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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
claudia luisa untar do carmo
POLITICA MOTIVACIONAL:
PROJETO MOTIVACIONAL É O SEGREDO DO SUCESSO
Várzea Grande - MT
2010
claudia luisa untar do carmo
POLITICA MOTIVACIONAL:
PROJETO MOTIVACIONAL É O SEGREDO DO SUCESSO
Projeto de Estágio Apresentado à UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, como requisito parcial para a obtenção do título de Tecnólogo em Gestão de Rcursos Humanos .
Tutor Orientador: Gisele Bueno de Farias Ribeiro
Professor Supervisor: Prof. Fabio Goulart
Várzea Grande - MT
2010
Dedico ao meu marido Marco Antonio e filhos Marco JR e Damyel Vinicyus e demais familiares que sempre acreditaram em mim, aos meus colegas pelo convívio familiar e harmonioso. Aos tutores e toda equipe Unopar.
AGRADECIMENTOS
DEUS pela oportunidade e pelo privilégio que nos foram dados em compartilhar tamanha experiência e, ao freqüentar este curso, perceber e atentar para a relevância de temas que não faziam parte, em profundidade, das nossas vidas.
  À minha família pela paciência e apoio que nunca deixaram de me ofertar.  
Aos colegas de classe  pela espontaneidade e alegria na troca de informações e materiais numa rara demonstração de amizade e solidariedade em especial Mabel Monica, Anilda e Bianca.
  E a equipe administrativa Unopar em especial Elyana Rudy.
CARMO, Claudia Luisa Untar do. Política Motivacional: Projeto motivacional é o segredo do sucesso, 2010. 33 folhas. Trabalho de Conclusão de Curso (Graduação em Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos) – Sistema de Ensino Presencial Conectado, Universidade Norte do Paraná, Várzea Grande – Mato Grosso , 2010.
RESUMO
A escolha do tema “Política de motivação” decorreu do fato de que se tem observado que os últimos anos trouxeram muitos desafios às organizações.O tema é relevante e atual, considerando que as abordagens tradicionais de aspirações e auto-satisfação ligadas às teorias de motivação. Nesse sentido, configura-se a necessidade de se proporcionar condições adequadas para que o trabalhador execute suas tarefas adequadamente e sinta-se motivado para isso. Surgem então projetos motivacional como segredo do sucesso nas organizações, enfatizando o bem-estar e a valorização do trabalhador. Ressaltamos assim que esta monografia vem propor uma análise sobre a política de valorização do trabalhador. Trata-se de uma metodologia construtiva e participativa desenvolvida através de pesquisas bibliográfica acrescida de pesquisa de campo. Procuramos através de propostas de intervenção redescobrir a emoção do trabalho, a valorização do potencial humano e profissional para o desenvolvimento das atividades em meio da instituição.
Palavras-chave: Motivação; Gestão da inovação; Ambiente organizacional.
CARMO, Claudia Luisa Untar do. Política Motivacional: Projeto motivacional é o segredo do sucesso: 2010. 33 leaves. Completion of course work (Technologist Degree in Human Resourse Management) - Connected Classroom Learning System, University of Northern Parana, Lowland Grande - Mato Grosso, in 2010.
RESUME
The choice of the theme “Political motivation” resulted from the fact that we have observed that recent years have brought many challenges to organizations. O topic is relevant and current, whereas the traditional approaches of aspirations and self- satisfaction linked to theories of motivation. In this sense, it is the need to provide adequate conditions for the worker to perform their duties properly and feel motivated to do so. Then come motivational projects as key to success in organizations, emphasizing the well-being and recovery of the worker. This is a constructive and participatory methodology developed through research bibliographic plus field research. We emphasize once this monograph proposes an analysis of the policy of valuing the worker. We seek proposals for intervention through rediscover the excitement of work, the enhancement of human potential and professional development activities in the midst of the institution.
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Keywords: Motivation; Innovation management; Organizational environment.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................8
2 OBJETIVOS .................................................................................................. 11
3 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA ......................................................................... 12
4 METODOLOGIA ............................................................................................ 23
5 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO ............................ 24
6 PROPOSTA DE INTERVENÇÀO .................................................................. 27
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................................................................ 32
REFERÊNCIAS ................................................................................................. 33
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1 INTRODUÇÃO
A motivação para o trabalho é um aspecto que interfere no processo de relações humanas, produtividade e qualidade de vida. Portanto, este trabalho tem como objetivo geral, relatar e discutir a vivência das relações humanas, a qualidade de vida entre os colaboradores e a atuação dos profissionais da Recauchutagem de Pneus Nacional.
A motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados.
Percebee-se que as organizações empresarias necessitam de ferramentas que buscam facilitar a relação humana entre seus colaboradores, por isso muitas empresas veem desenvolvendo a capacidade de seus para viver e trabalhar em equipe de forma dinamica e harmoniosa.
Com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da competitividade entre as empresas, custos de contratação, treinamentos e processo de automação industrial, a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. 
A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela quem irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos. 
Deste modo nota-se uma ansiedade tanto das empresas quanto dos profissionais pela busca de conhecimenos do ser humano em toda sua plenitude para melhor entender como se deve vivenciar as várias situações que o ambiente empresarial vem passando.
