LIDERANÇA ENFERMAGEM

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1.Enfermeira, Doutora, Professor adjunto do Departamento de Enfermagem Básica da Faculdade de 
Enfermagem da Universidade Federal de Juiz de Fora. 
2.Este texto foi elaborado como material instrucional para a Disciplina Administração em Enfermagem II, para os 
acadêmicos do Curso de Graduação em Enfermagem do 7º período da Faculdade de Enfermagem da 
Universidade Federal de Juiz de Fora. Pedimos que caso haja o interesse em utilizar este material para outro fim 
seja solicitada autorização pelo seguinte e-mail:nadiasanhudo@gmail.com 
 
UNIVERSIDADE FEDERAL DE JUIZ DE FORA 
FACULDADE DE ENFERMAGEM 
DEPARTAMENTO DE ENFERMAGEM BÁSICA 
 
Disciplina: Administração em Enfermagem II 
Docente: Profª. Drª. Nádia Fontoura Sanhudo¹ 
 
LIDERANÇA EM ENFERMAGEM² 
Introdução 
 
 A liderança surgiu da administração, os termos e variáveis que envolvem o seu 
entendimento acompanham um processo dinâmico em sua evolução histórica. O termo líder 
está em uso desde o século XIV, mas foi o termo liderança que ficou conhecido na língua 
inglesa na primeira metade do século XIX. Embora o emprego do termo liderança seja 
relativamente jovem, seu significado traz vários sentidos, cada teoria de administração, bem 
como os modelos de liderança, apresentam diferentes variáveis que historicamente 
caracterizam as teorias, a liderança e o líder. 
 Nessa perspectiva, para abordar o conteúdo liderança em enfermagem delimitou-se os 
seguintes objetivos: 
 Correlacionar a evolução das teorias administrativas com as teorias da liderança no 
desenvolvimento do processo de trabalho; 
 Discutir a influência dos estilos de liderança no trabalho em equipe e na prática de 
enfermagem. 
 
Liderança: de onde viemos para onde vamos? 
 
 Para conhecer os princípios da liderança contemporânea apresenta-se uma breve 
revisão acerca das teorias da administração, devido ser delas a origem dos princípios de 
2 
 
gerência e de liderança adotados no cotidiano da enfermagem. Esse entendimento faz-se 
necessário para compreendermos um pouco melhor as repercussões evidenciadas na prática 
de liderança atualmente exercida pelos enfermeiros. 
 
 Administração Científica (1900- 1930) 
 A implementação das idéias e princípios de Frederick W. Taylor, o “pai da administração 
cientifica”, no final do século XIX, ocorreu para mudar um panorama que ele denominou 
“vadiagem sistêmica”, em que os operários atingiam padrões mínimos, trabalhando o mínimo 
possível. Essa frustração, o levou a idealizar, se os operários aprendessem “a única melhor 
forma de realizar uma tarefa” a produtividade aumentaria. (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 O modelo de trabalho, á época, incluía aplicação de diferentes técnicas para obter o 
mesmo trabalho, os empregados trabalhavam deliberadamente um ritmo lento, a falta de 
adequação da especialização e do talento do trabalhador à tarefa, e por parte da 
administração, da tomada de decisão baseada em palpites e na intuição (MCEWEN; WILLS, 
2009). 
 Em 1911, Taylor publicou The principles of scientific Management, que revolucionou o 
modelo de trabalho nas organizações nos Estados Unidos. Essa mudança levou ao uso do 
método científico para determinar a melhor maneira de um trabalho ser desenvolvido. Sendo 
remetido a essa obra o crédito pelo início da teoria da administração moderna (MCEWEN; 
WILLS, 2009). 
 Por conta da administração científica, cerca de 50 anos as companhias norte-americanas 
tiveram uma vantagem competitiva em relação às estrangeiras, fortalecendo a produção e os 
lucros de suas organizações. 
 
