PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR 5 SEMESTRE DIAGNOSTICO DESCRICAO DE CARGOS

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
gestão de recursos humanos
Produção textual interdisciplinar - diagnóstico.
Atacadão Suplementos Alimentares.
Brasília
2017
PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR
Atacadão Suplementos Alimentares
Trabalho apresentado ao Curso Gestão de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para a disciplina Atividades Interdisciplinares
Disciplinas: Gestão por Competência e do Conhecimento; Empreendedorismo; Planejamento de Carreira e Seminário V.
Brasília
2017
Sumário
4INTRODUÇÃO:	�
6DESENVOLVIMENTO	�
20CONCLUSÃO	�
21REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS	�
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INTRODUÇÃO:
Razão Social : A.S Atacadão dos Suplementos Ltda. 
Nome Fantasia: Atacadão dos Suplementos. 
Localidade: Setor Habitacional Vicente Pires – Brasília - DF
CNPJ: 24.774.023/0001-11
Ramo de Atividade: Comércio
Tipo de Negócio: Loja de Produtos Naturais e Suplementos Alimentares, ofertando alimentos orgânicos, cereais, chás, ervas encapsuladas, cosméticos naturais, produtos fitoterápicos, óleos essenciais, hormônios naturais, barras nutricionais, energéticos e repositores, vitaminas e minerais, dentre outros
Número de Colaboradores: 15
Missão: atender as necessidades dos nossos clientes, com rapidez, segurança, qualidade e preço justo, tendo como foco a sua Total satisfação.
Visão: Através da qualidade dos nossos serviços e produtos, se tornando assim referência no segmento em que atuamos.
Nossos Valores: Ser simples em tudo que fazemos, tendo atenção aos detalhes;
Sempre valorizar o ser humano, o diálogo e a justiça.
A Atacadão Suplementos Alimentares, foi criada em 06/07/2010, tendo como fundadores: Marcelo Rodrigues e João Gabriel Rocha. Baseado no conceito aonde unimos os melhores suplementos disponíveis no mercado por um preço competitivo e com excelência no atendimento e disponibilidade de estoque. Nossas políticas envolvem as melhores parcerias com as indústrias, com os mais respeitados formadores de opinião e uma estrutura enxuta com custo baixo o que nos permite trabalhar com os melhores preços da região. Estamos constantemente pesquisando as maiores lojas do ramo, para que possamos concorrer em condições iguais com qualquer empresa de suplementos da nossa região. Sabemos que a suplementação alimentar é fundamental para aqueles que buscam o conceito moderno de saúde e nutrição. Atletas, praticantes de atividade física, modelos, atores, indivíduos que tem um dia a dia super atarefado, reservam um pouco de seu precioso tempo para praticar uma atividade física ou esportiva. Por isso, a qualidade e economia são fundamentais para otimizar a sua nutrição diaria. Conquistamos destaque nas mídias sociais, através dos relatos positivos de atendimento.
DESENVOLVIMENTO
Identificar se há um setor de Recursos Humanos na empresa. Caso não haja, identificar qual/quais profissionais são responsáveis pelas funções pertinentes.
Sim. A empresa possui uma equipe e Recursos Humanos, o departamento é responsável pelas informações prestadas a orgãos legais. Suas responsabilidades dentro da Atacadão Suplementos, são de provisão, manutenção e aplicação de recursos humanos. 
Apresentar o organograma da empresa. Caso a empresa não tenha um organograma estabelecido, o alunodeverá elaborar um organograma indicando a estrutura hierárquica da empresa.
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Verificar se a empresa possui descrição de cargo e apresentar a descrição de três cargos. Caso a empresa não tenha, escolher um cargo operacional e um administrativo e elaborar sua descrição.
DESCRIÇÃO DE CARGOS:
 Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. 
Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo. 
Descrição dos Cargos:
Coordenador de Recursos Humanos
Executar processo de admissão e desligamento, conferência de folha de pagamento, conferência de sistema ponto, controle e compra de benefícios mensais, coordenar o lançamento de férias, organização e acompanhamento de processos trabalhistas, elaboração de planilhas de controle gerenciais. Avaliação de desempenho, apoio e supervisão da equipe de treinamento e desenvolvimento, representação em negociações sindicais e audiências trabalhistas.