Consequentemente, ao passar a ter um minimo de entendimento sobre o modo de pensar e de perceber do homem, uma equipe consegue ter melhores relações dentro da empresa onde atua, em sua propria casa e na sociedade como um todo.
Pensar em uma politica de motivação na atualidade é um desafio para todo profissionale para a empresa, a prática de trabalho diaria dentro das organizações fica a magem das dessa questão.
Necessita-se estar a todo momento refletindo sobre a politica de motivação no trabalho, focalizando a tarefa que se propõem em realizar e sobretudo pensar na formação da competência que este aspecto desenvolvera dentro das organizações.
A motivação no âmbito organizacional está relacionada à qualidade de desempenho e esforços de seus colaboradores, constituindo a energia motriz para atingir os resultados desejados.
Por esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais.
Desta forma, é importante discutir sobre as condições de vida do ser humano, principalmente do aspecto profissional, pois, deste depende muitas vezes a evolução de outros aspectos da pessoa, dentre os quais pode-se citar o lazer, a alimentação, a vestimenta, em fim, a participação de si e de seus familiares na sociedade. Para tal, é importante que homens e mulheres, sintam-se satisfeitos e realizados com as atividades que desenvolvem.
Entretanto devido a estes fatores de intensificação da concorrência e do ritmo acelerado das mudanças no mercado de trabalho, é fundamental para o sucesso de qualquer organização possuir colaboradores estimulados a alcançar metas para que os resultados esperados e planejados sejam superados com disposição e satisfação.
A escolha do tema “Política de motivação no trabalho” decorreu do fato de que se tem observado que os últimos anos trouxeram muitos desafios às organizações.
A competição internacional intensa, uma força produtiva que exige mais do trabalho do que simplesmente um meio de ganhar a vida, e uma complexidade crescente de conhecimento técnico e fluxos de informações, pressionou as organizações a explorar formas inovadoras de utilizar os Recursos Humanos com mais eficácia.
As organizações atualmente, para conseguirem sobreviver, tem que deixar de dar enfase ao trabalho individualizado, e ficou arcaica a idéia de que somente o dirigente é a única fonte de solução para os problemas.
Passou-se a admitir que uma organização funciona através da cooperação, profissionalismo, competência, habilidade em lidar com pessoas e com o aprendizado continuo para a solução dos problemas de todos os funcionarios e sobretudo da organização.
Esta tem sido uma preocupação constante no cotidiano profissional que se observa muitas situações de insatisfação. Situações, estas passíveis de serem administradas e resolvidas em prol de um melhor rendimento profissional, sendo que também se considera o trabalho parte importante na vida dos seres humanos e porque não dizer a segunda preferência da vida, pois a primeira identifica-se como sendo o nome, os laços familiares. 
Por este motivo é que se salienta o aspecto profissional e as relações de trabalho como aspecto importante na satisfação de vida dos humanos.
Para transformar um ambiente assim, seja como gestor de uma empresa, é preciso ter muita motivação. Os reflexos da qualidade de vida que se leva no trabalho se revelam na vida pessoal. Uma vida sem motivação é desagradável, com danos pessoais. Por outro lado, quem está motivado pode ser capaz de transformar o impossível em possível. 
É preciso, portanto , de uma equipe sintonizada, formada por pessoas capazes de lidar, pois a liderança é um caso especial de influencia, que faz com que uma pessoa ou grupo, faz o que o lider quer se seja feito de acordo com as necessidades da empresa e exigencias do mercado.
É preciso ter interesse em descobrir mais sobre os meios de motivação, que incentivem as pessoas no dia a dia de uma empresa, faz-se necessario entender a influência da politica de motivação no ambiente organizacional para encontrar soluões para os problemas apresentados.
É necessário assim que haja uma razão para haver motivação. Portanto, filosofia, metas e objetivos bem claros contribuem significativamente para o seu desenvolvimento e otimização de resultados. 
2 OBJETIVOS 
OBJETIVO GERAL
Identificar as ferramentas para a motivação humana; buscando facilitar a relação entre as organizações e funcionários, de maneira dinâmica e participativa, expondo as dificuldades especificas e apresentando sugestões contribuitivas para um novo modelo organizacional que implementa a Politica de Motivação.
OBJETIVO ESPECIFICO
Analisar as diversas formas de motivação profissional;
Identificar os indicadores de qualidade de vida;
Verificar como um grupo de funcionários considera o relacionamento interpessoal.
3. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
A competitividade esta cada vez mais acirrada e no mercado atual em quase todos os setores; as organizações precisam encontrar um diferencial para manter-se num ambiente motivado.
As organizações têm que se desenvolver constantemente para cumprir estes requisitos, mas para atingir seus objetivos é necessário que tenha profissionais motivados, pois o colaborador pode contribuir de forma significativa no desenvolvimento ou no fracasso de uma empresa.
Cada vez mais os recursos destinados à motivação no trabalho devem ser vistos como investimento no capital humano, e não como despesa adicional ou custo. Pois desta forma, a empresa ganhará um ótimo diferencial frente à concorrência.
A globalização obrigou o mercado a ser muito mais competitivo, e com isso, a empresa que não tiver funcionários com alto grau de motivação poderá ser levada ao insucesso.
Acredita-se que a motivação deve ser integrada na cultura organizacional, ou seja, um estímulo praticado quotidianamente nas relações com as pessoas envolvidas no processo.