Teoria Clássica da Administração 
 Henry Fayol, um engenheiro de minas e industrial, em 1888 tirou com sucesso a 
Commentry-Fourchambault Mining Company da beira da falência, transformando-a numa 
empresa produtiva e bem-sucedida. Desenvolveu seu trabalho usando 14 princípios de 
administração e gestão. Esses princípios abordam áreas como divisão ou especialização do 
trabalho, autoridade, disciplina do empregado, unidade de direção e supervisão, remuneração 
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dos trabalhadores, cadeia de comando, equidade, iniciativa e espírito corporativo (MCEWEN; 
WILLS, 2009). 
 Fayol em 1925 identificou inicialmente as funções administrativas de planejamento, 
organização, comando, coordenação e controle. Luther Gulick em 1937 ampliou as funções 
administrativas de Fayol na apresentação das “sete atividades da administração”, sendo elas: 
planejamento, organização, recrutamento de pessoal, direção, coordenação, elaboração de 
relatório de orçamentos. Tais funções pouco se alteraram com o passar do tempo, o que 
mudou foi a sua denominação para processo administrativo (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 A administração das relações humanas aparece em 1920 com os primeiros sinais de 
inquietação da classe trabalhadora como resultado da revolução industrial e da necessidade 
de qualificação profissional para atender a demanda de produção do mercado. A ênfase na 
valorização das pessoas, então surge nos conceitos de administração humanística e 
participativa, onde os cientistas da administração e teóricos organizacionais começaram a 
valorizar o papel da satisfação dos funcionários na produção (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 
Teoria da Burocracia / Teoria Organizacional 
 Max Weber um teórico político e sociólogo alemão, aproximadamente na mesma época 
de Taylor, iniciou um estudo em organizações, em larga escala para determinar o que 
tornavam algumas mais eficientes do que outras. Percebeu a necessidade de uma autoridade 
legal, formal, regras e regulamentos consistentes para os funcionários que ocupavam cargos 
diferentes (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 Sua obra intitulada Burocracia, foi escrita em 1922, apresentava a proposta da 
burocracia como plano organizacional, essa teoria salientava os conceitos de autoridade, 
comando, poder, dominação e disciplina. Muito do seu trabalho e princípios na forma 
organizacional e burocrática ainda estão evidentes em várias instituições, inclusive nas 
organizações de atendimento à saúde (MCEWEN; WILLS, 2009; MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 
Teoria do Comportamento de Liderança 
 A medida que as teorias da liderança se desenvolveram, os pesquisadores conduziram 
seus estudos buscando analisar o estilo de liderança do líder e não mais para estudos 
específicos dos traços do líder (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
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 Esse movimento inicia a partir de 1940, distancia-se da teoria do traço, a qual se 
preocupava com as características individuais do líder, passando a explicar as ações 
especificas do líder e a definição de liderança. (MCEWEN; WILLS, 2009). 
 Os estudiosos Lewin (1951) e White e Lippitt (1960) avançaram isolando os estilos 
comuns de liderança que receberam a denominação de autoritário, democrático e laissez-
faire. Chiavenato (2005) relaciona os estilos de liderança dessa teoria com o comportamento 
do líder e liderados no processo de trabalho, conforme consta no quadro 1. 
 
Quadro 1- Apresentação dos três estilos de liderança e suas correlações no processos de 
trabalho. 
P
R
O
C
E
S
S
O
 
 D
E
 T
R
A
B
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L
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A
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Ç
A
 
LIDERANÇA 
AUTOCRÁTICA 
LIDERANÇA DEMOCRÁTICA LIDERANÇA LIBERAL 
TOMADA DE 
DECISÕES 
Apenas o líder decide 
e fixa as diretrizes, 
sem qualquer 
participação do grupo. 
As diretrizes são debatidas 
e decididas pelo grupo que 
é estimulado e assistido 
pelo líder. 
Total liberdade para 
tomada de decisões 
grupais ou individuais, 
com participação 
mínima do líder. 
PROGRAMAÇÃO 
DOS TRABALHOS 
O líder determina 
providências para a 
execução das tarefas,uma por vez, na 
medida em que são 
necessárias e de modo 
imprevisível para o 
grupo. 
O próprio grupo esboça 
providências e técnicas 
para garantir o alvo com o 
aconselhamento técnico do 
líder. As tarefas ganham 
novos contornos com os 
debates. 
A participação do líder 
no debate é limitada, 
apresentando apenas 
alternativas ao grupo, 
esclarecendo que 
poderia fornecer 
informações desde que 
solicitadas. 
DIVISÃO DO 
TRABALHO 
O líder determina qual 
a tarefa que cada um 
deverá executar e qual 
seu companheiro de 
trabalho. 
A divisão das tarefas fica a 
critério do grupo e cada 
membro tem liberdade de 
escolher seus próprios 
colegas. 
Tanto a divisão das 
tarefas como a escolha 
dos colegas ficam por 
conta do grupo, 
absoluta falta do líder. 
PARTICIPAÇÃO 
O líder é pessoal e 
dominador, nos elogios 
e nas críticas ao 
trabalho de cada um. 
O líder procura ser um 
membro normal do grupo. 
É objetivo e estimula com 
fatos, elogios ou críticas. 
O líder não faz 
nenhuma tentativa de 
avaliar ou regular o 
curso das coisas. Faz 
apenas comentários 
quando perguntado. 
Fonte: Chiavenato (2005, p. 187) 
 
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 Estilo de Liderança Autocrática 
 Beneficia a centralização do poder, estimulando um comportamento dependente e 
submisso dos membros do grupo de trabalho, com presença de sentimentos de tensão e 
frustração. Por outro lado, as ações do grupo são claramente definidas, previsíveis passando 
aos membros do grupo uma sensação de segurança. A produtividade costuma ser alta, no 
entanto a criatividade, automotivação, e a autonomia sejam baixas. (MARQUIS; HUSTON, 
2010). 
 