Vendedor Interno:
Atendimento a clientes voltados para a área fitness, suplementos, produtos naturais. É responsável pelas vendas, pela negociação do preço do produto, negociação das condições de pagamento e dos descontos da venda. Demonstrar os produtos, avaliar o perfil dos clientes, orientar, informar, entender o produto ou serviço, analisar os dados do público-alvo, para elaborar estratégias de vendas, organizar uma agenda de principais clientes.
Tipos de Recrutamento
Identificar como é realizado o processo de recrutamento e seleção;
Tipos e Técnicas de recrutamento utilizadas pela empresa;
Técnicas de Seleção utilizadas pela empresa para diferentes cargos (operacional administrativo e gerencial).
O processo de Recrutar e Selecionar pessoas definido por Chiavenato (2005) como a identificação, atração e posterior escolha daquele candidato que mais se adequou às necessidades da organização, pode ser singelamente resumido em ter a pessoa certa para o lugar certo, encontrar candidatos que sejam diferenciais no mercado de RH e façam a diferença na organização. Para suprir seu processo seletivo o RH pode optar por duas fontes de recrutamento, interna ou externa. Ao fazer esta escolha deve ser levado em consideração que cada uma tem seus prós e contras e que nem sempre as mesmas irão suprir suas necessidades. 
A Atacadão Suplementos Alimentares decidiu para os cargos de Coordenador de Recursos Humanos e Vendedor Interno, pelo recrutamento externo. Considerando que o recrutamento externo traz novos talentos e experiências para a empresa, com a entrada de  novos colaboradores, que não faziam até então parte dos quadros da organização, dá-se uma importação de ideias novas, que conduzem inevitavelmente a diferentes abordagens dos problemas internos da empresa e, quase sempre, a uma revisão da maneira pela qual os assuntos são conduzidos dentro desta. Com o recrutamento externo é também possível obter informações do que ocorre de importante em outras empresas, sendo uma forma bastante eficaz da empresa se manter a par dos projetos futuros e atuais da concorrência.
4.1 Processo de Recrutamento e Seleção
Tendo em vista, a forma de seleção escolhida: recrutamento externo, existem algumas opções: anúncios de emprego em jornais, revistas ou rádios; agências de recrutamento, recomendações de funcionários, escolas e universidades, sindicatos e associações, headhunters (caça-talentos), mesmo sendo esta, uma fonte de custo elevado. Nos contextos citados, se faz necessário ponderar o público alvo, para escolha mais adequada da fonte a ser escolhida. A partir do processo de divulgação, promove-se então, o acolhimento dos candidatos e após análise prévia do perfil o candidato que será encaminhado para o setor de seleção. O Atacadão Suplementos Alimentares optou pelas etapas abaixo para a contratação do Coordenador de Recursos Humanos e Vendedor Interno. 
1ª Análise dos currículos - Triagem; Através do anúncio em sites especializados em empregos e através de agência de recrutamento e seleção, a empresa recebeu uma alta quantidade de currículos, selecionando os que corresponderam ao perfile as exigências anunciadas para os cargos de Coordenador de RH e Vendedor Interno. Aos currículos selecionados, nas próximas etapas serão questionados e avaliados com base nas informações incluídas em seu CV; por isso, é essencial ser relevante, honesto e sucinto onde for possível, considerando que os empregadores vão conferir a veracidade das informações prestadas. 
2ª Avaliações práticas e psicológicas: São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar aspectos da intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas as empresas aplicam testes deste tipo. Apesar de não existir certo e errado em estilo de comportamento mesmo que os testes pareçam estranhos, o candidato deve ser sempre sincero nas respostas. Eles são apenas formas de confirmar o resultado das entrevistas e visam auxiliar o selecionador a escolher o melhor perfil.
3ª Entrevista: As entrevistas visam levantar informações a respeito da experiência profissional dos candidatos e as entrevistas realizadas por psicólogos, que têm como objetivo levantar informações a respeito do perfil psicológico dos candidatos, com a finalidade de selecionar aquele candidato com as competências psicológicas mais adequadas àquele cargo em questão. As perguntas provavelmente serão baseadas em sua experiência bem como nas competências e exigências do cargo, que devem ter sido relatadas no anúncio.
4ª dinâmicas em grupos: A dinâmica de grupo tem como finalidade propiciar aos responsáveis pela seleção a oportunidade de conhecer os aspectos comportamentais mais relevantes de cada candidato bem como quais competências, consideradas fundamentais para o processo em questão, o candidato apresenta com maior ou menor desenvoltura. Nesta modalidade podem ser verificadas características de liderança, comunicação, reação diante de situações problemas, ações que possam trazer melhoram na lucratividade da empresa ou facilidade de relacionamento.
