PORTFOLIO COMPLETO - GESTÃO DE RH 5°SEMESTRE - DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTA DE MELHORIAS

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
tecnologia em gestão de recursos humanos
neide ferreira rocha
diagnóstico organizacional PARA PROPOSTA DE MELHORIAS
Atacadão suplementos alimentares
BRASÍLIA
2018
NEIDE FERREIRA ROCHA
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL PARA PROPOSTA DE MELHORIAS
ATACADÃO SUPLEMENTOS ALIMENTARES
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Atividades Interdisciplinares. 
Prof. Elisete A.Z. de Oliveira; Marilucia Ricieri; Ana Céli Pavão e Mônica M. Silva
BRASÍLIA
2017
Introdução..............................................................................03
Desenvolvimento...................................................................04
 Referências Bibliográficas.......................................................10
�
 1 - INTRODUÇÃO
 A produção textual apresentada aqui é um modelo de diagnóstico organizacional e foi elaborado a partir de entrevistas com funcionários da área administrativa e comercial da empresa Atacadão Suplementos Alimentares, situada na cidade de Brasília - DF, onde atua no ramo do comércio, sendo uma Loja de Produtos Naturais e Suplementos Alimentares, ofertando alimentos orgânicos, cereais, chás, ervas encapsuladas, cosméticos naturais, produtos fitoterápicos, óleos essenciais, hormônios naturais, barras nutricionais, energéticos e repositores, vitaminas e minerais, dentre outros.
	Através do Diagnóstico Organizacional, é possível se obter uma avaliação do estágio em que se encontram as práticas de gestão empresarial, sob o ponto de vista da interação dos indivíduos na organização, visando obter a melhor condição para maximização do potencial humano da empresa. 
	O Diagnóstico Organizacional tem por finalidade possibilitar o desenvolvimento de intervenções consistentes e assim coordenar o rumo das ações, direcionarem soluções para os problemas encontrados e indicar as melhores formas e procedimentos para remediá-las.
	Foi observada a rotina dos funcionários, relacionando teoria e prática, identificando fatores e práticas estratégicas da organização, bem como análise crítica e imparcial do resultado obtido com o trabalho desenvolvido. Os itens principais abordados nesta pesquisa foram: Liderança e Pessoas.
�
Diagnóstico Organizacional para Propostas de Melhorias
o Suplementos Alimentares foi escolhida para realizarmos a atividade. A Hipertrofia Suplementos Alimentares, foi criada em 06/07/2010, tendo como fundadores: Cássia Rocha e Sandro Ramos. Baseado no conceito aonde unimos os melhores suplementos disponíveis no mercado por um preço competitivo e com excelência no atendimento e disponibilidade de estoque. Nossas políticas envolvem as melhores parcerias com as indústrias, com os mais respeitados formadores de opinião e uma estrutura enxuta com custo baixo o que nos permite trabalhar com os melhores preços da região. Estamos constantemente pesquisando as maiores lojas do ramo, para que possamos concorrer em condições iguais com qualquer empresa de suplementos da nossa região. Sabemos que a suplementação alimentar é fundamental para aqueles que buscam o conceito moderno de saúde e nutrição. Esse é o nosso conceito e nossa missão.
A competitividade no mercado em qualquer seguimento empresarial é um dos desafios no sucesso da gestão de um negócio. A Estratégia empresarial torna-se fundamental para a organização alcançar máxima eficiência e seus objetivos. O processo de administração estratégica começa com a análise do ambiente, ou seja, através da identificação de fatores, tanto externos quanto internos à organização, capazes de influenciar a capacidade das empresas em atingirem suas metas. Monitorar o ambiente em que uma organização está inserida significa prever riscos e oportunidades que são fundamentais para sua sobrevivência. 
Aplicando a Gestão Estratégica na organização em estudo, iniciando pela realização do diagnóstico Estratégico realizei uma pesquisa loja de suplementos, onde foram observados os fluxos de trabalho e entrevistei funcionários da área estratégica, área operacional e clientes. Os resultados encontrados estão descritos na matriz SWOT abaixo.
 
