Auditoria de RH J

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Pergunta 1
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Benchmarkeing
Leia o texto a seguir:
“A queda de barreiras comerciais, o rápido avanço tecnológico, a maior disponibilidade de informações e o grande aumento das expectativas dos clientes ao redor do mundo são os principais agentes de mudanças que surgem junto com o fenômeno da globalização. Nas condições atuais de competição, a busca de vantagens competitivas tornou-se um critério indispensável para a sobrevivência das organizações”.
MELO, A. M.; SILVA, W. T. S.; CARPINETTI, L. C. R. Utilização do benchmarking por empresas brasileiras. Associação Brasileira de Engenharia de Produção, 2014. Disponível em: <www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2000_E0205.PDF>. Acesso em: 15/12/2017.
Uma das ferramentas de melhoria mais difundidas é o benchmarking, que surgiu no final da década de 1970. Ao ler o texto é possível perceber a importância das empresas de utilizarem essa ferramenta para alcançar e manter vantagem competitiva. Assim, em relação às práticas de benchmarking, analise as afirmativas a seguir e assinale V para as verdadeiras e F para as falsas.
I. (  ) O benchmarking possibilita descobrir porque algumas empresas se destacam em alguma atividade.
II. (  ) O benchmarking tem o objetivo de desenvolver conhecimento sobre práticas bem-sucedidas de outras empresas para aprimorar suas práticas.
III. (  ) As empresas utilizam o benchmarking como ferramenta de controle de seus processos internos.
IV. (  ) As melhores empresas utilizam o benchmarking para analisar suas diferenças com relação a suas concorrentes.
Marque a alternativa que apresenta a sequência correta.
  
V, V, F, V
 
  
F, V, V, V.
 
  
V, V, V, F
 
  
V, F, V, V.
 
 
Pergunta 2
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Indicadores de remuneração
Leia o texto a seguir:
“Do ponto de vista da organização, esse sistema [de remuneração] deve comprometer os empregados com os objetivos organizacionais, trazendo resultados que compensem os altos custos da folha de pagamentos. O sistema de remuneração deve considerar também o conjunto de necessidades básicas dos empregados, permitindo uma boa alimentação, vestimenta, moradia, assistência médica, educação, cultura, lazer, enfim, uma vida digna.”
FRANÇA, A. C. L. Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007, p. 68-69.
O texto apresentado trata de aspectos referentes aos sistemas de remuneração. De acordo com o conteúdo sobre indicadores de remuneração abordado no texto-base, podemos afirmar que é bastante complexo criar um sistema de remuneração adequado em função da:
  
exigência legal da remuneração ser fixa, devendo a empresa manter a isonomia salarial.
 
  
remuneração envolver diversas variáveis, sendo necessário manter o equilíbrio interno e a coerência externa.
 
  
pressão da remuneração variável sobre os custos, quando não controlados adequadamente.
 
  
semelhança entre os cargos dentro da organização, com pequenas variações de tarefas.
  
Pergunta 3
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Indicadores de satisfação dos empregados na prática
______________é um dos indicadores mais conhecido pelas empresas e áreas de Recursos Humanos, normalmente é composto por afirmativas endereçadas aos empregados. Esse índice utiliza aspectos genéricos relacionados à empresa está ligado a percepção do empregado com a forma com que as políticas são implementadas. Escolha a alternativa que complete a sentença:
  