5ª Entrevista final com os gestores: Caberá ao requisitante do cargo a decisão com relação ao melhor candidato. O objetivo do recrutador é medir a postura, as atitudes, esclarecer possíveis dúvidas sobre o candidato e repassar maiores informações ao selecionado.
Outro aspecto muito relevante é a preparação adequada do profissional que irá conduzir o processo de recrutamento e seleção, afinal de contas, não é só o candidato que estará sendo avaliada nessa operação, sua empresa também será observada pelo candidato, por isso, atenção à imagem que transmitirá de sua empresa. 
4.2 Etapas Eliminatórias:
Sendo os testes práticos de conhecimentos, psicológicos e de personalidade, e entrevista etapas eliminatórios, pois as tais demostram o grau de conhecimento de cada candidato e se possui aptidão ao cargo.
4.3 Devolutivas do Processo de Seleção:
Empresas sérias sabem que é fundamental que haja uma devolutiva para um candidato, pois ele se dispôs a participar de todo processo seletivo, participou de todas as etapas e, além disso, investiu tempo e dinheiro para se deslocar até a sede da empresa participar da seleção.
Em respeito ao candidato e sua disposição, é essencial que a empresa dê-lhe um parecer sobre o processo e se houve ou não sua finalização, além é claro, de dizer se ele foi um dos escolhidos. Simplesmente esquecer ou não se importar em avisar o candidato é uma falta de respeito, além de causar a perda de credibilidade com este profissional em um próximo processo.
Muitas empresas preferem não dar satisfação a um candidato pelo simples fato de não saber como abordá-lo e dizer que não foi aceito. Algumas empresas acabam não dando um retorno até por falta de tempo, porém isso não é uma desculpa plausível, pois tem tempo para trabalhar o processo e, dar uma devolutiva, precisa fazer parte do processo como um todo, para aprovar ou não um candidato.
O mais importante é termos como objetivo dizer a verdade para o candidato, para que ele possa se preparar para uma nova oportunidade. Dar o foco em uma crítica construtiva. Devemos procurar não mentir ou ocultar fatos, pois dependendo da forma como é dito, fica pior, dando realmente a impressão que a verdade foi escondida.
Verificar se a empresa realiza Avaliação de Desempenho e descrever como é feita. Caso não seja realizada, o aluno deve elaborar um instrumento de Avaliação de Desempenho.
A Avaliação de Desempenho é um processo adotado por empresas para mensurar o desempenho e comportamento de seus colaboradores a partir de critérios comuns.
Através da Avaliação de Desempenho é possível acompanhar o desenvolvimento individual, até mesmo o andamento do trabalho em equipe.
Dessa forma, o gestor descobre as potencialidades do colaborador, ou seja, o que ele realmente possui talento para ser aplicado à empresa.
Também é possível identificar os pontos fracos dos colaboradores e capacitá-los para sanar os pontos de melhorias identificados.
Já para a empresa, tem a oportunidade de formar uma equipe mais forte e eficiente treinada para trabalhar de acordo com as suas necessidades, o que favorece a boa colocação no mercado, uma imagem íntegra e a geração de lucros.
A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro da empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. Além do mais, todo colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho. Somente a partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor suas dificuldades.
O Atacadão Suplementos Alimentares aplica a avaliação de desempenho através dos questionários tradicionais. 
Os questionários utilizados são personalizados de acordo com suas necessidades.
As perguntas utilizadas tem foco nas seguintes questões.
Foco no Cliente e Trabalho em equipe: 
Como o colaborador lida com os clientes?
Como o colaborador se comunica com os membros de sua equipe?
Como o colaborador expressa sua opinião?
Como o colaborador demonstra cooperação dentro da equipe?
Com perguntas como essas é possível compreender como as dinâmicas individuais e em equipe influenciam no desempenho e produtividade do Atacadão Suplementos. 
5.2 Questionários para medir o comportamento da liderança: 
O feedback que os colaboradores dão a seus gestores é tão importante quanto o que os gestores dão a eles.
Isso porque, a partir daí é possível identificar se a empresa está com deficiência no gerenciamento e se há pontos que precisam de melhoras.
Nesta perspectiva, é possível identificar se os colaboradores se sentem confiantes e amparados com relação a seus gestores.