	Análise de SWOT 
	Pontos Fortes
	 
	Pontos Fracos
	Suplementos e produtos e alta qualidade 
	
	 Área funcional de RH
	Preços Competitivos
	
	Falhas sistêmicas (entrada e saída de mercadorias)
	Controle Financeiro
	
	Reposição lenta de Estoque
	Equipe Competitiva
	
	Baixa interatividade com os clientes na Internet
	Investimento em treinamento nas lojas
	
	Gerência com falhas na comunicação
	
	
	
	Oportunidades
	
	Ameaças
	Interatividade na Internet: Redes Sociais e Home page 
	
	Sazonalidade do mercado
	Baixar o tempo de reposição de estoque 
	
	Falta de sequência de compras
	Abertura de Novas Filiais
	
	Novos concorrentes no mercado
	Abertura de Canais de Distribuição 
	
	Ticket médio baixo 
	Abertura de Canais de Atendimento: Call Center e Site. 
	
	Redução na demanda das lojas
Como ponto forte, temos Suplementos e produtos de alta qualidade principalmente na área de suplementos que segue as normas do Ministério da Saúde. O preço praticado pela empresa tem competitividade no mercado, com descontos agressivos, possibilidades de negociação e várias formas de pagamento para facilitar para o cliente. A Hipertrofia Suplementos tem grande controle financeiro, apresenta-se totalmente regulada não apresentando dificuldade, falhas e atrasos referentes a controle e pagamentos de funcionários e fornecedores. O atendimento ao cliente é diferenciado, sempre colocando a satisfação do cliente em primeiro lugar. Para atendê-los cada vez melhor a empresa investe em treinamentos para os vendedores. 
Já os pontos fracos foram encontrados nas áreas de Recursos Humanos, o setor está mais voltado ao trabalho administrativo, falta iniciativas voltadas para a gestão de pessoas, recrutamento e seleção de profissionais qualificados. A primeira área verificada foi a Operacional, onde se encontrou deficiência no controle e saída de mercadoria e uma lentidão na reposição dos estoques, o que faria necessário uma atualização de sistemas. A falta de uma Home-page e de participação nas redes sociais, faz com que o atendimento não tenha uma expansão, visto que atualmente muitos clientes dispensam as lojas físicas e compram pela internet. O contexto de comunicação e de entrosamento gerencial dificulta na tomada de decisão, e gera informações desencontradas para as equipes de vendas e treinamentos. Muitas Oportunidades podem ser exploradas na Hipertrofia, a empresa deve investir em novas tecnologias, adquirir sistemas que melhorem o atendimento ao cliente, e que promovam uma rápida reposição dos estoques de acordo com as vendas. Estabelecer uma relação entre os fornecedores é uma grande forma de adquirir produtos a preços baixos, uma vez que a Hipertrofia Suplementos compra produtos específicos e em grandes quantidades. Criar um segmento de mercado ainda não atendido é uma oportunidade para conquista de novos entrantes. Por isso a importância das organizações sempre buscar novos modelos organizacionais. O mercado de cosméticos e roupas fitness são ótimas opções devido a grande preocupação da sociedade em manter a pele renovada e dos atletas terem roupas de boa qualidade para usarem nas academias. Novos canais de distribuição, inovando no mercado estando atenta à diferenciação perante aos concorrentes, entrega rápida a domicilio é uma excelente oportunidade e avaliando os custos, fornecer o frete grátis para alguns locais. Buscar novas formas de vendas de produtos, hoje com grande quantidade de usuários das redes sociais e aplicativos se torna uma oportunidade investir em sites de vendas online e telefone. 
A maior ameaça que uma empresa pode sedeparar é a desaceleração do mercado e crise no país, o cliente desaparece as vendas caem e a economia da organização tende a ser insatisfatória para obtenção de lucro, pois não há o giro de capital no mercado. A empresa não deve se prender a apenas um tipo de produto, pois pode haver a mudança de hábito por parte do cliente, atualmente novos produtos são lançados com uma rapidez maior. Toda empresa está sujeita ações dos concorrentes, por isso, a necessidade de conhecer bem seus concorrentes, para que a concepção de gerenciamento esteja melhor para que haja possibilidade de concorrência no mercado. Os concorrentes ainda podem lançar produtos mais inovadores, por isso é importante à empresa está atenta às novidades do mercado. A redução na demanda das lojas e o baixo ticket médio também configuram uma ameaça, visto que pode trazer prejuízos à empresa, por este motivo é necessário trabalhar com metas agressivas e associar produtos à compra do cliente agregando valor às vendas. 
Com essa análise da matriz SWOT é possível analisar os pontos fracos e fortes. Corrigir as ameaças e implantar as oportunidades. 
Foi aplicado o Diagnóstico baseado nos padrões de excelência empresarial da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). 
Através do Diagnóstico aplicado na Hipertrofia Suplementos alimentares, foi identificado áreas com algumas deficiências que precisam ser corrigidas para crescimento e destaque no mercado. 
Através de um plano de contingência buscaremos o tratamento das áreas que apresentaram menor nota no diagnóstico aplicado. Abaixo é possível verificar o quadro que apresenta as intervenções necessárias, datas de execução e o investimento necessário. 
	Perspectivas Estratégicas
	PERIODICIDADE
	DATA DE IMPLANTAÇÃO
	INVESTIMENTO
	Liderança 
	 