Sempre se buscou de maneira direta ou indireta, consciente ou inconsciente a satisfação de algumas necessidades, sempre precedida por uma espécie de mola propulsora que impeliam o individuo á satisfação desta ou daquela necessidade.
A gestão do desempenho para o trabalho vem sendo discutida desde a década de 70, e posteriormente foi substituída por modismos da qualidade e da reengenharia no final da década de 80 e início da década de 90 (BOYETT & BOYETT, 1999). A gerência do desempenho é comportamento, sendo este comportamento manifestado pelas pessoas, onde todas as coisas e/ou atividades são realizadas. 
Desta forma, gerenciar o comportamento implica na contribuição e na aceleração do sucesso das organizações, e conseqüentemente surge a gestão de desempenho, a qual auxilia os gerentes nas diversas formas de gerenciar o comportamento e fazer uso dos incentivos ao desempenho.
Sendo assim, pode-se dizer que motivação é a força propulsora ou desejo que estão por trás de todas as ações de um organismo, manifestando-se direta ou indiretamente nas relações Humanas.
Pode-se ressaltar que a motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de um determinado objetivo.
Segundo ROSE (2005, p.35):
Motivação são ações diversas, que contemplam um universo de inúmeros fatores, que têm que serem dirigidos especificamente para cada caso, conforme a atividade empresarial, o perfil dos colaboradores, que podem produzir o desempenho positivo ou negativo.
Robbins (2005, p.342) afirma que “motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição de que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual”.
Para Maximiano (2005, p.256) a “motivação é a energia ou força que movimenta o comportamento e que tem três propriedades: direção (o objetivo do comportamento motivado ou a direção para a qual a motivação leva o comportamento), intensidade (magnitude da motivação) e permanência (duração da motivação)”.
O conhecimento da motivação humana é indispensável para que o administrador possa realmente contar com a colaboração irrestrita de seus colaboradores.Para Palominos (1997), a verdadeira motivação é aquela gerada por necessidades intrínsecas ao ser humano, causadas por carências internas, que são reflexos individuais e únicos de uma história herdada e vivida.
A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação que o envolve. O nível de motivação varia entre as pessoas e dentro de uma mesma pessoa através do tempo; percebe-se que cada pessoa já traz, de alguma forma, dentro de si, suas próprias motivações, sendo importante, encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas. O importante, então, é agir de tal forma que as pessoas não percam a sua sinergia motivacional.
Para Daniels, citado por BOYETT & BOYETT (1999), a maioria das pessoas tenta gerenciar o desempenho, ditando normas, regras, e dizendo aos funcionários o que devem e o que não devem fazer. Para este autor, esta atitude não apresenta muito êxito, pois não funciona muito bem ou dura pouco.
A mudança de comportamento é temporária, e quando as pessoas que ditam as normas não estão por perto, as atitudes voltam a serem como anteriormente.
Motivação consiste, pois, no conjunto de forças internas que mobiliza o indivíduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio.
É o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta.
Os três elementos fundamentais da definição de motivação segundo Chiavenato (2005) são: objetivos organizacionais, esforço e necessidades individuais. Quando uma pessoa está motivada, ou seja, está temporariamente satisfeita ou satisfazendo suas necessidades individuais, ela tenta dar o melhor de si em seu trabalho.
Contudo, altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho ou resultado favorável, a menos que seja canalizado na direção que possa beneficiar a organização.
Vista por uma perspectiva, a motivação tem a ver com a direção, intensidade e persistência de um comportamento ao longo do tempo. A direção refere-se à escolha de comportamentos específicos dentro de uma série de comportamentos possíveis.
O desenvolvimento do processo motivacional na organização é o elemento-chave de uma gestão estratégica e de resultados. Seu grande diferencial se dá por meio do equilíbrio da capacidade produtiva e da motivação dos trabalhadores. Este, porém não ocorre sem um conjunto claro e expressivo de valores.
Os valores são entendidos como uma crença no que é valioso ou relevante princípios ou padrões considerados importantes por determinada pessoa ou grupo. Nesse sentido, cada organização define seus valores no que considera merecer maior atenção. 
Na verdade, para conhecer quais são os valores vigentes numa organização é necessário entender o que baliza as prioridades e caminhos que se desejam seguir na busca de seus objetivos, ou qual a visão de futuro da organização com relação aos seus colaboradores e consigo mesma. 
Muitos fatores motivam as pessoas ao trabalho. A necessidade de ganhar dinheiro, com certeza, é um deles. Uma boa análise do grau de satisfação dos trabalhadores com relação ao conteúdo e ao tipo de trabalho e também com relação às políticas de gestão de pessoas que a empresa oferece, podem trazer recursos que possibilitam a elevação do nível de comprometimento e de motivação.
Da mesma forma, também existe outra maneira de influenciar o comportamento depois que ele ocorreu, com o intuito de aumentar ou diminuir a probabilidade que ele se repita. Isso pode se exemplificado na ocasião em que é oferecida recompensa, reconhecimento ou elogios, quando um trabalho é executado corretamente, ou exercer atitude de punição quando não há sucesso no trabalho. Esta atitude é considerada uma conseqüência depois de um comportamento.
