretor, o "maior estímulo à eliminação do atual programa para a área de vendas". Na condição de gestor de RH você forneceu um parecer técnico sobre o tema, salienta que:
Gabarito: É esperado que o aluno compreenda que não é possível fazer a referida troca por uma série de razões. A maior delas, no caso em tela, vem da impossibilidade de se implantar um programa de participação nos lucros ou resultados apenas para um segmento da Organização (vendas). O segundo aspecto diz respeito ao fato de os programas de Participação nos Lucros ou Resultados terem período mínimo de 6 meses para pagamento, ao contrário do RVV que, no exemplo, é apurado e pago mensalmente. Espera-se que o aluno - no caso, gestor de RH - forneça um parecer desfavorável.
10. No livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), de Picarelli Filho e Wood Junior, registra-se que "nos Estados Unidos a remuneração por habilidade é uma das inovações gerenciais que mais crescem em popularidade" (p.60). No Brasil, por outro lado, o tema ainda é visto como novidade, embora os autores destaquem crescimento de tal abordagem. Na estruturação de um programa de remuneração por habilidade são comuns processos de CERTIFICAÇÃO, de modo a que uma habilidade adquirida por um empregado seja formalmente validada. Quais as formas mais usuais de certificação de uma habilidade para o referido programa de remuneração? Cite pelo menos duas.
Gabarito: O aluno pode indicar provas práticas, provas teóricas e observação do trabalhador em seu posto de trabalho. A verificação direta pelo chefe do empregado também pode ser adotada. Existem casos que envolvem comitês de avaliação com participação de pares do empregado envolvido, clientes, subordinados ou superior imediato (p.65).
11. O que são métricas financeiras?
Gabarito: As métricas financeiras dizem respeito aos custos ou despesas com os recursos humanos de uma empresa. Demonstram também o retorno do investimento que as empresas fazem com seus empregados e com a sua força de trabalho.
12. O gestor de RH reconhece a diferença entre variação percentual e variação em pontos percentuais. Enquanto o primeiro envolve uma diferença relativa (%), o segundo apresenta-se como uma diferença absoluta entre dados relativos. O índice de retrabalho, em determinada empresa, pulou de 3,0% para 6,0%. Qual a variação percentual e em pontos percentuais?
Gabarito: O aluno deve indicar que a variação relativa ou percentual foi de 100% (de 3 para 6). Deve indicar, por outro lado, que a variação em pontos percentuais foi de 3pp.
13. O que é VARIAÇÃO PERCENTUAL?
Gabarito: O que é VARIAÇÃO PERCENTUAL= identifica em percentual a diferença entre duas quantidades sobre o período base
14. A atividade de treinamento e desenvolvimento em uma empresa ou organização é uma das mais importantes da área de recursos humanos. Cite 3 indicadores que medem o custo do investimento com Treinamento e Desenvolvimento.
Gabarito: Despesas com entidades de ensino, instrutor ou palestrante, despesa com transporte de pessoal, despesas com salas de aula, despesas com hospedagens, despesas com translado de empregados e instrutores.
15. Quais indicadores podemos utilizar para medir aspectos da área social?
Gabarito: IDH - Esperança de vida - Renda per capta - Número de habitantes - Nível de alfabetização - Nível de saúde
16. O que são indicadores QUANTITATIVOS?
Gabarito: Quando necessitamos de dados numéricos gerados por processos ou atividades sobre as quais queremos manter controle.
17. O que são indicadores QUALITATIVOS?
Gabarito: Quando estamos interessados em conhecer a opinião de pessoas, seus valores e suas reações.
18. Vera Santos,Gerente de RH da Modular, acompanha, mensalmente, os índices de demissão na organização, de forma a identificar o impacto percentual das demissões sobre o quadro de empregados do mês anterior. Com base nos dados fornecidos, ajude-a a calcular tal índice para o mês de abril de 2014: Número de demissões = 2; Número de empregados = 1430; turnover = 22%¨; quantidade de horas extras = 220 dias;
Resposta: INDICE DE DEMISSÃO= NR DEMISSÃO 2/NÚMERO DE EMPREGADOS 1430 = 0,00139*100 = 0,139% OU 0,14% FOI O IMPACTO PERCENTUAL DE DEMISSÕES SOBRE O NUMERO DE EMPREGADOS.
Gabarito: O índice de entrada é de, aproximadamente, 0,1%.
19. As métricas fazem parte de nosso dia-a-dia? Explique.
Gabarito: As métricas fazem parte do nosso dia a dia pessoal, profissional e também no cotidiano das organizações. À todo momento estamos medindo e avaliando os nossos gastos pessoais e de nossa família.
20. Maria Adelice da S. Luz registra que indicadores devem observar alguns aspectos essenciais, tais como: relevância e credibilidade, elevada relação entre benefício e custo, praticidade e simplicidade na medição. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p. 86-87). O que representa para a referida autora a ideia de "elevada relação entre benefício e custo"?
Gabarito: O indicador deve proporcionar o máximo de informação ao mínimo de custo financeiro e esforço possível. Para indicadores que forneçam conteúdos de informação similares (o mesmo benefício), deve se escolher o que apresenta menores custos.
21. Se uma empresa apresentou em jul/11 um efetivo de 600 empregados e em set/11, esse numero diminuiu para 450 empregados, descreva a fórmula da variação relativa e calcule a variação relativa dos valores apresentados. Apresente a conclusão do resultado apresentado.
Gabarito: Número de empregados em jul/11 = 600 Número de empregados em set/11 = 450 Fórmula: (Nº de empregado de set/11 - Nº empregados jul/11) x 100 ------------------------------------------------------------------- Nº empregados de jul/11 (450 - 600) x 100 = -25% --------------------- 600 Conclusão: O número de empregados foi reduzido em 25%
22. Ronaldo Aparecido, gerente de Operações de Recursos Humanos de uma fábrica, salienta que é necessário implementar o conceito de QUALIDADE VISÍVEL para todos os subsistemas de RH, tais como Recrutamento & Seleção, Treinamento & Desenvolvimento, Administração de Pessoal etc. (ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2005. p.87). O que representa o referido conceito?
Gabarito: É esperado que o aluno registre que "qualidade visível" apresenta-se como a exposição interna de indicadores, metas e resultados. Significa, por exemplo, divulgar para os demais empregados ou setores, os indicadores que permitem a avaliação do desempenho quantitativo dos segmentos de RH.