	 
	 
	Realizar reuniões sistêmicas com todas as áreas ouvindo os colaboradores
	MENSAL 
	
Março/17
	sem custo
	Avaliar o desempenho das diretorias e chefias das filiais 
	ANUAL
	
Março/17
	sem custo
	Criar um programa para receber sugestões de melhorias de processos dos colaboradores e premiar os melhores 
	MENSAL 
	
Março/17
	sem custo
	Implantar um sistema que gere resultados mensais do desempenho de vendas
	MENSAL 
	
Março/17
	A definir
	 
	 
	 
	 
	Clientes 
	 
	 
	 
	Ampliar o público-alvo. Ofertar produtos naturais e roupas fitness
	-
	Abril/17
	5000.00
	Canal aberto para clientes fazer reclamações e sugestões
	-
	Abril/17
	Sem Custo
	Implantar sistema para avaliar a satisfação do cliente através de nota 
	-
	Abril/17
	2000.00
	Fazer pesquisas junto ao público-alvo para identificar suas necessidades
	-
	Abril/17
	1000.00
	Pessoas 
	 
	 
	 
	Criar incentivos para os funcionários estipulando metas e bonificações
	MENSAL
	Abril/17
	variável 
	Treinar os profissionais recém contratados, e também os demais funcionários 
	SEMESTRAL
	Abril/17
	variável 
	Contratar assessoria de Saúde e Segurança do trabalho
	-
	Abril/17
	5.000.00
	Fazer entrevistas de desligamento para entender o motivo da rotatividade
	MENSAL
	Abril/17
	sem custo
	Estratégias e Planos
	 
	 
	 