Por outro lado, BOYETT & BOYETT (1999), descrevem o poder do reforço positivo, sendo considerada uma ferramenta favorita, pois ao contrário da extensão e da punição, este reforço ensina aos funcionários como devem fazer, e não o que não devem fazer. O reforço positivo estimula todo o potencial humano, instigando as pessoas a atingir muito além do mínimo.
A motivação é o resultado da combinação de fatores que impelem as pessoas á determinada ação. Portanto, fator preponderante e indispensável nas relações de trabalho dentro de uma organização publica, por estar, normalmete associada a produtividade e desempenho.
BERGAMINI; CODA, 1990, afirma se o comprometimento e a motivação aumentam, eleva-se também o grau de produtividade e qualidade dos serviços e todos ganham, desde os empregados até empregadores. 
Para Melo Neto (2001) para que a empresa se torne socialmente responsável faz-se necessário uma gestão efetiva da sua força de trabalho, do ambiente de trabalho e da qualidade de vida no trabalho.
"Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho" (LOPES 1980).
"A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa" (BERGAMINI, 1997).
Dessa forma, entende-se que o processo motivacional deve estar em concordância com os valores internos e externos da organização
As transformações que vêm ocorrendo no mundo exigem também que as organizações modifiquem de maneira profunda a sua forma de conceber e entender o papel desempenhado pelas pessoas.
No decorrer das últimas décadas têm se multiplicado os exemplos (estratégias motivacionais) de que é possível fazer da organização um ambiente saudável, e do trabalho ali executado algo realmente motivador para o ser humano. 
As estratégias motivacionais são classificadas em três categorias conforme a ênfase dada a cada uma das três dimensões organizacionais: Econômica, Psicossocial e Política. Devida à estreita ligação entre as dimensões é impossível que uma mudança operada em uma delas não interfira nas outras duas.
A estrutura de poder de uma empresa define a própria empresa, os objetivos que a empresa persegue e a estrutura que ostenta são uma extensão dos objetivos e necessidades dos grupos e indivíduos dominantes que constituem a sua estrutura de poder. (MATTOS, 1988, p. 165).
O desafio das organizações reside na necessidade de compreender a dinâmica dos processos internos que movem as pessoas, por meio da adoção de práticas que corroborem o sentido de pertença, a satisfação das pessoas e conseqüentemente, o sucesso e o fortalecimento da imagem da organização.
A teoria das necessidades parte do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existem dentro dele. Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não.
Varias são as teorias das motivações humanas, que asseveram se estas forças dinâmicas e relacionadas com as necessidades humanas.
Alguns psicólogos fazem a distinção entre motivação intrínseca e extrínseca. A motivação intrínseca diz respeito às recompensas que se originam da atividade em si, nesse caso dizemos que o comportamento é intrinsecamente recompensador. A motivação extrínseca se refere às recompensas que não são obtidas da atividade, mas são a conseqüência dessa atividade. 
Concebesse que, a motivação profissional vai além do elogio ou das palavras de conforto ministrado pelos superiores.
Salienta-se como estas são de extrema valia, mas não são tudo, ou seja, a motivação profissional ou reforço positivo ou gestão de desempenho atinge uma dimensão bem mais abrangente, as quais envolvem os recursos materiais, as interferências físicas e químicas no ambiente para a realização do trabalho. Todos estes aspectos complementam o sucesso na realização de um trabalho.
É importante salientar, como as relações interpessoais no ambiente de trabalho interferem na produção e conseqüentemente no sucesso das atividades em que as pessoas estão destinadasa desenvolver. 
Para SILVA (1996), expressa que não existe comunicação verbal sem a comunicação não verbal, independente do tipo de atividade como é desenvolvida. A autora, também coloca que para conseguir se comunicar eficazmente, deve-se falar “com” alguém, em vez de “para” alguém, lembrando que os verdadeiros significados das mensagens, correm através das somas das expressões verbais e não verbais. 
Da mesma forma, é importante salientar como as pessoas conseguem desenvolver uma atitude de aceitação pelas outras pessoas, como é necessário primeiro aceitar-se como ser humano, compreendendo as próprias forças, qualidades e limitações. Desta forma, é possível aceitar o erro, no entanto é preciso além disso, crescer, reconhecer e aprender com estes erros.
De acordo com Michael (1993) existem muitos fatores que podem ser considerados elementos motivadores para o funcionário. Pode-se elencar ainda a questão da autonomia, proporcionada de ações, os desafios propostos, a perspectiva de carreira, a possibilidade de liderar pessoas, a responsabilidade na formação de profissionais, a possibilidade de aprendizado continuo e respeito á ética profissional.
Assim podem ser relacionados os seguintes fatores de motivação em ordem de importância: possibilidade de aprendizado contínuo; desafios propostos; Perspectivas de carreira; Autonomia nas ações; Realização; reconhecimento; Respeito á ética profissional; dinheiro.
As empresas têm mecanismos que podem possibilitar ao profissional atingir tais expectativas. Muitos desses instrumentos partem de políticas de motivação.
Faz-se necessário, identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização.
Segundo Vergara (2007), um dos caminhos para superar esses obstáculos é capacitar as pessoas que compõem o quadro funcional.
Assim com a chegada da globalização e avanço tecnológico, aumento da competitividade entre as empresas, custos de contratação, treinamentos e processo de automação industrial, a exigência do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. Desta forma, o ambiente de trabalho necessita de uma politica de motivação que vise mudanças cada vez mais eficazes.