 Estilo de Liderança Democrática 
 Para Kron e Gray (1998), a liderança democrática retrata o trabalho em conjunto, onde 
todos são informados, sobre os propósitos da organização e do processo que está sendo 
desenvolvido, bem como qual seu papel dentro desse contexto. Os líderes democráticos 
trabalham com as pessoas não pelo domínio, mas pela sugestão, persuasão e pelo ensino. 
 Com um líder democrático existe uma produção em menor escala, porém com melhor 
qualidade, quando comparado com os outros estilos de liderança, autocrática ou Laissez-faire 
(MARQUIS; HUSTON, 2010; MCEWEN; WILLS, 2009). 
 Uma apresentação mais progressista da liderança é a participativa, na qual todo o 
pessoal sinta que tem importantes contribuições. Em conjunto com o líder, definem objetivos e 
planejam a forma de atingi-los, propiciando maior satisfação, uma vez que tomam parte na 
administração do seu fazer (KRON; GRAY, 1998). 
 Na liderança participativa, o líder precisa ter segurança no seu saber, com base sólida de 
conhecimento, desenvolvendo competências técnica e de relações humanas para intervir com 
orientações e aconselhamento, sendo fortalecida a autonomia do grupo para a tomada de 
decisão no seu trabalho. 
 Nessa concepção, quando o enfermeiro líder focaliza seu trabalho na pessoa, auxiliará o 
grupo a administrar uma assistência centralizada nos clientes, esse tipo de liderança é 
especialmente eficaz quando há cooperação e coordenação entre as pessoas (MARQUIS; 
HUSTON, 2010). 
 
 
 
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 Estilo de Liderança Laissez-faire 
 O líder Laissez-faire caracteriza-se pela ênfase no grupo, ausência de controle, oferece 
pouca ou nenhuma orientação, usa a comunicação de forma verticalizada entre os membros e 
dispersa por todo o grupo a tomada de decisão (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 Quando uma pessoa é designada como líder e não desempenha a liderança ou se a faz 
é de maneira mínima, as pessoas rapidamente perderão o senso de iniciativa e o senso de 
realização. O líder sendo permissivo, com pouco ou sem controle, o trabalho em pouco tempo 
se demonstrará desorganizado, as pessoas não sabem nem se importam com aquilo que 
devem fazer (KRON; GRAY, 1998). 
 Entretanto, quando todos os membros estão altamente motivados e autodirecionados, 
esse tipo de liderança pode acarretar em muita criatividade e produtividade (MARQUIS; 
HUSTON, 2010). 
 Em relação a adoção na prática dos estilos de liderança pelos enfermeiros, Bara (2010) 
salienta o seguinte: 
“Na prática o enfermeiro utiliza os 3 estilos de liderança de 
acordo com a tarefa a ser desenvolvida, a situação e as 
pessoas, pois ele tanto determina o cumprimento de ordens, 
como sugere a seu pessoal a realização de certas atividades 
e ainda consulta a equipe antes de tomar alguma decisão. O 
desafio está portanto, em saber quando aplicar cada estilo, 
com quem e em que circunstâncias e tarefas a serem 
desenvolvidas”. 
 
Teoria da Liderança Contingencial e Situacional 
 Com a evolução das pesquisas acerca da liderança foi reconhecido que as 
características, os traços e comportamento do líder, não eram suficientes para explicar o 
conceito. A ênfase dos estudos passou a incluir os componentes da situação ou do ambiente 
para determinar o estilo de liderança mais eficaz para determinada situação (MCEWEN; 
WILLS, 2009). 
 A visão inicial da organização como um sistema social de contingências que requer que 
o estilo de liderança mude de acordo com a situação ou os funcionários envolvidos, foi 
publicada numa série de livros entre 1896 e 1933 pela consultora de administração Mary 
Parker Follett, porém eram muito avançadas à época, e não recebeu o reconhecimento 
apropriado, fato que muda a partir da década de 70 (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
7 
 