	criar pesquisas para verificar o ambiente externo (concorrentes)
	SEMESTRAL
	Maio/17
	1.000
	Definir metas de vendas curto e longo prazo
	MENSAL/ TRIMESTRAL
	Maio/17
	Sem Custo
Proposta de Intervenção
As organizações dependem diretamente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. Para Etzioni (1978), o estudo das organizações é resultante da compreensão das pessoas e da sociedade da qual a mesma faz parte.
A área de Recursos humanos não acompanhou o crescimento da empresa e muitas falhas foram encontradas neste departamento. As empresas modernas para alcançar excelências fazem grandes investimentos na área de gestão de pessoas, pois entende que quando se investe nas pessoas os resultados da organizam melhoram significativamente. Por isso a área de Gestão de Pessoas é uma das principais da organização e pelos resultados encontrados nesta área através do diagnóstico e análise SWOT a proposta de intervenção apresentada será nessa área. 
OBJETIVO: Identificar fatores que facilitem na área de gestão de pessoas na Drogaria Minas Brasil, propondo um modelo que valorize o colaborador. 
METODOLOGIA: A metodologia utilizada envolveu três fases. A primeira fase foi análise de documentos referente à demissão, admissão e ABS. A segunda fase foi observar o ritmo de trabalho e a forma que os colaboradores são tratados por seus superiores. Na terceira etapa fizemos entrevistas com os colaboradores. Optamos por não identificar os formulários para que os colaboradores não sofressem possíveis perseguições e fossem transparentes nas respostas. 
	CRONOGRAMA
	AÇÕES 
	PRAZOS 
	Designar um responsável pelo setor ao qual terá autonomia e qualificação para administrar o setor, este profissional terá contato direto com os diretores da empresa. 
	Abril/17
	Implantação de subsistemas de gestão de pessoas: Departamento Pessoal, Recrutamento e Seleção, Treinamento e desenvolvimento, 
	Abril/17
	Entrevista de Retenção de Colaboradores
	Abril/17
	Bonificação e participação no lucro anual
	Abril/17
	Implantação de departamento de Saúde e Segurança. 
	Abril/17
	Clube de desconto para colaboradores em lazer. 
	Abril/17
	Programa voltado para as Gestantes
	Abril/17
	Palestra motivacional 
	Abril/17
Estarão envolvidos no planejamento dessas ações os sócios, o diretor financeiro e os gerentes. Na implantação serão envolvidos todos os colaboradores, uma vez que essas ações propostas são voltadas para motivação e desenvolvimento de todos os colaboradores. 
Serão analisados trimestralmente, semestralmente e anualmente os resultados financeiros. Serão analisadas as ocorrências de erros de procedimentos, pois o departamento de Recursos Humanos irá recrutar profissionais capacitados para cada área. Os indicadores que serão analisados para monitorar as ações serão feedbacks, onde os colaboradores irão expor suas opiniões após as palestras e eventos. As entrevistas de desligamento serão realizadas e colocadas em planilhas onde serão avaliados os principais motivos e em seguida serão feitas ações para correção. No final das palestras motivacionais será aplicado teste para avaliar o aprendizado. 
Os objetivos esperados são melhoria no clima organizacional, melhor qualidade de vida no ambiente de trabalho, melhoria nos resultados financeiros, motivação de todos os colaboradores e melhor desenvolvimento de processos. A cada semestre a diretoria irá reunir e verificar se os objetivos foram alcançados e onde serão necessárias novas intervenções. 
CONCLUSÃO
A realização deste trabalho foi de grande importância para o grupo, pois foi possível colocar em prática as teorias aprendidas nas disciplinas de Comportamento, clima e cultura; Metodologia Cientifica e Psicologia organizacional e gestão de pessoas. Conhecer o funcionamento de uma empresa como Hipertrofia Suplementos Alimentares e seus processos traz um grande desenvolvimento interpessoal. A Hipertrofia Suplementos Alimentares é uma empresa que está em crescimento e alcançando bons resultados no mercado, mas há muito que melhorar. Aplicada a Matriz SWOT e identificados os pontos fortes, fracos, ameaças e oportunidades. A loja apresenta muitos pontos fortes e oportunidades ainda não exploradas, mas também apresenta pontos fracos e ameaças que precisam ser tratados para garantir o sucesso da organização, já que os consumidores estão cada vez mais exigentes e o mercado mais competitivo. 
Após aplicar o Diagnóstico Organizacional, onde foi feito entrevistas e observações, notei que as lideranças na empresa apresentam falhas principalmente no quesito Pessoas, a organização não investe em treinamentos, motivação, reconhecimento do trabalhador e isso justifica a grande rotatividade.Este diagnóstico trouxe ainda como resultado a necessidade de investir em novos produtos para ampliar o público alvo, canais de comunicação com o cliente, e investimento em tecnologia da informação. 
Concluímos que com a aplicação de diagnóstico e analise do SWOT a empresa consegue ver onde ela está e onde pretende chegar e a partir daí montar propostas e planos de intervenção para tratar problemas diagnosticados. Fizemos uma proposta de intervenção e apresentamos ao diretor da empresa que concordou com muitas falhas apontadas e se dispôs a implantar algumas medidas de intervenção. 
A organização é dividida por áreas e esse processo de segmentação é muito importante para o melhor desenvolvimento das atividades, notamos falhas de comunicação destes setores e processos que poderiam ser mais ágeis, porém a falta de investimentos em tecnologia da informação atrasam os processos. A organização não faz investimentos em programas modernos onde é possível integrar todo o processo de trabalho, nem em máquinas e equipamentos que agilizem o atendimento, por isso muitas vezes os clientes ficam por muito tempo em filas para pagamento. 
Com a realização deste trabalho concluímos que as empresas para se manterem no mercado necessitam de investir em novas tecnologias buscando sempre o melhor desempenho, além de analisar e conhecer o seu negócio. Vemos a tecnologia da informação como grande aliada na melhoria dos processos de trabalho, garantindo agilidade, rapidez e precisão nos dados gerados. Desenvolver este trabalho me trouxe muitos conhecimentos na prática organizacional, além do trabalho em equipe que nos mostrou como é importante a união para chegar a um objetivo comum. 
ANEXOS:
	DIAGNÓSTICO
	1. LIDERANÇA
	Este critério examina o sistema de liderança da organização e o comprometimento pessoal da direção no estabelecimento, disseminação e atualização de valores e princípios organizacionais que promovam a cultura da excelência, considerando as necessidades de todas as partes interessadas. Também examina como é analisado o desempenho da organização e como são implementadas as práticas voltadas para assegurar a consolidação do aprendizado organizacional.
	