A palavra motivação é usada no ambiente organizacional com significado específico e é nele que devemos buscar a sua compreensão, sob o risco de apresentarmos programas e políticas de motivação  ineficazes por fundamentarem-se em premissas equivocadas.
O processo que envolve a Motivação Organizacional é um processo cíclico, continuado e que sempre funciona em direção a um determinado propósito da organização, que é integrado aos demais processos da empresa, funcionando, desta forma, como um catalisador à consecução de metas.
As empresas têm mecanismos que podem possibilitar ao profissional atingir tais expectativas. Muitos desses instrumentos partem de políticas de motivação.
Faz-se necessário, identificar o melhor caminho para percorrer, com o intuito de melhor entender a motivação e conseguir levar a força de trabalho e elevar o moral, aceitando e vencendo os desafios propostos pela organização.
Segundo Vergara (2007), um dos caminhos para superar esses obstáculos é capacitar as pessoas que compõem o quadro funcional.
Desta forma devem-se desenvolver políticas que buscam a satisfação das estabilidades no serviço, cuja motivação tem reflexos no aumento de produtividade, tão necessária, nos dias atuais, para o alcance do objetivo que é a prestação de serviços de qualidade.
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários como motivação interna.
“O investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações” (SHINYASHIKI, 1998).
Para os autores Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001), o treinamento tem como objetivo a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo atualmente ocupado, mas também em outros que o indivíduo possa vir a exercer; mudança nas atitudes das pessoas, a fim de criar entre elas um clima mais satisfatório, aumentando-lhes a motivação e tornando-as mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.
Rápidas e intensas mudanças estão ocorrendo nas organizações atuais e para se manter um alto padrão de qualidade em seus serviços, as empresas têm buscado um maior desenvolvimento do seu profissional, visando uma maior competitividade de mercado. 
Vergara (2000, p. 43) comenta que, “[...] as empresas precisam de pessoas motivadas para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça”.
Nota-se que não adianta apenas motivar o empregado deve-se também qualificá-lo para o seu melhor desenvolvimento dentro da organização. Formam-se assim duas ferramentas para o seu crescimento: a motivação e a qualificação. È de suma importância realizar uma análise da influência do treinamento no comportamento do indivíduo para a realização do seu trabalho na empresa. 
Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização. “Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS 2001, p. 145).
Robbins (2002, p. 241) comenta que: “O treinamento pode ser muito importante no resultado da empresa”. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.
Acredita-se que a produtividade e o bom desempenho estão diretamente relacionados à satisfação do profissional. Buscam-se dentro dos processos administrativos das empresas, ferramentas para estas conquistas.
De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. 
É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento: tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas: tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.
Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas, focando a importância da necessidade para realização de treinamentos aos empregados.
O treinamento profissional representa atualmente uma atitude primordial para o sucesso de uma empresa, de cada funcionário e relaciona-se estreitamente com um bom relacionamento interpessoal.
Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
Segundo Carvalho (2001):
O treinamento, como processo de aperfeiçoamento permanente, não pode se limitar ás atividades formais em sala de aula. A ênfase do processo de formação profissional é transmitir conhecimentos e habilidades tanto em sala de aula como no ambiente de trabalho. Nesse sentido o treinamento é uma função intrínseca do processo de trabalhoe do desenvolvimento da empresa, ao contrario do sistema formal, o treinamento dinâmico ceve constituir-se num instrumento de gestão de RH onde predomine as necessidades de formação especifica para o trabalho, atendendo as diferenças e potencialidades do treinamento.
Chiavenato 1999, “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”.
A missão do treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de auto-desenvolver-se e de buscando aperfeiçoamento continuo.
De acordo com Feuillette (1991), é preciso transformar o treinamento em um investimento que vise à melhor produtividade da organização por meio da elevação do nível profissional e de crescimento pessoal dos trabalhadores e efetiva melhora das relações Humana.
Quando se implementa Programas de treinamento e motivação no cotidiano de vida profissional, consegue-se realizar algo sempre o que, a princípio não se era capaz de fazer. Essa questão está atrelada a força de acreditar e de motivar o fazer. 
Para COBRA (2001), deve-se acreditar nas aspirações, fazer sempre o melhor que se pode e deixar fluir, isso porque se luta pela vitória, e não pelo fracasso.
As transformações que vêm ocorrendo no mundo exigem também que as organizações modifiquem de maneira profunda a sua forma de conceber e entender o papel desempenhado pelas pessoas. 
O desafio das organizações reside na necessidade de compreender a dinâmica dos processos internos que movem as pessoas, por meio da adoção de práticas que corroborem o sentido de pertença, a satisfação das pessoas e conseqüentemente, o sucesso e o fortalecimento da imagem da organização.
As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso e continuidade. Desta forma devem-se desenvolver políticas que buscam a satisfação das estabilidades no serviço, cuja motivação tem reflexos no aumento de produtividade, tão necessária, nos dias atuais, para o alcance do objetivo que é a prestação de serviços de qualidade.
O que distingue empresas inovadoras das demais é que aquelas valorizam o potencial e o conhecimento sublimado de seus colaboradores A empresa inovadora considera cada trabalhador muito importante como pessoa e para a organização e, mais importante, tem com ele um compromisso de longo prazo, gerando de certa forma um ambiente de estabilidade e lealdade à organização.