 Na abordagem contingencial de Follett, em 1926 ressaltou em seus estudos a 
necessidade de integração, ou seja, que envolva o encontro de uma solução onde ambos os 
lados fiquem satisfeitos, sem dominação de qualquer direção. A “lei da situação” que propôs, 
defendia que a situação deveria determinar os comandos dados depois que todos estivessem 
cientes do problema. Seguindo nesse referencial, outros pesquisadores contribuíram para a 
evolução dessa teoria, na abordagem contingencial, onde defenderam, como por exemplo, 
não haver um único estilo ideal de liderança, com isto o líder, dependendo da situação vai do 
democrático ao autocrático. Outros estudiosos nas décadas de 60 e 70 também destacaram 
elementos principais do comportamento e sua combinação podendo ser eficaz, dependo da 
necessidade do trabalhador e da situação. (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 A liderança Situacional, desenvolvida na década de 70 por Paul Hersey e Kenneth 
Blanchard consta de um método tridimensional em conceitos de gestão, composto pelo 
comportamento da tarefa, comportamento do relacionamento e nível de maturidade do 
seguidor ou trabalhador. Essa teoria se baseia no nível de maturidade do empregado, à 
medida que a pessoa amadurece o estilo de liderança foca menos as tarefas e fortalece as 
relações. O nível de maturidade não é fixo ou constante muda conforme a tarefa ou objetivo. 
De acordo com a teoria, o líder deve ser capaz de adequar os estilos de liderança para 
atender as demandas individuais e situacionais (MCEWEN; WILLS, 2009). 
 Os autores dessa teoria, Hersey e Blanchard, propõem quatro estilos de liderança, a 
saber: determinar, persuadir, compartilhar e delegar. Cada um desses estilos é uma 
combinação de comportamento, de tarefa e de relacionamento. A opção pelo estilo de 
liderança que o líder deve adotar com seu grupo de trabalho relaciona-se ao nível de 
maturidade do individuo que pretende influenciar. O nível de maturidade do liderado é 
apresentado em quadro níveis que vai do baixo (M 1), baixo a moderado (M 2), moderado a 
alto (M 3) e alto (M 4) (SILVA; GALVÃO, 2007). 
 Na perspectiva do estilo de liderança situacional, entende-se que não existe um único 
estilo ou característica de liderança válidapara toda e qualquer situação. Cada ocasião 
precisa um diferente estilo de liderança para alcançar o desempenho satisfatório da equipe, 
atingindo a eficácia no trabalho (SILVA; GALVÃO, 2007). 
 
 
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Teorias de Liderança Contemporânea 
 
O foco principal nas teorias inicias sobre liderança centrava-se na figura do líder e nas 
suas características pessoais, procurando as diferenças de atributos entre líderes e não-
líderes. Na evolução das pesquisas acerca da liderança, os estudiosos a partir da década de 
70 expandiram o número de variáveis que afetam a liderança efetiva, incluindo o aumento da 
complexidade do ambiente de trabalho, a cultura da organização e a influência do líder 
(MARQUIS; HUSTON, 2010). 
Marquis e Huston (2010) trazem que as tentativas de integração das variáveis são 
evidentes nas teorias contemporâneas de liderança interacional e transformacional. Além 
disso, para esses autores, muitas teorias de liderança e administração surgiram no XXI para 
explicar a complexidade das relações entre lideres e liderados, considerando o contexto onde 
o trabalho é desenvolvido e o alcance das metas. 
 No século XX, como reflexo das ciências sociais e da mudança de perspectiva dos 
processos das relações humanas, o foco principal da liderança passa a ser o comportamento 
interpessoal entre líderes e liderados, entre a pessoa que influência e as pessoas 
influenciadas. Para McEwen e Wills (2009), as principais teorias contemporâneas de liderança 
existentes são a liderança interacional, transacional e transformacional. 
 
Teoria Interacional de Liderança 
 Conforme Marquis e Huston (2010), a essência da teoria interacional tem como base o 
comportamento de liderança que costuma ser determinada pela relação entre personalidade 
do líder e a situação específica. Esses autores destacam os teóricos, que propuseram os 
modelos de liderança na perspectiva dessa teoria. 
 Dentre eles, Schein (1970), foi o primeiro a propor um modelo de indivíduos enquanto 
seres complexos, cujo ambiente de trabalho era um sistema aberto ao qual reagiam. Destaca 
a idéia da inexistência de uma única estratégia de liderança que seja eficiente em todas as 
situações. A eficácia da liderança para Hollander (1978) exige capacidade de solucionar 
problemas, manutenção da eficiência grupal, boa comunicação, demonstração de 
imparcialidade, competência, segurança e criatividade do líder e desenvolvimento da 
identificação grupal. Kanter (1989) resume bem o trabalho dos teóricos interativos, 
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ressaltando que a autoridade por titulação e cargo não é mais suficiente para moldar uma 
força de trabalho em que os trabalhadores são estimulados a pensar por si próprios e em que 
o administrador precisa atuar de maneira sinérgica com as pessoas (MARQUIS; HUSTON, 
2010). 
 