	1.1 Valores e diretrizes
	A direção define valores e diretrizes para promover a cultura da
qualidade e o atendimento às necessidades das partes interessadas – clientes, acionistas, fornecedores, comunidade? (Exemplos de valores: missão, visão, política da qualidade?
	1
	A organização ainda não tem valores e diretrizes definidos.
	
0,0 - 2,0
	2
	A organização tem valores e diretrizes definidos, mas
ainda não divulgados para as partes interessadas.
	
2,1-4,0
	3
	A organização tem valores e diretrizes definidos
divulgados para as partes interessadas, e assegura o entendimento pela força de trabalho.
	
4,1 – 6,0
	4
	Os valores e as diretrizes estão consolidados e
divulgados para todas as partes interessadas, mas ainda não refinados.
	
6,1 – 8,0
	5
	Os valores e as diretrizes estão consolidados e
divulgados para toas as partes interessadas e já foram refinados pelo menos uma vez.
	
8,1 –
10,0
	1.1 Valores e diretrizes - Pontuação
	7,0
�
	1.2 Tomada de decisões
	A direção conduz reuniões com sua equipe, analisa o atendimento das necessidades das partes interessadas (clientes, empregados, fornecedores, acionistas e comunidade) e implementa e acompanha as ações definidas?
	1
	A direção não realiza reuniões com a equipe.
	0,0--2,5
	
2
	A direção realiza reuniões sistemáticas com a equipe e
considera as necessidades de algumas das partes interessadas.
	
2,6-5,0
	
3
	A direção realiza reuniões sistemáticas com a equipe e
considera as necessidades das principais partes interessadas, implementa e acompanha as ações definidas.
	
5,1-7,5
	
4
	A direção realiza reuniões sistemáticas com a equipe e considera s necessidades das principais partes interessadas, implementa e acompanha as ações definidas. O sistema de reuniões foi refinado pelo menos uma vez.
	
7,6-10
	1.2 - Tomada de decisões - Pontuação
	6,0
	1.3 Desenvolvimento de liderança
	Os diretores e chefias são avaliados e desenvolvidos com base em
habilidades exigidas para o exercício da sua função, assegurando o alinhamento às estratégias?
	1
	As habilidades e competências necessárias para os
diretores e chefias exercem a liderança ainda não estão definidas.
	
0,0 - 2,0
	2
	As habilidades e competências necessárias para os
diretores e chefias exercem a liderança estão formalmente definidas.
	
2,1-4,0
	3
	Os diretores e chefias são avaliados periodicamente com base nas habilidades e competências definidas.
	
4,1 – 6,0
	4
	Os diretores e chefias são avaliados e desenvolvidos
	6,1 – 8,0
	
	periodicamente com base nas habilidades e competências definidas.
	
	5
	Os diretores e chefias são avaliados e desenvolvidos
periodicamente com base nas habilidades e competências, que já foram refinadas, ao menos uma vez, para alinhamento às mudanças organizacionais.
	
8,1 –
10,0
	1.3 Desenvolvimento de liderança - Pontuação
	5,0
	1.4 Aprendizado organizacional e cultura da inovação
	A organização desenvolve a melhoria e a inovação desde a concepção
de novas ideias até a sua devida implantação.
	1
	A organização ainda não possui mecanismos para a melhoria e inovação.
	