Índice de satisfação geral
 
  
Índice de concessões de aumento espontâneos
 
  
Índice de rotatividade
 
  
Índice de seleção
 
 
Pergunta 4
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Indicador de número total da força de trabalho e quadro de empregado
Leia atentamente o texto a seguir:
“Entender a composição e a movimentação da força de trabalho de uma Organização é normalmente o começo para a maioria dos profissionais que buscam adotar indicadores, medições e métricas como parte o processo de gestão. Os indicadores alocados nesta categoria têm como objetivo ajudar na compreensão da força de trabalho ou do capital humano. [...] auxiliam no entendimento da quantidade ou do número físico de recursos humanos, [...].”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014. p.29.
Os indicadores demográficos demonstram a composição e a movimentação da força de trabalho e o quanto são importantes para a formação de outros indicadores. Considerando o contexto sobre indicadores demográficos no conteúdo apresentado na aula 2 analise as afirmativas a seguir:
I. O número médio de empregados na visão anual considera a somatória da quantidade em cada mês dividida pelo número de meses que compõem um ano.
II. A força de trabalho é formada por empregados efetivos, sem considerar estagiários, terceirizados, cooperados e qualquer outro tipo de contratação.
III. A proporção de empregados considera o número de empregados efetivos dividido pelo número total da força de trabalho.
IV. A proporção de estagiários sobre o quadro de empregados efetivos considera o número de estagiários dividido pelo número total da força de trabalho.
V. A proporção de não empregados sobre o quadro de empregados efetivos considera o número de empregados não efetivos divididos pelo número de empregados efetivos.
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, III e V.
 
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I e III.
 
 
Pergunta 5
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Indicadores de Benefícios
 
Os indicadores de benefícios fornecem informações para a organização do valor que ela investe por empregado em benefícios, sejam eles obrigatórios ou espontâneos. Por meio desses indicadores a área de recursos humanos tem condições de fazer projeções para estudos de elevação de custos. Sendo assim encontre nas alternativas abaixo a que se refere somente a benefícios legais:
  
refeitório, férias, auxílio educação
 
  
vale transporte, férias, 13.º salário
 
  
vale transporte, auxílio jurídico, cultura
 
  
Recreativo, lazer, cultura
 
 
Pergunta 6
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Indicadores salariais na prática
Leia o texto a seguir:
“Além da coerência interna na remuneração do pessoal, outro objetivo é a coerência com o mercado, isto é, a coerência externa entre os salários pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar abaixo do mercado, perderá os melhores profissionais e sua produtividade se tornará tão baixa que o custo e a qualidade de seus produtos deixarão de ser competitivos. Se pagar acima, o custo de produção pode subir a um ponto indesejável, eliminando as margens de lucro mesmo com produtividade alta.” LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 174.
O indicador que mantém a empresa informada dessas diferenças é o salário médio por empregado. Levando em conta essas considerações e o conteúdo da rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir.
 
I.            O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a legislação.
II.           O indicador salarial é bastante relevante para o Planejamento de Recursos Humanos, uma vez que os níveis de remuneração devem ser pensados em relação aos cargos críticos da organização.
III.         O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
IV.         O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do empregado.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente as alternativas II, III e IV
 
  
somente a afirmativa IV.
 
 
Pergunta 7
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Indicadores salariais
Leia o texto a seguir:
“Para as pessoas, o trabalho é considerado um meio para atingir um objetivo intermediário, que é o salário. Segundo a teoria da expectância, o salário permite alcançar muitos objetivos finais desejados pelo indivíduo. [...] Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo, porque o salário se refleteno custo do produto ou do serviço final. Investimento, porque representa a aplicação de dinheiro em um fator de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e obter um retorno maior a curto ou médio prazo.”
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 282-283.
 
Levando em conta essas considerações e o conteúdo sobre indicadores salariais da rota de aprendizagem, analise atentamente as afirmativas a seguir.
 
I. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do empregado.
II.O salário é basicamente a parte fixa da remuneração, paga em dinheiro e de forma regular.
III.O indicador de concessão de aumentos espontâneos demonstra que a empresa está cumprindo a legislação.
IV. O salário médio demonstra quanto a empresa paga em média para cada empregado.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
 
Pergunta 8
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Indicadores de Recrutamento
Leia o texto a seguir:
“A variável tempo é aquela que determina a exigência temporal que está contida na solicitação feita pela área solicitante da vaga, ao mesmo tempo em que indica, também, pelo mesmo parâmetro temporal, a fonte de recrutamento mais adequada. Algumas requisições são de caráter urgente. Por exemplo, quando o empregado pede demissão intempestivamente, interrompendo seu trabalho sem prévio aviso. Há outras sem limites de tempo, em que o atual ocupante do cargo se dispõe a deixar a empresa assim que for selecionado seu substituto. Finalmente, há fontes de recrutamento que demandam mais tempo do que outras para dar a resposta desejada.”
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011, p. 58.
Levando em consideração o texto apresentado e os conteúdos abordados na rota de aprendizagem, com relação ao processo de recrutamento podemos afirmar que:
  
em períodos de crescimento econômico, com consequente aumento na oferta de vagas, as exigências para o candidato à vaga são maiores.
 