Seu gestor costuma lhe dar opinião?
Seu gestor apoia sua decisão de investir em novos projetos?
Seu gestor se preocupa em desenvolver sua equipe?
Seu gestor traduz a estratégia organizacional em metas de equipe e individuais?
5.3 Questionários para medir o nível das entregas de colaboradores, equipes e/ou gestores:
Assim como as competências, as entregas dos colaboradores devem ser medidas, afinal é através delas que a empresa atinge seus objetivos.
Neste quesito se enquadram as responsabilidades/tarefas combinadas entre gestor e subordinado para o período avaliado. Registre as metas com a maior riqueza de detalhes possível, bem como a forma pela qual elas deverão ser comprovadas (evidências de realização).
É importante avaliar se as metas/entregas foram cumpridas e em que percentual.
A meta um (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual?
A meta dois (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual?
A meta três (descreva a meta) foi cumprida em qual percentual
Lembre-se que metas devem ser factíveis (de acordo com o tempo e as competências do colaborador) e desafiadoras (requerem esforço adicional). Sempre atenta aos extremos: muitas metas não cumpridas e muitas metas superadas.
Descrever a forma de remuneração praticada pela empresa.
 Quais os benefícios ofertados pela organização? Como a empresa avalia o nível de satisfação dos colaboradores com relação aos benefícios recebidos.
A remuneraçãoda empresa é com base no salario comercial da categoria e os benefícios oferecidos são os básicos exigidos pela CLT e determinados pelo Sindicato. Os benefícios oferecidos são: Vale Transporte, Vale Alimentação, Plano de saúde para atendimento emergencial após os três meses. 
Verificar se a empresa possui plano de carreira. Caso positivo, explique como está estruturado. Caso negativo, explique como acontece a definição dos cargos, a sucessão e as promoções na empresa.
A empresa Atacadão Suplementos não possui plano de carreira definido e pretende implantar. 
Um plano de carreira deve unir objetivos do funcionário e da empresa. Assim o crescimento de ambos é potencializado. 
Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
De um lado, deve ser formulado para atrair e reter talentos. De outro, o plano deve proporcionar ao funcionário a possibilidade de se desenvolver cada vez mais. Tendo um plano de carreira, o profissional pode saber por quais etapas passará na hierarquia da empresa e quanto tempo ficará em cada uma delas.
Essa visão é bastante adequada para organizações com estrutura de carreira formal, em fase de consolidação, quando o organograma já foi definido há um tempo e tem cargos e funções bem desenhados. Essas empresas vivem na velocidade do cruzeiro, em que qualquer mudança de rota não é feita de uma hora para outra. Por isso, o funcionário dessas companhias sabe bem o que pode esperar dos próximos anos, que degraus podem subir e como desenvolver as competências que o levarão até lá.
8. Verificar se a empresa realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado. Caso positivo, explique como está estruturada. Caso negativo, explique como a empresa faz o alinhamento interno com os salários do mercado.
 A empresa não efetua realiza pesquisa salarial e de benefícios de mercado, procura se adequar de acordo com o básico exigido pela CLT e oferece os benefícios determinados pelo sindicato. 
 Verificar se a empresa possui um setor responsável pela segurança do trabalho. Caso positivo, descreva sua estrutura. Caso negativo justifique a importância da segurança do trabalho para uma organização. A empresa não possui um setor especifico que cuide da segurança no trabalho. 
Entre os países com maiores índices de acidentes de trabalhos fatais, o Brasil ocupa o quarto lugar, segundo dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Os números chamam a atenção de profissionais da área de segurança do trabalho, do governo, dos atuais e futuros profissionais.
A Segurança do Trabalho possibilita a realização de um trabalho mais organizado. Isso leva não somente a evitar acidentes, mas, leva também ao aumento da produção, pois, tornado o ambiente mais agradável os funcionários produzirão mais e com melhor qualidade. E se aplica a todos os segmentos. Evidentemente cada segmento tem suas características e riscos específicos, e exatamente por isso, cada ambiente precisa ser planejado com um olhar particular.
Em 2012, com o objetivo de melhorar as condições do ambiente de trabalho, foi lançada oficialmente a Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho (PNSST), decretada um ano antes pelo Governo Federal. Entre os principais objetivos estão a harmonização da legislação do setor, a integração das ações do governo, a adoção de medidas especiais de segurança para atividades de alto risco, e a implementação de sistema de gestão e investimentos na capacitação, educação e pesquisa sobre o setor.