0,0 - 2,0
	2
	As melhorias e as inovações acontecem na organização de forma isolada e esporádica.
	
2,1-4,0
	3
	A organização possui mecanismos para estimulo a
novas ideias disseminadas por toda a organização. Há melhorias e inovações oriundas de diversas áreas da organização.
	
4,1 – 6,0
	4
	Os mecanismos para estimular a inovação e melhoria estão disseminados por toda organização, e já foram refinados ao menos uma vez.
	
6,1 – 8,0
	5
	A organização ainda não possui mecanismos para a melhoria e inovação.
	8,1 –
10,0
	1.4 Aprendizado organizacional e cultura da inovação -
Pontuação
	
	1.5 Desempenho da organização e informações comparativas
	A organização possui métodos para a comparação do seu desempenho?
	1
	A organização não possui métodos de comparação do seu desempenho.
	
0,0 - 2,0
	2
	A 	organização compara seu desempenho com referenciais pertinentes para algumas áreas e
	
2,1-4,0
	
	processos.
	
	3
	A 	organização compara seu desempenho com referenciais pertinentes para as principais áreas de processos.
	
4,1 – 6,0
	4
	A organização analisa seu desempenho em relação aos referenciais pertinentes, define metas e promove melhorias com base nessas comparações.
	
6,1 – 8,0
	5
	A organização analisa seu desempenho em relação aos referenciais pertinentes, define metas e promove melhorias com base nessas comparações. Este processo já foi refinado ao menos uma vez.
	
8,1 –
10,0
	1.5 Desempenho da organização e informações comparativas -
Pontuação
	5,0
	
	2 - PESSOAS
	Este critério examina como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais. Também examina a capacitação e o desenvolvimento, bem como os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas.
	
	2.1 Sistema de trabalho
	A organização possui um sistema de trabalho que contribui para a
melhoria do desempenho das pessoas e das equipes?1
	A organização ainda não possui um sistema de trabalho que estimule a melhoria do desempenho das pessoas e das equipes.
	
0,0 - 2,0
	2
	O sistema de trabalho contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para
	
2,1-4,0
UNOPAR VIRTUAL�
	
	contratação e métodos de integração dos recém- contratados. O desempenho da força de trabalho é avaliado sistematicamente.
	
	3
	O sistema de trabalho contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para contratação e métodos de integração dos recém- contratados. O desempenho e a satisfação da força de trabalho são avaliados sistematicamente.
	
4,1 – 6,0
	4
	O sistema de trabalho, incluindo a remuneração e os incentivos, contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para contratação e métodos de integração dos recém-contratados. O desempenho e a satisfação da força de trabalho são avaliados sistematicamente.
	
6,1 – 8,0
	5
	O sistema de trabalho, incluindo a remuneração e os incentivos, contribui para a melhoria do desempenho, com critérios de seleção para contratação e métodos de integração dos recém-contratados. O desempenho e a satisfação da força de trabalho são avaliados sistematicamente. Este processo já foi refinado pelo menos uma vez.
	
8,1 –
10,0
	2.1 Sistema de trabalho - Pontuação
	6,0
	2.2 - Capacitação e desenvolvimento
	O desenvolvimento das pessoas é planejado e realizado para atender as
estratégias da organização?
	1
	Não há mecanismos de identificação das necessidades de capacitação das pessoas.
	
0,0 - 2,0
	2
	Há mecanismos para identificação das necessidades
de capacitação das pessoas alinhadas às estratégias da organização.
	
2,1-4,0
	3
	Existe programa de capacitação alinhado às
	4,1 – 6,0
UNOPAR VIRTUAL�
	
	estratégias da organização e que considera as necessidades das pessoas.
	
	4
	Existe programa de capacitação alinhado às
estratégias da organização e ao incentivo da cultura de excelência, que considera as necessidades das pessoas e o desenvolvimento de carreira. A eficácia dos programas de capacitação é avaliada.
	
