DDesafio de aprendizagem comportamento organizacional

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Universidade Anhanguera – Uniderp
Centro de Educação a Distância
ATIVIDADE AVALIATIVA – DESAFIO DE APRENDIZAGEM
	Curso: CST em Gestão de Recursos Humanos
	Disciplina: Comportamento Organizacional
	Semestre: 1º
	Ano: 2011/1
	
	
	
	
	
	
	O Comportamento Organizacional à frente designado por CO refere-se ao campo multidisciplinar que estuda o comportamento de indivíduos nas organizações, bem como a estrutura e o comportamento das próprias organizações (STAW, 1984). (Acrescenta ainda, que o comportamento macro-organizacional à qual também se chama teoria organizacional) assenta as suas raízes na sociologia, na economia e na ciência política, sendo as preocupações maiores os aspectos estruturais da organização e a sua relação com a envolvente socioeconômica. Por outro lado, o micro-comportamento organizacional tem por base a psicologia e estuda as conseqüências das organizações sobre os comportamentos individuais sobre as organizações. 
	Esta divisão de campos de interesse e análise é mais acentuada pelas diferenças relativamente à orientação fundamental ou aplicada, ou seja, os investigadores de nível macro tendem a procurar teorias abrangentes, descritivas e não necessariamente orientadas para a prática, por sua vez, o campo do micro - CO tende a estimular a busca de teorias de âmbito mais restrito, mas com maiores possibilidades de aplicação (O’REILLY, 1991). A escola não comportamental distingue-se da comportamental porque, enquanto a primeira trata da produtividade, a segunda aborda temas como a motivação e a satisfação. 
Assim, parece correto dizer que se trata de uma falsa questão: a produtividade e os lucros podem ser mais facilmente melhorados com o empenho e a participação das pessoas; A motivação e a satisfação surgem como variáveis tão apelativas do ponto de vista dos psicólogos, justamente porque se presume a importância do seu impacto não apenas no bem estar, mas também na produtividade individual. 
Vejamos então, um exemplo daquilo que se passa com duas variáveis centrais em CO: o estudo da motivação fixa-se com a equação desempenho capacidades x motivação (MICHELL, 1982), donde se conclui que motivar as pessoas dá origem, ao mesmo tempo, a um par de resultados muito valorizados, ou seja, responde-se a um desejo dos indivíduos e à necessidade da organização. A satisfação constitui-se como uma das variáveis mais estudadas no campo do CO devido à sua relação, empiricamente não confirmada, com a produtividade. (LIMA e tal, 1988). 
Assim, o CO como ciência aplicada, utiliza conhecimentos de outras áreas relacionadas com o comportamento individual ou grupal, sendo os principais contributos proporcionados por: 
Psicologia Individual (dedica-se à explicação, mensuração modificação do comportamento individual) – o CO utiliza conhecimentos sobre personalidade, aprendizagem e percepção, motivação e usa-os para explicar a eficácia da liderança ou tomada individual de decisões e também apoiar a seleção e formação dos indivíduos. 
Psicologia Social (estuda a influência e interação entre os indivíduos) – contribui com conhecimentos relativos aos processos de formação e desenvolvimento de grupos, atitudes e de comunicação, ajudando a entender e gerir os processos de mudança nas organizações. 
Sociologia (estuda os sistemas sociais em que os indivíduos estão integrados) – ajuda a explicar o comportamento de grupo nas organizações, as estruturas organizacionais, a burocracia, a comunicação, o poder e os conflitos entre grupos nas organizações. 
Antropologia (estudam as sociedades para entender a integração e interação entre os indivíduos) – contribui essencialmente na explicação das variáveis que caracterizam e explicam a formação de valores, atitudes e culturas diferenciadas em organizações semelhantes, mas em países diferentes e dentro do mesmo país em organizações com atividades diferentes. 
Ciência Política – explica os mecanismos de obtenção e manutenção do poder ou o aparecimento de conflitos.
	