Liderança Transacional e Transformacional 
 Burns (1978), estudioso na área de interação líder e seguidores, defendia a existência de 
dois tipos de líderes na administração, o transacional e o transformacional. O líder 
transacional é caracterizado como o administrador tradicional, aquele que foca seu trabalho 
com as operações do cotidiano. O líder transformacional é um visionário a longo prazo, capaz 
de inspirar e delegar poder aos outros com sua visão, fortalecendo e influenciando os outros 
(MARQUIS; HUSTON, 2010; MCEWEN; WILLS, 2009). 
 Essa é uma nova tendência da liderança, as organizações de saúde são chamadas a 
ancorar os princípios de sua gestão na liderança transformacional, por ser considerado o 
modelo de mudança da pós modernidade (STRAPASSON; MEDEIROS 2009). 
 Porém, os teóricos da moderna administração alertam que tanto as habilidades 
tradicionais da administração que compõem a liderança transacional, quanto as habilidades 
da transformacional devem fazer parte do repertório do líder eficaz para atingir as metas da 
organização (MCEWEN; WILLS, 2009). 
 Nos pressupostos da liderança transformacional, o líder deve identificar valores comuns, 
é comprometido, inspiram os outros com a visão, tem uma visão a longo prazo, busca os 
efeitos e delega poder. Embora o líder transformacional seja entendido como o ideal de nosso 
tempo, as características do líder transacional não podem ser deixadas de lado no processo 
de liderança, como visto anteriormente. Portanto é preciso que o líder considere e não percam 
de vista as tarefas administrativas, o zelo, a negociação para alcançar as metas, os valores 
partilhados, o exame das causas e a recompensa por contingência (MARQUIS; HUSTON, 
2010). 
 Num estudo acerca da liderança transformacional na enfermagem, Strapasson e 
Medeiros (2009), identificaram que os enfermeiros, embora reconheçam a importância dos 
pressupostos da liderança transformacional não estão totalmente presentes no seu cotidiano. 
Ressaltam a falta de estímulo ao aprimoramento intelectual e desenvolvimento da criatividade, 
10 
 
como também a dificuldade de comunicar aos liderados as suas expectativas e da 
organização, pois o próprio enfermeiro não tem clareza dessas questões. 
 Como foi visto, o foco principal nas teorias iniciais sobre liderança centrava-se na figura 
do líder e nas suas características pessoais, procurando as diferenças de atributos entre 
líderes e não-líderes. Na evolução das pesquisas acerca da liderança, os estudiosos a partir 
da década de 70 expandiram o número de variáveis que afetam a liderança efetiva, incluindo 
o aumento da complexidade do ambiente de trabalho, a cultura da organização e a influência 
do líder (MARQUIS; HUSTON, 2010). 
 
A influência da Liderança no trabalho em equipe e na prática de enfermagem 
 
 A finalidade da liderança em enfermagem vai ao encontro a realidade das instituições, ao 
estarem constantemente em processos de mudanças tecnológicas e nos modelos estruturais, 
para atender as necessidades dos clientes e a complexidade do ambiente de trabalho. A 
necessidade de ajustar a performance das pessoas com os objetivos da organização, dentro 
desse contexto direciona os gestores a buscar estratégias para o desenvolvimento de 
competências consolidadas no conhecimento. No paradigma atual de gestão de pessoas, o 
sucesso da instituição está na relação construída dos recursos humanos com a organização 
(CHIAVENATO, 2004). 
 Desenvolvemos uma relação simbiótica com as instituições que englobam o aspecto 
pessoal e profissional, precisamos delas para viver, bem como, elas também precisam de nós 
para atingir suas metas. Essa relação inicia mesmo antes de nascermos, “vivemos em uma 
sociedade de organizações, pois nascemos nelas, aprendemos nelas, servimo-nos delas, 
trabalhamos nelas e passamos a maior parte de nossas vidas dentro delas” (CHIAVENATO, 
2004, p.5). 
 Trazendo este pensamento para o contexto profissional da enfermagem, precisamos das 
organizações para desempenhar nossas atividades e as instituições de saúde demandam dos 
profissionais de enfermagem para cumprir seus objetivos e cumprir sua missão. Daí, a 
importância de haver sincronia entre a atuação de enfermagem, e o que é esperado dela pela 
instituição de saúde e pela Sociedade. Em relação à enfermagem, o enfermeiro será o 
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responsável pela condução desse movimento, deve agir como um negociador nesse 
processo, entre as expectativas e a finalidade de exercício profissional de enfermagem. 
 Vale lembrar, conforme Kurcgant et al (2010), a atuação do enfermeiro na dupla 
dimensão do processo de trabalho que engloba ações assistências e gerenciais. Na 
perspectiva da gerência de pessoas, irá empregar estratégias de liderança de enfermagem 
voltadas para as transformações, ou seja, inovadoras, tendo como linha fundamental a 
melhoria da qualidade daassistência de enfermagem e, além disso, buscar alternativas que 
possibilitem maior satisfação para os componentes da equipe de enfermagem no 
desempenho de suas funções (GALVÃO, 1998). 
 Porém, para Kurcgant et al (2005) a proposta de trabalho em equipe foi introduzida na 
enfermagem como discurso e pouco visualizada na prática, o que mantém a organização do 
trabalho centrado na tarefa. Nesse contexto, o desenvolvimento das habilidades e 
competências, na perspectiva gerencial do enfermeiro para assumir a liderança, visa 
fortalecer a enfermagem enquanto equipe mudando o panorama das inter-relações humanas 
no trabalho de enfermagem. 
 Essa é uma tendência contemporânea, ou seja, a preocupação do enfermeiro em ampliar 
suas habilidades enquanto líder de sua equipe, para desenvolver em seu ambiente de 
trabalho, cada vez mais, estilos de liderança eficaz que conduzam ao sucesso do trabalho da 
equipe. 
 A Joint Commission (2008) caracteriza as equipes de sucesso por apresentar liderança 
compartilhada, tomada de decisão conjunta, implementação consistente de planos. 
Observação de regras fundamentais para a comunicação, gerenciamento eficaz de conflitos, 
relações interpessoais sólidas e coleguismo. 
 De forma geral, nas definições de liderança é focalizado o papel inerente ao líder, 
apresentando as seguintes habilidades: aquele que toma decisões, comunicador, avaliador, 
facilitador, aquele que assume riscos, mentor, energizador, treinador, conselheiro, professor, 
pensador crítico, intermediário, influenciador, advogado, visionário, previdente, capacidade de 
análise, solucionador criativo de problemas, agente de mudanças diplomata e modelo de 
conduta (MARQUIS; HUSTON, 2010; ALBUQUERQUE, 2005). 
 