De acordo com a OIT, 2,34 milhões de trabalhadores morrem por ano no mundo. Entretanto, deste total, apenas 321 mil têm suas causas relacionadas a acidentes. O restante é causado por enfermidades relacionadas ao trabalho, como intoxicações por chumbo e doenças coronarianas.
Porém, um fenômeno inesperado tem se consolidado no Brasil desde 2011: a concentração dos acidentes de trabalho no setor de serviços tem se apresentado maior do que na indústria.
Alguns empresários ainda acreditam que investir em Segurança do Trabalho é gasto, esse é um erro grave! Podemos dizer que cada centavo investido em segurança economiza:
– Gastos com acidentes;
– Gastos com afastamentos causados por doenças ocupacionais;
– Os primeiros quinze dias de afastamento do acidentado do trabalho são pagos pela empresa;
– Gastos com contratação de mão de obra temporária ou permanente para ocupar o lugar deixado pelo trabalhador acidentado;
– Prejuízos materiais: É comum que em casos de acidentes maquinários e produtos se percam, sejam danificados e inutilizados;
– Gastos com reabilitação do trabalhador: A volta de um funcionário que sofreu acidente de trabalho às vezes é problemática. Logo que o funcionário retorna do período de afastamento causado por acidente de trabalho, é provável leve um tempo até conseguir retomar a sua capacidade laborativa habitual, ou seja, no começo ele irá produzir menos. Nesse período ele está blindado pela estabilidade de um ano concedida pela Lei nº 8.213/91, art. 118. ;
– Gastos com indenizações e com ações na justiça trabalhista civil: Qualquer acidente que envolva alguma perda pode gerar ações na justiça. O único jeito de evitar é construindo um ambiente de trabalho mais seguro;
– Desgaste da imagem da empresa: a chamada Responsabilidade Social está em toda parte, as empresas e os consumidores estão cada vez mais atentos a isso.
10. Identificar e descrever o estilo de liderança predominante na organização.
O Estilo de liderança na empresa Atacadão Suplementos, é a Autocrática. Nesta empresa o líder fia as diretrizes e determina as providencias e as técnicas para execução para cada funcionário. 
11. Verificar se a empresa passou por alguma mudança significativa no último ano. Relatar os impactos para a organização e para os funcionários.
A mudança que houve no ano de 2017 foi o atendimento via site e aplicativos de mídias sociais, para isso a empresa aumentou o quadro em um funcionário em horário intermediário para atendimento a esta demanda. 
12. Verificar a qual sindicato a empresa pertence e dentro da convenção coletiva deste sindicato, quais são os pontos mais relevantes para a empresa e para os funcionários. 
O Atacadão Suplementos faz parte do Sindivarejista – Sindicato do Comércio Varejista do DF. 
12.1 Principais pontos da Convenção Coletiva:
I - DAS CLÁUSULAS ECONÔMICAS CLÁUSULA PRIMEIRA – REAJUSTE SALARIAL As empresas, representadas pelo Sindicato do Comércio Varejista do Distrito Federal – SINDIVAREJISTA/DF, concedem aos seus empregados, representados pelo Sindicato dos Empregados no Comércio do Distrito Federal – SINDICOM/DF o seguinte reajuste salarial: - a partir de 1º de maio de 2017, um reajuste salarial de 4% (quatro por cento) incidente sobre o salário de 30 de abril de 2017, podendo ser aplicado o princípio da proporcionalidade de 1/12 (um doze avos) por mês trabalhado, para os empregados, admitido após 1º de Maio de 2016. - para os empregados que recebam salário acima de R$5.000,00, fica assegurado a livre negociação com um reajuste salarial de no mínimo de 2,5% (dois vírgula cinco por cento) incidente sobre o salário de 30 de abril de 2017, podendo ser aplicado o princípio da proporcionalidade de 1/12 (um doze avos) por mês trabalhado, para os empregados, admitido após 1º de Maio de 2016. PARÁGRAFO ÚNICO - Será facultada a compensação das antecipações e aumentos salariais concedidos no período de 1º de maio de 2016 a 30 de abril de 2017, excetuando-se aqueles decorrentes de implemento de idade, equiparação salarial, promoção e término de aprendizagem. CLÁUSULA SEGUNDA - SALÁRIO DE INGRESSO Fica garantido aos empregados abrangidos pelo presente, a título de salário de ingresso, já incluído o reajuste previsto na Cláusula Primeira, a partir de 1º de maio de 2017, a importância mensal de R$1.080,00(um mil e oitenta reais), excluídos deste os COMISSIONISTAS MISTOS e PURO; "OFFICE- BOY"; EMPACOTADORES, MOTORISTAS; FAXINEIROS e/ou TRABALHADORES EM SERVIÇOS DE LIMPEZA e MENORES APRENDIZES. 2 PARÁGRAFO PRIMEIRO - Aos motoristas é assegurado um salário de ingresso no valor de R$ 1.146,50 (um mil, cento e quarenta e seis reais e cinquenta centavos), a partir de 1º de maio de 2017. PARÁGRAFO SEGUNDO - Nenhum comerciário poderá perceber salário inferior ao salário de ingresso, estabelecido na Cláusula Segunda, salvo "Office-Boy", empacotadores, faxineiros e demais trabalhadores em serviço de limpeza e os Menores Aprendizes.