  
no recrutamento externo, os preteridos saem com uma imagem negativa da empresa.
 
  
as pessoas a serem recrutadas e contratadas são as que aceitam as condições oferecidas pela empresa.
 
  
o tempo e o custo do processo de recrutamento devem ser os subsídios (os meios), mas não o fim para a tomada de decisão pela escolha do método de recrutamento.
 
 
Pergunta 9
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Indicadores de remuneração na prática
Leia o texto a seguir:
“É preciso certo cuidado com a remuneração variável, porque ela tem de ser, de fato, variável e não incorporada ao salário. É preciso que isto esteja bem determinado e aceito por todos para não gerar problemas legais. Além disso, algumas pessoas tendem a gastar ‘por conta’ da parcela variável, que pode não se concretizar. Isto pode ser perigoso e é preciso, em alguns casos, ‘educar’ as pessoas para gerirem suas finanças. Apesar disso, a tendência atual é o aumento do número de empresas que adotam o sistema de remuneração variável, considerando que, se bem administrado, esse sistema proporciona benefícios maiores que os ônus que acarreta.”
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2011. p. 197.
Considerando o texto acima e o texto sobre indicadores de remuneração citado na rota de aprendizagem analise as afirmações abaixo, as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. Se a empresa quer manter seus empregados engajados ela deve manter um sistema de remuneração adequado.
 
Porque
 
II. O percentual médio de remuneração variável demonstra a influência do salário fixo no total da remuneração.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
  
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
 
  
As asserções I e II são proposições falsas.
 
  
A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
 
  
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
 
 
Pergunta 10
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Quantidade de empregados com alto potencial sobre a quantidade de empregados totais
Leia o texto a seguir:
“Em toda organização há aqueles funcionários que se destacam não só pela competência, mas também pelo talento e engajamento. De acordo com Roberto Santos, sócio diretor do Ateliê RH, por volta de 20% dos profissionais das empresas se encaixam neste grupo e são os chamados altos potenciais. Isso porque, explica Santos, são pessoas que reúnem atributos e habilidades que, no futuro, as levarão até o topo da hierarquia corporativa”.
PATI, C. 6 pistas de que seu potencial de carreira é (muito) alto. Exame, São Paulo, 17 set.2013. Disponível em: <exame.abril.com.br/carreira/noticias/6-pistas-de-que-seu-potencial-de-carreira-e-muito-alto>. Acesso em: 01/02/2018.
Existem várias formas de analisar o potencial dos empregados e isso demonstra que o alinhamento correto entre os talentos de uma organização e as estratégias de negócios são fontes essenciais para o crescimento. Levando em conta essas considerações, analise atentamente as afirmativas a seguir:
 
I. Se reter talentos é uma grande preocupação das empresas, a redução das distorções na avaliação do potencial das pessoas mostrará quem são esses talentos.
II. A análise dos indicadores de retenção de talentos fornece informações sobre problemas potenciais de gestão.
III. Devem-se ignorar aspectos do desempenho que não se traduzem facilmente em indicadores quantitativos.
IV. -A avaliação de empregados com alto potencial é feita pelos seus líderes quando da avaliação de desempenho.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, II e III.
             
  
somente as afirmativas I, II e IV.
 
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente a afirmativa IV.
 