Quadro comparativo entre sistema aberto e fechado
	Sistema Fechado
	Sistema Aberto
	Não troca energia nem matéria com o ambiente 
	Troca matéria e energia com o ambiente
	Definido pelo conteúdo 
	Definido pela forma 
	Objetos físicos 
	Seres vivos, sociedades, empresas
	Conserva matéria, energia
	Conserva ordem, informação, memória
	Resistência passiva às mudanças
	Resistência ativa às mudanças
	Entropia sempre aumenta
	Complexidade 
	Não troca energia nem matéria com o ambiente 
	Troca matéria e energia com o ambiente
Com este trabalho conseguimos ampliar nossos conhecimentos sobre o (CO) e ver como ele exercem uma função considerável não só nas organizações, mas na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas, culturais, tecnológicas e políticas.
Etapa 2
Aplicação do desenvolvimento e dos avanços tecnológicos, que se auto-alimenta e auto-renova. Com a turbulência ambiental, caracterizada pela radicalidade com que se operam as mudanças no ambiente e a velocidade com que elas se processam, às empresas não e deixada outra alternativa a não ser compreenderem um processo de reestruturação de seu funcionamento. Com as mudanças rápidas do ambiente têm feito com que venhamos a nos defrontar a cada passo com a incerteza. Daí a necessidade de planejar, pois “se o ambiente e tão dinâmico não ar por que planejar”. A verdade é que justamente por não dispormos de condições para prever o futuro e que necessitamos de sistemas aperfeiçoados de planejamento, que nos permite decidir hoje, calcados em pressupostos futuros, estabelecendo mecanismos contínuos de correção verificadas entre o planejamento o real. Processo de mudança e adaptação organizacional; redução em numero e importância da classe trabalhadora, aumento da participação feminina na força de trabalho, declínio na manufatura e aumento dos serviços, aumento da tecnologia e informação sofisticada, mudanças nas cultura das organizações, aumento da demanda de habilidades cognitivas fusões aquisições e consolidação, novas estruturas,organizações virtuais, networks e alianças, concepções de estruturas organizacionais “rápidas”, achadas e flexíveis. 
As teorias sobre motivação abordadas no capitulo 9 do PLT, Maslow falam da importância de um trabalho significativo é uma parte importante de uma vida satisfatória, oportunidade para recompensas internas, e vital para a sobrevivência da organização. O e motivado por necessidades de organizadas numa hierarquia, isso significar que uma necessidade de ordem superior surge somente quando a orem inferior foi satisfeita.
Frederick Herzberg fala da teoria dos dois fatores, levam a conclusão de que os fatores que influenciam na produção de satisfação profissional eram desligados e distintos dos fatores que levaram à insatisfação profissional. Assim, o oposto de satisfação profissional não seria a insatisfação, mas sim nenhuma satisfação profissional; e da mesma maneira, o oposto de insatisfação profissional seria nenhuma insatisfação profissional e não a satisfação. Já Douglas McGregor tem duas teorias sobre motivação nas organizações a teoria X e teoria Y essas teorias englobam estilos opostos e antagônicos de administra.
Segundo a teoria do X o ser humano médio é, por natureza, avesso ao trabalho e o evitara sempre quer poder. Por causa dessa característica de aversão ao trabalho, maioria das pessoas deve ser coagida, controlada, dirigida, ameaçada, de punição para que delas se consiga esforço adequado no sentido de realização dos objetivos da organização. A teoria Y na visão do autor, e fundamentada na integração. Segundo essa teoria as pessoas não são,por natureza, passivas nem resistentes a necessidades organizacionais. A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades, a presteza em dirigir o comportamento para metas de organização estão presentes nas pessoas. Administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva no interesse de fins econômicos, mas tarefa essencial é ordenar as condições internas da organização para que indivíduo possa atingir suas próprias metas dirigindo seus esforços para seus objetivos organizacionais. 
Síntese das teorias da personalidade
	 Teoria dos Traços
	Esta teoria está baseada em uma visão segmentada, cartesiana. Ela parte do princípio de que para entender os indivíduos é preciso que literalmente “segmentemos” os padrões de comportamento em uma serie de traços observáveis. 
	Teoria da Psicodinâmica
	Esta teoria enfatiza especialmente o inconsciente humano como determinante do comportamento. Freud via a personalidade como resultante da interação de três elementos: o id, ego e o superego. 
	Teoria Humanista
	Tal teoria tem seu foco no crescimento e aprimoramento do indivíduo, uma visão de personalidade centrada em um núcleo dinâmico – o self-, que tende necessariamente a torna-se melhor, uma vez dadas as condições apropriadas para que tal se efetue. 
	Teoria da abordagem integrativa
	Os pesquisadores e estudiosos tem buscado uma visão mais integrativa e sistêmica para uma melhor compreensão da personalidade. Esta passou a ser vista como o resultado da associação de emoções, cognições, atitudes, expectativas e fantasias. Assim, no momento em que a personalidade passou a ser entendida como o produto resultante da interação de um conjunto de fatores ou variáveis tão díspares, seu grau de complexidade aumentou significativamente e passou a exigir um estudo mais aprofundado para que se pudesse entender qual o seu real impacto sobre o comportamento
 