É sabido, que nos dias atuais, é dado um grande destaque à motivação profissional, promovendo assim uma qualidade de vida, além de que a motivação também pode influenciar diretamente na qualidade dos serviços prestados pela equipe profissional.
Atenta as essas demandas, a organização constrói um ambiente propício à motivação e ao exercício da criatividade. Entende-se que organizações com valores compatíveis com sua prática, são centradas no desenvolvimento das competências de seus colaboradores; conseqüentemente, mostram claramente aos trabalhadores o quanto eles são importantes para a empresa.
Enfim, as empresas devem fornecer um ambiente propício à inovação e criatividade. Para que este ambiente realmente aconteça, o trabalhador deve estar capacitado, motivado e, acima de tudo, sentir parte dos processos da empresa. A empresa, por seu lado, deve mostrar que o trabalhador é fundamental na organização e que valoriza seu trabalho e potencial.
Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos empregados em função dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos objetivos individuais.
O reconhecimento é a ação da organização no sentido de retribuir e premiar as pessoas tendo como referências o desempenho e competências demonstradas. É também elemento fundamental na direção e na motivação das pessoas. 
4 METODOLOGIA
Para tal, foi realizada uma pesquisa descritiva exploratória, os dados foram coletados através de um questionário com 05 questões, durante os meses de março, abril/2010, e mostraram como os profissionais recebem incentivos para desempenhar suas atividades e como recebem elogios e críticas construtivas, impulsionando-os para melhorar cada vez mais suas atividades profissionais. 
As informações coletadas constituíram uma base para analisar os aspectos de gestão do processo produtivo, motivacional, criativo, de capacitação, de pesquisa e desenvolvimento.
Algumas entrevistas foram individuais e outras realizadas com grupos de trabalhadores de setores específicos das empresas.
A entrevista concentrou se, portanto no diagnóstico da empresa, visando ao entendimento do contexto vivido e à análise da existência de processos de inovação e motivação adotados pelas empresas.
A maioria dos funcionários emite opiniões sobre as tarefas que são desenvolvidas e demonstram sentirem-se muito bem na organização. 
Uma das contribuições relevantes deste Projeto foi redescobrir e valorizar o potencial humano das pessoas que trabalham na instituição; desenvolvendo a auto-estima de cada uma delas. 
Conclui-se que a evolução de uma organização pode estar intimamente relacionada com o crescimento das forças de trabalho que a conduz. Para tanto, o reconhecimento do potencial humano em suas relações afetivas e emocionais são primordiais na integração da equipe e no comprometimento de cada um no trabalho que realiza, e com isso manter a transformação organizacional numa ascensão, proporcionando resultados de grande valia para todos.
5 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO EM ESTUDO
Recauchutagem de Pneus Nacional.
A empresa a qual conclui meu estágio é de pequeno porte e atuante, dinâmica e ao longo dos seus 09 anos estabeleceu uma relação de confiança e transparência com seus clientes. Atua na área de Recauchutagem de pneumáticos, especializada em pneus agrícolas e terraplanagem, atendendo clientes dos estados de MT e MS. 
A Reformadora de Pneus Nacional está localizada na Av: Gov. Julio Campos nº 3582, Bairro: Jardim Glória – Várzea Grande MT, inaugurada no dia 01/02/20002 contando com 29 colaboradores em diversas funções.
Possui uma infra-estrutura completa, com complexas instalações, frotas próprias, modernamente equipadas e monitoradas por rastreador via satélite e um sistema de controle totalmente informatizado. Não existe deficiência em relação a benefícios e segurança do trabalho o de tem parceria com: CIPA, UNIMED e SESC.
No seu quadro de colaboradores desenvolvem atividades internas e externas, com rotas pré-definidas e por tanto não afeta e nem dificulta as reuniões pré- estabelecidas da empresa para com seus colaboradores. 
Relato do RH da escola
O RH em si que e a secretaria da instituição, ali e feita a avaliação para contratação dos funcionários através do Currículo vital e entrevistas. Neste setor ainda realiza-se o fechamento de folha de pagamento, recrutamento e seleção de pessoal.
O setor de Recursos Humanos da Reformadora de Pneus Nacional conta com apenas uma colaboradora não especializada na área, mas que tem nível superior em contabilidade, mas que está apta para executar as tarefas com êxito. Também não há treinamento específico para os colaboradores no setor de RH, muitos são contratados através de indicações de seus próprios colaboradores e também por terceiros. 
O RH da empresa dispõe do necessário onde todos os seus materiais ficam no setor de administração com estoque suficiente para atender a clientela e também para possíveis imprevistos. Quanto o maquinário, para o porte da empresa é o suficiente e moderno tudo no seu devido setor. 
O prédio é próprio, estruturado, limpo e organizado possibilitando o bom desenvolvimento dos trabalhos e de seus colaboradores. O recursofinanceiro da empresa vem através de financiamento bancário para adquirir novos equipamentos e manter o seu capital de giro. 
HISTORIA DA EMPRESA
A Reformadora de Pneus Nacional é uma pequena empresa privada de prestação de serviços na área de recauchutagem de pneumáticos, especializada em pneus agrícolas e terraplanagem.