Pergunta 1
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APLICAÇÕES DO MODELO DOS CRITÉRIOS RELEVANTES DE INTERPRETAÇÃO (CRI)
Os resultados organizacionais podem ser alcançados por meio de um sistema integrado de gestão de pessoas que aja de modo sistêmico e que esteja alinhado as estratégias organizacionais. Por isso cada gestor de área deve estabelecer metas, para que depois sejam criados indicadores que correspondam ao cálculo de desempenho esperado para o valor da meta a ser alcançada. Francischini e Francischini (2017) sugerem transformar um objetivo em indicador de desempenho por meio de uma ferramenta chamada de Critérios Relevantes de Interpretação (CRI), a qual facilita a elaboração de indicadores e evita erros de análise e de implementação de um sistema de medição de desempenho. Nesse modelo há três passos a ser seguido.
Encontre nas alternativas abaixo quais são esses três passos:
  
indicador, avaliação, resultado
 
  
meta, indicador, avaliação
 
  
métrica, CRI, KPI’s
 
  
objetivos do gestor, CRI, KPI’s
 
 
IncorretaPergunta 2
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Indicadores de resultados de treinamento na prática
O estabelecimento de indicadores para verificação dos resultados do treinamento é importante para que os gestores mantenham a motivação das pessoas e o alinhamento de políticas e práticas de Recursos Humanos. Além de poder comparar com o indicador de horas treinadas com o de outras empresas. Essen enunciado se refere a que indicador e prática de cálculo:
  
Indicador de remuneração - Percentual das horas trabalhadas sobre o total dos salários.
 
  
Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
 
  
Indicador de rotatividade – cálculo Turnover
 
  
Indicador de treinamento - Índice do investimento em treinamento per capta.
 
O custo de investimento médio per capita permite para o gestor informações para a área de treinamento projetar o orçamento e identificar se os recursos estão sendo utilizados onde são necessários. O cálculo será obtido por meio da divisão das despesas totais com treinamento pela quantidade média de empregados no período analisado.
 
Pergunta 3
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Percentual das horas extras sobreo total dos salários
Leia o texto a seguir:
“As prorrogações da jornada normal de trabalho podem ocorrer, na teoria, de forma bilateral ou unilateral, conforme decorram de acordo de vontades ou venham a ser impostas pelo empregador nos casos permitidos pela lei. Há horas extras que são prestadas por interesse exclusivamente do empregador ou por interesse também do empregado, portanto interesse de ambos. Há, por outro ângulo, horas extras cuja prestação depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego e outras que não se sujeitam a essa formalidade”.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 28. ed. revista e atualizada. São Paulo: LTr, 2002.
Considerando o texto apresentado e os conteúdos sobre percentual das horas extras sobre o total dos salários, analise as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
 
I. O trabalho suplementar, quando além do permitido na legislação trabalhista, acarreta problemas para as empresas.
 
Porque:
 
II.  A empresa gasta mais com horas extras do que com os salários.
 
A seguir, assinale a alternativa correta.
  
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
 
  
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
 
  
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
 
  
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a asserção II é uma proposição falsa.
 
A asserção I é uma proposição verdadeira porque o trabalho suplementar irregular pode acarretar multas trabalhistas para a empresa. A asserção II é uma proposição falsa porque o empregado não pode fazer horários extraordinários além do permitido por lei, que é de 2 horas diárias conforme o art. 59 da CLT, e neste caso ele trabalha bem mais horas em horário normal, portanto o valor das horas extras não poderia maior do que o valor dos salários.
 
Pergunta 4
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Indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
“A atividade de preencher vagas é uma das mais complexas da gestão de Recursos Humanos, particularmente em posições mais estratégicas e menos operacionais. Lida, entre outras questões, com expectativas da organização que está contratando e com expectativas e necessidades dos candidatos ou empregados potenciais. Técnicas e abordagens são usadas frequentemente para redução das incertezas, tanto em relação aos aspectos comportamentais e culturais. Trata-se de uma atividade com grande potencial de medição.”
ASSIS, M. T. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na gestão do Capital Humano. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2014, p.115.
Para ter sucesso no processo de seleção é preciso seguir corretamente os procedimentos, para alcançar os resultados e atingir objetivos da organização.
Levando em conta estas considerações acima e o conteúdo da aula 5 sobre indicadores de seleção, analise as afirmativas a seguir:
I. Quando existe mais do que uma admissão em datas ou períodos distintos, cada admissão deve ser tratada, para fins estatísticos, como se fosse um processo.
II. O quociente de seleção é um dos principais indicadores de eficácia e eficiência, cuja transformação em custo pode ser feita com facilidade.
III. As expectativas das organizações são medidas por meio das métricas indiretas do processo de seleção.
IV. Raramente o custo do não preenchimento de uma vaga acarreta consequências no negócio da empresa.
V. O período de seleção pode ser medido desde o dia em que chegou o pedido de preenchimento de vaga até a admissão da pessoa selecionada.
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I e II.
 
  
somente as afirmativas II, III e V.
 
  
somente as afirmativas III e IV.
 
  
somente a afirmativa V.
 
  
somente as afirmativas I, II e V.
 