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 Através dessas habilidades os líderes exercem o poder, sendo o recurso que permite 
influenciar as pessoas ou obter sua submissão, a influência é poder, quem a tem sobre outra 
pessoa exerce poder sobe ela (CHIAVENATO, 2004). 
 Buscar uma definição de liderança é um grande desafio, pois depende do autor como 
veremos a seguir, ainda não existe uma construção conceitual do seu significado. 
 Para Chiavenato (2005) a liderança é definida como uma influência interpessoal, na qual 
uma pessoa age no sentido de modificar ou despertar o comportamento de outra(s) de 
maneira intencional, exercida em uma determinada situação e orientada pelo processo de 
comunicação humana para obtenção de um ou mais objetivos específicos. 
 No quadro 2 apresenta-se os graus de influência exercidos no processo de liderança, 
conforme citado por Chiavenato (2005). 
 
Quadro 2- Demonstrativo dos graus de influência exercidos no processo de liderança 
Coação Persuasão Sugestão Emulação 
Forçar, coagir ou 
constranger 
mediante 
pressão ou 
compulsão. 
 
Prevalecer sobre uma 
pessoa, sem forçá-la, 
com conselhos, 
argumentos ou 
indicações para que 
faça alguma coisa. 
Colocar ou apresentar 
um plano, uma idéia ou 
uma proposta a uma 
pessoa ou grupo, para 
que considere, pondere 
ou execute. 
 
Procurar imitar com 
vigor, para igualar ou 
ultrapassar, ou, pelo 
menos chegar a ficar 
quase igual a alguém. 
Fonte: Chiavenato (2005, p.184) 
 