 A empresa Reformadora de Pneus Nacional atua no ramo de recauchutagem de pneumáticos oferecendo para sua clientela os serviços de recauchutagem, vulcanização e duplagens de pneus agrícolas, terraplanagens e de transportes em geral.
O principal sistema de comunicação adotado pela empresa é: e-mail, site e não deixando de citar os sistemas convencionais como telefones, celulares, fax e mala-direta. Incluindo também a frota de veículos padronizados com o nome da empresa. Na empresa possui uma sala refrigerada e destinada para reuniões e palestra.
Organograma da Reformadora de Pneus Nacional
POLITICA AMBIENTAL
A instituição tem como política ambiental, a implementação de projetos enfocando a necessidade de preservação ambiental, a reciclagem como alternativa de conservação, a busca pela conservação do meio ambiente e preservação da água como meio principal de sobrevivência
6 PROPOSTA DE INTERVENÇÃO
No Brasil, nas últimas décadas, o cenário de rápidas e contínuas transformações em questão inseridas nas organizações provocou aumento da competitividade e, em decorrência, a necessidade de revisão dos paradigmas de gestão e das estratégias de inserção e manutenção nesse contexto turbulento e mutável.
As inovações tecnológicas e organizacionais vêm causando importantes mudanças no mundo do trabalho, seja na produção, seja na sociedade como um todo, com repercussões que parecem ser bastante profundas.
A motivação para o trabalho é um aspecto que interfere no processo de relações humanas, produtividade e qualidade de vida. Pensar em uma politica de motivação na atualidade é um desafio para todo profissional e para a empresa, a prática de trabalho diaria dentro das organizações fica a margem das dessa questão.
A relevância da temática reside em identificar a importância da Política motivacional como o sucesso para as organizações e dos respectivos trabalhadores, desta forma, possibilitar aos mesmos desenvolver mecanismos de enfrentamento eficazes, visando à redução e/ou à minimização dos efeitos dos estressores no organismo, preservando a saúde deles e qualificando o atendimento aos profissionais.
Ao implementar emoção e a motivação no cotidiano de vida profissional, consegue-se realizar algo sempre o que, a princípio não se era capaz de fazer. Essa questão está atrelada a força de acreditar e de motivar o fazer. 
Para COBRA (2001), deve-se acreditar nas aspirações, fazer sempre o melhor que se pode e deixar fluir, isso porque se luta pela vitória, e não pelo fracasso.
Esta tem sido uma preocupação constante no cotidiano profissional que se observa muitas situações de insatisfação. Situações, estas passíveis de serem administradas e resolvidas em prol de um melhor rendimento profissional, sendo que também se considera o trabalho parte importante na vida dos seres humanos.
Desta forma, é importante discutir sobre as condições de vida do ser humano, principalmente do aspecto profissional, pois, deste depende muitas vezes a evolução de outros aspectos da pessoa, dentre os quais pode-se citar o lazer, a alimentação, a vestimenta, em fim, a participação de si e de seus familiares na sociedade. Para tal, é importante que homens e mulheres, sintam-se satisfeitos e realizados com as atividades que desenvolvem.
ressaltamos que se faz necessário discutir sobre as condições de vida do ser humano, principalmente do aspecto profissional, pois, deste depende muitas vezes a evolução de outros aspectos da pessoa, dentre os quais pode-se citar o lazer, a alimentação, a vestimenta, em fim, a participação de si e de seus familiares na sociedade.
Na medida em que o indivíduo se insere no contexto de uma organização, está sujeito a variáveis que afetam diretamente o seu trabalho, bem como a vida fora dele, tanto de forma positiva como negativa.
Para tal, é importante que homens e mulheres, sintam-se satisfeitos e realizados com as atividades que desenvolvem.
Por esse motivo, as empresas devem sempre buscar alternativas que motivem seus colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e desempenho de seus profissionais.
Quando se implementa emoção e a motivação no cotidiano de vida profissional, consegue-se realizar algo sempre o que, a princípio não se era capaz de fazer. Essa questão está atrelada a força de acreditar e de motivar o fazer. 
Por ser o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações. Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é buscar qualidade, sucesso e lucratividade.
Na era da informação, que estamos entrando, podemos ver que a concorrência entre as organizações será mais acirrada do que já é hoje, passando a ser uma concorrência sem fronteiras. 
Nesse contexto, não é possível apenas aprimorar processos, inserir novas tecnologias, mas preparar o ambiente de trabalho com técnicas e programas que melhorem a qualidade de vida do trabalhador. Neste sentido, a motivação do trabalhador é um tema imprescindível. Um funcionário motivado produz mais, contribui de uma forma bem mais significativa para o crescimento, a expansão e a sobrevivência da empresa na qual está inserido.
Com essas mudanças o fator humano nas organizações passa a ser de suma importância, e ter um funcionário motivado, trabalhando com vontade, passa a ser um fator a mais, e muito importante para o crescer da organização.
É sabido, que nos dias atuais, é dado um grande destaque à motivação profissional, promovendo assim uma qualidade de vida, além de que a motivação também pode influenciar diretamente na qualidade dos serviços prestados pela equipe profissional.