 
Pergunta 5
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Indicadores de Benefícios
Leia o texto a seguir:
“A remuneração não visa apenas recompensar os colaboradores pelo seu trabalho e dedicação, mas tornar a sua vida mais fácil e agradável. Uma das maneiras de facilitar a vida dos colaboradores é oferecer-lhes benefícios e serviços que, se a organização não o fizesse, teriam de ser comprados no mercado com o salário recebido. Os benefícios e serviços aos colaboradores são formas indiretas da compensação total. O salário pago em relação ao cargo ocupado representa apenas uma parcela do pacote de recompensas que as organizações oferecem ao seu pessoal. Considerável parte da remuneração é feita pela oferta de benefícios e serviços sociais aos colaboradores [...]”.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 340.
Considerando o texto apresentado e o conteúdo da aula 05 sobre indicadores de benefícios, pode-se afirmar que:
  
Os benefícios são divulgados para o empregado após a sua contratação efetiva na empresa
 
  
Pode-se avaliar a preocupação da empresa com a qualidade de vida de seus empregados pelo número de benefícios que oferece.
 
  
O vale transporte é obrigatório por lei, por isso não pode ser considerado um benefício.
 
  
A empresa é obrigada a arcar integralmente com os custos dos benefícios.
 
A maior parte dos benefícios oferecidos pelas empresas melhora a qualidade de vida de seus empregados.
 
IncorretaPergunta 6
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Indicadores de remuneração
 
O salário pode ser em algum momento considerado despesa para a organização e em outro momento pode ser visto como investimento. Dessa forma a organização pode entender que para aquilo que ela considera importante e que terá um retorno essas concessões podem se tornar investimento, para agregar nos resultados organizacionais e de desempenho do seu Capital Humano.
Esse texto se refere a que indicador? Analise as alternativas abaixo e escolha a que se refere ao indicador de remuneração.
  
trabalhadas sobre o total dos salários.
 
  
Indicador de rotatividade – cálculo Turnover
 
  
Indicador de remunereção - Índice de concessões de aumentos espontâneos    
 
  
Indicador de remuneração - Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
 
O índice de concessões de aumentos espontâneos é o indicador que mede a quantidade de aumentos salariais espontâneos, como: promoções, aumentos por mérito, reclassificações e antecipações de forma geral. É importante desenvolver um sistema de recompensas que tenha a capacidade de motivar, atrair e reter os indivíduos na organização.
 
Pergunta 7
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indicadores de seleção
Leia o texto a seguir:
 “Cada organização precisa determinar quais são os processos e procedimentos de seleção mais adequados e que proporcionam os melhores resultados. O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz. [...] A eficiência reside em fazer corretamente as coisas [...]. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos [...]”. Percebe-se que várias métricas podem ser utilizadas para medir a eficiência e a eficácia dos processos de seleção.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2014, p. 142
Com relação às métricas do processo de seleção estudados na aula, analise as afirmativas a seguir.
 
I. Quanto mais eficaz o processo seletivo, melhor é a aderência e adequação do candidato ao cargo.
II.O tempo médio de preenchimento da vaga pode distorcer os resultados dos processos individuais.
III.O quociente de seleção demonstra a eficiência e o nível de exigência do processo seletivo.
IV. Os processos seletivos geram custos que são considerados necessários para o sucesso dos resultados.
V. Quanto maior o quociente de seleção, maior é a eficiência e seletividade do processo.
 
Está(ão) correta(s):
  
somente as afirmativas I, II e III.
 
  
somente as afirmativas II, III e IV.
 
  
somente as afirmativas II e IV.
 
  
somente a afirmativa V.
 