TICKET REFEIÇÃO/VALE ALIMENTAÇÃO As empresas que possuem mais de 20 (vinte) empregados, sendo este número de empregados dimensionados por CNPJ, concederão Ticket Refeição ou Vale Alimentação aos seus empregados, no valor mínimo de R$ 16,00 (dezesseis reais) por dia trabalhado, podendo ser descontado do salário 10% (dez por cento) do valor do Ticket ou Vale Alimentação.
HORAS EXTRAS As duas primeiras horas de trabalho, excedentes da jornada diária normal, serão remuneradas com o adicional de 50% (cinquenta por cento) e as horas subsequentes com o adicional de 100% (cem por cento). 
HORÁRIO DE ALMOÇO – CONCLUSÃO DAS VENDAS Quando o empregado precisar continuar trabalhando em seu horário de almoço, em função de negociação ou venda em curso, à parte do intervalo correspondente ao despendido na conclusão da venda será por ele computada no final do período, a fim de garantir o efetivo descanso previsto. 
 ATESTADO MÉDICO Reconhecimento, por parte das empresas, de atestados médicos passados por facultativos do Sindicato dos Empregados no Comércio do Distrito Federal e SESC, desde que credenciados pelo INSS, exceto quando as empresas oferecerem assistência médica aos seus empregados, ou através de convênio, quando somente serão aceitos os atestados passados por médicos a elas conveniados, sendo que as empresas com mais de 150 (cento e cinquenta) empregados ficam desobrigadas da contratação de médico do trabalho/coordenador, de acordo com a Portaria nº 08 de 08.05.96 da Secretaria de Saúde do Ministério do Trabalho – S.S.M.T, combinado com a Portaria nº 865/95, do Ministério do Trabalho.
13. Verificar se empresa realiza ações de Responsabilidade Social. Caso positivo, descrever as ações realizadas pela empresa. Caso negativo, propor uma ação de responsabilidade social pertinente ao ramo de atuação da empresa.
Cerca de 50 crianças moradoras da Cidade Estrutural recebem doações de alimentos, roupas e medicamentos. A iniciativa faz parte do plano de ação que o Sebrae no DF elaborou e assinou um termo de compromisso em parceria com os lojistas do setor onde a Atacadão Suplementos atua e participa destas ações. 
14. Verificar se a empresa possui um código de ética implantado. Explique a importância do código de ética para uma organização.
 A empresa Atacadão Suplementos não possui código de ética implantado. 
O código de ética é um mecanismo de integridade empresarial, que determina normas de conduta para todos os funcionários da empresa.
Com a entrada em vigor da Lei Anticorrupção, os riscos empresariais cresceram bastante, pois foi positivado um extenso rol de condutas, que a partir de agora serão severamente punidas pelo ordenamento jurídico brasileiro.
A própria legislação anticorrupção reconhece que a existência de procedimentos e mecanismos internos de integridade são aptos a reduzir drasticamente as penalidades aplicadas à pessoa jurídica, bem como possibilitar a celebração de acordos de leniência, que podem, inclusive, isentar a empresa de qualquer sanção pecuniária.
Assim, a implantação de códigos de ética é um passo extremamente importante para o empresário que visa reduzir os riscos de seu negócio, visto que as multas previstas pela nova lei são capazes de efetivamente colocar a manutenção do empreendimento em risco.