Pode-se definir que com a implementação de projetos de política motivacional dentro das organizações, é o segredo para o sucesso no trabalho, e visa entre outras coisas, a maior participação dos funcionários nas questões referentes à instituição, para poder modificar o ambiente de trabalho a fim de proporcionar uma maior satisfação, bem estar e saúde para este. Para a instituição visa uma maior produtividade, menores gastos com doenças e demissões e funcionários mais motivados.
O processo de motivação e construção de um ambiente inovativo deve estar alinhado aos valores organizacionais, e, como indicaria Schumpeter, a inovação consiste em “elaborar novas combinações”, ou seja, entre os diferentes recursos da empresa e sua relação com o mercado ou com a sociedade (DAVEL e VERGARA, 2001).
Para que isso aconteça, sugere-se a implementação de Projetos da Política Motivacional, que facilitarão um melhor desempenho e rendimento dentro do ambiente de trabalho, tais como:
A criação de grupos que mudem a perspectiva de trabalho por meio da formação de equipes como Círculos de Desenvolvimento de Inovação (CDI): entendidos como grupos setoriais que desenvolvem trabalhos e resolvem problemas cotidianos, promovendo a melhoria contínua nos processos de trabalho e desenvolvimento de novos produtos. Este desenvolvimento deve ser feito em conjunto com o departamento de P&D&E da empresa.
Valorizar o conhecimento tácito do trabalhador, reconhecendo publicamente um trabalho bem feito; Este conhecimento é extremamente valioso para o processo de inovação continuada, criando um ambiente onde o trabalhador possa colocar em prática seu espírito empreendedor, ou seja, dar liberdade para que ele seja criativo. Isto significa dizer que o trabalhador estará engajado na construção de um novo ambiente de trabalho, numa administração mais participativa e comunicativa, construindo, inovando e não só executando tarefas que lhe são atribuídas.Ademais, além de produzir estará inovando, pois seu trabalho torna-se uma das principais dimensões de expressão da sua vida.
Tornar que o trabalhador partícipe de todos os processos da empresa, adotando uma política abrangente de promoção dos colaboradores ; para que ele saiba qual a sua contribuição no todo e nas partes do processo produtivo. Isto quer dizer que, por meio da capacitação contínua, o trabalhador terá maior conhecimento sobre o produto da empresa, para que serve e como ele transita dentro da organização. Terá, portanto, a visão global da empresa e qual o seu papel no processo produtivo;
Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: vincular as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores;
Estimular a participação nas decisões: permitir ou, até mesmo, encorajar a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos no trabalho;
Incentivar a recompensa e promoção; o reconhecimento financeiro e/ou não-financeiro deixa os colaboradores mais motivados a produzir.
Ressaltamos assim, que o crescimento de uma organização está intimamente relacionada com a evolução de seus componentes de trabalho que a conduz, para tanto, torna-se imprescindível à valorização do potencial humano de dentro da organização, pois esses colaboradores tornam-se agentes expressivos de transformações dentro dos setores onde atuam, e com isso contribuem para o crescimento da organização.
Entende-se que a implementação do projeto e o acompanhamento de todas estas ações, tornariam o velho sistema em uma administração focada no indivíduo e na sua efetiva participação dos processos da empresa, visando um maior sucesso dentro das organizações. 
Na realidade, mudar paradigmas é normalmente um caminho sem volta e a decisão denota o nível de maturidade dos dirigentes da organização. Não é uma tarefa fácil, mas exeqüível
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Preocupadas com o nível de motivação de seus colaboradores, as empresas começam a despertar para a necessidade de se investir cada vez mais em pesquisas de clima organizacional, cursos motivacionais, dinâmicas de grupo, palestras e toda sorte de recursos que possam estimulá-los a permanecer motivados e assim encontrar simultaneamente a realização pessoal e profissional, podendo, desta forma, extrair o máximo de cada um deles
Elas sabem que, na atualidade, de nada adianta estratégia, tecnologia ou idéias inovadoras sem profissionais motivados.
O crescimento de uma organização está intimamente relacionado com a evolução de seus componentes de trabalho que a conduz, para tanto, torna-se imprescindível à valorização do potencial humano de dentro da organização, pois esses colaboradores tornam-se agentes expressivos de transformações dentro dos setores onde atuam, e com isso contribuem para o crescimento da organização.
Atualmente, existem organizações que primam pelo comprometimento de seus colaboradores, e esses, sentindo-se valorizados em seu local de trabalho, fornecerão respostas positivas a mesma, tornando com isso uma fonte de realização no trabalho efetuado. 
Por isso, é necessário que as organizações valorizem as relações afetivas e emocionais de seus colaboradores, através de implementação de projetos de política de motivação. 
Neste sentido, a harmonização nas relações de trabalho, a valorização do conhecimento de todos que compõe a equipe, a escuta dos anseios e propostas de soluções para seus problemas, serão ingredientes importantes na construção de uma nova forma de trabalhar.
O ambiente organizacional precisa estar preparado para estimular a criatividade e a superação de obstáculos para o crescimento de seus colaboradores. Reconhecer constitui uma forma de possibilitar a motivação dos empregados em função dos objetivos organizacionais definidos, bem como dos objetivos individuais. 
Podemos concluir que a motivação é uma filosofia que deve ser emanada de cima e espalhada para toda a organização. Desta forma a organização será cada vez melhor organização, quando o homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao crescimento.
REEFERÊNCIAS
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