 Na enfermagem, autores que abordam a temática, conforme Lourenço e Trevizan (2001) 
definem a liderança como um processo grupal, onde ocorre influência com a finalidade de 
alcançar uma meta, está atrelado a um propósito, um senso de movimento possível de ser 
aprendido. 
 No contexto das instituições, há uma crença que procura diferenciar gerentes de líderes. 
Tendo por base o conceito de tipos de líder – autoritário, democrático e laissez-faire, o líder 
seria aquele que conduziria pessoas de forma mais democrática ou convincente, enquanto o 
gerente seria aquele que se impõe autoritariamente (ALBUQUERQUE, 2005). 
 Alguns autores defendem que existem diferenças entre os elementos que compõe o 
gerenciamento, liderança e administração. O gerente descreve uma posição na estrutura da 
instituição, refere-se a alguém designado com autoridade formal, o líder retrata uma atitude 
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pessoal, uma competência em relacionamentos na busca de resultados, enquanto que o 
administrador ocupa um posto de direção, atuando sobre os processos através dos quais uma 
organização funciona, distribuindo recursos e utilizando seu pessoal da maneira mais eficiente 
possível (LOURENÇO et al, 2005). 
 Para Marquis e Huston (2010) ocupar um cargo não é suficiente para tornar uma pessoa 
um líder, somente o seu comportamento que irá determinar essa posição. Enquanto o 
administrador-gerente é aquele que faz acontecer à ação, tem as responsabilidades e conduz 
o trabalho, o líder influência e direciona as opiniões e sentido das ações. 
 A liderança não é inata ao individuo, sendo ele capaz de desenvolver essa capacidade 
que são essenciais na prática da liderança. O líder pode usar essa função independente das 
características de sua personalidade, é o que se espera de um líder o treino dessas funções, 
ou seja, a construção desses conceitos no pensamento daqueles que exercem a função de 
liderança (CHIAVENATO, 2004). 
 O líder emergirá em função de um grande conjunto de variáveis em determinado 
contexto. As situações mudam continuamente e exigem das pessoas que influenciam outras 
características diferentes. Compreender o processo de liderança é analisar a relação entre o 
líder e seus liderados, é um fenômeno relacional, para existir um tem que existir o outro 
(ALBUQUERQUE, 2005). 
 Para Balsanelli e Cunha (2006), o enfermeiro traz na essência da profissão o contato 
com o outro, seja na prática do cuidar, como também na gerência da equipe, o que implica 
nos processos de trabalho do enfermeiro através da resolução dos conflitos e na tomada de 
decisões; com a participação de seus pares na construção de planos e projetos, serve de 
inspiração para que haja seguidores dispostos a adotar o seu caminho. 
 Na atualidade, compreende-se a liderança como um fenômeno tipicamente social num 
dado contexto, sofre a influência interpessoal por meio da comunicação, e tem por finalidade 
alcançar determinada meta. 
 Diante do exposto, a liderança em enfermagem idealizada é aquela que o enfermeiro é 
visto como líder que influência a sua equipe e não líder que impõe a sua vontade com 
autoritarismo. No entanto, existe na esfera profissional da enfermagem a discussão se todo o 
enfermeiro é líder, ou seja, nem todo o enfermeiro que se encontra como gerente dos 
cuidados de enfermagem teria a capacidade de exercer a liderança. Na prática não é possível 
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diferenciar líder de gerente, sendo que ambos influenciam, não importa a forma, se 
autocrática, democrática ou qualquer outra, o que deve ser considerado é a dinâmica da 
influência entre o líder e os liderados (ALBUQUERQUE, 2005; MARQUIS; HUSTON, 2010; 
KURCGANT et al, 2010). 
 Frente aos problemas encontrados nos contextos de prestação da assistência a saúde, a 
liderança eficaz é sem dúvida fundamental ao sucesso da organização no século XXI. Para os 
enfermeiros ampliarem a capacidade de exercer a liderança é premente desenvolver o 
conhecimento e habilidades de gerenciamento e de liderança, para que possam atuar como 
agentes de mudança (LOURENÇO et al., 2005). 
 Ao buscar mudança de atitude na equipe, o enfermeiro líder influência o comportamento 
de seus liderados e não determinar a forma do comportamento. Na visão clássica da 
administração, os liderados seriam passivos e dependentes, movidos pela vontade do líder, 
no enfoque contemporâneo os liderados são sujeitos ativos em qualquer relação, inclusive a 
de liderança (ALBUQUERQUE, 2005). 
 Porém, segundoStrapasson e Medeiros (2009), no exercício das habilidades de 
liderança no cotidiano dos enfermeiros, ainda é evidenciado na prática gerencial o foco no 
controle sob os liderados, entendendo a liderança como imposição dos líderes sobre os 
liderados. Em contraposição, a liderança eficaz para estas autoras, está expressa pela busca 
do conhecimento, do trabalho em grupo e do desenvolvimento de novas habilidades para 
gerenciar e liderar sua equipe à auto-eficácia, a qualidade da assistência e atender aos 
objetivos da instituição. 
 Para o Joint Commission (2008), os enfermeiros líderes continuam a assumir, no cenário 
hospitalar cada vez mais responsabilidades, encontrado nesse percurso frustrações e 
desafios, sendo o ambiente mais complexo do ponto de vista tecnológico, no sistema de 
fornecimento de atendimento à saúde. Assume a responsabilidade de coordenação do 
produto dos hospitais, o fornecimento e a prevenção dos riscos atrelados aos cuidados de 
enfermagem. 
 Para obter eficiência nos processos de trabalho requer planejamento, implementação e 
avaliação de estratégias que ampliem os conhecimentos da equipe de enfermagem. Para 
tanto, o enfermeiro-líder deve direcionar as ações, as atividades e o desempenho dos demais 
colaboradores de sua equipe, a Joint Commission (2008) ressalta que o emprego da liderança 
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eficaz torna-se a pedra fundamental de qualquer hospital próspero, e os líderes devem 
comprometer-se com as pessoas com quem trabalha. A relação que passa a existir entre líder 
e liderados sustenta-se na confiança no líder e apoio do grupo como necessários para 
influenciar o desempenho da equipe, no repertório do líder eficaz, para atingir as finalidades 
da profissão (MCEWEN; WIILLS, 2009). 
 Mesmo com todo esse movimento de transformação social que vivenciamos atualmente, 
a tecnologia não substitui a necessidade de direcionar as pessoas ao alcance dos objetivos e 
metas, sendo o recurso mais valioso dentro de uma organização, o capital humano 
(BALSANELLI; CUNHA, 2006). 
As estratégias eficientes de liderar as pessoas na perspectiva de recurso valioso de 
uma instituição é preocupação na enfermagem há muito tempo. Para exemplificar, Oliveira 
(2009, p.246) traz essa questão ao apresentar o texto de Celina Viegas redigido em 1946, 
quando essa autora relata o seguinte: 
Com relação à orientação do pessoal, a qualidade essencial 
requerida à enfermeira-chefe é a capacidade para guiar, o 
dom de conduzir as pessoas, saber ser “leader”. Ter o poder 
de inspirar pessoas a cooperar com boa vontade e interesse 
em um plano comum, de fazê-las considerar a situação pelo 
nosso próprio ponto de vista e seguir ordens, não como 
comandados que devem ser cegamente obedecidos, mas 
como direções que requerem inteligentemente compreensão 
e raciocínio. É necessário compreender a diferença entre 
conduzir e comandar. 
 