15. Verificar se a empresa possui algum programa de Gestão por Competências e, em caso positivo, relate como é desenvolvido. Caso negativo escolha um cargo gerencial e identifique e descreva duas competências individuais que o aluno considera essenciais para o exercício da função.
A Empresa Atacadão do Suplemento não possui um programa de Gestão por Competência. O modelo de gestão por competência deve iniciar a partir da definição dos objetivos estratégicos da empresa com base em sua principal competência. Segundo Idalberto Chiavenato, existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Um treinamento poderá ser orientado apenas para o presente, mas o processo de desenvolvimento gera benefícios para o futuro criando alternativas para novos cargos e novas habilidades na organização.
15.1 Analisar se a empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento. Se sim, dê exemplo de ações da empresa que contemplem este fator; se não, dê uma sugestão à empresa de alguma ação que possibilite a disseminação do conhecimento e a valorização da aprendizagem.
A empresa valoriza a aprendizagem e o compartilhamento do conhecimento, atualmente nas reuniões com a equipe de vendas, compartilham boas práticas dos melhores vendedores, buscando atingir a alta rentabilidade com toda a equipe. 
16. Tendo em vista temas emergentes como Gestão por Competências e do Conhecimento, Gestão do Capital Intelectual, Empregabilidade, Empreendedorismo, Ética e Responsabilidade Social, Planejamento de Carreiras, Educação Corporativa, entre outros, discutidos ao longo do curso, elabore uma proposta de inovação na área de Gestão em Recursos Humanos para a empresa estudada, descrevendo as ações a serem realizadas e os resultados pretendidos.
A empresa poderia apostar na integração dos portadores de necessidades especiais, para trabalhar no atendimento ao público, limpeza e atendimento telefônico da empresa. Trazendo assim uma oportunidade para os PNE que estão desempregados. 
CONCLUSÃO
	
	Com o mercado competitivo, é necessário que as empresas se modernizem de forma a alcançar os potenciais plenos de funcionamento e rendimento.
 Isso só acontecerá se as etapas do processo administrativo forem cuidadosamente planejadas e executadas por todas as partes, trabalhadores administradores e chefia. O equilíbrio harmonioso entre quem trabalha e quem contrata devem ser mantidos, de forma que exista respeito mutuo e confiança entre todas as partes.
 	O Setor de Recursos Humanos é fundamental nessa empreitada, pois o RH é a ponte que liga todos os setores de uma empresa, é sempre necessário trabalhar de forma a garantir a satisfação justa de todas as partes, esclarecendo problemas, analisando trabalhos e traçando metas atingíveis através de planejamento cuidadoso e constante em processos que envolvem todas as partes da empresa.
 Pesquisar, analisar e tomar decisões em conjunto com base em dados seguros é sempre a forma mais eficiente de manter qualquer instituição ou sistema em funcionamento. 
 	Realizar este trabalho foi muito desafiador, aplicar o questionário, conhecer a rotina da empresa e de seus colaboradores, mostrou o quanto o mercado é competitivo e só se mantém ou cresce quem realmente estiver preparado, foi preciso revisar a bibliografia, materiais já utilizados e rever aulas para realizar este trabalho com excelência, entender a importância de ter uma estrutura teórica e financeira formada para crescer no mercado. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
JULIANO, Márcio de Cassio et al. Empreendedorismo. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016 252p.
SILVA, Mônica Maria et. al. Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Pearson, 2009.
SILVA, Mônica Maria et. al. Psicologia Organizacional e gestão de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2014
Cursos Livres Ead: TIPOS DE RECRUTAMENTO – Portal Educação; http://api-kroton.yami.com.br/api/v1/sso/05352745643/v912577krn-02/1
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/o-que-devemos-avaliar-para-desenvolver-um-programa-de-qualidade-de-vida-no-trabalho/72994/Cursos Livres Ead: TÉCNICAS DE NEGOCIAÇÃO – Portal Educação; http://api-kroton.yami.com.br/api/v1/sso/05352745643/v912577krn-02/1
http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=a7o2sdrwi
http://www.sitraemfa.org.br/juridico/119-o-que-e-ppra-e-pcmso.html
http://www.sindivarejista.com.br/convencao-coletiva-sindivarejista/Sindicom
SÓCIO 1
GERENTE FINANCEIRO
Supervisor de Vendas
Coordenador de RH
CAIXA
VENDEDORES INTERNOS
VENDEDORES EXTERNOS
NUTRICONISTA
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
SÓCIO 2