Comportamento Organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.
O comportamento organizacional estuda três determinantes do comportamento das organizações: indivíduos, grupos e estrutura, com o objetivo de que as organizações trabalhem mais eficazmente.
Em outras palavras, o Comportamento Organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho destas organizações. 
Como de forma geral estas questões envolvem as relações de trabalho, os estudos têm enfocado os comportamentos relativos a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração.
Do ponto de vista da organização, é importante assegurar a existência de equidade e percepções de equidade, o que reflete previsivelmente a ganhos significativos ao nível da produtividade e das atitudes face ao trabalho. Conjuntamente, as teorias da equidade e da definição de objetivos poderão dar origem a um corpo teórico sólido, ou a um plano de ação voltado para a gestão da motivação nas organizações. Poderá, pois, resultar uma teoria da motivação no trabalho, com envolvimento mais vasto do que aquelas que hoje se recomendam à gestão de pessoal.
Em outras palavras, o Comportamento Organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho destas organizações. 
Como de forma geral estas questões envolvem as relações de trabalho, os estudos têm enfocado os comportamentos relativos a funções, trabalho, absenteísmo, rotatividade, produtividade, desempenho humano e administração.
Embora haja alguma controvérsia sobre a importância relativa de cada um deles, o comportamento organizacional inclui tópicos como motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, administração de conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho.
As diversas teorias da personalidade diferenciam-se também quanto à maneira como explicam a dinâmica da personalidade, ou seja, a motivação e outros aspectos que levam à ação observável. Algumas teorias, ditas hedonistas, afirmam que o comportamento humano tem dois objetivos principais: a busca de prazer e evitar sensações desagradáveis. Assim as necessidades humanas surgem de um aumento da pressão interna (desagradável) que exige uma solução (ver pulsões) ou ainda da busca de um estado de maior prazer, por exemplo, de fama, dinheiro, poder, reconhecimento, etc. Outras teorias, pelo contrário, partem do princípio de que o ser humano busca sobretudo sua autorrealização, ou seja, seu desenvolvimento pleno enquanto pessoa. Segundo tais teóricos, o desenvolvimento de si-mesmo possui um valor tão importante para o ser humano, que ele estaria disposto aceitar uma aumento de tensão e estresse para atingi-lo. Outras teorias dão ainda maior ênfase aos processos cognitivos, ao esforço do indivíduo de compreender a si mesmo e ao mundo que o cerca. Para tais autores o maior esforço do ser humano não está tanto direcionado ao hedonismo ou à autorrealização, mas à busca de consistência interna e compreensão do mundo. Isso significa aqui, que o ser humano está empenhado a construir (cognitivamente) uma autoimagem e uma imagem do mundo que o cerca consistentes, mesmo que à custa de dores e desprazeres.No correr do desenvolvimento da psicologia da personalidade a pesquisa deu ênfase maior ora a uma tipo de motivação ora a outro. 
No entanto a pesquisa recente parece apontar para um quadro mais complexo, em que os diferentes tipos de motivação desempenham um papel de importância variada, mas sempre em interação.
A Inovação é bastante variada, dependendo, principalmente, da sua aplicação. De forma sucinta, a Inventa considera que inovação é a exploração com sucesso de novas idéias. E sucesso para as empresas, por exemplo, significa aumento de faturamento, acesso a novos mercados, aumento das margens de lucro, entre outros benefícios. Dentre as várias possibilidades de inovar, aquelas que se referem a inovações de produto ou de processo são conhecidas como inovações tecnológicas. Outros tipos de inovações podem se relacionar a novos mercados, novos modelos de negócio, novos processos e métodos organizacionais. Ou, até mesmo, novas fontes de suprimentos. As pessoas freqüentemente confundem inovação e processos de inovação com melhoria contínua e processos relacionados a esse tema. Para que uma inovação seja caracterizada como tal, é necessário que seja causado um impacto significativo na estrutura de preços, na participação de mercado, na receita da empresa etc. As melhorias contínuas, normalmente, não são capazes de criar vantagens competitivas de médio e longo prazo, mas de manter a competitividade dos produtos em termos de custo. As diferentes formas de inovação podem ser classificadas de diversas maneiras. Destacamos aqui duas destas visões, quanto ao objeto focal da inovação e quanto ao seu impacto.
Considerando que as inovações são capazes de gerar vantagens competitivas a médio e longo prazo, inovar torna-se essencial para a sustentabilidade das empresas e dos países no futuro.