A afirmativa I está correta, pois um processo seletivo bem feito apresenta o candidato adequado ao cargo. A afirmativa II está correta porque o tempo médio pode ser maior ou menor do que o tempo dos processos individualmente.A afirmativa III está correta porque o quociente de seleção demonstra quantas pessoas que passaram pelo processo foram admitidas medindo sua eficiência e sua seletividade. A afirmativa IV está incorreta porque os custos precisam ser controlados e nem sempre custo alto significa resultado bom.
 
IncorretaPergunta 8
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Indicadores de satisfação dos empregados na prática
A área de Gestão de Pessoas investe recursos em treinamento, com foco na comunicação interna e nos diversos aspectos ligados ao relacionamento entre pessoas e equipes, as organizações criam uma perspectiva positiva nos fatores comportamentais entre lideranças e equipes, cujo objetivo é uma melhora qualitativa do ambiente interno. Nesse sentido, a área de Gestão de Pessoas necessita acompanhar e simultaneamente avaliar o clima organizacional com relação aos aspectos gerais de satisfação dos empregados como forma de medir o esforço de treinamento.
De acordo com os conteúdos abordados na aula 6, é um indicador de clima organizacional:
  
número de equipes de alto desempenho.
 
  
grau de satisfação dos clientes..
 
  
grau de satisfação com os superiores.  
 
  
grau de satisfação das empresas terceirizadas que prestam serviços.
 
Esse é um dos aspectos que pode ser medido nas pesquisas de clima organizacional, pois considera o relacionamento quotidiano do empregado com o seu superior, envolvendo apoio, orientação, suporte, estímulo, reconhecimento e grau de justiça. Outros indicadores que também podem ser medidos na pesquisa de clima são: grau de satisfação com colegas de trabalho, com políticas de recursos humanos, com a imagem da empresa, com o ambiente de trabalho, com a comunicação interna etc.
 
Pergunta 9
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Indicadores de Retenção na prática
Leia o texto a seguir:
“Em certas empresas algumas pessoas são consideradas de alto potencial em função de atender a determinados pré-requisitos, como formação acadêmica especial ou resultados de testes de assessment. Em outras empresas gestores escolhem pessoas para serem consideradas com alto potencial apenas utilizando como base o fato de se identificarem com elas, ou porque tem o mesmo perfil ou porque tiveram experiências similares. A ideia é: se eu sou assim e tive sucesso, essa pessoa é parecida e também terá. Qualquer que seja a fórmula que as empresas utilizam para definir potencial é importante lembrar que potencial é apenas uma promessa.”
RETI, A. H. O segredo de cuidar das pessoas: experiências do cotidiano para gerenciar melhor e aumentar o desempenho das equipes. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. p. 179.
Considerando o texto acima e o conteúdo de indicadores de retenção de pessoas, assinale a alternativa que explica: Por que para investir no desenvolvimento de empregados de altos potenciais as empresas precisam analisar o crescimento de seus empregados.
  
Quando se observa a dinâmica do trabalho nas organizações não se evidenciam os estágios de desenvolvimento profissional.
 
  
Orientar o desempenho permite aferir o gap entre resultados esperados e alcançados.
 
  
A consequência da avaliação de potencial é uma promoção imediata.
 
  
Isto irá predizer a adequação futura do profissional a determinada situação ou objetivo de trabalho.
 
 
Pergunta 10
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Indicadores de resultado de treinamento
O gerente da empresa X autorizou a área de recursos humanos a elaborar uma capacitação para o pessoal da produção. Ele queria aumentar sua produção investindo em máquinas novas e por isso acreditava que seria necessário investir em capacitação para desenvolver novas habilidades com o equipamento novo. Para isso, solicitou um relatório com o objetivo de conhecer, controlar e avaliar o retorno financeiro com essa capacitação.
Considerando o texto apresentado e os conteúdos sobre indicadores de treinamentos abordados no texto-base, assinale a alternativa que apresenta o indicador adequado para a avaliação que o gerente deseja fazer.
  
Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
 
  
Percentual das horas extras sobre o total dos salários.
 
  
Índice do investimento em treinamento.
 
  
Turnover