 Esse texto é uma fonte de inspiração para a eficiência do trabalho de enfermagem, como 
destaca Oliveira (2009), apesar de ser escrito há mais de 60 anos, quando a enfermagem 
lutava para qualificar bem a profissão, demonstra-se na atualidade como uma necessidade 
presente, viva e evidente. 
 Na contemporaneidade, o enfermeiro líder é aquele que emprega para o sucesso de sua 
atuação, além do saber técnico de enfermagem e os conteúdos da administração, práticas 
que favoreçam suas relações. Ao idealizarmos o enfermeiro líder, inicia-se na arte de 
conhecimento das necessidades e expectativas profissionais das pessoas que lidera inclusive 
dele próprio, como fundamental para eficiência e eficácia do processo de liderança. De acordo 
com Galvão et al (1998) o enfermeiro líder do futuro, precisaria destacar-se como membro da 
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equipe de enfermagem, único, dotado de capacidade e dificuldades, considerando esses 
aspectos ao abordar as carências dos componentes de sua equipe. 
 Para esses autores, o líder do futuro continuaria trabalhando para desenvolver no 
processo de liderança, uma atitude de parceria com os liderados no desenvolvimento das 
relações de trabalho para criar um ambiente gerador de capacidades, contemplando com 
oportunidades e incentivos para as novidades com programas de aperfeiçoamento das 
habilidades de relações humanas e do processo de conscientização (GALVÃO et al, 1998). 
 Na contemporaneidade, os processos de trabalho do enfermeiro caminham na direção 
da autonomia profissional, qualidade e prestação da assistência de enfermagem o mais 
segura possível. Para isso, o desenvolvimento e aperfeiçoamento da profissão perpassam 
pela capacidade do enfermeiro conseguir imprimir na prática os preceitos legais, éticos, 
técnicos e científicos, onde a essência do trabalho do enfermeiro está no cuidado, seja com o 
outro ou com a gerência de quem cuida do outro, os profissionais de enfermagem (SOUSA; 
BARROSO, 2009). 
 A postura assumida de líderes no processo de relação com os liderados e o estilo de 
liderança a ser adotado, dependerá do contexto onde os cuidados são prestados, assim 
como, as características e expectativas da equipe de trabalho que compõe o quadro de 
pessoal; o comportamento dos membros do grupo indicará as ações pertinentes 
(BALSANELLI; CUNHA, 2006). 
 
Para finalizar... 
 Os enfermeiros líderes contemporâneos devem buscar um tênue equilíbrio entre a 
liderança e as ferramentas do processo administrativo. Nessa perspectiva, o gerenciamento 
do cuidado quando calcado em estratégias operacionais é insuficiente, por não apreender as 
mudanças no contexto, as estratégias precisam trabalhar com as incertezas que circundam o 
mundo vivido dos profissionais. Os cuidados de enfermagem dependem essencialmente das 
pessoas que são influenciadores e ao mesmo tempo são influenciadas pelo contexto, 
nenhuma estratégia pode ser vista linearmente como eficiente em todas as situações. 
Nesse sentido, a marca da liderança adotada é da era das relações, como o 
fortalecimento das habilidades pessoais dos enfermeiros líderes e dos liderados, que favoreça 
a confiança para o fortalecimento da equipe de trabalho, não perdendo de vista o indivíduo ao 
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ressaltar e valorizar as competências individuais. As estratégias de liderança irão caminhar no 
sentido que cada profissional reconheça o propósito e o significado de seu trabalho, coopere, 
busque sentido e dê valor às informações. 
 
Questões para refletir: 
 
1. O que você entende por liderança em enfermagem? 
2. Qual a teoria de liderança ideal? Justifique sua resposta. 
3. Qual a relação que você estabelece entre a liderança em enfermagem e desempenho 
dos profissionais de enfermagem 
4. Quais são os fatores que interferem no processo de liderança? (destacar os fatores 
associados à Instituição, aos profissionais de enfermagem, e aos clientes e outros) 
5. Como o enfermeiro no desenvolvimento do processo de liderança pode favorecer o 
trabalho em equipe? 
 
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