6,1 – 8,0
	5
	Existe programa de capacitação alinhado às estratégias da organização e ao incentivo da cultura de excelência, que considera as necessidades das pessoas e o desenvolvimento de carreira. A eficácia dos programas de capacitação é avaliada. Este processo já foi refinado pelo menos uma vez.
	
8,1 –
10,0
	2.2 - Capacitação e desenvolvimento - Pontuação
	5,0
	2.3 – Qualidade de vida
	A organização cria um ambiente seguro e saudável para manter as pessoas satisfeitas e motivadas?
	1
	Os perigos e riscos à saúde ocupacional, segurança e ergonomia ainda não são identificados em toas as áreas da organização.
	
0,0 - 2,0
	2
	Os perigos e riscos relacionados à saúde ocupacional, segurança e ergonomia são identificados e tratados sistematicamente. Os fatores que afetam o bem-estar, a satisfação e a motivação também são identificados e avaliados.
	
2,1-4,0
	3
	Os fatores que afetam a saúde ocupacional, o bem- estar, a satisfação e a motivação são identificados e avaliados, gerando ações para manter o clima organizacional favorável ao alto desempenho.
	
4,1 – 6,0
	4
	Os fatores que afetam a saúde ocupacional, o bem-
estar, a satisfação e a motivação são identificados e
	
6,1 – 8,0
UNOPAR VIRTUAL�
	
	avaliados, gerando ações para manter o clima organizacional favorável ao alto desempenho. Os serviços, benefícios, programas e políticas são compatíveis com o mercado de atuação da organização.
	
	5
	Os fatores que afetam a saúde ocupacional, o bem- estar, a satisfação e a motivação são identificados e avaliados, gerando ações para manter o clima organizacional favorável ao alto desempenho. Os serviços, benefícios, programas e políticas são compatíveis com o mercado de atuação da organização. Este processo já foi refinado pelo menos uma vez.
	
8,1 –
10,0
	2.3 – Qualidade de vida - Pontuação
	6,5
	2.4 - Resultados relativos às pessoas
	Possui resultados relativos ao sistema de trabalho, capacitação e
desenvolvimento e qualidade de vida, incluindo absenteísmo, rotatividade, clima organizacional e acidentes de trabalho, entre outros?
	1
	Os resultados são registrados há menos de 2 ciclos e
não há comparação com referenciais externos.
	
0,0 - 2,0
	2
	Há históricos para os principais resultados, havendo tendência (pelos menos 2 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo ou expectativas das partes interessadas para alguns deles.
	
2,1-4,0
	3
	Há históricos para os principais resultados, havendo tendência (pelo menos 3 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo e expectativas das partes interessadas para alguns deles.
	
4,1 – 6,0
	4
	Há históricos para os principais resultados, havendo
	6,1 – 8,0
UNOPAR VIRTUAL�
	
	tendência (pelo menos 3 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo e expectativas das partes interessadas para muitos deles.
	
	5
	Há históricos para os principais resultados, havendo
tendência (pelo menos 3 ciclos) favorável e nível de desempenho superior ao referencial comparativo e expectativas das partes interessadas para a maioria deles.
	
8,1 –
10,0
	2.4 - Resultados relativos às pessoas - Pontuação
	6,0
REFERÊNCIAS
CAMPOS, F. Ivan: CAMPOS, F. Ivan. Administração estratégica. Londrina: UNOPAR, 2014. 
ETZIONI, A. A vastly oversold good idea. Colum., Spring, 1978.
HARRINGTON, H. James. Business process improvement. New York: McGraw Hill, 1991.
HAMMER, Michael, CHAMPY, James. Reengineering the corporation. New York: HarperBusiness, 1994.
LIMA, B. J. Rinaldo. Gestão de negócios. Londrina: UNOPAR, 2014. 
MEIRELES, Manuel. Ferramentas administrativas para identificar, observar e
analisar problemas: organizações com foco no cliente. São Paulo: Arte & Ciência,
2001.
PERINI, C. Luis. Administração de sistema de informação. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009. 
SALES, A. L. F. et al. O fluxo de informações na construção civil: estudo aplicado em uma empresa construtora de Fortaleza. In: ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 23., 2003, Ouro Preto. Anais ENEGEP 2003. Ouro Preto: ABEPRO, 2003.
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